國家人力資源管理師論文寫作技巧精選

1、1人力資源管理師培訓(pixn)課程人力資源管理師二級論文(lnwn)寫作共九十九頁2下午論文(lnwn)紙筆答辯14:00-15:30共九十九頁論文內容評審(pn shn)要求論文內容部分評 定 項 目滿分（分）實際成績（分）1.論文內容的意義和難度152.論文內容的正確性153.論文結構的邏輯性154.論文的獨創(chuàng)性及應用價值155.掌握基礎理論知識的程度156.綜合分析和解決問題的能力157.文字質量和書面表達能力10小 計100共九十九頁4論文撰寫基本(jbn)要求論文撰寫技巧示范今天(jntin)的話題共九十九頁5一、論文(lnwn)選題 論文采取考生自選題方式。(各省各地區(qū)根據本地區(qū)

2、實際安排,安徽合肥) 選題應根據國家職業(yè)標準要求參考培訓教程(jiochng)，同時結合考生所在單位或有關行業(yè)實際工作的情況自行擬定。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關系管理 其他選題范圍共九十九頁6以前的題目(tm)參考 xx企業(yè)人力資源規(guī)劃設計xx企業(yè)內部(nib)競聘方案設計xx企業(yè)年度培訓計劃設計xx企業(yè)人力資源崗位的關鍵績效指標設計xx企業(yè)薪酬現狀分析及其對策研究xx企業(yè)金融危機下人力資源管理應對策略共九十九頁7以前(yqin)的題目參考 1、XX企業(yè)人才流動與流失的現狀、動因與對策分析 2、XX企業(yè)員工(管理人員)培訓問題(或方案、模式)探究

3、3、XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等)績效管理(gunl)研究4、XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等)的人力資源管理存在的問題與對策分析5、建立XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等)科學的薪酬管理制度6、世界知名企業(yè)(如寶潔、微軟等公司)的校園招聘及其對XX企業(yè)的借鑒7、XX企業(yè)員工激勵研究8、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響共九十九頁8二、論文撰寫(zhun xi)要求1. 必須由考生獨立(dl)完成，不得侵權、抄襲，或請他人代寫。2. 如無特殊說明，職業(yè)資格二級不少于1500字，職業(yè)資格一級不少于5000字。（二級一般控制在1500-5000之間）3. 論文所需數據、參

4、考書等資料一律自行準備，論文中引用部分需注明出處。5.考生應圍繞論文主題收集相關資料，進行調查研究，從事科學實踐，得出相關結論，并將研究過程和結論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內容。 6.論文內容應做到主題明確，邏輯清晰，結構嚴謹，敘述流暢，理論聯系實際。 共九十九頁9三、論文格式要求(yoqi)1. 論文由標題、署名、摘要(zhiyo)、正文、注釋及參考文獻六部分組成。 即論文的名稱，應當能夠反映論文的內容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。 標題1應簡明扼要地概括論文的主要內容，一般不超過300字。 摘要2是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或

5、是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。 注釋3論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄。 參考文獻4共九十九頁10實例(shl)范本：360度考評在公司(n s)星級員工評選中的應用共九十九頁11論文(lnwn)撰寫基本要求論文撰寫技巧論文撰寫思路范文今天(jntin)的話題共九十九頁12論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁13論文選題(xun t)方法選好論題就是(jish)論文寫作成功的一半。選題原則 所選題目應該是在研究中尚屬空白的問題，或是學科上的

6、前沿問題，或是一些有爭論的社會經濟熱點問題。如果所選題目，前人早就研究過了，或者早有定論，再選這樣的題目寫論文，也就不具有什么社會價值了。 所選題目應該具有現實意義。選題一定要緊密結合當前的中國經濟改革與發(fā)展，研究中國經濟發(fā)展中的一些重要問題。通過自己的研究分析，提出解決有關問題的思路與對策。這樣的選題由于針對了經濟中的實際問題，所以更具有實際和現實意義。1社會價值原則共九十九頁14論文(lnwn)選題方法選題原則 要根據自己的知識結構和水平選擇所寫的論文題目。因為即使有些題目的確是很前沿的問題，但是如果(rgu)完成不了，反而會影響到論文的如期完成，所以建議在進行論文選題時，應該選擇難度適中

7、的題目。2量力而行原則 所選的題目要盡可能具體、涉及的范圍要盡可能小一些，因為這樣比較容易論述透徹。一方面如果選題太抽象或范圍太大，由于論文的篇幅有限，往往容易造成每一個部分都沒有論述清楚。另一方面，或是由于涉及的范圍較廣，搜集資料和整理資料所需要的時間較多，因而就不能在短時間內完成。3宜小不宜大原則共九十九頁15論文選題(xun t)方法選題原則 在興趣的基礎上，選題一定要選自己熟悉(shx)的領域、自己熟悉(shx)的問題。盡管自己有興趣，但一點也不熟悉(shx)，那么自己根本就無法動手去寫。5熟悉性原則 要有東西可寫，起碼要有資料可查。如果所選題目不具有可寫性，就根本談不上寫作，更談不上

