202_年9月人力資源年終工作總結(jié)

1、2022年9月人力資年終工作總結(jié)20_年是房地產(chǎn)企業(yè)開展困難的一年，也是公司管理打破的一年，在這一年里，人力資管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下得到了一定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資管理工作情況報告如下：一、人力資根本情況截止20_年_月_日公司總部員工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部門副經(jīng)理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學(xué)歷9人(21%)，專科學(xué)歷30人(70%)，中專以下學(xué)歷4人(9%)，其中有3名公司領(lǐng)導(dǎo)，1名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi);公司員工平均年齡33.8歲;20_年度離任人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離任率44%(離任總?cè)藬?shù)/期

2、初人數(shù)+新入職總?cè)藬?shù)_100%)，新員工離任率71%(新員工離任人數(shù)/新員工入職總?cè)藬?shù)_100%，入職不滿1年的員工)，老員工離任率10.6%(離任老員工人數(shù)/期初人數(shù)_100%，入職超過1年的員工)。二、20_年完成主要工作(一)加強(qiáng)員工招聘力度，為公司開展補(bǔ)充新穎血液。今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)8人，中層管理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進(jìn)展外部招聘，補(bǔ)充了公司需要的人才，根本解決了公司的用人需求，擴(kuò)大了公司的人才隊伍。本人自20_年_月_日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員(副總監(jiān)以上)2人，中層管理人員(部門正

3、/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。(二)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)。今年公司進(jìn)展了3次全體員工培訓(xùn)，詳細(xì)為拓展活動、董明珠說管理、靠結(jié)果生存，通過培訓(xùn)一定程度進(jìn)步了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團(tuán)隊合作精神。本人參與了靠結(jié)果生存的培訓(xùn)。(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下根底。 20_年_月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離任和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定根底。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)歷教訓(xùn)，總結(jié)原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間搜集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，

4、為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定根底。(四)進(jìn)展薪酬調(diào)查工作，理解房地產(chǎn)市場薪酬程度狀況，為公司招聘定薪、調(diào)薪等提供根據(jù)。對南寧市12家房地產(chǎn)公司進(jìn)展了匿名調(diào)查，搜集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析p ，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調(diào)整提供根據(jù)。(五)初步建立人力資管理系統(tǒng)，進(jìn)步工作效率。人力資管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析p (學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離任人數(shù)統(tǒng)計、離任率統(tǒng)計等)，員工根本信息查詢等功能。人力資管理系統(tǒng)的使用可以迅速、有效地搜集、提取及分析p 各種信息，進(jìn)步了工作效率。(六)處理好員工關(guān)系管理，防止用工風(fēng)險

5、。本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但_總、_總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉(zhuǎn)正、離任手續(xù)。(七)對員工離任原因進(jìn)展分析p ，為公司留住關(guān)鍵人才提供幫助。 通過對員工的離任人數(shù)、離任原因進(jìn)展統(tǒng)計分析p ，截止至20_年_月_日公司綜合離任率為44%，新員工離任率為71%，老員工離任率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離任的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(凝聚力)等幾方面。

6、(八)做好保險管理、福利管理等根底工作。每月按時辦理員工入離任后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。(一)招聘工作滯后，完成率有待進(jìn)步。缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務(wù)，給工作造成一定影響。主要的原因有：1、公司離任率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲藏和人員晉升通道;2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;3、人力資管理崗位變動較頻繁，識人才能有待進(jìn)步。解決問題的措施：1、降低員工離任率，建立人才儲藏和員工晉升通道;2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè)QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲?cè)胝衅感畔?、與獵頭公司合作等;同時進(jìn)步公司

7、的知名度，標(biāo)準(zhǔn)公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。3、穩(wěn)定人力資管理隊伍，加強(qiáng)培訓(xùn)及進(jìn)步識人才能。(二)對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)歷缺乏以支撐公司的快速開展。公司在持續(xù)地開展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)展培訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工工作才能、技能的有效途徑。 20_年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參與過一次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的開展需要，且本人要進(jìn)步自己培訓(xùn)方面的才能。解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)方案，并按方案進(jìn)展;進(jìn)展培訓(xùn)需求分析p ，對員工進(jìn)展有針對性培訓(xùn);進(jìn)步自身培訓(xùn)管理才能。(三)績效考核未全面施行，員工執(zhí)行力不高。20

8、_年_月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因?qū)е驴冃Э己宋茨軋?zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目的及部門目的不明確，加之沒有一套催促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進(jìn)一步完善并在部門內(nèi)部實行，但是仍存在不少問題。解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目的、分解目的至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目的。(二)員工關(guān)系管理有待加強(qiáng)。入職/轉(zhuǎn)正/離任手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購置上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

9、解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)正要及時，離任要標(biāo)準(zhǔn);勞動合同及社會保險建議員工入職30天內(nèi)完成。(三)人才流失嚴(yán)重，離任率偏高。截止至20_年_月_日公司綜合離任率為44%，新員工離任率為71%，老員工離任率為10.6%，可見離任率偏高。解決的措施：對于關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬程度，留住關(guān)鍵人才;把好招聘關(guān)，加強(qiáng)識人才能，招聘到與崗位匹配的人才;標(biāo)準(zhǔn)公司相關(guān)管理制度，獎懲合理;加強(qiáng)員工人文關(guān)心，加強(qiáng)企業(yè)文化建立，增強(qiáng)員工凝聚力;加強(qiáng)上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)開展空間等。(四)公司各項管理制度有待完善及更新。公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導(dǎo)致公司制