國(guó)家人力資源管理師論文寫作技巧精選

1、1人力資源管理師培訓(xùn)(pixn)課程人力資源管理師二級(jí)論文(lnwn)寫作共九十九頁(yè)2下午論文(lnwn)紙筆答辯14:00-15:30共九十九頁(yè)論文內(nèi)容評(píng)審(pn shn)要求論文內(nèi)容部分評(píng) 定 項(xiàng) 目滿分（分）實(shí)際成績(jī)（分）1.論文內(nèi)容的意義和難度152.論文內(nèi)容的正確性153.論文結(jié)構(gòu)的邏輯性154.論文的獨(dú)創(chuàng)性及應(yīng)用價(jià)值155.掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)的程度156.綜合分析和解決問題的能力157.文字質(zhì)量和書面表達(dá)能力10小 計(jì)100共九十九頁(yè)4論文撰寫基本(jbn)要求論文撰寫技巧示范今天(jntin)的話題共九十九頁(yè)5一、論文(lnwn)選題 論文采取考生自選題方式。(各省各地區(qū)根據(jù)本地區(qū)

2、實(shí)際安排,安徽合肥) 選題應(yīng)根據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求參考培訓(xùn)教程(jiochng)，同時(shí)結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作的情況自行擬定。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬福利管理 勞動(dòng)關(guān)系管理 其他選題范圍共九十九頁(yè)6以前的題目(tm)參考 xx企業(yè)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)xx企業(yè)內(nèi)部(nib)競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)xx企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)xx企業(yè)人力資源崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)xx企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析及其對(duì)策研究xx企業(yè)金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略共九十九頁(yè)7以前(yqin)的題目參考 1、XX企業(yè)人才流動(dòng)與流失的現(xiàn)狀、動(dòng)因與對(duì)策分析 2、XX企業(yè)員工(管理人員)培訓(xùn)問題(或方案、模式)探究

3、3、XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等)績(jī)效管理(gunl)研究4、XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等)的人力資源管理存在的問題與對(duì)策分析5、建立XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)等)科學(xué)的薪酬管理制度6、世界知名企業(yè)(如寶潔、微軟等公司)的校園招聘及其對(duì)XX企業(yè)的借鑒7、XX企業(yè)員工激勵(lì)研究8、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響共九十九頁(yè)8二、論文撰寫(zhun xi)要求1. 必須由考生獨(dú)立(dl)完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請(qǐng)他人代寫。2. 如無特殊說明，職業(yè)資格二級(jí)不少于1500字，職業(yè)資格一級(jí)不少于5000字。（二級(jí)一般控制在1500-5000之間）3. 論文所需數(shù)據(jù)、參

4、考書等資料一律自行準(zhǔn)備，論文中引用部分需注明出處。5.考生應(yīng)圍繞論文主題收集相關(guān)資料，進(jìn)行調(diào)查研究，從事科學(xué)實(shí)踐，得出相關(guān)結(jié)論，并將研究過程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。 6.論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。 共九十九頁(yè)9三、論文格式要求(yoqi)1. 論文由標(biāo)題、署名、摘要(zhiyo)、正文、注釋及參考文獻(xiàn)六部分組成。 即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。 標(biāo)題1應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過300字。 摘要2是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說明，或

5、是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。 注釋3論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄。 參考文獻(xiàn)4共九十九頁(yè)10實(shí)例(shl)范本：360度考評(píng)在公司(n s)星級(jí)員工評(píng)選中的應(yīng)用共九十九頁(yè)11論文(lnwn)撰寫基本要求論文撰寫技巧論文撰寫思路范文今天(jntin)的話題共九十九頁(yè)12論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)13論文選題(xun t)方法選好論題就是(jish)論文寫作成功的一半。選題原則 所選題目應(yīng)該是在研究中尚屬空白的問題，或是學(xué)科上的