8、把論文寫好。因此選題一定要注意可寫性。6可寫性原則 選題時，所選題目一定要是自己感興趣的問題。如果自己一點都不感興趣，就很難談得上能寫好。要么東拼西湊，為了完成任務而完成任務。4興趣性原則共九十九頁162014年5月第三場考試(kosh)題目 以下三道題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求格式規(guī)范、書寫工整，字數1500字左右，注意論述的邏輯性，系統(tǒng)性和全面性，并結合工作實際。1、目前，獎金已經成為很多企業(yè)采用的主要績效工資形式，請您結合自己掌握的績效工資知識和制定技巧，說明獎金這一績效工資形式在您所在組織中的實際應用情況，并闡述應如何做好各個部門（如研發(fā)、生產、銷售、管理等）的員工績效工資設計，

9、以更好地激勵組織員工努力工作。2、當今的很多企業(yè)都在致力于建設學習型組織，對員工進行在培訓的重要性日益彰顯，然而，由于培訓目標不夠明確、培訓過程不易把握、培訓效果難以量化，培訓內容未必滿足員工需求等問題，在職培訓往往會出現“花錢卻未落好”的局面，您作為(zuwi)培訓主管，將如何額解決企業(yè)人力資本行為中常會遇見的這些問題，從而是在職培訓真正發(fā)揮其效能？3、2014年是實施“十二五”規(guī)劃的第四個年頭，如何圍繞著該規(guī)劃和中國夢的奮斗目標，對您所在的組織就人力資源規(guī)劃問題作出分析？共九十九頁17論文(lnwn)選題標題標題是對文章思想內容最集中、最凝煉、最高度的概括。對于一篇文章來說，好的標題可以引

10、起讀者強烈的閱讀興趣。同時對文章也起到畫龍點睛的作用。標題與文章的主題思想密切相關。是文章的靈魂所在。也是讀者的窗口。所以說，擬定(ndng)一個好的標題對一篇文章來說是非常重要的。好標題的判斷標準 簡潔、精煉。在完整、準確地概括全文內容的基礎上，用盡量少的文字作為標題。好的標題應是高度概括、言簡意賅，切忌拖泥帶水。 文題字數一般要求以不超過20個字為宜。另外，標題中盡量不用標點符號和外文縮寫。 文章題目轉行時應保持詞語的完整性，并盡可能將虛詞留在行末，居中排轉后一般以上寬下窄為宜。共九十九頁18論文選題(xun t)標題（舉例） 企業(yè)人力資源管理外包探討 不同并購階段的人力資源整合問題研究

11、人力資源管理對員工離職影響的實證研究 中國企業(yè)人力資源經理勝任力模型實證研究 構建關鍵績效指標體系的流程分析 RD部門(bmn)員工績效評價與激勵機制設計 上市公司管理層薪酬與公司績效的關系研究以電子行業(yè)為樣本 寬帶薪酬管理模式研究 維亞公司薪酬體系改革研究 裝備制造業(yè)人才薪酬系統(tǒng)的構建與評價 高校教師崗前培訓方法的研究 國有企業(yè)如何有效開展培訓工作 企業(yè)培訓教學設計中學習與績效的整合 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配初探 淺析紡織企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理 對我國企業(yè)年金制度人力資源戰(zhàn)略管理功效的思考 淺談我國醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃與管理 企業(yè)競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃共九十九頁19試論人才測評在

12、現代企業(yè)中的應用我國企業(yè)薪酬激勵存在(cnzi)的問題與對策分析我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現狀、問題及對策當前大學畢業(yè)生人才招聘會存在的問題及對策企業(yè)跨國經營中的人力資源管理模式分析論網絡時代人力資源管理職能的轉變*企業(yè)績效考核方案設計人力資源外包的問題與對策分析企業(yè)培訓開發(fā)的實踐與效果分析共九十九頁20論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁21資料(zlio)搜集第一手資料(zlio)第一手資料的搜集主要靠實地調查，實地調查主要包括會議調查、觀察、問卷調查、個別訪問調查和抽樣調查?？梢酝ㄟ^這樣一些實地

13、調查方法來獲得第一手資料。第一手資料的搜集由于更貼近實際，因而更有利于發(fā)現問題的本質。第二手資料 第二手資料主要來源于圖書館、資料室和互聯網?？梢酝ㄟ^一些搜索引擎來查。比如google、百度、和新浪等。通過搜索引擎還可以查到與主題相關的專業(yè)網站，專業(yè)網站也會給資料的搜集帶來很多方便。 可以通過已經搜集到的資料來查找相關論文。每一篇論文都會有參考書目，可以根據已經找到的論文后面的參考文獻來查找相關的文章。 在查找論文的過程中，肯定會遇到的一個問題就是很多經典論文是會收費的。在這種情況下，如果大家確實很需要的話，可以和論文的作者聯系，通過發(fā)郵件或寫信等方式索取論文，通常經濟學的大家們是會很慷慨地把

14、他們已發(fā)表的研究成果和大家分享的。共九十九頁22資料(zlio)分析在搜集到資料以后(yhu)，首先應該按論文標題對資料進行分類整理，避免眉毛胡子一把抓。然后對經過整理后的資料進行詳細分析。如果說資料的搜集是在向大腦中輸入資料，那么分析則是這些資料在大腦中的重新組合。資料的分析涉及到創(chuàng)新的過程。資料搜集者在搜集完資料以后不能把它放在一邊，而是要通過將信息不斷的比較、分析和思考，逐步發(fā)現問題，形成自己獨特的觀點。共九十九頁23論網絡時代人力(rnl)資源管理職能的轉變網絡(wnglu)時代特征 人際交往特征網絡時代的員工特征傳統(tǒng)的人力資源管理職能現代的人力資源管理職能網絡時代 人力資源管理共九十

