崗位職責及職務(wù)分析

1、崗位說明書的制定1 崗位職責的必要性案例：機器清掃到底由誰干？ 車間張主任很頭疼，原因是機器清掃工作一直沒人干，機械維修人員說，自己的工作職責只負責機器維修，保證機器正常運轉(zhuǎn)，不負責機器的清掃；車間清潔工稱自己的的職責是清掃地面，并沒有明確要清掃機器？21、職責不明，互相推委扯皮；2、職責架空，工作無人管；3、用人標準模糊，無法有效招聘，只憑領(lǐng)導主觀判斷；4、薪酬無法與崗位價值相匹配，無法有效激勵員工。5、崗位因人設(shè)崗，職責因人而異.員工士氣低落，影響績效3崗位分析的目的:梳理崗位及工作職責,使職責清晰明確為制定績效管理體系及方法提供依據(jù)改進工作流程,提高工作效率4招聘/調(diào)配績效考核薪酬回報職

2、業(yè)發(fā)展任職資格人才儲備技能培訓選擇怎樣的人？如何選？建立什么樣的隊伍？如何建？培訓什么？如何培訓？業(yè)績?nèi)绾魏饬?？怎樣達成任職標準？生涯規(guī)劃如何回報員工職位評估怎樣評估？職位說明書職位說明書的作用和意義5崗位分析的概念及術(shù)語崗位分析，或稱職務(wù)分析、工作分析（job analysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。崗位分析是用來識別、收集、檢視及記錄工作內(nèi)容的一套方法和制度6崗位分析的結(jié)果崗位分析是用來發(fā)展下列制度崗位說明書工作規(guī)劃工作分類崗位評價7？水到渠成韓新亮 博士8職務(wù)分析職務(wù)分析的相關(guān)概念職務(wù)分析的程序

3、職務(wù)分析的主要方法職務(wù)說明書的編寫7/18/20229一、職務(wù)分析的相關(guān)概念職務(wù)分析的含義職務(wù)分析的目的職務(wù)分析的作用職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語7/18/202210職務(wù)分析的含義職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。具體講，要從六方面展開分析（5W1H） 即：內(nèi)容（what）、責任人（who）、崗位（where）、時間（when）、操作方法（how）、為什么做（why）。7/18/202211職務(wù)分析的目的促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以

4、建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。7/18/202212職務(wù)分析是HRM工作的核心和基礎(chǔ)獲取職務(wù)分析調(diào)控獎酬開發(fā)整合7/18/202213職務(wù)分析的作用 職務(wù)分析是在企業(yè)HRM的五大要素（獲取、整合、激勵、控制、

5、開發(fā)）中起核心作用的要素。具體表現(xiàn)在：招聘、選拔、使用所需員工制定員工培訓與發(fā)展計劃科學評價員工的工作績效設(shè)計合理的薪酬與福利方案制定合理的人力資源規(guī)劃實際制定合理的組織結(jié)構(gòu)模式7/18/202214思考題 任務(wù)與職務(wù)？ 職業(yè)與職位？ 7/18/202215職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語（1）工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：為達到某一特定的目標而進行的一項活動，是 工作分析的基本單位。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：又稱崗位。是工作分析的第二層次。是組織要 求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體 的權(quán)力的總和。它與個體是一

6、一匹配的。職務(wù)：即工作，主要是指在重要性與性質(zhì)內(nèi)容上相似 的一組職位的統(tǒng)稱。7/18/202216職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語（2）職業(yè)：在不同時期、不同組織中工作要求相似或職責平行的職位的集合。職類：按工作種類劃分的若干工種。職群：又叫職組，按專門特征細分的職類。職系：工作性質(zhì)完全相同的崗位（職位）。職級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。職等：不同職系之間，職責繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。7/18/202217職 業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球職 系棒球手工作要素內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球

7、手職 責一些防守任務(wù)職 位1職 位2職 位3相關(guān)術(shù)語示例17/18/202218151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1相關(guān)術(shù)語示例27/18/202219職務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)描述：對特定的職位列舉出其責任、任務(wù)、上下級關(guān)系工作環(huán)境、工作條件的分析過程。職務(wù)說明書：對特定職位列舉勝任這一職位的人應滿足的要求，包括教育水平、技能、個性等。制定標準：職務(wù)規(guī)范，明確必

8、備的任職資格和理想的任職資格。報酬因素：職務(wù)技能、教育水平、安全隱患、責任大小、職務(wù)評價依據(jù)等。工作簇 ：職務(wù)分類7/18/202220二、職務(wù)分析的程序職務(wù)分析的基本步驟職務(wù)分析的信息內(nèi)容職務(wù)分析的信息類型職務(wù)分析的信息來源7/18/202221計劃準備明確職務(wù)分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。信息收集編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、信息；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；要求被調(diào)查