6、前沿問題，或是一些有爭(zhēng)論的社會(huì)經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)問題。如果所選題目，前人早就研究過了，或者早有定論，再選這樣的題目寫論文，也就不具有什么社會(huì)價(jià)值了。 所選題目應(yīng)該具有現(xiàn)實(shí)意義。選題一定要緊密結(jié)合當(dāng)前的中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展，研究中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一些重要問題。通過自己的研究分析，提出解決有關(guān)問題的思路與對(duì)策。這樣的選題由于針對(duì)了經(jīng)濟(jì)中的實(shí)際問題，所以更具有實(shí)際和現(xiàn)實(shí)意義。1社會(huì)價(jià)值原則共九十九頁(yè)14論文(lnwn)選題方法選題原則 要根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平選擇所寫的論文題目。因?yàn)榧词褂行╊}目的確是很前沿的問題，但是如果(rgu)完成不了，反而會(huì)影響到論文的如期完成，所以建議在進(jìn)行論文選題時(shí)，應(yīng)該選擇難度適中

7、的題目。2量力而行原則 所選的題目要盡可能具體、涉及的范圍要盡可能小一些，因?yàn)檫@樣比較容易論述透徹。一方面如果選題太抽象或范圍太大，由于論文的篇幅有限，往往容易造成每一個(gè)部分都沒有論述清楚。另一方面，或是由于涉及的范圍較廣，搜集資料和整理資料所需要的時(shí)間較多，因而就不能在短時(shí)間內(nèi)完成。3宜小不宜大原則共九十九頁(yè)15論文選題(xun t)方法選題原則 在興趣的基礎(chǔ)上，選題一定要選自己熟悉(shx)的領(lǐng)域、自己熟悉(shx)的問題。盡管自己有興趣，但一點(diǎn)也不熟悉(shx)，那么自己根本就無法動(dòng)手去寫。5熟悉性原則 要有東西可寫，起碼要有資料可查。如果所選題目不具有可寫性，就根本談不上寫作，更談不上

8、把論文寫好。因此選題一定要注意可寫性。6可寫性原則 選題時(shí)，所選題目一定要是自己感興趣的問題。如果自己一點(diǎn)都不感興趣，就很難談得上能寫好。要么東拼西湊，為了完成任務(wù)而完成任務(wù)。4興趣性原則共九十九頁(yè)162014年5月第三場(chǎng)考試(kosh)題目 以下三道題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求格式規(guī)范、書寫工整，字?jǐn)?shù)1500字左右，注意論述的邏輯性，系統(tǒng)性和全面性，并結(jié)合工作實(shí)際。1、目前，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為很多企業(yè)采用的主要績(jī)效工資形式，請(qǐng)您結(jié)合自己掌握的績(jī)效工資知識(shí)和制定技巧，說明獎(jiǎng)金這一績(jī)效工資形式在您所在組織中的實(shí)際應(yīng)用情況，并闡述應(yīng)如何做好各個(gè)部門（如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、管理等）的員工績(jī)效工資設(shè)計(jì)，

9、以更好地激勵(lì)組織員工努力工作。2、當(dāng)今的很多企業(yè)都在致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行在培訓(xùn)的重要性日益彰顯，然而，由于培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確、培訓(xùn)過程不易把握、培訓(xùn)效果難以量化，培訓(xùn)內(nèi)容未必滿足員工需求等問題，在職培訓(xùn)往往會(huì)出現(xiàn)“花錢卻未落好”的局面，您作為(zuwi)培訓(xùn)主管，將如何額解決企業(yè)人力資本行為中常會(huì)遇見的這些問題，從而是在職培訓(xùn)真正發(fā)揮其效能？3、2014年是實(shí)施“十二五”規(guī)劃的第四個(gè)年頭，如何圍繞著該規(guī)劃和中國(guó)夢(mèng)的奮斗目標(biāo)，對(duì)您所在的組織就人力資源規(guī)劃問題作出分析？共九十九頁(yè)17論文(lnwn)選題標(biāo)題標(biāo)題是對(duì)文章思想內(nèi)容最集中、最凝煉、最高度的概括。對(duì)于一篇文章來說，好的標(biāo)題可以引

