昌河汽車汽車4S店薪酬制度(共14頁)

1、PAGE PAGE 1九略管理咨詢公司昌河汽車(qch)4S店銷售(xioshu)公司薪酬制度(zhd)二一年十二月目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc85687200 第一章總則(zngz) PAGEREF _Toc85687200 h 1 HYPERLINK l _Toc85687201 第二章薪酬體系(tx) PAGEREF _Toc85687201 h 3 HYPERLINK l _Toc85687202 第三章薪酬結(jié)構(gòu)(jigu) PAGEREF _Toc85687202 h 4 HYPERLINK l _Toc85687203 第四章考核對于薪酬的影

2、響 PAGEREF _Toc85687203 h 6 HYPERLINK l _Toc85687204 第五章薪酬調(diào)整 PAGEREF _Toc85687204 h 6 HYPERLINK l _Toc85687205 第六章結(jié)構(gòu)工資制 PAGEREF _Toc85687205 h 7 HYPERLINK l _Toc85687209 第七章特殊情況處理9 HYPERLINK l _Toc85687210 第八章 薪酬組織與發(fā)放10 HYPERLINK l _Toc85687211 第九章 附則11 HYPERLINK l _Toc85687212 附件一、崗位工資等級參照表12 HYPERL

3、INK l _Toc85687213 附件二、人員薪資/異動變化記錄表12 - PAGE 10 -PAGE 0 總則(zngz)原則(yunz)本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率(xio l)和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。適用范圍凡東營豐田汽車銷售有限責任公司各級從業(yè)人員，除公司以專案方式另行處理者外，其薪酬均依本管理辦法實施。目的本管理辦法旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制,充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公

4、司付出的勞動和工作的績效給予合理報酬和激勵。即：薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的短期、中期、長期收益有效結(jié)合起來。分配原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的指導思想，體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟性的原則。- 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。- 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。- 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。- 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬分配的主要依據(jù)是：

5、貢獻、能力和崗位價值，并參考東營市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。離退休人員(rnyun)的薪酬另行(ln xn)規(guī)定(gudng)。為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，設立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。有關勞動合同規(guī)定根據(jù)公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，勞動合同期限為1年和兩年；管理干部聘任制度，每年通過業(yè)績考核實行一年一聘，技術設計崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘。崗位工資調(diào)整規(guī)定在各崗位每年勞動合同到期續(xù)簽之前，由綜合部對其前期考核結(jié)果進行匯總，對經(jīng)過績效考核證明工作業(yè)績優(yōu)異、工作態(tài)度良好、工作能力突出的一般員工結(jié)合實際情況給

6、予晉級、調(diào)崗，對有突出貢獻的一般員工可以越級晉升；對部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的管理人員由總經(jīng)理辦公會或董事會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位變動。公司通過總經(jīng)理辦公會，進行每年的崗位定級、月度業(yè)績獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議，以及個別薪酬定級、調(diào)整、獎勵方案的審議。 薪酬體系(tx)公司(n s)薪酬體系(tx)包括四種不同類型：（一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；（二）與營銷相關的營銷人員工資制；（三）與日常管理、技術研發(fā)、服務支持等工作相關的結(jié)構(gòu)工資制；（四）與完成工作量直接相關的計時/計件工資制；對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。對

7、于承擔產(chǎn)品銷售/營銷任務的員工實行銷售人員工資制。對于中基層管理人員、職能人員、技術人員、技術輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的工人采用計時/計件工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。 薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)豐田汽車銷售(xioshu)有限責任公司員工(yungng)收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合?；竟べY，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基礎工資

8、、年功工資、全勤工資、考核工資。崗位（技能）工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資分為固定和浮動兩部分，按照崗位的不同，浮動系數(shù)也不同。浮動部分即為績效工資，直接與績效考核結(jié)果掛鉤。獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、部門單項獎勵等形式。附加工資，是指公司正式在冊員工所能享受到福利待遇，包括法定福利、企業(yè)福利兩類?；竟べY（月）基本工資基礎工資+