15、九頁24論文(lnwn)撰寫技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁25擬定(ndng)論文寫作提綱寫作提綱是作者對論文(lnwn)的總體設計，它體現著作者的思路和觀點。 在對收集的資料經過整理、分析加工的基礎上，擬訂論文寫作提綱。擬訂寫作提綱是論文撰寫中的一項必要的步驟，特別是對于以前沒有經過論文寫作訓練的人來說，在動筆之前，一定要擬訂寫作提綱。 擬訂寫作提綱可以提高整篇文章的邏輯性，因此，它也為文章中主要觀點的說明起到了不可忽視的作用，提綱的擬訂一定要細致，最好寫到三級標題，同時在標題的擺放上要注意它們之間的邏輯聯系，先寫哪

16、些，后寫哪些一定要做到心中有數。 論文的寫作提綱一般包括基本觀點和基本內容綱要。 基本觀點是文章的總論點； 基本內容綱要是文章的框架。 寫作提綱的擬訂是一個反復的過程，要經過反復認真地檢查和推敲。檢查要敘述的內容是否全部都敘述了，有沒有遺漏；推敲論點、論據之間的關系是否符合邏輯的需要等。共九十九頁26論網絡時代人力資源管理職能(zhnng)的轉變1.1網絡時代典型特征1.2網絡時代人際交往和員工特征2.1 招聘職能2.2 培訓開發(fā)(kif)3.1招聘方式改變3.2培訓管理與培訓形式改變1.網絡時代特征2. 傳統(tǒng)的人力資源管理職能3. 網絡時代人力資源管理職能的轉變共九十九頁27論文撰寫(zhu

17、n xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁28論文(lnwn)正文結構1引言(ynyn) 是經濟論文的開頭部分。緒論的寫作要包括如下內容：本課題提出的緣由、目的和背景。前人對本課題的研究成果及目前對前人成果的普遍性評價。本課題的性質、范圍及其重要性。要詳細闡述本課題研究的目的或者需要解決的問題。本課題研究擬采用的方法和步驟。 引言的作用主要在于提出問題，引出本論。緒論的寫作必須開門見山，直奔主題，并且不落俗套。緒論雖然較為簡短，但必須條理清晰、言簡意賅；必須注重科學，實事求是。共九十九頁29論文正文(zhngwn)結構2

18、正文(zhngwn) 是經濟論文的主體和核心，是表述作者研究過程和成果的主要部分。正文反映出該篇論文的學術水平和創(chuàng)新程度。因此，在寫作論文正文時，應當全力以赴，充分運用手中的資料，詳細地闡述本人的立場和觀點，充分表述自己有創(chuàng)造性的研究成果。 在結構手法上，盡量采用并列和推進相結合的方式，設立小標題、確立分論點。要使分論點一個接一個，層層深入地對基本論點進行論證。使各部分的論述呈現出一種步步深入、層層推進的邏輯關系。所有的小標題、分論點都是為大標題、大論點服務的。寫作時，各段落要規(guī)范完整，段旨(段中主句)要鮮明，長短適度，一般設于段首，便于讀者閱讀，引起讀者的關注。 在材料的運用上，要做到有詳有

19、略，詳略得當。主要材料詳，次要材料略；分析問題材料詳，敘述過程材料略。在語言的運用上力求專業(yè)化、準確化、簡潔化。能用圖表標明的地方盡量用圖表明示。要言之有理，言之有據，言之有法。以事實服人，以科學服人。要多用術語，并用較少的文字負載較多的信息。語言表達可以生動化、形象化、趣味化，從而增加論文的色彩。共九十九頁30寫論文事記得3個核心(hxn)部分：A.提出問題。比如現狀、出現的問題。B.分析問題。為什么出現這樣的情況。C.解決問題。具體的針對那些問題 而提出的解決措施。共九十九頁31論文(lnwn)正文結構3結論(jiln) 結論又稱結束語，結論要與引言中提出的問題相呼應，要正面回答引言中提出

20、的問題。 結論是整個研究的結晶，是全文的精髓，是對本論研究結果更進一步的認識，而不是對本論研究結果的簡單重復。結論是對正文和引言的內容進行判斷、歸納、推理等得出的新的觀點、新的建議，是讀者最關心的部分。 結論的寫作一般來說應包括下述內容： 本課題研究結果有何新的發(fā)現?找到什么新規(guī)律?解決了什么實際問題?有何創(chuàng)新性? 對前人的研究成果，本課題研究作了哪些檢驗、修正、補充、發(fā)現或否定? 本課題研究尚未解決的問題及今后研究方向的設想或建議。 結論的寫作要力求做到概括準確，措詞嚴謹。要抓住事物的本質，揭示出事物發(fā)展的客觀規(guī)律和內在聯系。語言的定性要規(guī)范化、準確化。結論要提供明確、具體的定性與定量的信息

21、。結論要用具體語言，不能用抽象或籠統(tǒng)的語言表達。還要注意的是，在結論中不要對自己的研究成果做自我評價。共九十九頁32結論(jiln) 當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值（Economic Value Added，EVA）為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊稍冃袠I(yè)現在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較

