(HR)第十章__績(jī)效薪酬(人力資源管理)ppt課件

1、第十章 績(jī)效薪酬.內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具 才干評(píng)價(jià)：技藝薪酬設(shè)計(jì) 職位評(píng)價(jià)：崗位薪酬設(shè)計(jì) 績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)設(shè) 計(jì) 工 具.開(kāi)篇案例2-1 位于上海市的光明公司是一家IT企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個(gè)人以前是大學(xué)同窗，后來(lái)又一同進(jìn)入光明公司任務(wù)，技術(shù)水準(zhǔn)一樣。 小王和小謝分別擔(dān)任不同的產(chǎn)品研發(fā)，小王擔(dān)任A產(chǎn)品，小謝擔(dān)任B產(chǎn)品。經(jīng)過(guò)一年的艱苦努力，A、B兩個(gè)產(chǎn)品同時(shí)完成推向市場(chǎng)，但市場(chǎng)的表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所接受，為公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益；而B(niǎo)產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。 由于A產(chǎn)品帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，年底公司決議為小王加工資；而小謝擔(dān)任的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒(méi)有添加

2、工資。公司的決議迅速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找公司指點(diǎn)說(shuō)話， .開(kāi)篇案例2-2他以為本人遭到不公正的評(píng)價(jià)，由于B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不是產(chǎn)品本身的緣由，而是，B產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需求一定的時(shí)間。公司只給小王添加工資，小謝覺(jué)得本人的任務(wù)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，而公司指點(diǎn)以為市場(chǎng)可以評(píng)價(jià)一切，沒(méi)有接受小謝的意見(jiàn)。 很快，小謝分開(kāi)了光明公司參與了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Y公司，依然擔(dān)任與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場(chǎng)開(kāi)場(chǎng)接受該產(chǎn)品，Y公司在該產(chǎn)品上獲得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。.【引例及分析】著名女作家何冀平曾花了五年的時(shí)間，以北京老字號(hào)全聚德烤鴨店為原型，寫(xiě)了一出大戲。該戲中有一個(gè)人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭

3、兒，相當(dāng)于如今飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個(gè)細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒，相當(dāng)于如今的小費(fèi)，就高聲喊到：“爺打賞兒，錢！眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：“謝爺?shù)馁p兒！然后常貴就將賞錢，放到柜臺(tái)公用的竹筒子里。這些錢到一定的時(shí)候，掌柜的，相當(dāng)于如今企業(yè)的總經(jīng)理，就會(huì)按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不能拿這筆錢的。.看過(guò)去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部分：一是工錢，相當(dāng)于如今的根本工資；二是顧客的小費(fèi)，相當(dāng)于如今的績(jī)效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于如今的年終獎(jiǎng)?？?jī)效薪酬P(guān)erformance related pay,簡(jiǎn)稱PRP，又稱獎(jiǎng)勵(lì)薪酬Merit pay)或與評(píng)價(jià)掛鉤的工資Apprais

4、al related pay，目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)中的銷售部門-以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績(jī)作為主要評(píng)價(jià)目的的部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為“致勝法寶。那么終究什么是績(jī)效薪酬？績(jī)效工資在實(shí)際中又有哪些方式方案？.綜合鼓勵(lì)實(shí)際目的引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織報(bào)酬個(gè)人目的高成就需求客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求才干績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入A 投入B：時(shí)機(jī).鼓勵(lì)實(shí)際：馬斯洛需求層次論主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南人們是遭到內(nèi)在需求鼓勵(lì)的。人的需求是由一個(gè)從最根本需求衣食住行到最高需求自尊、愛(ài)、自我實(shí)現(xiàn)的有序等級(jí)鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需

5、求就變得富有鼓勵(lì)性。需求得不到滿足時(shí)，人們會(huì)遭到波折。根本薪酬必需確定在足夠高的程度上，以確保員工獲得滿足根本生活需求的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。風(fēng)險(xiǎn)性薪酬方案能夠不具有鼓勵(lì)性，由于它限制了員工滿足個(gè)人低層次需求的才干。勝利分享方案具有鼓勵(lì)性，由于它們?cè)谀撤N意義上是在協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需求。假設(shè)按績(jī)效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需求的才干，那么其不具有鼓勵(lì)性。獎(jiǎng)勵(lì)工資具有鼓勵(lì)性，這是由于它與成就、認(rèn)可、或者稱譽(yù)等聯(lián)絡(luò)在一同的。.鼓勵(lì)實(shí)際：赫茲伯格雙要素論主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南員工遭到兩種不同鼓勵(lì)要素的鼓勵(lì)：保健要素和鼓勵(lì)要素。保健或維持要素從本質(zhì)上講會(huì)妨礙行動(dòng)，但是它們的出現(xiàn)并不能鼓勵(lì)績(jī)