9、員工對各種職務(wù)特征和職務(wù)人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定信息分析仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)職務(wù)和職務(wù)人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素結(jié)果表述 根據(jù)規(guī)范和信息編制 “工作描述”和“職務(wù)說明書”職務(wù)分析的基本步驟7/18/202222職務(wù)分析的信息內(nèi)容崗位分析任務(wù)分析責任分析勞動強度分析工作環(huán)境分析任職資格分析7/18/202223職務(wù)分析信息的類型一、工作活動1.工作任務(wù)的描述 工作任務(wù)是如何完成的？ 為什么要執(zhí)行這項任務(wù)？ 什么時候執(zhí)行這項任務(wù)？ 與其他工作和設(shè)備的關(guān)系？2.進行工作的程序 3.承擔這項工作所需要的行為 4.動作與工作的要求二、工作中使

10、用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施1.使用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施的清單2.應用上述各項加工處理的材料3.應用上述各項生產(chǎn)的產(chǎn)品 4.應用上述各項完成的服務(wù)三、職務(wù)條件1.人身工作環(huán)境 在高溫、灰塵和環(huán)境中工作，工作是在室內(nèi)還是在戶外2.企業(yè)的各種有關(guān)情況 3.社會背景4.工作進度安排 5.激 勵（財務(wù)和非財務(wù)的）四、對員工的要求1.與職務(wù)有關(guān)的特征要求：特定的技能，特定的教育和訓練背景2.與職務(wù)相關(guān)的職務(wù)經(jīng)驗 3.身體特征 4.態(tài) 度7/18/202224職務(wù)分析信息的來源任職資格信息: 用戶、顧客、下屬工作特性信息: 任職者、崗位分析專家信息的主要來源渠道:專家、主管、任職者7/18/20

11、2225重硬工作，輕軟工作重份內(nèi)工作，輕協(xié)調(diào)合作重硬技能，輕軟技能解決的辦法： 創(chuàng)造性溝通 人際技能 團隊精神與合作能力 顧客至上 情緒穩(wěn)定職務(wù)分析中常見問題7/18/202226一級職能二級職能三級職能（業(yè)務(wù)活動）財務(wù)管理財務(wù)制度的制定報銷制度差旅制度審批制度編制財務(wù)計劃編制財務(wù)計劃監(jiān)督財務(wù)執(zhí)行財務(wù)管理資金管理、成本核算、財務(wù)分析、重要經(jīng)濟合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計審核預算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務(wù)報告及財務(wù)信息和經(jīng)濟活動分析資料會計核算記帳編制報表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計分公司費用預算與實際發(fā)生額審計重要經(jīng)濟合同執(zhí)行情況審計應收、應付帳款審計職能分解：一級到三級27工作規(guī)范：

12、具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面。職位說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。崗位描述的內(nèi)容28崗位描述的步驟 計劃 設(shè)計 分析 結(jié)果 運用 確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍 選擇分析方法和分析人員 收集、分析、綜合所獲得的信息資料 工作規(guī)范和編制工作說明書 報告分析結(jié)果并指導運用分析結(jié)果分配進行崗位分析活動的責任與權(quán)限崗位分析活動的組織與實施29崗位描述工作標準工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱工作活動工作環(huán)境聘用條件崗位描述的內(nèi)容30職位說明書一般要求心理要求生理要求年齡性別學歷經(jīng)驗健

13、康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學習職位說明書的內(nèi)容31工作分析的流程1. 個人職位分析（現(xiàn)況）2. 部門功能分析（現(xiàn)況）3. 企業(yè)組織分析（現(xiàn)況）4. 企業(yè)組織規(guī)劃（應該）5. 部門功能規(guī)劃（應該）6. 個人職位規(guī)劃（應該）32三、職務(wù)分析的主要方法（一）定性分析的方法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法面談法資料分析法典型事例分析法（二）定量分析的方法職位分析問卷法（PAQ）職能工作分析法（PJA）7/18/202233觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作。面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留

14、態(tài)度；對提問要求高；易失真。問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余時間進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致。工作日志法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作。典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為總的概念。各種分析方法的優(yōu)缺點7/18/202234（一）定性分析的方法7/18/202235 問卷調(diào)查法職務(wù)分析問卷調(diào)查表崗位分析問卷調(diào)查表7/18/202236職務(wù)分析問卷一、基本資料姓名 性別職務(wù) 學歷身體狀況部門工齡 公司工齡直接領(lǐng)導二、工作時間1.上下班時間是否隨業(yè)務(wù)情況經(jīng)常變化？2.工

