激勵(lì)理論及人力資源管理的關(guān)系整理

1、-. z.列舉主要的激勵(lì)理論，分析它們對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響激勵(lì)理論的分類容型理論側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的容對(duì)激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。主要理論：馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論二、行為改造理論研究重點(diǎn)側(cè)重于激勵(lì)對(duì)工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動(dòng)機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對(duì)激勵(lì)成敗的影響，換句話說，激勵(lì)是為了有效地塑造、改變和影響人的行為主要理論：學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論三、過程型理論動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期

2、望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式 容型 過程型 調(diào)整型 影響因素 目標(biāo)選擇 行為轉(zhuǎn)化 需要層次 期望 強(qiáng)化 雙 因 素 公平 挫折滿足需要目標(biāo)驅(qū)使的行為未滿足的需要績(jī)效動(dòng)機(jī)圖 激 勵(lì) 過 程 與 激 勵(lì) 理 論馬斯洛的需要層次理論、自我實(shí)現(xiàn)：成就感尊重：榮譽(yù)、地位歸屬：社交、信任生理：衣食住行、休暇安全：人身、職業(yè)經(jīng)濟(jì)人”社會(huì)人”復(fù)雜人”自我實(shí)現(xiàn)人” 需 要 的 心 理 強(qiáng) 度需要層次論在管理中的應(yīng)用馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社會(huì)上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同組

3、織中、不同時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。需要理論與企業(yè)人力資源管理一般激勵(lì)因素 需要層次 組織措施自我實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的1、成長(zhǎng)2、成就3、提升1、有挑戰(zhàn)性工作2、創(chuàng)造性3、在組織中提升4、工作的成就1、承認(rèn)2、地位3、自尊4、自重上升的順序自我、地位、尊重1、工作職稱2、獎(jiǎng)勵(lì)增加3、同事和上級(jí)承認(rèn)4、工作本身5、責(zé)任歸屬與友愛1、空氣2、食物3、住處4、性生活1、志同道合2、愛3、友誼1、管理的質(zhì)量2、和諧的工作群體3、同事的友誼安全與保障1、安全工作條件2、外加的福利

4、3、普遍增加薪水4、職業(yè)安全1、安全2、保障3、勝任4、穩(wěn)定生理的基本的1、暖氣和空氣調(diào)節(jié)2、基本工資3、自動(dòng)食堂4、工作條件奧德弗的ERG理論、ERG理論的基本容（1）存在需要。這類需要關(guān)系到機(jī)體的存在或生存。包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要。（2）關(guān)系需要。這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。它相當(dāng)于馬斯洛理論中的感情上的需要和一部分尊重需要。（3）成長(zhǎng)需要。這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能，才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實(shí)現(xiàn)

5、的需要和尊重的需要。2、對(duì)ERG理論的評(píng)價(jià)如果認(rèn)為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規(guī)律，則，ERG理論則偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異，這表現(xiàn)在ERG理論對(duì)不同需要之間聯(lián)系的限制較少。ERG理論的特點(diǎn)有：（1）ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為*種需要在一定時(shí)間對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢(shì)。（2）ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。（3）ERG理論還認(rèn)為，*種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了（如下圖）。麥克利蘭的成就激勵(lì)論成就需要激勵(lì)理論的主要特點(diǎn)是：

6、它更側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究，麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種驅(qū)力。 成就激勵(lì)理論與企業(yè)管理1）高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。他們不滿足于漫無目的的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動(dòng)地接受別人-包括上司-為其選定目標(biāo)。除了請(qǐng)教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會(huì)要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。所以在企業(yè)管

7、理中要根據(jù)這種情況有意識(shí)的把一些工作下放給這類人，學(xué)會(huì)適當(dāng)分權(quán)，并及時(shí)根據(jù)情況給予獎(jiǎng)勵(lì)或告誡2）高成就者在選擇目標(biāo)是會(huì)回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會(huì)揣度可能辦到的程度。然后再選定一個(gè)難度力所能及的目標(biāo)-也就是會(huì)選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。 所以要把目標(biāo)制定的適中才有利于這類人充分發(fā)揮自己的才能。3）人力資源部門要安排合適的職位給他們。高成就者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對(duì)于他們非常重要，所以他們希望盡快知道結(jié)果。這就是高成就者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的原因之一，根據(jù)這來作為人力資源部門的一條用人方

8、針把他們放在合適的職位上，并及時(shí)反饋相關(guān)情況。4）麥克利蘭指出，金錢刺激對(duì)高成就者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就者往往對(duì)自己的貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)甚高，自得抬高身價(jià)。他們有自信心，因?yàn)樗麄兞私庾约旱拈L(zhǎng)處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時(shí)有信心。如果他們?cè)诮M織工作出色而薪酬很低，他們是不會(huì)在這個(gè)組織呆很長(zhǎng)時(shí)間。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛?jī)效起多大作用很難說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻(xiàn)，所以可能引起不滿，所以要根據(jù)具體情況制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及制定相應(yīng)的薪酬管理方案。5）成就激勵(lì)發(fā)生作用時(shí)，好的工作績(jī)效可能對(duì)人們頗