22、的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查(dio ch)，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。共九十九頁33 未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將(mn jin)靜態(tài)的知識轉化為推動企業(yè)有效運轉的催化劑，以促進企業(yè)日益增多的新老問題的解決；要想辦法使企業(yè)更具有競爭力，降低產品成本，提高

23、產品質量；既要充分開發(fā)和應用新技術，又要搞好售后服務；要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來；要使企業(yè)不斷適應變化的內外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應等等。特別對于我國企業(yè)來說，管理變革的路還很長，正需要全面引進先進的人力資源管理思想與手段，快速走上發(fā)展的坦途。共九十九頁34論文正文結構層次(cngc)標題層次標題指除題目之外的各個級別的標題。層次標題在結構形式上可使全文內容(nirng)層次分明；從內容(nirng)上是對每個章、節(jié)中心內容(nirng)的概括。層次標題的寫作要求與題目相同，即用簡單得體的語詞表述本章、節(jié)中的特定內容(nirng)。層次標題寫作要求 層

24、次標題應能概括本章、節(jié)的特定內容，突出中心，一般宜用詞組； 應簡短精煉； 同一級標題應反映同一層次的內容，不同層次的內容用同一層次(即同一級)的標題來概括，就會造成層次混亂；同一級標題應講究排比，同一級標題的排比是指同一級各個標題的結構相同或相似，意義相關，語氣一致。講究排比的層次標題，格式一致，措詞嚴謹，表現力強，生動，不僅能強化標題的功能，而且能提高讀者的閱讀興趣。 各層次標題一律用阿拉伯數字連續(xù)編碼，不同層次的兩個數字之間用下圓點()分隔開，末位數字后面不加點號。如“1”，“11”，“32 1”等；各層次的標題序號均左頂格排寫，最后一個序號之后空一個字距接排標題。共九十九頁35一 培訓背

25、景和思路（一）籌備期培訓特點（二）籌備期培訓重點二 管理人員勝任力模型簡介及籌備期分級培訓建議（一）初識管理儲備干部管理課程及建議（二）夯實基礎基層主管(zhgun)管理課程及建議（三）掌控管理中層經理管理課程及建議（四）方向舵手高級經理管理課程及建議三 員工培訓課程方案共九十九頁36論文(lnwn)寫作方法經濟學論文著重(zhuzhng)是要揭示經濟現象之間內在的、本質的、必然的聯系。 歸納是由個別到一般的思維方法，即由若干個別事例推出一個一般性的結論，或用若干個別的判斷作論據來證明一個論點或論題。要從事實材料中找到事物的一般本質或規(guī)律就要應用歸納法。 1歸納法舉例：我們總結我國經濟建設的經

26、驗教訓時看到，50年代前、中期注意按經濟規(guī)律辦事，經濟得到了穩(wěn)步的發(fā)展；60年代前期我們注意了按經濟規(guī)律辦事，經濟得到了很快的恢復和發(fā)展；十一屆三中全會以來我們又采取了一系列符合實際情況的政策和措施，經濟又開始恢復并健康向前發(fā)展。從而我們得出，只有按經濟規(guī)律辦事，我國經濟才能得到發(fā)展這樣的結論。共九十九頁37論文(lnwn)寫作方法 與歸納相反，它是由一般到個別的思維方法，即用已知的一般道理作為論據(lnj)來證明一個個別性的論點。2演繹法舉例：我們用理論指導調查研究，以至用經典作家的一句話來論證一個觀點。 通過數學模型的建立和使用來分析或論證經濟問題的方法。它也是歸納推理和演義推理的數學化表

27、達。3數學模型法舉例：如果我們現在要分析一下，近幾年我國的經濟增長主要是由消費拉動的還是由投資拉動的。我們可以建立一個模型：GDP =aC+ bI+ 。（其中，GDP%為每單位時間的經濟增長率，C為消費支出，I為投資支出。）共九十九頁38論文(lnwn)寫作方法 是歸納法的一種類型，是統(tǒng)計的研究方法在經濟學中的應用。統(tǒng)計推理法可以分為典型統(tǒng)計推理法和抽樣統(tǒng)計推理法，典型推理法主要是在總體已知的情況下，通過計算算術平均數、幾何平均數、中位數、眾數(zhn sh)、偏度和峰度等，來描述事物統(tǒng)計分布的特征，而抽樣分布主要是通過樣本數據計算出樣本統(tǒng)計量，以此作為總體參數的估計量。4統(tǒng)計推理法舉例：國家

28、統(tǒng)計局每年公布出全國的糧食產量也就是通過抽樣統(tǒng)計推理得出來的。統(tǒng)計推理和數學模型這兩種方法都屬于歸納法和演繹法的延伸，是它們的數學表達。數學論證方法的使用，可以使一些定性的經濟問題定量化，從而增強經濟論文的科學性。共九十九頁39論文撰寫(zhun xi)要求 要注意概念規(guī)范，語言(yyn)要準確、簡明。一般說來，用詞和表述 都要盡量準確，不能用比喻、夸張、擬人等修辭手法。 行文要簡潔，爭取做到言簡意賅，盡量縮短句子的長度。 要注意到論點、論據之間的邏輯關系。 論文的各部分、層次與段落之間都要條理清楚、層次分明。 可以使用數據和圖表來說明問題。使用數據可以使分析變得更為客觀，但是與此同時，也要注