10、起讀者強(qiáng)烈的閱讀興趣。同時(shí)對(duì)文章也起到畫龍點(diǎn)睛的作用。標(biāo)題與文章的主題思想密切相關(guān)。是文章的靈魂所在。也是讀者的窗口。所以說，擬定(ndng)一個(gè)好的標(biāo)題對(duì)一篇文章來說是非常重要的。好標(biāo)題的判斷標(biāo)準(zhǔn) 簡(jiǎn)潔、精煉。在完整、準(zhǔn)確地概括全文內(nèi)容的基礎(chǔ)上，用盡量少的文字作為標(biāo)題。好的標(biāo)題應(yīng)是高度概括、言簡(jiǎn)意賅，切忌拖泥帶水。 文題字?jǐn)?shù)一般要求以不超過20個(gè)字為宜。另外，標(biāo)題中盡量不用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)和外文縮寫。 文章題目轉(zhuǎn)行時(shí)應(yīng)保持詞語的完整性，并盡可能將虛詞留在行末，居中排轉(zhuǎn)后一般以上寬下窄為宜。共九十九頁(yè)18論文選題(xun t)標(biāo)題（舉例） 企業(yè)人力資源管理外包探討 不同并購(gòu)階段的人力資源整合問題研究

11、人力資源管理對(duì)員工離職影響的實(shí)證研究 中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型實(shí)證研究 構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的流程分析 RD部門(bmn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 上市公司管理層薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系研究以電子行業(yè)為樣本 寬帶薪酬管理模式研究 維亞公司薪酬體系改革研究 裝備制造業(yè)人才薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建與評(píng)價(jià) 高校教師崗前培訓(xùn)方法的研究 國(guó)有企業(yè)如何有效開展培訓(xùn)工作 企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)中學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配初探 淺析紡織企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理 對(duì)我國(guó)企業(yè)年金制度人力資源戰(zhàn)略管理功效的思考 淺談我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)人力資源規(guī)劃與管理 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃共九十九頁(yè)19試論人才測(cè)評(píng)在

12、現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在(cnzi)的問題與對(duì)策分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生人才招聘會(huì)存在的問題及對(duì)策企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理模式分析論網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變*企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)人力資源外包的問題與對(duì)策分析企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)踐與效果分析共九十九頁(yè)20論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)21資料(zlio)搜集第一手資料(zlio)第一手資料的搜集主要靠實(shí)地調(diào)查，實(shí)地調(diào)查主要包括會(huì)議調(diào)查、觀察、問卷調(diào)查、個(gè)別訪問調(diào)查和抽樣調(diào)查。可以通過這樣一些實(shí)地

13、調(diào)查方法來獲得第一手資料。第一手資料的搜集由于更貼近實(shí)際，因而更有利于發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。第二手資料 第二手資料主要來源于圖書館、資料室和互聯(lián)網(wǎng)。可以通過一些搜索引擎來查。比如google、百度、和新浪等。通過搜索引擎還可以查到與主題相關(guān)的專業(yè)網(wǎng)站，專業(yè)網(wǎng)站也會(huì)給資料的搜集帶來很多方便。 可以通過已經(jīng)搜集到的資料來查找相關(guān)論文。每一篇論文都會(huì)有參考書目，可以根據(jù)已經(jīng)找到的論文后面的參考文獻(xiàn)來查找相關(guān)的文章。 在查找論文的過程中，肯定會(huì)遇到的一個(gè)問題就是很多經(jīng)典論文是會(huì)收費(fèi)的。在這種情況下，如果大家確實(shí)很需要的話，可以和論文的作者聯(lián)系，通過發(fā)郵件或?qū)懶诺确绞剿魅≌撐?，通常?jīng)濟(jì)學(xué)的大家們是會(huì)很慷慨地把