15、作量是否隨業(yè)務(wù)量發(fā)生顯著的變化？何時最忙？何時最閑？三、工作內(nèi)容 具體 職責 責任 大小 工作的 具體目標工作中的突發(fā)事件及可能發(fā)生的頻率 使用何種設(shè)備 或材料四、失誤 影響1.經(jīng)濟方面的影響程度？2.對其他部門或組織整體的影響程度？五、工作范圍1.內(nèi)部接觸情況：2.外部接觸情況：3.自己正在做哪些不屬于本崗位職責范圍內(nèi)的事情？六、工作權(quán)責1.本職位所接受的直接主管的領(lǐng)導方式？2.什么樣的事情應向主管匯報？3.工作量的飽滿程度如何？4.工作中需要做計劃的程度？5.是否有提出改進本崗位工作方法和程序的權(quán)利？6.本崗位的下屬需要向您報告哪些工作？七、監(jiān)督1.直接監(jiān)督人員的數(shù)量：2.間接監(jiān)督人員的數(shù)

16、量：3.工作中主要受到誰的監(jiān)督？八、工作壓力1.工作中需要運用哪些方面的知識和技能？2.完成工作任務(wù)是否有嚴格的時間限制？3工作是否出現(xiàn)無法順利進行的情況？原因是什么？如何才能解決這類問題?九、任職資格1.學歷：2.專業(yè)：3.經(jīng)驗：4.其他的能力：十、工作環(huán)境1.自然環(huán)境：2.社會環(huán)境：7/18/202237崗位分析問卷表基礎(chǔ)信息姓名： 所屬部門: 崗位名稱： 部門經(jīng)理姓名: 崗位編號:調(diào)查信息1請認真、詳盡地描述你的日常性工作。2，請詳盡地列舉你有決策權(quán)的工作項目。3請簡明描述你的上級是怎樣監(jiān)督你的工作的?4請詳細描述你在工作中會接觸到哪些職務(wù)的其他員工? 接觸的原因是什么?5請例舉工作中需

17、要用到的主要辦公設(shè)備和用品。6請描述你在人事和財務(wù)方面的權(quán)限范圍。7你認為勝任這個崗位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗? 1年 2年 3年 5年8你認為勝任這個崗位需要什么樣的文化程度? 初中 高中 大學 研究生9你認為勝任這個崗位需要多長時間的崗位培訓? 1個月 3個月 半年 1年10什么樣的性格、能力的人能更好的勝任該崗位?11你認為勝任這個崗位需要什么樣的心理素質(zhì)?12請描述該崗位的工作環(huán)境。13，你認為什么樣的工作環(huán)境更適合于該崗位的工作?14你對該崗位的評價。15你如何才能更好的完成工作? (您的回答請寫在附后的答案紙上)注意事項1填寫入應保證以上填寫的內(nèi)容真實、客觀，并且沒有故意的隱瞞；2該

18、問卷的內(nèi)容將作為崗位分析重要依據(jù)，如果填寫人在填的時候發(fā)現(xiàn)有遺 漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部崗位分析小組聯(lián)系. 填 寫 人 簽 字: 崗位分析負責人簽字：7/18/202238逐步核對，在符合本職任務(wù)的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關(guān) 很低 低 一般 高 很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票_1

19、0.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓_15.參加射擊訓練_16.操作電話交換機_17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具_民 警 任 務(wù) 調(diào) 查 表示例7/18/202239工作日志表工作日志姓 名：年 齡：職務(wù)名稱：所屬部門：直接上級：從事業(yè)務(wù)工齡：填寫日期：自 月 日 至 月 日 1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順 序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。 2.要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動， 以保證信息的完整性

20、。 3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。 4.請您注意保留，防止遺失。 感謝您的真誠合作！7/18/202240面談法工作分析的步驟第一步：初步了解工作信息1.檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念：工作的使命、主要任務(wù)和作用、工作流程。2.準備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架。3.為數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目作一個注釋。第二步：進行面談1.最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務(wù)是如何配合起來的。2.確保所選擇的面談對象具有代表性。第三步：合并工作信息1.工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述：主管、員工、現(xiàn)場觀察者

