王燕飛績效管理課件

1、績效管理培訓(xùn)課程（人力資源部）1什么是績效管理？1績效考核的發(fā)展史3為什么要進(jìn)行績效考核？2績效考核的步驟4績效管理培訓(xùn)課件王燕飛制作不同類型人員的考核特點52王燕飛制作 績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。 從字面意思分析，績效是績與效的組合。 績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)。又包括兩部分：目標(biāo)管理和職能工作要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個人要有個人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希冀的方向前進(jìn)，實現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎勵;職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求。 比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外。還要做新

2、客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資；一. 什么是績效管理？3王燕飛制作 效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽和肯定；品行指個人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有品行優(yōu)秀的人員才能得到晉升和重用。 所以要讓一個業(yè)務(wù)員出高業(yè)績，就得給獎金；客戶管理做的好，就給高工資；從不遲到早退，開大會時點名表揚，發(fā)榮譽證書；品行又好，業(yè)績又好，就晉升。4王燕飛制作 二 為什么要進(jìn)行績效考核？ 我們對員工的績效考核也應(yīng)包括兩

3、大部分，分別是業(yè)績考核和行為考核。 現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成經(jīng)理，影響就更大了。 事實上，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是什么？人才，人才與人才競爭的根本是什么？人品。一家企業(yè)最根本的競爭力就是品格力，是品行。 所以，不僅要考核員工的業(yè)績，更要考核員工的行為，要培養(yǎng)人的行為，要天天告誡我們的員工，培養(yǎng)員工的良好品質(zhì)。績效考核的目標(biāo)是什么 績效考核的目標(biāo)，是驅(qū)動員工挑戰(zhàn)自己得極限。 一切的管理在于要求，績效考核就是一種關(guān)于要求的行

4、為。5王燕飛制作績效考核有什么用 績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人的成長更是意義重大。 大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛叫溺愛：沒有制度的愛叫寵愛。 績效考核不論對員工還是企業(yè)，只要運用的宜，都可以產(chǎn)生巨大的正面效果。6王燕飛制作 一達(dá)成目標(biāo) 績效考核本質(zhì)是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工，實現(xiàn)完成的過程，有效地績效考核能幫助企

5、業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 二挖掘問題 績效考核時一個不斷制定計劃，執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題的過程。 三分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的薪酬一般都分為兩部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)。所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 四促進(jìn)成長 績效考核的最終目的并不是單純的進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。7王燕飛制作績效考核的原則 企業(yè)的績效考核一定要做到公平、公開、公正，在達(dá)到這幾點必須遵循以下原理： 1清晰地目標(biāo) 2量化的管理標(biāo)準(zhǔn) 3良好的

6、職業(yè)化的心態(tài) 4與利益晉升掛鉤 5具有掌控性可實現(xiàn)性 在遵循以上原則的基礎(chǔ)上，企業(yè)的績效考核會經(jīng)過四個歷程，分別是： 形式期 ，績效考核剛剛推行時往往都處于這個階段 行事期 ，績效考核已逐步開展，漸入佳境時所處的階段 習(xí)慣期 ，此時績效考核已形成習(xí)慣，具備了文字性東西，制度性語言 文化期 ，此時績效考核已深深與企業(yè)文化結(jié)合在一起，員工希望被考核，考核已成為企業(yè)必備的一種常態(tài)。8王燕飛制作三 績效考核發(fā)展史 中國從古代開始就已經(jīng)在推行績效考核制度。在戰(zhàn)國時代，秦國最終統(tǒng)一六國，秦國為什么這么強呢？上世紀(jì)90年代底，湖北省出土了一批秦國的箭，同一批箭，長度和寬度基本一樣，相差不超過0.1毫米。為什

7、么秦國的箭能做的如此精細(xì)呢？而楚國的箭 ，趙國的箭，齊國的箭都大小不一。仔細(xì)觀察秦國的箭，上面有三個名字，第一個名字是鑄箭工人的，第二個名字是鑄箭廠廠長的，第三個是秦國宰相“呂不韋”。秦國制箭有一個規(guī)定，誤差超過0.1毫米，砍掉鑄箭工人的一只腳，扣廠長一年工資，扣呂不韋一月薪酬。這其實就是最原始的績效考核。9王燕飛制作績效考核的發(fā)展，也經(jīng)歷過不同的階段。以業(yè)績結(jié)果為唯一導(dǎo)向進(jìn)行考核電網(wǎng)考核法KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核法平衡記分卡考核法360度考核法EVA考核法10王燕飛制作四 績效考核推行的步驟第一步，工作分析第二步，設(shè)定績效考核表第三步，對員工開展培訓(xùn)第五步，公布績效考核政策第六步，外部專家導(dǎo)入第七