14、他們已發(fā)表的研究成果和大家分享的。共九十九頁(yè)22資料(zlio)分析在搜集到資料以后(yhu)，首先應(yīng)該按論文標(biāo)題對(duì)資料進(jìn)行分類整理，避免眉毛胡子一把抓。然后對(duì)經(jīng)過整理后的資料進(jìn)行詳細(xì)分析。如果說資料的搜集是在向大腦中輸入資料，那么分析則是這些資料在大腦中的重新組合。資料的分析涉及到創(chuàng)新的過程。資料搜集者在搜集完資料以后不能把它放在一邊，而是要通過將信息不斷的比較、分析和思考，逐步發(fā)現(xiàn)問題，形成自己獨(dú)特的觀點(diǎn)。共九十九頁(yè)23論網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力(rnl)資源管理職能的轉(zhuǎn)變網(wǎng)絡(luò)(wnglu)時(shí)代特征 人際交往特征網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的員工特征傳統(tǒng)的人力資源管理職能現(xiàn)代的人力資源管理職能網(wǎng)絡(luò)時(shí)代 人力資源管理共九十

15、九頁(yè)24論文(lnwn)撰寫技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)25擬定(ndng)論文寫作提綱寫作提綱是作者對(duì)論文(lnwn)的總體設(shè)計(jì)，它體現(xiàn)著作者的思路和觀點(diǎn)。 在對(duì)收集的資料經(jīng)過整理、分析加工的基礎(chǔ)上，擬訂論文寫作提綱。擬訂寫作提綱是論文撰寫中的一項(xiàng)必要的步驟，特別是對(duì)于以前沒有經(jīng)過論文寫作訓(xùn)練的人來說，在動(dòng)筆之前，一定要擬訂寫作提綱。 擬訂寫作提綱可以提高整篇文章的邏輯性，因此，它也為文章中主要觀點(diǎn)的說明起到了不可忽視的作用，提綱的擬訂一定要細(xì)致，最好寫到三級(jí)標(biāo)題，同時(shí)在標(biāo)題的擺放上要注意它們之間的邏輯聯(lián)系，先寫哪

16、些，后寫哪些一定要做到心中有數(shù)。 論文的寫作提綱一般包括基本觀點(diǎn)和基本內(nèi)容綱要。 基本觀點(diǎn)是文章的總論點(diǎn)； 基本內(nèi)容綱要是文章的框架。 寫作提綱的擬訂是一個(gè)反復(fù)的過程，要經(jīng)過反復(fù)認(rèn)真地檢查和推敲。檢查要敘述的內(nèi)容是否全部都敘述了，有沒有遺漏；推敲論點(diǎn)、論據(jù)之間的關(guān)系是否符合邏輯的需要等。共九十九頁(yè)26論網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理職能(zhnng)的轉(zhuǎn)變1.1網(wǎng)絡(luò)時(shí)代典型特征1.2網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人際交往和員工特征2.1 招聘職能2.2 培訓(xùn)開發(fā)(kif)3.1招聘方式改變3.2培訓(xùn)管理與培訓(xùn)形式改變1.網(wǎng)絡(luò)時(shí)代特征2. 傳統(tǒng)的人力資源管理職能3. 網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變共九十九頁(yè)27論文撰寫(zhu

17、n xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)28論文(lnwn)正文結(jié)構(gòu)1引言(ynyn) 是經(jīng)濟(jì)論文的開頭部分。緒論的寫作要包括如下內(nèi)容：本課題提出的緣由、目的和背景。前人對(duì)本課題的研究成果及目前對(duì)前人成果的普遍性評(píng)價(jià)。本課題的性質(zhì)、范圍及其重要性。要詳細(xì)闡述本課題研究的目的或者需要解決的問題。本課題研究擬采用的方法和步驟。 引言的作用主要在于提出問題，引出本論。緒論的寫作必須開門見山，直奔主題，并且不落俗套。緒論雖然較為簡(jiǎn)短，但必須條理清晰、言簡(jiǎn)意賅；必須注重科學(xué)，實(shí)事求是。共九十九頁(yè)29論文正文(zhngwn)結(jié)構(gòu)2