21、、有關(guān)工作的書面材料。2.在合并階段，工作分析人員應該隨時獲得補充材料。3.檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項都已經(jīng)被回答或確認。第四步：核實工作描述1.核實階段要把所有的面談對象召集在一起，畝的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性。2.核實階段應以小組的形式進行。把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔者。3.工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊的地方做出標記。7/18/202241（二）定量分析的方法7/18/202242職位分析問卷法（PAQ）(Position Analysis Questionnaire)PAQ法是一種結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)穆毼环治鰡柧?，是目前最普遍?/p>

22、流行的人員導向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是1972年由普渡大學研究人員 設(shè)計開發(fā)的。設(shè)計者的初衷在于開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統(tǒng)計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓等領(lǐng)域，以建立企業(yè)的職位信息庫。 7/18/202243職位分析問卷的元素與評分標準 PAQ包含194個元素，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。7/18/202244PAQ問卷工作元素的分類類 別內(nèi)

23、 容例 子工作元素數(shù)目 信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何得到如何獲得文字和視覺信息35 思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理解決問題的推理難度14 工作產(chǎn)出工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設(shè)備使用鍵盤式儀器、裝配線49 人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系指導他人或與公眾、顧客接觸36 工作環(huán)境工作中自然環(huán)境與社會環(huán)境是什么是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19 其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么工作時間安排、報酬方法、職務(wù)要求41 合 計1947/18/202245職位分析問卷（PAQ）的使用 計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依

24、據(jù)6個評分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。這6個計分標準是：信息使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內(nèi)各個單元的適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計分。 使用PAQ時，用6個評估因素對所需要分析的職務(wù)一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ給出的計分標準，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分（具體示例見下表）。 7/18/202246PAQ的評價尺度 填完所有工作項問卷，就可以從五個角度評量組織里所有的工作：具有決策、溝通與社交的能力執(zhí)行技術(shù)性工作的能力身體靈活度與體力活動操作設(shè)備與器具的技能處理資料的能力及相關(guān)的條件 根據(jù)這5個基本尺度就可以

25、得出工作的數(shù)量性分析與分數(shù)，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級。管理者就可以運用PAQ所給出的結(jié)果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰(zhàn)性，然后依據(jù)這一信息來確定每一種工作的獎金或工資等級。 應當注意，PAQ并非職位說明書的替代品，但前者有助于后者的編制。7/18/202247職位分析問卷（PAQ）的優(yōu)點 同時考慮了員工與職位兩個變量因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標淮制定等提供了依據(jù)； 大多數(shù)職位皆可由五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)，因此PAQ可將職位分為不同的等級；由于PAQ可得出每

26、一個（或每一類）職位的技能數(shù)值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選；PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準確與合理。 7/18/202248職位分析問卷（PAQ）的缺點由于問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動。 可讀性不強。只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產(chǎn)生限制。 花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。7/18/202249職能分析法 （FJA）(Functional Job Analysis)所謂職能分析法，就是

27、從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。 由美國勞工部提出的一種針對工作、員工和組織三者之間的相互關(guān)系而采用的一種綜合的工作分析方法。它以員工為導向來描述工作，明確了一名員工實際所做的工作內(nèi)容。以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。此法要求職務(wù)分析主要從職務(wù)工作特點與任該職務(wù)的員工特點兩方面進行。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關(guān)系的活動。這些活動如員工基本職能表。 7/18/202250FJA中的工作活動分類要求職能工作分析法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三個方面工作進行分類，它對工作的分類還應考慮以下四個因素

28、：在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；完成工作所要求具備的數(shù)學能力有多高；執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。7/18/202251員工的基本職能 信息（第四級） 人員 （第五級） 事件（第六級） 0 合成 0 導師制 0 建立 1 合作 1 談判 1 精確的工作 2 分析 2 指導 2 操作控制 3 編輯 3 監(jiān)督 3 驅(qū)動運營 4 計算 4 轉(zhuǎn)移 4 操縱 5 復制 5 勸說 5 照料 6 比較 6 講話信號 6 供給生產(chǎn) 7 服務(wù) 7 管理 8 采納指導性幫助7/18/202252上表中的每項職能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息

29、、人和事發(fā)生關(guān)系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復雜的功能上升到比較復雜的功能，然而這種等級關(guān)系有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應把這些情況解釋為：是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不是表明職務(wù)復雜的嚴格水平。 7/18/202253職能分析法（FJA ）的適用性 職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。FJA的結(jié)果主要運用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標準提供基礎(chǔ)，以及應用于職務(wù)設(shè)計等很多方面。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，