8、步，考核第八步，績效面談第四步，試運行11王燕飛制作 工作分析是按照標(biāo)準(zhǔn)化流程，在法律和理論指導(dǎo)下，將企業(yè)各相應(yīng)崗位進(jìn)行合理的分工，完整的確認(rèn)每個崗位的工作內(nèi)容、任職資格，從而為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。第一步，工作分析什么是工作分析12王燕飛制作工作分析有什么用 工作分析是企業(yè)人力資源管理甚至企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是一個企業(yè)從生存到發(fā)展過程中非常重要的環(huán)節(jié)。為什么要做工作分析 企業(yè)發(fā)展之初，人員數(shù)量少，成員關(guān)系比較密切，可以通過互相的默契和通力合作完成工作，但人員一多了，就發(fā)現(xiàn)員工什么都要做，效率卻在下降，此時就要靠分工和配合啦。第一步，工作

9、分析13王燕飛制作工作分析的作用 人人有事做，事事有人做。為什么有的人工作量很大，做也做不完，有的人沒活干，整天上網(wǎng)聊天看電影，為什么有的員工不知道自己該干什么，導(dǎo)致很多員工心里不平衡。 工作分析可以明晰各崗位的工作職責(zé)，將企業(yè)的各項工作內(nèi)容分配落實到各個相應(yīng)的崗位上，各個崗位都具備相應(yīng)的工作內(nèi)容，工作量也得到合理的分配，把人的性格特征、個性優(yōu)勢發(fā)揮到極致，每人的價值做到最大化。第一步，工作分析14王燕飛制作責(zé)任到崗 為什么有些工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任每人擔(dān)，為什么有工作沒人做，為什么掙錢的工作大家搶著干，不掙錢的工作沒人干。 工作分析能清晰的顯示哪項工作內(nèi)容為哪個崗位負(fù)責(zé)，。第一步

10、，工作分析15王燕飛制作工作分析的流程 1、開展工作分析方法培訓(xùn) 由人力資源部組織，老板親自坐鎮(zhèn)，各部門負(fù)責(zé)人甚至全體員工參加。 2、組建分析小組 由老板親自掛帥，人力資源 經(jīng)理、各部門高級管理人 員，員工代表，外聘專家共 同組成 （李總，劉兆連、王 燕飛，鞠春霞、鄭紅蕾、范 盈盈、馬興寶，任君波、王 冰，陳汝華、逄增勇11人）。第一步，工作分析16王燕飛制作 山東富言禽病研究院業(yè)務(wù)代表工作分析表-2013年實施年齡：20-35歲性別：不限學(xué)歷：中專以上學(xué)歷知識要求：熟悉行業(yè)生產(chǎn)流程，具備市場營銷專業(yè)知識能力要求：具有獨立運作開發(fā)管理市場的能力其它要求：能適應(yīng)長期出差，愛崗、敬業(yè)、認(rèn)真、勤奮、

11、執(zhí)著。任職資格要求無下級的崗位營銷部我的部門名字區(qū)域經(jīng)理我的上級崗位名字無有無兼職業(yè)務(wù)代表 從事崗位名字10%負(fù)責(zé)公司及經(jīng)銷商所負(fù)責(zé)的大型直供客戶的客情維護(hù)工作。（直供戶拜訪次數(shù)每月至少1次）510%負(fù)責(zé)新大、中型終端客戶的開發(fā)，空白及銷量停滯市場經(jīng)銷商的建立及協(xié)助開發(fā)工作。（新客戶開發(fā)數(shù)量）420%負(fù)責(zé)聯(lián)系客戶發(fā)貨，填寫合同，跟蹤貨款，保證子區(qū)域市場供貨穩(wěn)定，確定月、周工作計劃及所涉及的正常業(yè)務(wù)所需。（按照公司和大區(qū)管理規(guī)定落實執(zhí)行，每月30日前提交區(qū)域銷售計劃）1占用時間%具體工作重要性17王燕飛制作2%協(xié)助公司完成客戶滿意度調(diào)查、產(chǎn)品開發(fā)調(diào)查、內(nèi)勤服務(wù)評價等工作1110%負(fù)責(zé)搜集所轄區(qū)域

