第七章績效考核結(jié)果的應(yīng)用課件

1、第七章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用本章主要內(nèi)容績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則和常見問題績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用一、績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及問題（一）績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進共同成長統(tǒng)籌兼顧，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)績效考核與其他HRM職能的關(guān)系 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用培訓(xùn)開發(fā)工作評價職位變動解雇退休薪酬福利績效考核企業(yè)文化一、績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及問題（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用的常見問題1. 結(jié)果反饋不及時或沒有反饋2. 與員工的切身利益結(jié)合不緊密3. 與員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合4. 結(jié)果應(yīng)用方式單一5. 結(jié)果應(yīng)

2、用形式化傾向嚴重績效考核結(jié)果的運用工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策681616招聘有效性標準492328培訓(xùn)計劃目標5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333%二、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用（一）績效改進1.績效改進的指導(dǎo)思想（1）出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進的需求是在標準比較的基礎(chǔ)上確定的（2）是部門管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高二、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用2.基于能力的績效改進方案明確改進理念 目標設(shè)定制定行動步驟解決問題和障礙改進方案的實施 明確指導(dǎo)者的行動（1）績效改進的前提和理念 能力 意識和覺悟 給予他人幫助 團體分子（2）目標設(shè)定A：績效目標

3、由誰設(shè)定 優(yōu)秀績效目標 目標次序 評估完成情況B：設(shè)定能力發(fā)展目標 能力發(fā)展目標由誰制定 員工一次可提高多少能力 員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標 怎樣選擇目標 怎樣設(shè)定目標 同績效目標的關(guān)系 評估完成情況（3）制定完成目標 的行動步驟 SMART原則示例：績效目標：使公司在接下來的五個月內(nèi)銷售額達 到200萬元行動步驟：每周走訪客戶15次（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙診斷問題舉例：羅珊的“績效診斷箱”解決策略及方法要點： 一旦診斷出績效差的原因，考核者就

4、該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。要領(lǐng)：要領(lǐng)（續(xù)）：（5）明確指導(dǎo)者的行動 利用能力框架傳達對員工的展望 傾聽 給予反饋信息 認同更高的目標 利用能力概念判斷問題 看清障礙 確定目標 制定行動步驟 跟蹤監(jiān)控 了解你的目標和行動步驟 個人發(fā)展計劃姓名：王軍 職位：銷售代表 部門：業(yè)務(wù)一部直接主管姓名：李麗 制定計劃時間：2004年3月5日 有待發(fā)展的項目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評估的時間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評估分數(shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培

5、訓(xùn)；*自己注意體會和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷售人員一同會見客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時好的做法2004年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對這些方面的知識接觸甚少專業(yè)知識評估分數(shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班； * 多向他人請教2004年5月撰寫銷售報告銷售人員需要以書面形式表達銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報告評估分數(shù)3分4分*學(xué)習(xí)他人撰寫的銷售報告；*主管人員給予較多的指點2004年8月（6）績效改進方案的實施條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵員工激勵的三個基本維度需要理論馬斯洛需要層次理論生理需要 安全需要

6、 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 赫茨伯格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是激勵，二是保健1、激勵因素：成就感、認可、工作本身、責任感、晉升、發(fā)展2、保健因素：公司政策 監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關(guān)系、工作安全感 X、Y理論 美國工業(yè)心理學(xué)家麥克雷戈提出兩種對立的人性假設(shè)觀點： X理論1、一般人天生厭惡工作、盡可能逃避工作2、大多數(shù)人必須被逼迫、控制乃至懲罰、才能使他們努力完成企業(yè)目標3、一般人寧肯被他人領(lǐng)導(dǎo)、沒有抱負、怕負責任、要求安全Y理論1、人天生并不厭惡工作、且愿意尋求和承擔責任2、人們能夠自我指揮和自我控制3、人們有相當?shù)南胂罅Α⒅橇徒鉀Q組織問題的創(chuàng)造力管理者影響的兩種

7、結(jié)果1、積極的結(jié)果 贊揚、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助、給予自主、授權(quán)、培訓(xùn)、坦率交流、溝通、競爭、給予責任、以身作則、承諾、晉升、認可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎勵2、消極的結(jié)果 缺少指導(dǎo)、目標含糊、多頭領(lǐng)導(dǎo)、缺乏鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓(xùn)練、目標沖突、少反饋評估、不公平激勵方法物質(zhì)激勵 精神激勵 生涯發(fā)展激勵 自我激勵 物質(zhì)激勵工資（獎金）福利獎勵房屋車股票（期權(quán)） 精神激勵 關(guān)懷激勵支持激勵信任激勵情感激勵形象激勵榜樣激勵生涯發(fā)展激勵 用人之長協(xié)同目標管理 參與管理 阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲?qū)T工業(yè)績沒有明確期望值設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵守讓員工參加拖沓