30、從而還可為培訓項目的設(shè)計提供充分的資源依據(jù)。7/18/202254職能分析法的要求工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應。 要對職工工作過程進行詳細分析。 要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。 7/18/202255四、職務(wù)說明書的編寫7/18/202256職務(wù)說明書的編寫（一）工作描述基本情況工作內(nèi)容崗位關(guān)系（橫向及縱向關(guān)系）工作權(quán)限工作環(huán)境（自然環(huán)境、社會環(huán)境和人際關(guān)系）工作時間（正常班制或輪班制）（二）任職資格任職資格心理素質(zhì)身體條件7/18/202257基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄

31、人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責:工作結(jié)果:工作關(guān)系：受誰監(jiān)督/監(jiān)督誰/可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位/與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明職務(wù)說明書的內(nèi)容17/18/202258任職資格說明 最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度職務(wù)說明書的內(nèi)容27/

32、18/202259職務(wù)說明書示例7/18/202260職務(wù)說明書示例7/18/202261招聘/調(diào)配績效考核薪酬回報職業(yè)發(fā)展任職資格人才儲備技能培訓選擇怎樣的人？如何選？建立什么樣的隊伍？如何建？培訓什么？如何培訓？業(yè)績?nèi)绾魏饬?？怎樣達成任職標準？生涯規(guī)劃如何回報員工職位評估怎樣評估？職位說明書職位說明書的作用和意義62 對職位的特性要進行分析，而不是羅列職位信息 所有的分析都是對事不對人，而不管現(xiàn)在的任職者是誰 以事實為依據(jù)，而不是對職位進行判斷 避免該職位的主管對職位的過多影響編寫職位說明書注意事項63職位概況任職要求工作領(lǐng)域、職責及目的業(yè)務(wù)權(quán)限、工作頻率、工作依據(jù)職位說明書的內(nèi)容包括：6

33、4 限定詞 + 名詞 如：人力資源部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 行政部文員 在對職位進行評估后，得出的一個代表該職位相對價值的特定值。例如：30級、40級怎樣填寫職位概況？職位名稱：職位等級：65 規(guī)則： 部門代號+順序號例如：HR_01 人力資源部經(jīng)理 OC03 加盟部經(jīng)理 I S05 自營分店營業(yè)員 MP03 美工 AD04 安全員 職位編號：怎樣填寫職位概況？66職位類型： 按工作性質(zhì)劃分的職位類別。管理類：二級部門主管以上管理人員（如人力資源部經(jīng)理）專業(yè)類：工程人員、IT人員、財務(wù)人員、人力資源人員、行 政管理人員、收銀人員、保安主管營運類：客服人員、拓展人員、策劃人員、商品管理人員采購類：新產(chǎn)

34、品開發(fā)、采購人員配送類：收貨人員、倉儲人員、發(fā)貨人員銷售類：自營店長、柜組長、售貨員、加盟區(qū)域經(jīng)理、店長輔助類: 文員、保安員、票據(jù)員怎樣填寫職位概況？67 指本職位隸屬的最小級別部門。例如：人力資源部 指本職位所在部門的直接領(lǐng)導部門。例如：人力資源部經(jīng)理 直接領(lǐng)導部門為人力行政中心。 指工作所在的行政區(qū)域。例如：深圳 版本號 標記職位說明書內(nèi)容新舊程度的序號。例如：2.1 一般用“數(shù)字”表示，后一位數(shù)字越大，說明內(nèi)容越新，例如： 2.2比2.1的內(nèi)容更新怎樣填寫職位概況？所在部門 直接上級部門工作地點制定者、審核者編號方法指定的責任人。如制定者：詹鈞68 明確職位設(shè)置的目的。為什么要設(shè)這個職

35、位？不設(shè)這個職位真的不行嗎？ 一句話：在(限制：法律、政策、上司等)下，做工作，達到什 么目的。即：動詞+內(nèi)容+目的職位職位目的人力資源部經(jīng)理負責公司人力資源管理，提高人力資源工作績效，保證人力資源目標的達成。組織公司的會計核算及財務(wù)管理工作，為公司生產(chǎn)經(jīng)營管理提供財務(wù)信息及決策支持，保證公司經(jīng)營所需的資金，提高資金的使用效率，保障公司資產(chǎn)安全。 財務(wù)部經(jīng)理職位的概要描述：怎樣填寫職位概況？69 同僚職位：指與本職位同一個級別，隸屬同一領(lǐng)導的職位。 直接下屬：指直接隸屬本職位直接管理的下級職位。 通過組織關(guān)系的描述，明確該職位的上司、同僚、直接下屬和工作中緊密聯(lián)系的 其他職位。 人力行政副總

