202_公司人力資源部工作總結(jié)范文及202_年工作計(jì)劃

1、2022公司人力資部工作總結(jié)范文及2022年工作方案_年是公司的_年，也是_年，在各部門嚴(yán)密團(tuán)結(jié)、努力下，根本完成總公司的各項(xiàng)管理工作，為_年全年工作劃上了一個(gè)完美的句號(hào)?，F(xiàn)就_年人力資工作總結(jié)及_年方案擬定為適應(yīng)集團(tuán)開展目的，隨著公司改革_落實(shí)，對(duì)集團(tuán)組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括a)、省內(nèi)消費(fèi)基地：_。b)、外省消費(fèi)基地：_各自獨(dú)立運(yùn)營及管理。c、總公司職能部門：。在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資部牽頭，要求各部門重新根據(jù)管理體系的要求對(duì)部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進(jìn)展職能描繪、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描繪表。使員工可以明晰的理解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，便并部門人員工作崗位職責(zé)豐富化和擴(kuò)大

2、化。根據(jù)公司提出開節(jié)流的精神，以精干、高效的原那么，各單位據(jù)情況進(jìn)展合并、人員簡(jiǎn)精等進(jìn)展定崗定員，詳細(xì)情況a)、_與交管部合并。b)、對(duì)各部門崗位分析p ，結(jié)合工作情況，實(shí)行人員簡(jiǎn)精，人數(shù)為_人。1、標(biāo)準(zhǔn)招聘流程：建立招聘管理體制,制定并施行招聘管理規(guī)定，施行常規(guī)崗位筆試測(cè)試。2、建立公司全方位招聘渠道、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家全國性網(wǎng)站區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘等。、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)點(diǎn)、設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學(xué)校合作等渠道進(jìn)展招聘

3、。3、招聘人數(shù)、企管人員：新招企管人數(shù)為_人包括晉升。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計(jì)人數(shù)、新增企管人員素質(zhì)及組成工程素質(zhì)學(xué)歷組成或部門大專及以下本科碩士技術(shù)類管理及其它銷售及財(cái)務(wù)人數(shù)比例80.5%18.5%1%10%74.8%15%、員工招聘情況月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計(jì)人數(shù)1、企管離任人數(shù)月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計(jì)辭職1374449336自離36000說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡(jiǎn)需離任的人數(shù)。、員工離任人數(shù)分 廠_合計(jì)正常辭職47自動(dòng)離任自動(dòng)離任人員指報(bào)名到車間上班超_4、招聘本錢及其它費(fèi)用工程介紹獎(jiǎng)勵(lì)金外出設(shè)點(diǎn)

4、網(wǎng)絡(luò)招聘出差招聘其它合計(jì)費(fèi)用說明：上述費(fèi)用可能統(tǒng)計(jì)方法上與財(cái)務(wù)有出于,但人力資本錢根本控制在預(yù)算內(nèi)。 page 建立制度性培訓(xùn)體系，制定施行培訓(xùn)管理制度、儲(chǔ)干訓(xùn)練制度，形成真正基于公司開展需要的培訓(xùn)體系。、參照_年培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)展施行，重點(diǎn)集中培訓(xùn)工程有：儲(chǔ)藏干部訓(xùn)練、組長(zhǎng)/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓(xùn)練跟進(jìn)相對(duì)較少。、內(nèi)部講師隊(duì)伍：建立有經(jīng)歷，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。、擬定了公司的培訓(xùn)課程體系。如：儲(chǔ)干培訓(xùn)課程、主任培訓(xùn)課程、中高層培訓(xùn)課程等。、企管培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)月份參訓(xùn)總?cè)舜闻嘤?xùn)課時(shí)平均在職企管人數(shù)全員平均培訓(xùn)課時(shí)1月571336543月35