29、意數據的準確性問題，在引入數據時一定要說明數據的來源。同時，使用圖表也可以使一些比較復雜的問題更加清晰地展現出來了。 論文的寫作最好是一氣呵成，不要斷斷續(xù)續(xù)地寫。共九十九頁40論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁41摘要(zhiyo)摘要又稱概要、內容提要。摘要是以提供論文內容梗概為目的，不加評論和補充解釋，簡明、確切地記述論文重要內容的短文。其基本要素包括研究目的、方法、結果和結論。具體(jt)地講就是研究工作的主要對象和范圍，采用的手段和方法，得出的結果和重要的結論。摘要應具有獨立性和自明性，并

30、且擁有與論文同等量的主要信息，即不閱讀全文，就能獲得必要的信息。對一篇完整的論文都要求寫摘要。摘要的作用 讓讀者盡快了解論文的主要內容，以補充題名的不足。 為科技情報文獻檢索數據庫的建設和維護提供方便。論文摘要的質量高低，接影響著論文的被檢索率和被引頻次。共九十九頁42摘要(zhiyo)摘要(zhiyo)的組成研究的目的 研究的目的主要說明研究、制造、調查等的前提、目的和任務、涉及的主題范圍或本文解決的主要問題。1研究的過程與采用的方法主要指作者的主要工作過程及采用的技術手段或方法，包括所用的原理、理論、條件、對象、材料、工藝、結構、手段、設備、儀器儀表或軟件等。在此部分，作者應盡可能詳盡描述

31、出具體過程、變化規(guī)律、有效措施等，對新技術手段應清楚描述其基本原理、應用范圍及所達到的精度和誤差等。2主要結果或發(fā)現 指作者在此研究工作過程中或使用論文中的研究方法最后所得到的主要結果或發(fā)現，它是摘要的最重要部分。結果部分應力求簡明而富有信息性，可以是實驗或研究所獲得的實驗數據、實驗結果及被確定的關系式，也可以是理論性成果，還可以是所關注的相關關系、觀察到的主要現象與結果以及得到的效果和性能等。3主要結論和推論 指的是結果的分析、研究、比較、評價、應用范圍和應用情況以及存在的問題等。 這部分主要闡明研究成果蘊含的意義，特別闡明這種意義是怎樣與研究目的相聯系的，但是結論應力求精確、直接、詳細、明

32、晰。4共九十九頁43摘要(zhiyo)摘要(zhiyo)寫作注意事項一般在論文正文寫作結束后撰寫摘要。 摘要中應排除本學科領域已成為常識的內容；一般不要對論文內容作詮釋和評論(尤其是自我評價)。不得簡單重復題名中已有的信息。結構嚴謹，言簡意賅，邏輯條理。句子之間要上下連貫，互相呼應。摘要慎用長句，句型應力求簡單。摘要不分段。 要使用規(guī)范化的名詞術語，不用非公知公用的符號和術語。新術語或尚無合適漢文術語的，可用原文或譯出后加括號注明原文。 除了實在無法變通以外，一般不用數學公式和化學結構式，不出現插圖、表格。不用引文，除非該文獻證實或否定了他人已出版的著作?？s略語、略稱、代號，除了相鄰專業(yè)的讀者

33、也能清楚理解的以外，在首次出現時必須加以說明。共九十九頁44關鍵字一：本文，分析(fnx)了，提出了。關鍵字二：在基礎上，進一步分析了，并提出，為提出參考。關鍵字三：闡述了，引導。通過，促進。共九十九頁45摘要(zhiyo)舉例組織文化與公司績效關系的實證研究組織文化是企業(yè)的無形資源，對形成競爭優(yōu)勢具有重要的作用。本文應用實證研究的方法，對組織文化與公司績效的關系進行了實證研究。研究結果顯示，組織文化與公司績效具有顯著(xinzh)的正相關關系，公司規(guī)模對組織文化與公司績效的關系具有調節(jié)作用，小企業(yè)文化與績效的關系更強，而行業(yè)類型對其關系沒有調節(jié)作用。員工個人特性對組織承諾與離職意愿的影響研究

34、本論文運用組織行為學的理論，在大量的問卷調查基礎上，通過對我國員工的組織承諾和離職意愿的實證分析，揭示了員工的性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口等人口學特征變量和職位、連續(xù)工齡、離職次數、晉升概率、晉升次數等職務相關變量對員工的組織承諾有顯著影響。同時，指出員工的組織承諾對離職意愿有顯著影響。研究結果對提高員工的組織承諾以及預防員工離職具有一定的借鑒意義。共九十九頁46論文(lnwn)撰寫技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁47參考文獻參考文獻是論文不可或缺組成部分，參考文獻注明了被引理論、觀點、方法(fngf)、數據的來源，

35、反映了論文的真實科學依據，沒有參考文獻的科學論文，應視為作者忽略了科學工作的繼承性，也反映了作者科學學風和態(tài)度的欠缺。參考文獻的著錄(zhl)原則 只著錄最必要、最新的文獻。著錄的文獻要精選，僅限于著錄作者親自閱讀過并在論文中直接引用的文獻，而且，無特殊需要不必羅列眾所周知的教科書或某些陳舊史料。 只著錄公開發(fā)表的文獻。公開發(fā)表是指在國內外公開發(fā)行的報刊或正式出版的圖書上發(fā)表。在供內部交流的刊物上發(fā)表的文章和內部使用的資料，尤其是不宜公開的資料，均不能作為參考文獻引用。 引用論點必須準確無誤，不能斷章取義。共九十九頁48參考文獻參考文獻格式注意(zh y)問題 個人作者（包括譯者、編者）著錄時