9、年功工資+全勤工資+補貼基礎工資：參照東營市最低生活費，并隨東營市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整。年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工在本公司服務時間長短來確定，單位以年計算。工齡工資金額（體現(xiàn)員工對公司的貢獻）工齡相應年份標準表一：年功工資一覽表職級總經(jīng)理/副總經(jīng)理經(jīng)理/主管員工津貼標準150元100元80元確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位(gng wi)工資的晉升通道為給不同(b tn)崗位員工(yungng)提供合理的晉升空間，根據(jù)崗

10、位性質(zhì)將崗位劃分為通用管理類崗位、銷售業(yè)務類崗位、專業(yè)技術類崗位三類。員工可以通過不同的通道進行晉升。員工初始崗位工資等級的確定崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果共劃分出三級。按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬類別將各個崗位對應到相應崗位工資等級上，形成豐田汽車銷售有限責任公司崗位工資對照表。獎金獎金包括年度獎金和部門單項獎勵等形式。年度獎金是指公司在完成全年目標業(yè)績的基礎上，根據(jù)部門績效和個人年終考核結(jié)果為激勵員工完成任務、達成目標設立的獎金，獎勵對象是公司全體員工。附加工資附加工資 法定福利 + 企業(yè)福利法定福利是指公司根據(jù)勞動法及國家有關規(guī)定為員工設立的基本福利內(nèi)容，包括

11、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷意外傷害保險。醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷意外傷害保險分別由公司與員工各承擔一部分。具體比例參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。企業(yè)福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其它實物形式的收入。 考核對于薪酬的影響考核結(jié)果與薪酬直接相關。季度考核結(jié)果直接影響本季度個人績效工資額度；年度考核結(jié)果影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級。（見豐田汽車銷售有限責任公司績效考核制度） 薪酬調(diào)整(tiozhng)基本工資(j bn n z)的調(diào)整基本工資調(diào)整(tiozhng)方式分整體調(diào)整與個體調(diào)整。整體調(diào)整是調(diào)整公司所有員工的基礎工資、年功工資額或級差，調(diào)整周期與調(diào)整

12、幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，由綜合部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制訂調(diào)整方案，報總經(jīng)理辦公會審批。個體調(diào)整是指因為員工職級或工齡變動而做出的調(diào)整，調(diào)整后的基本工資從變動的下月開始執(zhí)行。崗位工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合的原則。崗位工資整體調(diào)整是指對公司所有崗位的崗位工資的普遍調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，由綜合部做出整體調(diào)整方案，報總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動或年度考核結(jié)果決定。崗位變動調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為新崗位系列的崗位工資等級，新等級對應的崗位工資從變動的下月開始執(zhí)行。年度考核調(diào)整：員工薪酬職

13、級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進行。員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各季度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。 結(jié)構(gòu)工資制本辦法適用于公司各職能部門的崗位及其他各部門的職能崗位。包括中層管理人員、職能人員、技術人員。結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)公司的員工薪酬實行結(jié)構(gòu)工資制，將員工的工資拆分為：結(jié)構(gòu)工資 =基本工資+崗位（技能）工資+附加工資（手機補貼、社會保險、午餐補貼、交通補貼、工齡工資等）+ 加班工資 + 全勤工資 + 績效考核工資 + 獎金一、崗位（技

14、能）工資：根據(jù)崗位級別設計(shj)，同一級別崗位（技能）工資有三個級別：初級、中級及高級。一般情況下，執(zhí)行職務（技能）工資的初級標準（特殊情況除外），經(jīng)過6個月的綜合績效考核評估后重新確定職務（技能）工資的級別并進行調(diào)整。二、附加工資：手機補貼、保險、午餐補貼、交通(jiotng)補貼、工齡工資等。2.1 手機補貼：根據(jù)不同職務及崗位進行的手機補貼，具體標準(biozhn)（詳見結(jié)構(gòu)工資標準），維修服務熱線電話（下班后轉(zhuǎn)接到固定手機的話費）全額報銷（憑發(fā)票報銷）；2.2 社會保險：轉(zhuǎn)正定級后工作滿三個月后公司繳納社會養(yǎng)老醫(yī)療保險及工傷保險；2.3 工齡工資：凡服務公司滿一年以上者，每年將增加