18、正文(zhngwn) 是經(jīng)濟(jì)論文的主體和核心，是表述作者研究過程和成果的主要部分。正文反映出該篇論文的學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新程度。因此，在寫作論文正文時(shí)，應(yīng)當(dāng)全力以赴，充分運(yùn)用手中的資料，詳細(xì)地闡述本人的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，充分表述自己有創(chuàng)造性的研究成果。 在結(jié)構(gòu)手法上，盡量采用并列和推進(jìn)相結(jié)合的方式，設(shè)立小標(biāo)題、確立分論點(diǎn)。要使分論點(diǎn)一個(gè)接一個(gè)，層層深入地對(duì)基本論點(diǎn)進(jìn)行論證。使各部分的論述呈現(xiàn)出一種步步深入、層層推進(jìn)的邏輯關(guān)系。所有的小標(biāo)題、分論點(diǎn)都是為大標(biāo)題、大論點(diǎn)服務(wù)的。寫作時(shí)，各段落要規(guī)范完整，段旨(段中主句)要鮮明，長(zhǎng)短適度，一般設(shè)于段首，便于讀者閱讀，引起讀者的關(guān)注。 在材料的運(yùn)用上，要做到有詳有

19、略，詳略得當(dāng)。主要材料詳，次要材料略；分析問題材料詳，敘述過程材料略。在語言的運(yùn)用上力求專業(yè)化、準(zhǔn)確化、簡(jiǎn)潔化。能用圖表標(biāo)明的地方盡量用圖表明示。要言之有理，言之有據(jù)，言之有法。以事實(shí)服人，以科學(xué)服人。要多用術(shù)語，并用較少的文字負(fù)載較多的信息。語言表達(dá)可以生動(dòng)化、形象化、趣味化，從而增加論文的色彩。共九十九頁(yè)30寫論文事記得3個(gè)核心(hxn)部分：A.提出問題。比如現(xiàn)狀、出現(xiàn)的問題。B.分析問題。為什么出現(xiàn)這樣的情況。C.解決問題。具體的針對(duì)那些問題 而提出的解決措施。共九十九頁(yè)31論文(lnwn)正文結(jié)構(gòu)3結(jié)論(jiln) 結(jié)論又稱結(jié)束語，結(jié)論要與引言中提出的問題相呼應(yīng)，要正面回答引言中提出

20、的問題。 結(jié)論是整個(gè)研究的結(jié)晶，是全文的精髓，是對(duì)本論研究結(jié)果更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，而不是對(duì)本論研究結(jié)果的簡(jiǎn)單重復(fù)。結(jié)論是對(duì)正文和引言的內(nèi)容進(jìn)行判斷、歸納、推理等得出的新的觀點(diǎn)、新的建議，是讀者最關(guān)心的部分。 結(jié)論的寫作一般來說應(yīng)包括下述內(nèi)容： 本課題研究結(jié)果有何新的發(fā)現(xiàn)?找到什么新規(guī)律?解決了什么實(shí)際問題?有何創(chuàng)新性? 對(duì)前人的研究成果，本課題研究作了哪些檢驗(yàn)、修正、補(bǔ)充、發(fā)現(xiàn)或否定? 本課題研究尚未解決的問題及今后研究方向的設(shè)想或建議。 結(jié)論的寫作要力求做到概括準(zhǔn)確，措詞嚴(yán)謹(jǐn)。要抓住事物的本質(zhì)，揭示出事物發(fā)展的客觀規(guī)律和內(nèi)在聯(lián)系。語言的定性要規(guī)范化、準(zhǔn)確化。結(jié)論要提供明確、具體的定性與定量的信息

21、。結(jié)論要用具體語言，不能用抽象或籠統(tǒng)的語言表達(dá)。還要注意的是，在結(jié)論中不要對(duì)自己的研究成果做自我評(píng)價(jià)。共九十九頁(yè)32結(jié)論(jiln) 當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較

22、的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查(dio ch)，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。共九十九頁(yè)33 未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)說明他們比任何時(shí)候都需要人力資源部門的幫助。人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識(shí)，更需要人力資源部門將(mn jin)靜態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)企業(yè)日益增多的新老問題的解決；要想辦法使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，降低產(chǎn)品成本，提高