36、一律姓在前，名在后，由于各國（或民族）的姓名寫法不同，著錄時應特別注意。作者（主要責任者）為3人或不多于3人應全部寫出，之間用“，”號相隔；3人以上只列出前3人，后加“等”或“et al”，“等”或“et al”前加“，”號。主要責任者只列姓名，其后不加“著”、“編”、“合編”等責任說明文字。文獻名及版本（初版(chbn)省略）。文獻名包括書名、論文題名、專利題名等。文獻名不加書名號“”。出版事項（出版地、出版者、出版年、卷期號、頁碼等）。出版地指出版者的城市名，對于同名異地或不為人們所熟悉的城市，可在其名前附加省名、州名、國名等。對于出版者中包含了地名，出版地不能省略，如，“合肥：安徽科學技

37、術出版社”不能寫成“安徽科學技術出版社”。出版者為出版社名。出版年用阿拉伯數字著錄。對于期刊的出版年份、卷號（期號）、頁碼著錄形式為：2000，92（1）：2530GB771487文后參考文獻著錄規(guī)則共九十九頁49注釋(zhsh)和參考文獻的標注格式1圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次(bnc)、頁碼的順序標注。如： 美 雷蒙德. A. 諾伊，劉昕譯. 人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢. 北京，人民大學出版社，2001.4（第一版）：P5. 2期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注。 如：尹建華，王兆華，蘇敬勤. 資源外包理論的國內外研究評述. 科研管理，2003（9）vo

38、l.24：133-137. 3報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。 如：周天勇. 就業(yè)在宏觀經濟中狀態(tài)過冷. 工商時報，2006.4.29：第七版. 4網頁：按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注。 如：廖萬斌 . PDCA績效管理 . /content/125152.htm，2006.4.30. 共九十九頁50論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻4正文結構5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁51今天(jntin)的話題論文撰寫基本要求(yoqi)論文撰寫技巧論文撰寫思路范文共九十九頁52論文(lnwn)撰寫思路一、現狀分析

39、二、存在的問題三、解決(jiju)的方案四、取得的成效共九十九頁53 企業(yè)(qy)人力資源規(guī)劃設計思路：要求對該企業(yè)目前人力資源規(guī)劃的現狀進行分析，找出人力資源規(guī)劃存在的主要問題，根據公司目前存在的問題重新設計一個新的人力資源規(guī)劃方案所需要掌握(zhngw)和借鑒的關鍵知識如下：共九十九頁54主要(zhyo)內容企業(yè)組織結構設計與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序(chngx)企業(yè)人力資源的需求預測企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡共九十九頁55一 企業(yè)人力資源規(guī)劃(guhu)內容（一）狹義的人力資源規(guī)劃1、人員配備計劃2、人員補充計劃3、人員晉升計劃（二）廣義的人力資源規(guī)劃，除以上3條外還包括：4、

40、人員培訓開發(fā)計劃5、員工薪酬激勵(jl)計劃6、員工績效管理計劃7、其他計劃（勞動組織、職業(yè)生涯、衛(wèi)生與安全計劃等）55共九十九頁56二 企業(yè)人力資源規(guī)劃(guhu)的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求2、促進企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調人力資源管理各項計劃4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和個人發(fā)展(fzhn)目標一致56共九十九頁57三 制定(zhdng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調查、收集和整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息2、根據企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃的期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測(yc)工作準備精確而翔實的資料3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的

41、基礎上，采用定性和定量相結合，一定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測（最困難、最重要的環(huán)節(jié)）4、制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體調整供大于求或求大于供的措施5、人員規(guī)劃的評價修正，不斷的進行監(jiān)督、評估、反饋、調整使規(guī)劃更切合企業(yè)實際，更好促進企業(yè)目標的實現。57共九十九頁58人力資源規(guī)劃(guhu)操作流程圖示共九十九頁59 企業(yè)(qy)內部（或外部）招聘方案設計思路： 要求對該企業(yè)目前內部（或外部）招聘工作的現狀進行分析，找出人員招聘工作存在的主要問題，根據公司目前存在的問題重新設計一個(y )新的人內部（或外部）招聘方案（可針對某具體崗位進

42、行設計）所需要掌握和借鑒的關鍵知識如下：共九十九頁6060一 員工招聘(zhopn)的一般流程共九十九頁61二 員工測評實施(shsh)案例背景：某公司計劃招聘營銷經理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團隊（二）員工初步篩選（三）設計測評標準（四）選擇測評工具（五）分析(fnx)測評結果（六）做出最終決策（七）發(fā)放錄用通知61共九十九頁62 企業(yè)(qy)培訓方案設計思路： 要求對該企業(yè)目前員工培訓方面的現狀進行分析，找出在員工培訓工作存在的主要問題，根據公司目前存在的問題重新設計一個新的員工培訓方案方案（可以針對某個具體(jt)的崗位進行方案設計）所需要掌握和借鑒的關鍵知識如下：共九十九頁6