36、同僚職位人力資源部經(jīng)理直屬上司本職位行政管理部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理IT部經(jīng)理直接下屬：培訓主管 薪酬考核專員員工關(guān)系專員文員 例：財務(wù)部經(jīng)理營銷部經(jīng)理IT部經(jīng)理核算會計聯(lián)系緊密的部門/職位聯(lián)系緊密的部門/職位本公司內(nèi)本公司外人才市場職業(yè)介紹所職位關(guān)系：怎樣填寫職位概況？70 該職位的直接下屬和間接下屬的類別和人數(shù) 下屬人員類別按其所在職位的類型判斷、填寫 直接下屬指在組織關(guān)系中直接向該職位報告的下屬人數(shù) 間接下屬指在組織關(guān)系中間接向該職位匯報的下屬人數(shù)職位范圍：怎樣填寫職位概況？71怎樣填寫任職要求？素質(zhì)要求：將該職位做得更高效，需要哪些素質(zhì)，程度如何。素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績

37、效的個人特征。 （參見素質(zhì)名稱與定義）（我應該做什么）（我正在做什么）（我適合做什么）（我喜歡做什么）（應知應會）72怎樣填寫任職要求？例：人力資源部經(jīng)理73基本/理想的學歷、專業(yè)、經(jīng)歷（經(jīng)驗）和知識技能要求： “基本條件”指如果某人再低于這個資格條件時，連錄用都困難?！袄硐霔l件”指符合公司未來發(fā)展要求的狀況。 知識：指勝任本職位應具有的與專業(yè)相關(guān)的理論知識技能：指勝任本職位應具有的業(yè)務(wù)技能知識和技能可采用精通、通曉、掌握、具有、熟悉、了解6級表示法來進行評定怎樣填寫任職要求？74 是職位說明書的核心內(nèi)容 描述的格式： 動詞 內(nèi)容 目的 如何做. 什么. 以/使/確保 審核 各部門人力資源需求

38、 保證各部門人力資源的合理配置工作領(lǐng)域： 按工作性質(zhì)將本職位工作劃分為幾大塊內(nèi)容怎樣填寫工作領(lǐng)域、職責及目的？工作職責描述及目的：75 可以用兩個動詞并列說明某次活動，如：“組織制定” 在應負責任描述中避免使用不確定的詞,如可能、大概、預計等。一定要是一個 明確的、準確的描述。 動詞表： 在職位說明書中常用的動詞有130多個，例如： 決策性質(zhì)：批準、授權(quán)、監(jiān)控、確定、領(lǐng)導、計劃 管理性質(zhì)：組織、衡量、達到、實施、改善、規(guī)范 支持性質(zhì)：建議、提議、支持、預測、分析、評估 基本用詞：檢查、收集、發(fā)放、提交、處理、操作 怎樣填寫工作領(lǐng)域、職責及目的？76怎樣填寫工作領(lǐng)域、職責及目的？職位名稱工作領(lǐng)域

39、1工作領(lǐng)域2工作領(lǐng)域3工作領(lǐng)域4工作領(lǐng)域5工作領(lǐng)域6工作職責1工作職責2工作職責3工作職責4方法一：直接分解法77怎樣填寫工作領(lǐng)域、職責及目的？人力資源部經(jīng)理組織管理參與設(shè)計和優(yōu)化公司的組織架構(gòu)及各部門的職位體系，保證公司架構(gòu)設(shè)置的科學合理 負責部門和崗位職責的劃分審核各職位任職標準，保證部門、崗位職責明確 人力資源規(guī)劃 薪酬福利管理 績效管理 招聘培訓管理 勞動人事管理 組織對人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，為人力資源的優(yōu)化提供決策支持 審核各部門人力資源需求計劃，保證各部門人力資源的合理配置 組織制定公司的薪酬體系并實施監(jiān)控，保證薪酬工作的順利進行 指導薪酬調(diào)研和分析，適時維護薪酬體系，保證薪酬體

40、系的不斷優(yōu)化 組織制定和推行績效管理體系，以達到激勵員工，提高效益的目的 審核績效考核結(jié)果，保證績效考核的公平、合理 組織建立公司培訓體系，為培訓工作提供支持和保障 組織建立公司招聘體系，為招聘工作提供支持和保障 負責監(jiān)督公司員工調(diào)配、晉升及職稱評定或推薦工作的開展，保證人力配置符合公司需求 負責審核勞動合同文本并組織勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更，保證勞動關(guān)系的建立符合勞動法規(guī) 78怎樣填寫工作領(lǐng)域、職責及目的？根據(jù)日常工作經(jīng)驗枚舉該職位的工作任務(wù)及職責：組織對人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，為人力資源的優(yōu)化提供決策支持。組織制定公司的薪酬體系并實施監(jiān)控，保證薪酬工作的順利進行組織制定和推行績效管理體系