6、效產(chǎn)生。這類要素是與根本生活需求、平安保證以及公平對(duì)待等聯(lián)絡(luò)在一同的。鼓勵(lì)要素，比如認(rèn)可、提升、成就等會(huì)鼓勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。根本薪酬必需確定在足夠高的程度上，以確保員工獲得滿足保健需求的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但它不會(huì)鼓勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。績(jī)效是經(jīng)過(guò)報(bào)酬獲得的超出滿足根本需求之上的那部分帶來(lái)的。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)富有鼓勵(lì)性，由于它與滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需求聯(lián)絡(luò)在一同。人際氣氛、責(zé)任、任務(wù)類型、任務(wù)條件等要素會(huì)影響績(jī)效付酬方案的效果。薪資程度很重要它必需到達(dá)某一最低要求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)作為鼓勵(lì)要素發(fā)揚(yáng)作用。收入保證方案會(huì)誘導(dǎo)最低績(jī)效，但不會(huì)更多。勝利分享方案是富有鼓勵(lì)性的。風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)方案不具有鼓勵(lì)性。任務(wù)關(guān)系中的其他條件會(huì)

7、影響績(jī)效付酬方案的有效性。.鼓勵(lì)實(shí)際：期望實(shí)際主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南績(jī)效是三大知覺(jué)的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。期望是員工對(duì)于本人完成既定任務(wù)義務(wù)的才干所做的自我評(píng)判。關(guān)聯(lián)性是員工對(duì)于到達(dá)既定績(jī)效程度之后能否可以得到組織報(bào)酬所具有的自信心。效價(jià)是員工對(duì)于組織為本人所到達(dá)的令人稱心的任務(wù)業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出的價(jià)值判別。 任務(wù)義務(wù)和責(zé)任該當(dāng)明確界定。 薪資和績(jī)效之間的聯(lián)絡(luò)至關(guān)重要。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必需足夠大，才干會(huì)使員工以為是一種報(bào)酬。 人們會(huì)選擇可以獲得最大報(bào)答的行為。較大的獎(jiǎng)勵(lì)性支付比較小的獎(jiǎng)勵(lì)性支付更有鼓勵(lì)性。視野是至關(guān)重要的 員工必需置信他們可以對(duì)績(jī)效目的產(chǎn)生影響。員工對(duì)于個(gè)人

8、才干的自我評(píng)價(jià)是非常重要的組織該當(dāng)認(rèn)識(shí)到要想讓員工到達(dá)既定的績(jī)效程度，就需求對(duì)他們進(jìn)展培訓(xùn)以及提供他們所需求的各種資源。.鼓勵(lì)實(shí)際：公平實(shí)際主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南當(dāng)員工與感知到的投入如努力、任務(wù)行為相對(duì)比，感到本人所得到的產(chǎn)出如薪酬是對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)遭到鼓勵(lì)。投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo)致員工心里不溫馨。假設(shè)員工以為其他人所付出努力與本人一樣但是報(bào)酬卻更多，那么他們會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)比如消極怠工來(lái)扳回投入產(chǎn)出比的平衡。薪酬績(jī)效之間的聯(lián)絡(luò)至關(guān)重要；績(jī)效提高伴隨著薪酬的一致性增長(zhǎng)。績(jī)效投入和預(yù)期產(chǎn)出必需清楚地加以界定和確認(rèn)。員工是經(jīng)過(guò)對(duì)本人和他人的薪酬進(jìn)展比較來(lái)判別本人所得報(bào)酬的充分性的?？?jī)效衡