15、一定額度的工齡工資，根據(jù)不同級別實行標準為：總經(jīng)理 150元/年 經(jīng)理/主管100元/年 員工80元/年；2.4 加班工資：總經(jīng)理/副總：200/天，經(jīng)理/主管：150/天，員工：80/天；三、全勤工資：除公司規(guī)定正常休息外，員工請假2天以上（不含2天）扣發(fā)全勤工資，全勤工資標準：總經(jīng)理/副總：300/月，經(jīng)理/主管：200/月，員工：100/月；四、績效考核工資：績效考核是與相應工作崗位的管理績效KPI指標及業(yè)績等指標進行的績效考核的。將工資的一定比例作為績效考核工資進行考核。五、獎金：根據(jù)員工對某一方面做出的突出成績或特殊事件給與的嘉獎，例如：銷售標兵、優(yōu)秀員工、合理化建議等。公司員工績效

16、考核工資標準公司所有員工（不含總經(jīng)理）：將崗位（技能）工資的相應比例作為績效工資進行考核；一、公司職能部門：公司綜合管理部、財務部及市場客服部，職能部門的員工將崗位（技能）工資50%納入管理績效考核。二、公司業(yè)務部門：公司銷售部、售后服務部的員工將崗位（技能工資）的100%納入績效考核（管理績效考核占30%，業(yè)績績效占70%）。與考核制度沖突公司各級別人員的績效考核指標體系詳見各部門績效KPI考核指標及績效獎勵方案（另行下發(fā)）?？冃Э己斯べY(gngz)的計發(fā)用于績效考核的工資，根據(jù)公司各部門（職能及業(yè)務部門）不同(b tn)崗位人員的管理績效KPI考核(koh)指標提示注意，該考核必須結(jié)合公司

17、的實際情況，可以從兩方面設計，一是根據(jù)不同部門所承擔的責任確定KPI體系，二是根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系，兩種方式可以交叉結(jié)合。，將管理績效考核工資即：【（崗位（技能）工資50%：職能部門、（崗位（技能）工資30%、業(yè)務部門】按100分值計算每分的金額，進行考核計發(fā)。實行月考核月兌現(xiàn)。公司員工結(jié)構(gòu)工資標準（詳見附件） 特殊情況(qngkung)處理一人兼任一個以上崗位的，其工資采取就高不就低的原則，可以另外加發(fā)兼職津貼。兼職津貼發(fā)放(ffng)由公司另行制定管理辦法。試用期工資(gngz)及其它待遇尚未轉(zhuǎn)正的試用期員工，其工資及其它待遇按如下規(guī)定處理：- 基本工資，按標準規(guī)定全額發(fā)放；

18、- 崗位工資，一般員工不發(fā)放崗位工資，管理崗位（主管及以上）按照同崗位工資等級的60%發(fā)放，不參加個人當季度績效考核。試用期滿后考察合格上崗后，按照所處崗位的崗位工資等級發(fā)放。- 獎金，試用期員工不享受年度獎，其它獎項滿足條件的按相應的獎項發(fā)放標準發(fā)放；- 特殊津貼，滿足相應津貼、補貼享受條件的，按規(guī)定發(fā)放；- 保險，轉(zhuǎn)正定級后予以補辦；- 其它福利按相應的規(guī)定辦理。加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班津貼。由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員不包括：公司部門經(jīng)理及以上中、高級管理人員。員工的加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)，做好加班記錄。病事假期間工

19、資發(fā)放標準經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照25個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資額。30是否合適，因為每月4天公休是帶薪的！病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 崗位工資/25曠工的處理員工曠工將被加重扣發(fā)(ku f)工資，計算基數(shù)為基礎工資、崗位工資之和，計算公式為：曠工工資扣除額3曠工(kung gng)天數(shù)（基礎(jch)工資崗位工資）/25 部門員工代理部門經(jīng)理工作的情況，其崗位工資按部門經(jīng)理崗位的等級下調(diào)一級處理。 待崗員工工資發(fā)放辦法由公司另行規(guī)定。 對于公司外派培訓的員工，按照公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；病事假工資扣除額、曠工工資扣除額；保險個人負擔部分；法律規(guī)定的其它事項； 薪酬組織與發(fā)放公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，綜合部負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、獎金比例調(diào)整、年終獎金方案等有關