8、的會議在員工中推行內(nèi)部競爭沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見容忍差業(yè)績的存在對待員工不公平未能充分發(fā)揮員工能力 增加自我激勵的方法如果員工的工作單調(diào)，增加花樣對于如何做工作，給出一些建議在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神鼓勵員工之間的互動與協(xié)作允許在學(xué)習(xí)中犯錯、避免粗暴批評提高員工工作中的自主權(quán)為所有員工建立目標和挑戰(zhàn)多加鼓勵日常閑談中多表示贊賞設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高（二）薪酬獎金的分配薪酬體系工資：基本工資職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項獎金長效激勵：股票期權(quán)累積貢獻基金福利：法定福利住房補貼交通補貼.績效獎金的分配方式績效加薪績效獎金特殊績

9、效獎金認可計劃上限= 6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%07690%00075%-1%-1%-1%績效薪 級5,700元 IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE舉例：根據(jù)績效成績進行工資調(diào)整案例：獎金設(shè)計公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績特點優(yōu)勢劣勢適用于全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標100獎金按比率增長100獎金現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標S-曲線基本目標獎金現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標設(shè)定業(yè)績的最低標準大多數(shù)員工將

10、盡全力達到目標易于計算無限額遞增的激勵機制易于計算鼓勵實現(xiàn)超額目標提供差別巨大的激勵機制（陰影部分）對支付額有上限如果在年初就顯示目標肯定無法達到，員工的進取心和士氣會挫傷存在不公平的可能性不存在明確的超額目標以及實現(xiàn)超額目標的激勵措施沒有明確的支付上限難以計算如果曲線計算不夠精確，薪酬支付會超出標準（例如，超額目標并不具有挑戰(zhàn)性）在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進因素員工普遍認為該目標水平是可信的和可以實現(xiàn)的在企業(yè)文化中，獎懲都強調(diào)公平性極少側(cè)重于實現(xiàn)超額目標企業(yè)文化強調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標對大多數(shù)員工來說，超額目標真正意味著具有的挑戰(zhàn)性研發(fā)人員項目獎金（三）員工職業(yè)發(fā)展資格等級

11、標準職業(yè)發(fā)展通道資格等級認證推動牽引支持改進計劃與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系舉例：五級雙通道 5級4級3級2級1級領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道資格等級認證的基本流程資格等級認證的三個基本環(huán)節(jié)任職資格的應(yīng)用梯隊建設(shè)(四)用于職位的變動 失敗者*淘汰出局中堅力量*進一步提升勝任力，考慮發(fā)展關(guān)鍵員工*規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保薪酬有足夠的吸引力表現(xiàn)尚可者*保留原位表現(xiàn)滿意者*考慮發(fā)展有潛力者*進一步挖掘潛力制定績效提升計劃能力強績效差者*給予警告*提供有針對性的績效改進措施績效勝任力低高高中中低人才開發(fā)矩陣抓安全寧流千滴汗，保生產(chǎn)不灑一滴血。7月-227月-22Tues

12、day, July 19, 2022只有不完美的產(chǎn)品，沒有不挑剔的客戶。16:29:2516:29:2516:297/19/2022 4:29:25 PM品質(zhì)是做出來的，不是檢驗出來的。7月-2216:29:2516:29Jul-2219-Jul-22以人為本，重在平安。16:29:2516:29:2516:29Tuesday, July 19, 2022勤儉節(jié)約、愛護公物。以廠為家，共同發(fā)展。7月-227月-2216:29:2516:29:25July 19, 2022管理者對質(zhì)管的認識和決心，決定了員工的質(zhì)量意識。2022年7月19日4:29 下午7月-227月-22閉著眼睛捉不住麻雀，不學(xué)技術(shù)保不了安全。19 七月 20224:29:25 下午16:29:257月-22安全伴君一生生命只有一次。七月 224:29 下午7月-2216:29July 19, 2022煙頭雖小，禍患無窮。2022/7/19 16:29:2516:29:2519 July 2022勤為無價寶，慎為護身符。4:2