23、產(chǎn)品質(zhì)量；既要充分開發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)，又要搞好售后服務(wù)；要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，更要將頂尖人才吸收過來；要使企業(yè)不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)等等。特別對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，管理變革的路還很長(zhǎng)，正需要全面引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想與手段，快速走上發(fā)展的坦途。共九十九頁(yè)34論文正文結(jié)構(gòu)層次(cngc)標(biāo)題層次標(biāo)題指除題目之外的各個(gè)級(jí)別的標(biāo)題。層次標(biāo)題在結(jié)構(gòu)形式上可使全文內(nèi)容(nirng)層次分明；從內(nèi)容(nirng)上是對(duì)每個(gè)章、節(jié)中心內(nèi)容(nirng)的概括。層次標(biāo)題的寫作要求與題目相同，即用簡(jiǎn)單得體的語詞表述本章、節(jié)中的特定內(nèi)容(nirng)。層次標(biāo)題寫作要求 層

24、次標(biāo)題應(yīng)能概括本章、節(jié)的特定內(nèi)容，突出中心，一般宜用詞組； 應(yīng)簡(jiǎn)短精煉； 同一級(jí)標(biāo)題應(yīng)反映同一層次的內(nèi)容，不同層次的內(nèi)容用同一層次(即同一級(jí))的標(biāo)題來概括，就會(huì)造成層次混亂；同一級(jí)標(biāo)題應(yīng)講究排比，同一級(jí)標(biāo)題的排比是指同一級(jí)各個(gè)標(biāo)題的結(jié)構(gòu)相同或相似，意義相關(guān)，語氣一致。講究排比的層次標(biāo)題，格式一致，措詞嚴(yán)謹(jǐn)，表現(xiàn)力強(qiáng)，生動(dòng)，不僅能強(qiáng)化標(biāo)題的功能，而且能提高讀者的閱讀興趣。 各層次標(biāo)題一律用阿拉伯?dāng)?shù)字連續(xù)編碼，不同層次的兩個(gè)數(shù)字之間用下圓點(diǎn)()分隔開，末位數(shù)字后面不加點(diǎn)號(hào)。如“1”，“11”，“32 1”等；各層次的標(biāo)題序號(hào)均左頂格排寫，最后一個(gè)序號(hào)之后空一個(gè)字距接排標(biāo)題。共九十九頁(yè)35一 培訓(xùn)背

25、景和思路（一）籌備期培訓(xùn)特點(diǎn)（二）籌備期培訓(xùn)重點(diǎn)二 管理人員勝任力模型簡(jiǎn)介及籌備期分級(jí)培訓(xùn)建議（一）初識(shí)管理儲(chǔ)備干部管理課程及建議（二）夯實(shí)基礎(chǔ)基層主管(zhgun)管理課程及建議（三）掌控管理中層經(jīng)理管理課程及建議（四）方向舵手高級(jí)經(jīng)理管理課程及建議三 員工培訓(xùn)課程方案共九十九頁(yè)36論文(lnwn)寫作方法經(jīng)濟(jì)學(xué)論文著重(zhuzhng)是要揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象之間內(nèi)在的、本質(zhì)的、必然的聯(lián)系。 歸納是由個(gè)別到一般的思維方法，即由若干個(gè)別事例推出一個(gè)一般性的結(jié)論，或用若干個(gè)別的判斷作論據(jù)來證明一個(gè)論點(diǎn)或論題。要從事實(shí)材料中找到事物的一般本質(zhì)或規(guī)律就要應(yīng)用歸納法。 1歸納法舉例：我們總結(jié)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的經(jīng)

26、驗(yàn)教訓(xùn)時(shí)看到，50年代前、中期注意按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，經(jīng)濟(jì)得到了穩(wěn)步的發(fā)展；60年代前期我們注意了按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，經(jīng)濟(jì)得到了很快的恢復(fù)和發(fā)展；十一屆三中全會(huì)以來我們又采取了一系列符合實(shí)際情況的政策和措施，經(jīng)濟(jì)又開始恢復(fù)并健康向前發(fā)展。從而我們得出，只有按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，我國(guó)經(jīng)濟(jì)才能得到發(fā)展這樣的結(jié)論。共九十九頁(yè)37論文(lnwn)寫作方法 與歸納相反，它是由一般到個(gè)別的思維方法，即用已知的一般道理作為論據(jù)(lnj)來證明一個(gè)個(gè)別性的論點(diǎn)。2演繹法舉例：我們用理論指導(dǎo)調(diào)查研究，以至用經(jīng)典作家的一句話來論證一個(gè)觀點(diǎn)。 通過數(shù)學(xué)模型的建立和使用來分析或論證經(jīng)濟(jì)問題的方法。它也是歸納推理和演義推理的數(shù)學(xué)化表