9、量目的必需清楚地加以界定，并且員工可以經(jīng)過(guò)本人的任務(wù)行為來(lái)影響這些目的。假設(shè)所得報(bào)酬沒(méi)有到達(dá)期望要求，那么員工會(huì)采取負(fù)面反響。績(jī)效付酬方案在一個(gè)組織的一切員工中堅(jiān)持公平性和一致性是非常重要的。由于員工比較本人與他人工資努力之間的平衡性，因此起決議作用的是相對(duì)工資，.鼓勵(lì)實(shí)際：強(qiáng)化實(shí)際主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化鼓勵(lì)和維持績(jī)效。報(bào)酬必需在行動(dòng)得到強(qiáng)化之后直接給予。不會(huì)得到報(bào)酬的行為是不會(huì)繼續(xù)下去的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必需在績(jī)效實(shí)現(xiàn)之后立刻付出。報(bào)酬 必需與理想的績(jī)效目的緊緊聯(lián)絡(luò)在一同。不支付報(bào)酬的做法可以被作為一種不鼓勵(lì)某種非期望性行為的方式。報(bào)酬支付的時(shí)間是至關(guān)重要的。.鼓勵(lì)實(shí)際：目的管

10、理實(shí)際主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目的對(duì)于員工績(jī)效的強(qiáng)度和繼續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。目的可以被作為員工與之進(jìn)展對(duì)比的績(jī)效規(guī)范。由于達(dá)成目的往往是與得到有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)絡(luò)在一同的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有鼓勵(lì)性的?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必需是在某種重要的績(jī)效目的達(dá)成之時(shí)付出?？?jī)效目的該當(dāng)富有挑戰(zhàn)性同時(shí)具有明確性。獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量該當(dāng)與目的的達(dá)成難度相匹配。視野很重要；員工必需置信本人可以對(duì)績(jī)效目的產(chǎn)生影響。該當(dāng)就績(jī)效目的以一種明確的方式來(lái)與員工進(jìn)展溝通?？?jī)效反響是非常重要的。該當(dāng)在績(jī)效達(dá)成之時(shí)及時(shí)支付績(jī)效報(bào)酬。.鼓勵(lì)實(shí)際：代理實(shí)際主要觀念關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南工資會(huì)指點(diǎn)和鼓勵(lì)員工產(chǎn)生績(jī)效。

11、員工喜歡靜態(tài)薪酬而不是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。假設(shè)績(jī)效可以得到準(zhǔn)確的監(jiān)視，薪酬的支付該當(dāng)根據(jù)員工能否令人稱心地完成任務(wù)為根底。假設(shè)績(jī)效無(wú)法得到監(jiān)控，薪酬該當(dāng)根據(jù)能否達(dá)成組織目的來(lái)支付?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必需與組織目的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一同。員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)性的工資方案，要想讓他們接受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，就必需給他們一個(gè)工資補(bǔ)貼更高的工資總額?？?jī)效付酬方案可以被用來(lái)指點(diǎn)和誘導(dǎo)員工的任務(wù)績(jī)效達(dá)成。對(duì)于較為復(fù)雜的任務(wù)來(lái)說(shuō)，績(jī)效付酬方案是一種最正確薪酬選擇，由于這時(shí)監(jiān)視員工的任務(wù)非常困難?？?jī)效目的該當(dāng)與組織目的聯(lián)絡(luò)在一同。假想象采用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，就要求企業(yè)為員工提供掙得更高收入的時(shí)機(jī)。.第一節(jié) 績(jī)效薪酬概述.一、績(jī)效薪酬的內(nèi)涵 也稱可變

12、薪酬、浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)或計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)工資或浮開(kāi)工資。即據(jù)員工的實(shí)踐勞動(dòng)成果或任務(wù)績(jī)效來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬。.績(jī)效薪酬：來(lái)源與作用 傳統(tǒng)上的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只是支付給高層管理人員獎(jiǎng)金、股票、銷售人員，有些行業(yè)還擴(kuò)展到了小時(shí)消費(fèi)工人。員工被看成是大型組織機(jī)器上的小齒輪，只需為他們支付公平的工資，使他們稱心和有保證就足夠了。 20世紀(jì)80年代的經(jīng)濟(jì)不景氣，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到要戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還必需使員工的眼界更為開(kāi)闊一些。雖然消費(fèi)率和利潤(rùn)依然重要，但其他一些無(wú)形的價(jià)值卻越來(lái)越成為決議企業(yè)勝利的關(guān)鍵要素：質(zhì)量、客戶效力、創(chuàng)新、靈敏性、消費(fèi)或效力周期。.企業(yè)重新認(rèn)識(shí)到浮動(dòng)型績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)