41、，以達到激勵員工，提高效益的目的組織建立公司培訓體系，為培訓工作提供支持和保障組織建立公司招聘體系，為招聘工作提供支持和保障負責監(jiān)督公司員工調(diào)配、晉升及職稱評定或推薦工作的開展，保證人力配置符合公司需求負責審核勞動合同文本并組織勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更，保證勞動關(guān)系的建立符合勞動法規(guī)負責部門和崗位職責的劃分，審核各職位任職標準，保證部門、崗位職責明確。審核各部門人力資源需求計劃，保證各部門人力資源的合理配置。指導薪酬調(diào)研和分析，適時維護薪酬體系，保證薪酬體系的不斷優(yōu)化。審核績效考核結(jié)果，保證績效考核的公平、合理。審核公司年度培訓計劃，為培訓工作做好規(guī)劃。組織制定和實施公司的人員招聘計劃，滿足

42、公司人力需求。處理勞動爭議，妥善解決勞資糾紛。負責組織制定公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、實施辦法，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供工作規(guī)范組織制定本部門規(guī)章制度和工作流程，完善內(nèi)部管理。審核薪酬調(diào)整建議，并監(jiān)控薪酬調(diào)整的執(zhí)行，確保薪酬調(diào)整的合理性。指導績效考核體系的優(yōu)化工作，保證公司的績效管理規(guī)范、系統(tǒng)地運行負責制定本部門的工作計劃，定期組織召開部門工作會議，持續(xù)改進部門工作。1、9、15人力資源規(guī)劃2、10、17薪酬福利管理3、11、18績效管理4、5、12、13招聘培訓管理6、7、14勞動人事管理8、16、19組織管理方法二：列舉歸納法79業(yè)務(wù)權(quán)限:工作頻率：執(zhí)行（擬制） 、組織執(zhí)行（審核）、決策（

43、審批） 日常工作：指天天需開展的工作 周期性工作：指定期（如一月一次等）需開展的工作 隨機性工作：指不定期或零時性開展的工作怎樣填寫業(yè)務(wù)權(quán)限、工作頻率和工作依據(jù)？ 開展每項工作所依據(jù)的流程/制度文件、作業(yè)指導書工作依據(jù)與說明：80 評審方式 從上至下評審。組織評審小組審核二級部門主管以上職位；各部門組織評審其他職位說明 書。 評審的依據(jù)及要點 依據(jù)：根據(jù)部門職責及工作流程進行職位說明書的評審 要點：1、 該職位設(shè)置的理由（目的、角色）是否充分？ 2、職位關(guān)系是否明確？ 3、職位范圍是否明確？ 4、任職條件是否明確？ 5、工作職責及目的是否明確？ 6、工作權(quán)限是否明確？ 7、工作依據(jù)是否明確？

44、職位說明書的評審：職位說明書的評審和管理81職位說明書經(jīng)審核者、上級部門主管審批后生效，一式兩份，人力資源部與任職者各持一份，職位部門保存一份電子文檔。職位編號根據(jù)編碼規(guī)則，由人力資源部進行統(tǒng)一編號，編號、版本號的更改工作，也由人力資源部統(tǒng)一實施。 每年初，人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及組織調(diào)整情況，對職位說明書進行評審，適時做出修正，使之符合工作實際。 人力資源部負責對新進員工進行職位說明書的培訓、考核工作。 職位說明書的管理：職位說明書的評審和管理82職位說明書的評審和管理職位說明書的修改：職位說明書的修改權(quán)限在人力資源部，其步驟為： 職責變更：職位主要職責發(fā)生重大調(diào)整時，職位部門提出職責變

45、更書面申請，人力資源部對申請進行可行性分析，在人力資源部確認基礎(chǔ)上，申請部門經(jīng)理、主管及任職者共同對職責變更信息進行分解、審核，并重新組合，理清原有權(quán)責關(guān)系，再按照職位說明書編寫程序完成修改，經(jīng)人力資源部確認后，發(fā)布執(zhí)行。職位合并：因工作需要或職位設(shè)置變化時，導致職位合并，職位發(fā)生變化的部門提出職位合并書面申請，人力資源部對申請進行可行性分析，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，人力資源部協(xié)同部門經(jīng)理、相關(guān)任職者對合并的職位進行分析，明確其新的職責，再按照職位說明書編寫程序完成修改，并對相關(guān)的職位關(guān)系進行梳理，經(jīng)人力資源部確認后，發(fā)布執(zhí)行。 新增職位：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展之需要，新增職位部門提出書面申請，人力資源