43、363企業(yè)培訓(pixn)管理常見現狀重培訓課堂效果(xiogu)，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產出培訓工作層次低，深入推進困難共九十九頁64培訓(pixn)開發(fā)課程大綱第一節(jié)：企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計 單元(dnyun)一：員工培訓規(guī)劃的制訂 單元二：教學計劃的制訂 單元三: 培訓課程的設計 單元四：企業(yè)培訓資源的開發(fā) 單元五：企業(yè)管理人員的培訓設計第二節(jié)：企業(yè)員工培訓效果的評估 單元六：培訓評估系統(tǒng)的設計 單元七：培訓評估標準的確立 單元八：培訓效果的評估方法

44、單元九：撰寫培訓評估效果評估報告共九十九頁65 企業(yè)(qy)薪酬方案設計思路： 要求對該企業(yè)目前薪酬現狀進行分析，找出在薪酬存在的主要問題，根據公司目前存在的問題重新設計一個新的薪酬方案方案所需要掌握和借鑒的關鍵知識(zh shi)如下：共九十九頁66一、薪酬管理(gunl)的常見問題薪酬未作為一種策略性的工具用以達到(d do)吸引、保留和激勵員工的功效。收入更多地考慮了行政級別與資歷。降低了人力資源成本的有效性，也不利于公司的持續(xù)發(fā)展整體結構各職位的工資未反映其市場價值，高低職等間的收入差幅低于市場水平工資獎金并未真正與企業(yè)績效、部門績效與個人績效緊密掛鉤獎金員工不完全明晰工資設定和調整的

45、標準，沒有明確的工資調整周期調薪共九十九頁67企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線(zh xin)任務HRM總體(zngt)戰(zhàn)略規(guī)劃及管理HR規(guī)劃人力盤點招聘人員配備、任用部門設置及部門職責劃分崗位設置崗位職責及任職資格確定工作流程HR規(guī)劃人力盤點培訓需求培訓實施崗位評價職級、薪級體系外部薪資調查薪資定位薪酬、福利體系工作實施考核實施員工綜合報酬實施（激勵手段的運用，工資、培訓、淘汰、晉升等）工作規(guī)范培訓需求工作規(guī)范人力資源管理鏈中的薪酬管理共九十九頁68二、薪酬管理(gunl)的原則公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬競爭性原則：不低于市場平均水平激勵性原則：拉開檔次，真正體現按貢獻分配原則經濟性原則

46、：在企業(yè)財力許可的范圍內支付 （薪酬成本(chngbn)控制原則）合法性原則 實質就是：對內具有公平性，對外具有競爭性，對員工具有激勵性、薪酬成本控制共九十九頁69薪酬構成(guchng)薪酬福利(fl)固定薪酬基礎工資工齡工資職務工資津 貼崗位津貼工作津貼浮動薪酬獎金效益獎效益獎效益獎成就薪酬基本福利特殊福利獎金全勤獎生產獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼

47、不同員工的薪酬構成項目共九十九頁70薪酬結構(jigu)結構固定薪酬浮動薪酬特殊津貼依據按崗位評估按工作表現按個人情況狀態(tài)靜動人比例504010共九十九頁71市場定位(dngwi)確定根據市場趨勢職位(zhwi)特點確定員工能力、績效表現、經驗等確定可根據考核結果逐年調整薪酬標準RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-30%）級別越高升幅越大薪酬設計的要素級差檔次為了彌補崗位少給員工薪酬帶來的損失和有利于員工升遷提升激勵效果，薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊共九十九頁72三、企業(yè)(qy)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念：以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進

48、行工資給予的工資制度。代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用2、特點：對崗不對人 1）根據崗位支付工資；2）以崗位分析為基礎；3）客觀性較強；3、崗位工資的主要類型1）崗位等級工資制（一崗一薪和一崗多薪）；2）崗位薪點工資制。在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。點值大小(dxio)是由企業(yè)的經濟效益確定的。崗位薪點數的確定：（1）崗位薪點的確定（根據勞動四要素為標準或海氏薪酬評價系統(tǒng)）（2）個人薪點的確定；（3）加分薪點數（崗位薪點數和個人薪點數不能表現而又確需要鼓勵和強調的合理因素）薪點工資的有點：1）使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系，體現效率優(yōu)

49、先的原則，符合市場取向的要求；2）薪點工資比崗位等級工資更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，可以促使員工針對性的提高素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用； 3）在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門效益或業(yè)績來確定的，要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊合作精神共九十九頁73（二）技能工資制1、概念：以員工技術和能力為基礎的工資2、技能工資的適用前提1）明確對員工的技能要求；2）制訂與實施技能工資配套的技能評估體系；3）將工資計劃與培訓計劃相結合3、技能工資的種類1）技術工資（主要應用(yngyng)與藍領員工）；2）能力工資（專業(yè)技術人員和管理人員） （1）基礎能

50、力工資； （2）特殊能力工資 a:取決于企業(yè)最高決策者對企業(yè)核心競爭力的定義，而非基于某些人員的表現 b:給予對象主要是企業(yè)技術或經營管理方面的專門人才共九十九頁74（三）績效工資1、概念：以員工工作業(yè)績（主要根據工作成績和勞動率）為基礎支付的工資。實際工作中，績效工資定量不易操作，所以出了計件和提成制外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)獎勵性工資2、特點：1）注重個人績效差異的評定；2）個人績效的大多數信息是由主管人員收集上來(shngli)并進行評定的；3）反饋的頻率不是很高，只在績效考評階段才會出現，而且大部分是從管理人員向下屬人員單方面的反饋3、績效矩陣 許多企業(yè)工資