12、內(nèi)競爭產(chǎn)品的價格、銷售通路、促銷手段等信息，調(diào)查、分析與預(yù)測本區(qū)域市場狀況65%負(fù)責(zé)對技術(shù)服務(wù)人員的工作進(jìn)行現(xiàn)場跟蹤并事后書面評價報營銷部或客戶部備案。85%負(fù)責(zé)了解區(qū)域內(nèi)競爭產(chǎn)品和相鄰區(qū)域我司產(chǎn)品的售價情況，對區(qū)域內(nèi)產(chǎn)品售價有向本區(qū)負(fù)責(zé)人的建議權(quán)。710%負(fù)責(zé)對客戶的資信考察，負(fù)責(zé)跟蹤客戶的帳款運用情況和經(jīng)營狀況。對貨款的安全回收負(fù)直接責(zé)任。負(fù)責(zé)與轄區(qū)內(nèi)客戶的對帳工作。35%負(fù)責(zé)完成所轄區(qū)域內(nèi)客戶檔案的建立和修正工作，每二月落實并核定一次，并及時通知客戶部備案。915%負(fù)責(zé)接受并完成銷區(qū)分配的區(qū)域（客戶）管理工作和銷售目標(biāo)（按照大區(qū)任務(wù)分配目標(biāo)考核）23%協(xié)助負(fù)責(zé)人完成公司交辦的其他工作。1

13、25%資源共享，協(xié)助兄弟區(qū)域客戶開發(fā)，搞好品牌宣傳工作。（按照大區(qū)考核管理規(guī)定執(zhí)行）1018王燕飛制作第二步，設(shè)定績效考核表一.考核主體內(nèi)容的組成考核業(yè)績考核行為考核目標(biāo)績效考核：對結(jié)果的考核 （銷售回款額，客 戶滿意度）職能績效考核：對崗位職責(zé)的考核 （回款及時性，出車及時率）紀(jì)律考核：對遵守公共紀(jì)律能力的考核 （日常行為）品行考核：對人的品行所表現(xiàn)出來的行為的考核19王燕飛制作 小用看業(yè)績，大用看品行。人的品行是深埋 在人的表面之下的，不是一眼能看透的，受太多人為因素影響。人就象一座冰山一樣，只有一小部分是露出來的，一個人的長相，知識，籍貫等都能短期考察出來，但他對公司的忠誠度，他的自信心

14、，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)習(xí)力等都屬于冰山下面的，被海水所淹沒，是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至連自己都不知道。 如果我們對人的了解，不全面，對人的判斷就會出現(xiàn)錯誤。決定一個人未來的，不是冰山上面的部分，而是冰山下面的部分。 于是，就出現(xiàn)了一套著名的標(biāo)準(zhǔn)，叫做勝任力模型。20王燕飛制作態(tài)度品行：主動性 承擔(dān)責(zé)任 忠誠 自信 商業(yè)保密 公平 真實 以客戶為中心 工作服從 服務(wù)細(xì)致 清財管理品行：承擔(dān)責(zé)任 清財 忠誠 領(lǐng)導(dǎo)力 成長認(rèn)知 團(tuán)隊合作 指揮 團(tuán)隊精神 協(xié)作性能力品行：創(chuàng)新 創(chuàng)業(yè) 人際關(guān)系 決策 成長認(rèn)知 學(xué)習(xí)力 慎獨 寬容 職業(yè)化21王燕飛制作每個品行標(biāo)準(zhǔn)又分為5級。如學(xué)習(xí)力1分

15、：有學(xué)習(xí)意識但無行動2分：主動學(xué)習(xí)3分：自費學(xué)習(xí)并得到技能4分：學(xué)習(xí)后用于實踐5分：實踐并得到良好的效果22王燕飛制作如何設(shè)定崗位的品行指標(biāo)？ 不同的崗位有不同的品行側(cè)重，如財務(wù)類強調(diào)“商業(yè)保密”，營銷類側(cè)重“主動性”，“以客戶為中心”等等。 對人的管理一定要注重平衡，如果失去了平衡，很容易誤入歧途。對業(yè)務(wù)員如果一味注重業(yè)績，結(jié)果就會造成業(yè)務(wù)員藐視領(lǐng)導(dǎo)，不承擔(dān)責(zé)任，撒謊等弊端。所以一定要對員工的紀(jì)律品行進(jìn)行考核，企業(yè)要有規(guī)矩，有原則。對我們的考核是為了讓我們成為一個品格高尚，對社會有用的人。 一個品德優(yōu)良的人，不但要爭取取得良好的成績，還要把自己的職能作好。不但要作好自己的職能，還要遵守公共的