46、部進行可行性分析，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后，人力資源部、新增職位部門共同對新增職位進行分析，按照職位說明書編寫程序完成修改，并對相關(guān)的職位關(guān)系進行梳理，組織架構(gòu)進行調(diào)整，經(jīng)人力資源部確認后，發(fā)布執(zhí)行。 83五、勝任素質(zhì)模型工作說明書提供的基本生理和社會特征、知識與技能特征是人員甄選的硬約束，而對于人員甄選更具有實際意義是軟約束心理特征，而這是借助勝任素質(zhì)模型來獲得的?；趧偃嗡刭|(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職資格體系是目前人力資源管理研究的新方向之一。84勝任素質(zhì)的歷史背景背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低或?qū)е虏还轿校蝴溈嗣滋m博士（哈佛大學心理學家）尋找駐外聯(lián)絡(luò)官方法：行為事件訪談法

47、（總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進一步確定最終人選。 ）發(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征（1）跨文化的人際敏感性（2）對他人的積極期望（3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：測量勝任特征而非智力美國心里學家雜志（1973）（從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。 ）85 1.1 什么是勝任素質(zhì)? （1）雇員的一種潛在特征（即：動機、特質(zhì)、技能，以及個人自我形象的方方面面，社會角色或一套知識），它能帶來高效并/或出色的工作業(yè)績。理查德.博亞茨（1982） （2）一種可能包含知識、技能、態(tài)度，以及任務(wù)、活動，產(chǎn)出或結(jié)果的“屬性集合”

48、 帕特里夏.麥克拉甘（1997） 通常，勝任素質(zhì)所描述的要比一個具體的工作技能或知識所描述的更綜合：“是個人可以將其從一種工作或任務(wù)轉(zhuǎn)換到另外一種工作或任務(wù)的一般能力”。86勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)(competency)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。87勝任素質(zhì)的基本層面技 能: 將事情做好的能力,如商業(yè)策劃知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息 社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象自我形象: 對自己身份的自我認識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式動 機: 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想8889各職務(wù)共同需要的勝任素質(zhì)個人主動性 成就動機 主動性

49、 概括性思維工作組織 影響他人 團體意識90勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、

50、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）91勝任能力模型為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任能力模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.晉升輪崗體系3.培訓體系人力資源組織保障人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃185

51、66467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化392什么是素質(zhì)洋蔥模型 美國學者R.博亞特茲(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。93素質(zhì)洋蔥模型詳解：素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。 動機是推動個體為達到目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力； 個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應方式、傾向與特性； 自我形象是指個體對其自身的看法與評價； 社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識；94

52、態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果； 知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息； 技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。 在素質(zhì)洋蔥模型中，知識、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價，而個性和動機等內(nèi)層要素則難以評價與后天習得。 95冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預測個人工作上的長期表現(xiàn)。 洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對勝任力的表述更突出其層

53、次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，有表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動機和特質(zhì)，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。 96素質(zhì)洋蔥模型的啟示 一個人的內(nèi)心和動機是他的內(nèi)核部，就像一個洋蔥似的，這不是一個光學習能解決的?？赡芎退某錾?，和他的父母從小對他的教育。有的人很內(nèi)向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母離異了，就會造成一個怪癖的個性。有的個性比較好的，比較隨和的。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。這不光是學習就能解決一個人的內(nèi)心和動機。所以，我們從小的教育是很重要的。然后，他外面一層有自我評價、態(tài)度和價值觀。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。第三層是

54、技能和知識。技能和知識是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易于評價的。這是素質(zhì)的洋蔥模型。他就像一個洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來，看得見的是技能和知識。 97 素質(zhì)模型有什么用？無論是在企業(yè)還是在現(xiàn)代公共部門的人力資源管理中，素質(zhì)模型日益成為整個人力資源的基礎(chǔ)。就是我們在任用人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質(zhì)，然后我們在選拔人的時候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。我們選拔人的時候，怎么考察一個人的素質(zhì)呢？可以通過筆試、面試，甚至可以通過心理測試的手段，也可以通過調(diào)查研究?？梢栽L問一下和他接觸認識的人。如果選拔一個重要的干部，應該細致一些。國家發(fā)改委曾經(jīng)到某知名大學要一個學生，他是到投資公司工作，這個部門經(jīng)過幾次的選拔，幾輪面試。