51、制度都采用績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據（取決于個人績效考評的等級和個人在工資浮動范圍中的位置）表517、18工資增長幅度員工工資與市場工資比較比率增長上限0.850.950.951.01.01.051.051.15績效評價等級A(好）1215111310129111.151.25B（較好）1012911810791.051.15C（一般）810690.951.05D（差）580.80.95E（極差）小于0.8共九十九頁754、績效工資制的不足1）績效工資制缺乏公平的基礎(jch)2）績效工資過于強調個人績效3）如果員工認為整個績效評價方式不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危

52、險5、現在企業(yè)主要績效工資制度1）計件工資制。生產性企業(yè)或部門大多采用2）傭金制（提成制）。主要用于營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。能夠充分調動銷售人員的積極性，但也使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。共九十九頁76（四）特殊群體的工資1、管理人員工資制度構成：1）基本工資；2）獎金紅利；3）福利津貼2、經營者年薪制1）實行經營者年薪制具備的條件（1）健全的經營者人才市場，完善的竟爭機制（2）明確地經營者考核指標體系（3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制2）年薪制的組成（1）基本工資風險收入；（2）年薪年終獎金3）年薪水平確定（與企業(yè)員工平均工資水平的比例關系） （1）應數

53、倍于員工平均工資；（2）既要照顧到員工心理承受力，又要能夠吸引(xyn)到企業(yè)需要的經營管理人才；（3）享受年薪的經營者不在享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇（年薪制是與員工工資制度相平行特殊工資制度）共九十九頁77四、薪酬設計(shj)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計擬寫企業(yè)文化策略等文件組織結構設計編寫職務說明與規(guī)格確定付酬因素 選擇評價方法確定和繪出工資結構線工資狀況調查及數據收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調整地區(qū)及行業(yè)調查工資范圍及數值的確定競爭力與成本控制生產指數調整等共九十九頁78五、工資制度設計(shj)的步驟一、確定(qudng)工

54、資策略1、高彈類；2、高穩(wěn)類；3、折中類二、崗位評價與分類三、工資市場調查四、工資水平確定五、工資結構的確定1、工資構成項目的確定（固定、浮動、津貼、崗位。）2、工資構成項目比例確定（不同員工之間，固定與浮動的比例不同）六、工資等級的確定1、工資等級類型的選擇（分層式、寬泛式）2、工資檔次的劃分（等級越高，檔次越少，幅度越大）3、浮動工資的設計七、企業(yè)工資制度的實施與修正共九十九頁79 企業(yè)(qy)績效方案設計思路： 要求對該企業(yè)目前績效管理現狀進行分析，找出目前績效管理存在(cnzi)的主要問題，根據公司目前存在(cnzi)的問題重新設計一個新的績效管理方案方案所需要掌握和借鑒的關鍵知識如下

55、：共九十九頁80主要(zhyo)內容第一節(jié) 績效考評的方法與應用第一單元 績效考評的方法第二單元 績效考評方法的應用第二節(jié) 績效考評指標和標準體系(tx)的設計第一單元 績效考評指標體系設計第二單元 績效考評標準的設計第三節(jié) 關鍵指標的設定與應用第四節(jié) 360度考評方法8080共九十九頁81企業(yè)績效管理中的十大核心(hxn)問題問題一：企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的行為； 問題二：企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(yw)版塊協(xié)同發(fā)揮作用；問題三：績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企

56、業(yè)績效管理的核心目的不明確；共九十九頁82企業(yè)績效管理中的十大核心(hxn)問題問題(wnt)四：績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；問題五：組織、團隊、個體之間的績效存在差異，無法實現組織績效、團隊績效和個體績效的聯動。問題六：績效管理指標沒有重點，體現不出企業(yè)對關鍵業(yè)績的關注和員工行為的引導；問題七：一套考核指標無法體現對所有員工的牽引；共九十九頁83企業(yè)(qy)績效管理中的十大核心問題問題八：不能很好的協(xié)調(xitio)短期績效和長期績效之間的關系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經營安全；問題九：績效管理成為獎金細分的手段；問題十：績效管理中忽視

57、了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮。共九十九頁84一 、企業(yè)關鍵(gunjin)績效指標體系的構建企業(yè)KPI體系一般(ybn)沿著兩條主線進行設計：1、按組織結構層級進行縱向分解，采用目標手段相結合的分析方法2、按企業(yè)主要業(yè)務流程進行橫向分解采用目標責任相結合的分析方法在明確了KPI體系設計兩條主線后可采用如下三種方法進行具體設計：1、依據平衡記分卡的設計思想構建KPI體系2、根據不同部門所承擔的責任確立KPI體系3、根據企業(yè)崗位分類建立KPI體系84共九十九頁85企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務KPI和非財務KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結構KPI指標庫KPI指標體系落實對接經營檢討機制常規(guī)KPI指標改進KPI指標KPI體系設計(shj)流程共九十九頁86示例：績效目標(mbio)分解86公司業(yè)務重點KPI在2007年維持或增加銷售額銷售額達到20億市場份額維持在30%或增加到32%通過減少廢品數量提高利潤率廢品、次品率減少到5%1、業(yè)務(yw)重點及公司級KPI共九十九頁872、一級部門(bmn)KPI87公司級業(yè)務重點 與策略目標各一級部門KPI指標公司