5、9267144月5338035月391338426月256228617月391318908月299168319月4312479610月2754275611月56026752、儲(chǔ)藏干部訓(xùn)練開發(fā)工程舉辦批數(shù)受訓(xùn)人數(shù)合格數(shù)總課時(shí)數(shù)備注數(shù)據(jù)第八期正在進(jìn)展，未算在內(nèi)、新人入職訓(xùn)練工程舉辦期數(shù)受訓(xùn)人數(shù)課時(shí)備注數(shù)據(jù)安排月底進(jìn)展，據(jù)人數(shù)安排班次、制定施行公司消費(fèi)車間計(jì)件工資管理規(guī)定，使車間計(jì)件工資做到有章可循。、建立局部薪酬制度薪酬體系沒完善，待_咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行。、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準(zhǔn)時(shí)。、對(duì)試用期人員進(jìn)展轉(zhuǎn)正考核，總

6、共人數(shù)為347人。、完成_年期中企管考評(píng)，年終企管正在進(jìn)展中。、績(jī)效考核體系正在完善中，_公司為主導(dǎo)的績(jī)效考核工程組，完成了公司各職能部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，kpi 考核工程進(jìn)展試運(yùn)作。、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結(jié)合，合理評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。、新進(jìn)人員100%簽訂勞動(dòng)合同，并補(bǔ)充簽訂工資保密協(xié)議，并對(duì)檔案進(jìn)展分類管理，定期整理離任人員檔 案。、接待處理員工爭(zhēng)議_余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，進(jìn)步雙方滿意度。、遵守勞動(dòng)法根底上，躲避風(fēng)險(xiǎn)，勞資關(guān)系良好，無大的勞動(dòng)糾紛，全年勞動(dòng)糾紛次數(shù)_次。1、修訂及施行考勤及請(qǐng)假管理規(guī)定，嚴(yán)肅考勤紀(jì)律。2

7、、違紀(jì)情況匯總月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計(jì)遲到2曠工2天9天2天2天10天1天4天6天3天4天6天49天page 、_經(jīng)濟(jì)復(fù)活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。、留人機(jī)制有待完善，造成了進(jìn)得來，留不住場(chǎng)面，_年員工自離人數(shù)為_人。、校企合作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)情況，合作困難或合作一次無再合作時(shí)機(jī)。、_年百位精英招聘工作根本到位，因戰(zhàn)略及開展調(diào)整，對(duì)局部中高管及技術(shù)人員進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，不合適予精簡(jiǎn)，過程困難，結(jié)果還行。、員工薪資各車間之間差異性大，薪資程度偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：13

8、001500元，有時(shí)需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不標(biāo)準(zhǔn)，給工作帶來了負(fù)面影響，還造成人員流失。、公司已組建kpi考核小組，進(jìn)度待進(jìn)步。后續(xù)公司績(jī)效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績(jī)考核與行為層面為主360 度管理才能考核相結(jié)合形式進(jìn)展。、根本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績(jī)效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導(dǎo)致缺少工作壓力與動(dòng)力，工作效率不高，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新與改善熱情職能部門12月試進(jìn)展中。、半年度考核宣導(dǎo)工作不到位，考核結(jié)果的處置對(duì)管理人員的鼓勵(lì)作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。、人力資

9、對(duì)各單位自行組織的在職培訓(xùn)情況跟進(jìn)不到位，未對(duì)部門定期作匯總上交。、培訓(xùn)目的性、針對(duì)性不明確，培訓(xùn)課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析p 。、培訓(xùn)后有的對(duì)學(xué)員進(jìn)展筆試等考核，形式單一，未寫培訓(xùn)心得報(bào)告等考核，未堅(jiān)持開展培訓(xùn)效果評(píng)估。、訓(xùn)練缺乏動(dòng)力或壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升、加薪等鼓勵(lì)機(jī)制未掛鉤。人事信息系統(tǒng)不適應(yīng)現(xiàn)有開展，人員統(tǒng)計(jì)分析p 等功能無法正常使用，功能單一，對(duì)工作造成了極大的困難，浪費(fèi)了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。內(nèi)部戰(zhàn)略因素1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具 有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定2、 擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊(duì)伍，營銷形式及網(wǎng)絡(luò)完善。3、 雙贏政策