16、利益和紀(jì)律。無論到哪里，都會非常受歡迎，都會收獲一番成就。23王燕飛制作二 生成績效考核表業(yè)績行為高層80901020中層70802030基層50604050高層看結(jié)果中層看能力基層看態(tài)度24王燕飛制作業(yè)務(wù)代表績效考核評分表考核期間：年月姓名崗 位業(yè)績考核序號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自評上級結(jié)果1銷售回款額40%本月 元達(dá)成40分達(dá)成80%以上30分不足80%為0分 2新客戶開發(fā)數(shù)量20%每月新開發(fā)客戶量為 人，達(dá)成目標(biāo)值20分達(dá)成80%以上10分未達(dá)成為0分 3回款率20%每月回款率達(dá)到90%達(dá)到目標(biāo)值20分達(dá)到80%得10分低于80%得0分4客戶關(guān)系維護(hù)10%一個月拜訪一次所有客

17、戶達(dá)成目標(biāo)值10分拜訪半數(shù)以上5分半數(shù)以下0分5客戶投訴解決10%在三個工作日內(nèi)響應(yīng)，100%解決兩項均達(dá)成目標(biāo)10分任達(dá)一項5分兩項均未達(dá)到0分加權(quán)合計25王燕飛制作行為考核1主動性50%1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提出建議，然后再作有關(guān)行動4級：行動，但例外情況下征求意見5級：單獨行動，定時匯報結(jié)果1級10分2級20分3級30分4級40分5級50分2自信心50%1級：堅定而建設(shè)性提出觀點和想法2級：沒有明確指標(biāo)也能獨立工作并承擔(dān)后果3級：接受困難工作分配4級：主動對待困境和形勢5級：建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果1級10分2級20分3級30分4級40分5級50分加權(quán)合計總

18、分總分=業(yè)績考核得分*80%+行為考核得分*20%=考核人簽字： 年 月 日26王燕飛制作第四步 試考核試運行第一階段 熟悉階段 時間2個月，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，不與薪酬掛鉤。第二階段 完善階段 時間2個月。暴露問題，完善體系，兌現(xiàn)50%的結(jié)果。第三階段 大家認(rèn)同的，正式運行，堅決執(zhí)行。另有異議的，再次試運行2個月。27王燕飛制作二 評分對象和評分比例時間直接上級自評試運行100%06個月之后90%10%一年之后80%20%（人力資源全程監(jiān)管）28王燕飛制作第八步 績效面談 績效面談是由直接上級與員工進(jìn)行，針對每一個崗位，每一個指標(biāo)進(jìn)行深入溝通。面談時間在全體會議之后，發(fā)工資之前 面談如何展開

19、？ 談什么？ 注意什么？29王燕飛制作四 績效與薪酬掛鉤月薪的組成月薪=底薪+績效工資+提成+獎金+補助績效考核如何體現(xiàn)在工資中？通過績效考核系數(shù)來體現(xiàn)。30王燕飛制作等級ABCDEF超勝任勝任合格一般欠資格不合格實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃，取得出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達(dá)到預(yù)期計劃，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃，有重大失誤得分100-9190-8685-8079-7069-6059分以下考核系數(shù)1.110.90.80.6031王燕飛制作績效考核結(jié)果的作用 績效考核結(jié)果除了與員工薪酬掛鉤之外，還應(yīng)用于員工的升職和調(diào)崗。 連續(xù)三個月考核為超勝任者，將予以升職。連續(xù)三個月考核欠資格者，降級使用。一次考試不及格，予以辭退。32王燕飛制作四 如何實現(xiàn)與晉升通道相掛鉤呢？ 只有實行五級工資制，績效考核才真正具有意義和價值，才真正體現(xiàn)績效考核的必要性，大家才會積極響應(yīng)和擁護(hù)。否則，就會被理解為變相扣工資，不僅不能激勵大家爭先恐后，反而會產(chǎn)生抵觸心理，甚至使考核夭折。33王