27、達(dá)。3數(shù)學(xué)模型法舉例：如果我們現(xiàn)在要分析一下，近幾年我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要是由消費(fèi)拉動(dòng)的還是由投資拉動(dòng)的。我們可以建立一個(gè)模型：GDP =aC+ bI+ 。（其中，GDP%為每單位時(shí)間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，C為消費(fèi)支出，I為投資支出。）共九十九頁(yè)38論文(lnwn)寫作方法 是歸納法的一種類型，是統(tǒng)計(jì)的研究方法在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用。統(tǒng)計(jì)推理法可以分為典型統(tǒng)計(jì)推理法和抽樣統(tǒng)計(jì)推理法，典型推理法主要是在總體已知的情況下，通過計(jì)算算術(shù)平均數(shù)、幾何平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)(zhn sh)、偏度和峰度等，來描述事物統(tǒng)計(jì)分布的特征，而抽樣分布主要是通過樣本數(shù)據(jù)計(jì)算出樣本統(tǒng)計(jì)量，以此作為總體參數(shù)的估計(jì)量。4統(tǒng)計(jì)推理法舉例：國(guó)家

28、統(tǒng)計(jì)局每年公布出全國(guó)的糧食產(chǎn)量也就是通過抽樣統(tǒng)計(jì)推理得出來的。統(tǒng)計(jì)推理和數(shù)學(xué)模型這兩種方法都屬于歸納法和演繹法的延伸，是它們的數(shù)學(xué)表達(dá)。數(shù)學(xué)論證方法的使用，可以使一些定性的經(jīng)濟(jì)問題定量化，從而增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)論文的科學(xué)性。共九十九頁(yè)39論文撰寫(zhun xi)要求 要注意概念規(guī)范，語言(yyn)要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)明。一般說來，用詞和表述 都要盡量準(zhǔn)確，不能用比喻、夸張、擬人等修辭手法。 行文要簡(jiǎn)潔，爭(zhēng)取做到言簡(jiǎn)意賅，盡量縮短句子的長(zhǎng)度。 要注意到論點(diǎn)、論據(jù)之間的邏輯關(guān)系。 論文的各部分、層次與段落之間都要條理清楚、層次分明。 可以使用數(shù)據(jù)和圖表來說明問題。使用數(shù)據(jù)可以使分析變得更為客觀，但是與此同時(shí)，也要注

29、意數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性問題，在引入數(shù)據(jù)時(shí)一定要說明數(shù)據(jù)的來源。同時(shí)，使用圖表也可以使一些比較復(fù)雜的問題更加清晰地展現(xiàn)出來了。 論文的寫作最好是一氣呵成，不要斷斷續(xù)續(xù)地寫。共九十九頁(yè)40論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)41摘要(zhiyo)摘要又稱概要、內(nèi)容提要。摘要是以提供論文內(nèi)容梗概為目的，不加評(píng)論和補(bǔ)充解釋，簡(jiǎn)明、確切地記述論文重要內(nèi)容的短文。其基本要素包括研究目的、方法、結(jié)果和結(jié)論。具體(jt)地講就是研究工作的主要對(duì)象和范圍，采用的手段和方法，得出的結(jié)果和重要的結(jié)論。摘要應(yīng)具有獨(dú)立性和自明性，并