10、施行，并承包運(yùn)作，進(jìn)步管理人員工作積極性及責(zé)任心。4、 公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。1、公司屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)力本錢在制造本錢中占很大的比重，直接影響公司的盈利才能。2、員工薪酬程度總體偏低，對(duì)人才吸引力較低，無競(jìng)爭(zhēng)性，離任偏高。3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4、基層管理人員管理才能待提升。外部戰(zhàn)略因素時(shí)機(jī)(o)國家政策利好,節(jié)能減排,推動(dòng)_行業(yè)人才竟?fàn)幐窬值男纬?，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。_政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進(jìn)本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)立。公司允許適時(shí)引入外部管理咨詢公司如_。威脅(t)1、同行業(yè)高薪人才爭(zhēng)奪劇烈；人才流動(dòng)頻繁，公司品牌及薪酬對(duì)外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關(guān)

11、系調(diào)整及企業(yè)招聘的競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致操作工的議價(jià)才能進(jìn)步，工人工薪進(jìn)步。3、內(nèi)地城市經(jīng)濟(jì)開展迅速，對(duì)工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目的。4、公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴(kuò)大對(duì)人力資管理構(gòu)成宏大壓力。page _年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進(jìn)展，做好員工及企管隊(duì)伍開展及穩(wěn)定工作。1、拓展和完善招聘渠道，開展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、結(jié)合招聘、培訓(xùn)晉升與報(bào)刊廣告等為輔招聘混合渠道。對(duì)于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘本錢。及時(shí)補(bǔ)充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。3、員工招聘渠道組

12、合:內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點(diǎn)為主要，內(nèi)部推人力市場(chǎng)招聘、校企合作、靈敏就業(yè)等為輔。4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)方法，做到儲(chǔ)藏任務(wù)，滿足公司需求細(xì)那么另定。5開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢(shì)的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當(dāng)?shù)卦O(shè)點(diǎn)合作招聘。6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深化合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點(diǎn)費(fèi)用與中專學(xué)校建立起合作關(guān)系。7、招聘工作流程和方法的標(biāo)準(zhǔn)和招聘效果的提升。詳細(xì)參照_年度培訓(xùn)規(guī)劃方案進(jìn)展。公司在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練、集中讀書談心得和外訓(xùn)等形式進(jìn)展。、人員儲(chǔ)藏方案及接班人方案，

13、根底管理人員從儲(chǔ)藏干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長(zhǎng)、廠長(zhǎng)、總經(jīng)理列出方案，有針對(duì)性、有目的的對(duì)在職的，有潛力的人員進(jìn)展培訓(xùn)，擬定相應(yīng)提升培訓(xùn)課程體系，完善人才梯隊(duì)建立。、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)藏需求以公司目的為根據(jù)，對(duì)關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對(duì)關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)藏。、通過輪崗鍛煉及接班人方案等多種方式，提升儲(chǔ)藏關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員才能，并對(duì)分級(jí)后備人才庫進(jìn)展動(dòng)態(tài)管理，打造一支高度認(rèn)同企業(yè)文化的人才梯隊(duì)。有鑒于職等無建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合集團(tuán)各分公司職等情況，建立標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一的職等。改變現(xiàn)有集團(tuán)內(nèi)部的崗位價(jià)值的不平衡，保持企業(yè)正常運(yùn)行，有利于薪酬體系完善，及出差報(bào)支平衡。、

14、完善績(jī)效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動(dòng)消費(fèi)效率及經(jīng)營效率的提升來拉發(fā)動(dòng)工薪酬福利程度的增長(zhǎng)，進(jìn)步勞資雙方的滿意度。、薪酬具公平性、鼓勵(lì)性，才能進(jìn)步員工工作的積極性。、制定加薪管理方法，對(duì)于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對(duì)于年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個(gè)部門都可_簽字加薪，不利于薪酬管理。、詳細(xì)薪酬體系和績(jī)效考核進(jìn)展改良和提升，將另做方案_公司主導(dǎo)薪酬與績(jī)效考核體系落地前方可進(jìn)展。外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對(duì)于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績(jī)等。、要求各分公司建立一套人力資管理制度，報(bào)總公司備案。、集中培訓(xùn)分公司的辦公室主任及負(fù)責(zé)人力資的文員，提升管理程度。、檢查分公司檔案管理工作，按要求予標(biāo)準(zhǔn)。、人力資控制程序已完成，_年修訂