13、略的價(jià)值，使員工從小齒輪變成在公司中有一定權(quán)限的有利可圖者。經(jīng)過(guò)分享組織的風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬，他們不僅改善了本人的績(jī)效，而且還承當(dāng)了更多的責(zé)任。經(jīng)過(guò)至少使工資的一部分隨組織的運(yùn)營(yíng)情況變化而有所升降，使得固定本錢以及裁減人員的問(wèn)題多多少少得到一些緩解?？?jī)效薪酬：來(lái)源與作用. 績(jī)效薪酬制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資方式，而是建立在科學(xué)的工資規(guī)范和管理程序根底上的工資體系。 它的根本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為廣泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)的其他奉獻(xiàn)。 . 根據(jù)美國(guó)90年代雜志對(duì)500家公司的排名

14、，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為根底的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種方法。 .二、績(jī)效薪酬的分類個(gè)人特征薪酬成就薪酬鼓勵(lì)薪酬特殊績(jī)效薪酬可變薪酬.三、績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)與缺陷優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo) 2、有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低3、有利于組織總體績(jī)效水平的改善 1、在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)很可能會(huì)流于形式2、可能導(dǎo)致員工間或使員工群體之間競(jìng)爭(zhēng) 3、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì) 4、有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)

15、候非常復(fù)雜，員工可能難以理解 .績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方法表示圖.績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)合目的考核確定績(jī)效薪酬 報(bào)酬時(shí)機(jī)板分?jǐn)?shù) 時(shí)機(jī)%0-69 070-79 280-89 390-99 4100-109 5110-119 6120-129 7130- 9140* 12總分 總%得初始投入報(bào)答10%客戶稱心度15%存款額增長(zhǎng)率30%效力效率15%家庭效力次數(shù)1101009080706050權(quán)重 %中心績(jī)效目的.根本薪酬添加與績(jī)效加薪加薪能夠存在的問(wèn)題 經(jīng)濟(jì)上的問(wèn)題； 缺乏彈性 永久性 集中在個(gè)人 根本薪酬添加的途徑 普遍加薪 績(jī)效加薪方案 生活本錢加薪.第二節(jié) 成就工資的設(shè)計(jì) 和管理.

16、 一、成就工資概述1成就工資 主要指給業(yè)績(jī)好的員工添加工資 是對(duì)員工以往成就的一種追認(rèn) 添加的是根本工資 添加部分會(huì)永久進(jìn)入人工本錢.二、成就工資的設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)思索員工實(shí)踐購(gòu)買力最低限制的有意義的加薪有充足的資金來(lái)源選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r(shí)機(jī).三、成就工資的主要方式及其運(yùn)作 個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)直接確定績(jī)效薪酬績(jī)效評(píng)分等級(jí)薪酬增長(zhǎng)%58-1045-732-42不增1不增.簡(jiǎn)單績(jī)效加薪大大超出期望水平超出期望水平達(dá)到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD績(jī)效加薪幅度8%5%3%1%0%.績(jī)效等級(jí) 薪酬等級(jí) 優(yōu)秀% 較好% 普通% 較差% 差% Q1級(jí)

17、7 5 3 0 0 Q2級(jí) 9 7 6 2 0 薪酬 Q3級(jí) 12 10 8 4 0 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：基于員工職位等級(jí)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì).無(wú) 80-9590-110100-120115-125目的比率120-125110-12095-11080-95-差-5-7較差-6-87-9普通7-98-109-11良好到浮動(dòng)上限9-1112-1413-15特級(jí)預(yù)定工資增長(zhǎng)的%基于現(xiàn)有工資與市場(chǎng)工資的比率績(jī)效等級(jí)基于外部薪酬程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì).基于外部薪酬程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果市場(chǎng)薪酬定位薪酬額優(yōu)秀較好普通較差差四分位80004%3%2%0%0%76007200三分位68006%5%4%1%0%6400600