9、具吸引力，但如果高成就者從事例行性或令人生厭的工作，或者工作缺乏競(jìng)爭(zhēng)性則成就激勵(lì)就發(fā)揮不了什么作用了。所以應(yīng)該把他們放在有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位上，做到人崗匹配。6）該理論還認(rèn)為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被*個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)，忠實(shí)可靠。對(duì)此人力資源部門要為其創(chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，和諧的組織文化通過這來獎(jiǎng)勵(lì)這類員工努力工作。赫茨伯

10、格的雙因素理論不具備時(shí) 具備相關(guān)機(jī) 制應(yīng)用保健因素（維持性）激勵(lì)因素（進(jìn)取性）不滿意 沒有不滿意沒有不滿意 滿意工作條件工作性質(zhì)外激勵(lì)激勵(lì)消除不滿使人滿意赫茨伯格的雙因素理論與企業(yè)管理這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì)。 雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會(huì)引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。赫茨

11、伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。 當(dāng)然我們也不能完全投其所好，要根據(jù)公司的實(shí)際情況來做出相應(yīng)的決定。四種理論的比較赫茨伯格雙因素論馬斯洛需要層次論阿爾德弗ERG論麥克利蘭成就激勵(lì)論激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)發(fā)展成就榮譽(yù)、尊重權(quán)力社交人們之間的關(guān)系友誼保健因素安全和保障生存生理容型激勵(lì)理論要求人力資源管理做到1正確認(rèn)識(shí)未滿足的需要是激勵(lì)員工最根本的原動(dòng)力，找準(zhǔn)員工的激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2正確認(rèn)識(shí)員工的需要具有多層次性，不同員工有不同的需要，增強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性、多樣性和有效性。3正確認(rèn)識(shí)員工的需要是處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展變化之中，充分發(fā)揮人力資源管理的超前引導(dǎo)作用。行

12、為改造理論歸因理論：歸因理論是指說明和分析人們活動(dòng)因果關(guān)系的理論，人們用它來解釋、控制和預(yù)測(cè)相關(guān)的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為，因而也稱認(rèn)知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認(rèn)識(shí)來改變和調(diào)整人的行為的理論。歸因理論研究的基本問題1.人們心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系。包括部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。 2.社會(huì)推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對(duì)行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個(gè)性差異做出合理的推論。 3.行為的期望與預(yù)測(cè)。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在*種條件下將會(huì)產(chǎn)生什么樣的可能行為。 歸因理論的常見現(xiàn)象1.基本歸因錯(cuò)誤 指人們?cè)谠u(píng)估他人的行為時(shí)，即使有充分的證據(jù)支持，但

13、仍總是傾向于低估外部因素的影響，而高估部或個(gè)人因素的影響。 2.自我服務(wù)偏見 指?jìng)€(gè)體傾向于把成功歸因于部因素(如能力或努力)，而把失敗歸因于外部因素(如運(yùn)氣)。 3.判斷他人時(shí)常走的捷徑 (1)選擇性知覺，指觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行的主動(dòng)選擇。 (2)暈輪效應(yīng)，指根據(jù)個(gè)體的*一種特征(如智力、社會(huì)活動(dòng)理、外貌)，從而形成總體印象。 (3)對(duì)比效應(yīng)，指對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，它常常受到最近接觸到的其他人的影響。 (4)定型效應(yīng)，指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)*些知覺對(duì)象的形象固定下來,并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。 (5)第一印象效應(yīng)(首因效應(yīng)),人對(duì)人的知覺

14、中留下的第一印象能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們?cè)僖淮伟l(fā)生的知覺 歸因理論與企業(yè)人力資源管理在企業(yè)人力資源管理中要克服上面羅列的各種可能出現(xiàn)的問題，特別是要克服判斷別人時(shí)常走的捷徑，多方面，全方位的考慮一個(gè)人不能只憑自己主觀感受就輕易的給員工下評(píng)定而應(yīng)該分析外部原因，社會(huì)環(huán)境等來綜合考慮。挫折理論挫折理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯提出的，挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。 動(dòng)機(jī)受到阻礙或干

