年終獎申請書簡短范本

1、 年終獎申請書簡短范本 年終獎申請書簡短范本 尊敬的領導： 您好! 我叫_，現(xiàn)在技術部擔任經理一職，一年的時間飛快流逝，公司的發(fā)展越來越好，我與公司共同進步，這一年中，我擔任技術部經理為公司的業(yè)績做出了很大的奉獻，我不斷給自己充電學習，為了解決工作中遇到的問題，推進公司的穩(wěn)健發(fā)展。 在此，我根據公司明文規(guī)定，向公司提出辦法年終獎申請，懇請領導批準。 此致 敬禮! 申請人：申請書模板 _年_月_日 年終獎年后發(fā)違法嗎 一份關于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引

2、起了不少爭議。 1、于情：留得住人留不住心 對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是特別短視的一種行為，并且傷害了廣大職工的心。 “遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工?！敝袊鴦趧雨P系在線總經理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上

3、班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創(chuàng)作一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢? 2、于法：如有違約無異欠薪 根據國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產獎的范疇，主要囊括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。 為了更好的維

4、護勞動者的合法權益，建議勞動者一定要有證據意識，平時就應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度，如果入職時用人單位口頭許諾會發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認。 年終獎只能年終拿嗎 目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式： 1、是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪); 2、綜合考慮企業(yè)經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金; 3、老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說了算。 對于第種形式，此時的“年終獎”屬于本質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比率要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比率的獎金，但若發(fā)生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對于第三種形式，由于年終獎完全取決于老板的個人自愿，未到年終