18、0二分位56008%7%6%2%0%52004800一分位440011%10%9%4%0%40003600 .以績(jī)效、相對(duì)薪酬程度及時(shí)間為根底的加薪方案薪酬程度績(jī)效程度一分位二分位三分位四分位優(yōu)良8-9%69個(gè)月6-7%912個(gè)月4-5%1012個(gè)月3-4%1215個(gè)月勝任6-7%810個(gè)月4-5%1012個(gè)月3-4%1215個(gè)月2-3%1518個(gè)月合格4-5%912個(gè)月3-4%1215個(gè)月2-3%1518個(gè)月0不令人稱心0-2%1215個(gè)月000.第三節(jié) 成就獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與管理.一、成就獎(jiǎng)金概述2成就獎(jiǎng)金 成就獎(jiǎng)金(one-time bonus),按照員工的業(yè)績(jī)，一次性地支付給員工的貨幣薪酬。

19、 對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)方式不是添加根本工資，而是一次性支付獎(jiǎng)金 節(jié)約人工本錢 與業(yè)績(jī)相關(guān)性強(qiáng)，鼓勵(lì)力度大 支付靈敏、及時(shí)，管理彈性強(qiáng).績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金根本工資50 000美圓50 000美圓第一年支出漲52 50052 500新的根本工資52 50050 000本錢添加額總計(jì)2 5002 500第二年支出漲52625美圓0.0552 50052 5000.055 000新的根本工資55 12552 5002 62550 000本錢添加額總計(jì)5 1255 0005年之后第5 年支出3 0392 500新的根本工資63 81450 000成就工資merit pay和成就獎(jiǎng)金merit bonus的

20、比較.二、成就獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1、記分法.二、成就獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2、系數(shù)法月度績(jī)效考核成果是績(jī)效工資發(fā)放的重要根據(jù)實(shí)踐績(jī)效工資同一部門內(nèi)部同一層級(jí)的績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)/ 個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn).績(jī)效考核成果與績(jī)效工資掛鉤舉例某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表758075808595808080740.2335000.23=796.三、成就獎(jiǎng)金的主要方式和運(yùn)作1、年度獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng).2、月/季度獎(jiǎng)金1、部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算 2、各部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額的計(jì)算部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額= 部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額本部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù) 部門間季度績(jī)效工資

21、平均單價(jià)3、部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算 4、員工實(shí)踐應(yīng)得季度績(jī)效工資的計(jì)算 員工實(shí)踐應(yīng)得季度績(jī)效工資= 員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià).月/季度浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金確實(shí)定步驟一：公司季度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定。步驟二：各部門間季度平均獎(jiǎng)金系數(shù)確實(shí)定。步驟三：各部門季度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定。 步驟四：各部門內(nèi)部的平均季度獎(jiǎng)金系數(shù)確定。步驟五：各部門內(nèi)部員工的季度獎(jiǎng)金確定。.第四節(jié) 特殊績(jī)效薪酬 的設(shè)計(jì)與管理.一、特殊績(jī)效概述 概念Special Recognition Programs ：特殊績(jī)效薪酬是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效薪酬，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出任務(wù)要求表現(xiàn)出特別的努力、

22、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了艱苦奉獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種經(jīng)常被忽視的變動(dòng)性報(bào)酬戰(zhàn)略。. 類型：多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊或者公告欄上提及某個(gè)人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的時(shí)機(jī)或者上千元的現(xiàn)金。 目的：績(jī)效認(rèn)可方案可以在員工或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)超出預(yù)期的優(yōu)秀績(jī)效，但是組織利用其他報(bào)酬方式卻無(wú)法提供報(bào)償時(shí)向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，這同時(shí)也是對(duì)雖然是明顯超出預(yù)期但是確實(shí)對(duì)組織的總體績(jī)效產(chǎn)生了艱苦影響的那些績(jī)效加以認(rèn)可的一種方式。. 作用：績(jī)效認(rèn)可方案的鼓勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，它會(huì)鼓勵(lì)一切員工尋覓各種時(shí)機(jī)來(lái)為組織作出意想不到的奉獻(xiàn)。以獎(jiǎng)勵(lì)顯著績(jī)效出名的企業(yè)，無(wú)論能否以預(yù)定公式的正式方式來(lái)認(rèn)可績(jī)效，都會(huì)吸引那些可以在這方面作出奉獻(xiàn)的人參與和留在組織中，并且謹(jǐn)慎地承當(dāng)一些風(fēng)險(xiǎn)以獲得這種報(bào)酬。 慶賀目的的實(shí)現(xiàn)； 強(qiáng)化績(jī)效杰出者； 認(rèn)可活動(dòng)； 強(qiáng)化曾經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的理想行為； 認(rèn)可效力； 認(rèn)可員工的