15、擾的四種情況 個(gè)體受到挫折與其動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時(shí)，受到阻礙或干擾可有四種情況： 雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)； 受到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差； 由于兩種并存的動(dòng)機(jī)發(fā)生沖突，暫時(shí)放棄一種動(dòng)機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動(dòng)機(jī)，即修正目標(biāo)； 由于主觀因素和客觀條件影響很大，動(dòng)機(jī)的結(jié)局完全受阻，個(gè)體無法達(dá)到目標(biāo)。 第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實(shí)生活中，不但個(gè)體動(dòng)機(jī)及其動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動(dòng)機(jī)行為滿足的因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。 挫折產(chǎn)生的原因 引起挫折的原因既

16、有主觀的，也有客觀的。 主觀原因主要是個(gè)人因素，如身體素質(zhì)不佳、個(gè)人能力有限、認(rèn)識(shí)事物有偏差、性格缺陷、個(gè)人動(dòng)機(jī)沖突等； 客觀原因主要是社會(huì)因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)?。人是否受到挫折與許多隨機(jī)因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。挫折心理的態(tài)度：根據(jù)不同人的心理特點(diǎn)，受到挫折后的行為表現(xiàn)主要由兩大類： 第一，采取積極進(jìn)取態(tài)度，即采取減輕挫折和滿足需要的積極適應(yīng)態(tài)度； 第二，采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)和妥協(xié)等。 因此，在管理工作中，第一，要培養(yǎng)員工掌握

17、正確戰(zhàn)勝挫折的方法，教育員工樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，不要因?yàn)檠矍暗?種困難和挫折而失去前進(jìn)的動(dòng)力；第二，要正確對(duì)待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護(hù)他們的自尊，使他們盡快從挫折情境中解脫出來；第三，要積極改變情境，避免受挫折員工觸景生情”，防止造成心理疾病和越軌行為。 挫折的采取措施在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對(duì)職工的身心健康不利，而且也會(huì)影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對(duì)此，可以采取的措施包括： 幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無

18、法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)； 改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感； 通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素； 開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。 過程型理論期望理論：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；良好的績(jī)效會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)期望理論，管

19、理者應(yīng)通過獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來說效價(jià)較高。同時(shí)，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，提高員工完成工作的信心。期望理論激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視程度 激勵(lì) = 效價(jià)期望 記為：M = VE 式中，效價(jià)（V）目標(biāo)價(jià)值的主觀估計(jì) 期望（E）目標(biāo)概率（實(shí)現(xiàn)的可能性）的主觀估計(jì)該模式告誡企業(yè)人力資源管理，行為日標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的效價(jià)再大，倘若實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性過少，則激勵(lì)也不會(huì)十分顯著；相反倘若*種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，但對(duì)于個(gè)人沒有很大的價(jià)值，人的積極性也不會(huì)明顯地被激發(fā)出來，只有當(dāng)效價(jià)和期望值都足夠大時(shí)，激勵(lì)才會(huì)成功。強(qiáng)化理論：其要點(diǎn)是：研究人的行為與外部因

20、素之間的關(guān)系，是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學(xué)說。管理人員通過強(qiáng)化手段影響、改造員工的行為，使之符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則：（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使*種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種后果”。（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。如有的人更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的人更重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強(qiáng)化措施。 （3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。積極性。 （4）及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過*種形式和途徑，及時(shí)將工

21、作結(jié)果告訴行動(dòng)者。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會(huì)減小以至消失。所以，必須利用及時(shí)反饋?zhàn)鳛橐环N強(qiáng)化手段。強(qiáng)化理論并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。 （5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為給以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。 強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是，許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)

22、化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)?，一種行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。則，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。 對(duì)強(qiáng)化理論的應(yīng)用，要考慮強(qiáng)化的模式，并采用一整套的強(qiáng)化體制。 強(qiáng)化模式主要由前因”、行為”和后果”三個(gè)部分組成。 前因”是指在行為產(chǎn)生之前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強(qiáng)化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操

23、作無事故定額。 行為”是指為了達(dá)到目標(biāo)的工作行為。 后果”是指當(dāng)行為達(dá)到了目標(biāo)時(shí)，則給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)行為未達(dá)到目標(biāo)時(shí)，則不給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。 強(qiáng)化的類型：強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型：強(qiáng)化理論的應(yīng)用：在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對(duì)保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個(gè)方面： 第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階

24、段目標(biāo)中做出明顯績(jī)效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。 第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。 第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)

25、化，往往可取得更好的效果。 第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。 第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的績(jī)效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。 強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示1)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。即對(duì)正確的行為，對(duì)有成績(jī)的個(gè)人或群體給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；同時(shí)，對(duì)于不良行為，對(duì)于一切不利于組織

26、工作的行為則要給予處罰。大量實(shí)踐證明，獎(jiǎng)懲結(jié)合的方法優(yōu)于只獎(jiǎng)不罰或只罰不獎(jiǎng)的方法。 2)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用，并不等于獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并重，而是應(yīng)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，因?yàn)檫^多運(yùn)用懲罰的方法，會(huì)帶來許多消極的作用，在運(yùn)用時(shí)必須慎重。 3)及時(shí)而正確強(qiáng)化。所謂及時(shí)強(qiáng)化是指讓人們盡快知道其行為結(jié)果的好壞或進(jìn)展情況，并盡量的予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而正確強(qiáng)化就是要賞罰分明”，即當(dāng)出現(xiàn)良好行為時(shí)就給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，而出現(xiàn)不良行為時(shí)就給予適當(dāng)?shù)膽土P。及時(shí)強(qiáng)化能給人們以鼓勵(lì)，使其增強(qiáng)信心并迅速的激發(fā)工作熱情，但這種積極性的效果是以正確強(qiáng)化為前提的：相反，亂賞亂罰決不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。 4)獎(jiǎng)人所需，形式多樣

27、。要使獎(jiǎng)勵(lì)成為真正強(qiáng)化因素，就必須因人制宜地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和個(gè)性，其需要也各不相同，因而他們對(duì)具體獎(jiǎng)勵(lì)的反應(yīng)也會(huì)大不一樣。所以獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)盡量不搞一刀切，應(yīng)該獎(jiǎng)人之所需，形式多樣化，只有這樣才能起到獎(jiǎng)勵(lì)的效果。 目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：目標(biāo)可使人們知道自己要完成什么T作，以及必須付出多大努力才能完成。明確的目標(biāo)可以提高績(jī)效，尤其是目標(biāo)相對(duì)較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，能產(chǎn)生更高的績(jī)效。但績(jī)效并不完全南指向目標(biāo)的努力決定，組織支持、自我信心也是影響績(jī)效的兩個(gè)重要的客觀因素。 在通過設(shè)定目標(biāo)提高工作表現(xiàn)時(shí)要注意以下四個(gè)問題：(1)目標(biāo)的難度必須適中，太容易達(dá)到的目標(biāo)使人失去對(duì)工作的興趣；

28、相反、太困難的目標(biāo)也會(huì)使人對(duì)目標(biāo)的完成失去信心。因此，目標(biāo)最好是比員工的現(xiàn)有表現(xiàn)高一些，不但提供了挑戰(zhàn)性，同時(shí)使員工感到有達(dá)到目標(biāo)的可能。 (2)目標(biāo)必須明確，最好是能夠清楚地衡量是否達(dá)到目標(biāo)。盡力”、盡快”都不是良好的目標(biāo)，因?yàn)閱T工和上級(jí)對(duì)這些不明確的目標(biāo)會(huì)有不同的理解，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)有爭(zhēng)執(zhí)。 (3)在工作進(jìn)行過程個(gè)應(yīng)當(dāng)為員工提供反饋。因?yàn)榉答伩梢允箚T工知道自己的工作進(jìn)度，以及離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，能起到激勵(lì)的作用。 (4)必須使員工投入到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力之中。員工接受了目標(biāo)并不表示他會(huì)投入其中，但假如達(dá)到目標(biāo)可以得到獎(jiǎng)賞，或者上級(jí)適當(dāng)?shù)乩寐殭?quán)和懲罰，都可使員工努力地爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)。 設(shè)定目標(biāo)時(shí)

29、應(yīng)該由上級(jí)獨(dú)自決定還是與員工一起商討，并無定論。有些研究報(bào)告指出，在激勵(lì)員工士氣方面，給員工指定目標(biāo)和與員工一起設(shè)定目標(biāo)同樣有效。一方面，上級(jí)獨(dú)自決定目標(biāo)不但可以節(jié)省日引司，還可以避免不必要的爭(zhēng)執(zhí)；另一方面，員上在參與設(shè)定目標(biāo)的過程中，可以更加了解工作的容與方法，因而可以改善工作表現(xiàn)。在執(zhí)行簡(jiǎn)單的工作時(shí)，上級(jí)應(yīng)該給員工指定目標(biāo)；在執(zhí)行復(fù)雜的工作時(shí)，應(yīng)該讓員工參與指定目標(biāo)。 公平理論：公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。人們的這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。 1、公平是激勵(lì)的動(dòng)力。 公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他

30、們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 2、公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)*比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。 3、不公平的心理行為。 當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造

31、矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。 公平理論的分類 1、橫向比較：自己vs.組織他人（判斷下式是否成立）。2、縱向計(jì)較：自己的今昔（判斷下式是否成立） 。即把目前所獲得報(bào)償與自己目前投入的努力的比值，同自己過去所獲報(bào)償與過去投入的努力的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。 對(duì)自己所獲報(bào)酬的主觀感覺/對(duì)自己所作投入的主觀感覺 = 對(duì)自己過去所獲報(bào)酬的主觀感覺/對(duì)自己過去投入的主觀感覺 公平理論的評(píng)析 我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因： 第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主按

32、績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。 第四，它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰來評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)