30、且擁有與論文同等量的主要信息，即不閱讀全文，就能獲得必要的信息。對(duì)一篇完整的論文都要求寫摘要。摘要的作用 讓讀者盡快了解論文的主要內(nèi)容，以補(bǔ)充題名的不足。 為科技情報(bào)文獻(xiàn)檢索數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)和維護(hù)提供方便。論文摘要的質(zhì)量高低，接影響著論文的被檢索率和被引頻次。共九十九頁(yè)42摘要(zhiyo)摘要(zhiyo)的組成研究的目的 研究的目的主要說明研究、制造、調(diào)查等的前提、目的和任務(wù)、涉及的主題范圍或本文解決的主要問題。1研究的過程與采用的方法主要指作者的主要工作過程及采用的技術(shù)手段或方法，包括所用的原理、理論、條件、對(duì)象、材料、工藝、結(jié)構(gòu)、手段、設(shè)備、儀器儀表或軟件等。在此部分，作者應(yīng)盡可能詳盡描述

31、出具體過程、變化規(guī)律、有效措施等，對(duì)新技術(shù)手段應(yīng)清楚描述其基本原理、應(yīng)用范圍及所達(dá)到的精度和誤差等。2主要結(jié)果或發(fā)現(xiàn) 指作者在此研究工作過程中或使用論文中的研究方法最后所得到的主要結(jié)果或發(fā)現(xiàn)，它是摘要的最重要部分。結(jié)果部分應(yīng)力求簡(jiǎn)明而富有信息性，可以是實(shí)驗(yàn)或研究所獲得的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)結(jié)果及被確定的關(guān)系式，也可以是理論性成果，還可以是所關(guān)注的相關(guān)關(guān)系、觀察到的主要現(xiàn)象與結(jié)果以及得到的效果和性能等。3主要結(jié)論和推論 指的是結(jié)果的分析、研究、比較、評(píng)價(jià)、應(yīng)用范圍和應(yīng)用情況以及存在的問題等。 這部分主要闡明研究成果蘊(yùn)含的意義，特別闡明這種意義是怎樣與研究目的相聯(lián)系的，但是結(jié)論應(yīng)力求精確、直接、詳細(xì)、明

32、晰。4共九十九頁(yè)43摘要(zhiyo)摘要(zhiyo)寫作注意事項(xiàng)一般在論文正文寫作結(jié)束后撰寫摘要。 摘要中應(yīng)排除本學(xué)科領(lǐng)域已成為常識(shí)的內(nèi)容；一般不要對(duì)論文內(nèi)容作詮釋和評(píng)論(尤其是自我評(píng)價(jià))。不得簡(jiǎn)單重復(fù)題名中已有的信息。結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，言簡(jiǎn)意賅，邏輯條理。句子之間要上下連貫，互相呼應(yīng)。摘要慎用長(zhǎng)句，句型應(yīng)力求簡(jiǎn)單。摘要不分段。 要使用規(guī)范化的名詞術(shù)語，不用非公知公用的符號(hào)和術(shù)語。新術(shù)語或尚無合適漢文術(shù)語的，可用原文或譯出后加括號(hào)注明原文。 除了實(shí)在無法變通以外，一般不用數(shù)學(xué)公式和化學(xué)結(jié)構(gòu)式，不出現(xiàn)插圖、表格。不用引文，除非該文獻(xiàn)證實(shí)或否定了他人已出版的著作。縮略語、略稱、代號(hào)，除了相鄰專業(yè)的讀者

33、也能清楚理解的以外，在首次出現(xiàn)時(shí)必須加以說明。共九十九頁(yè)44關(guān)鍵字一：本文，分析(fnx)了，提出了。關(guān)鍵字二：在基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了，并提出，為提出參考。關(guān)鍵字三：闡述了，引導(dǎo)。通過，促進(jìn)。共九十九頁(yè)45摘要(zhiyo)舉例組織文化與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究組織文化是企業(yè)的無形資源，對(duì)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的作用。本文應(yīng)用實(shí)證研究的方法，對(duì)組織文化與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果顯示，組織文化與公司績(jī)效具有顯著(xinzh)的正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模對(duì)組織文化與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，小企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)，而行業(yè)類型對(duì)其關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。員工個(gè)人特性對(duì)組織承諾與離職意愿的影響研究

34、本論文運(yùn)用組織行為學(xué)的理論，在大量的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，通過對(duì)我國(guó)員工的組織承諾和離職意愿的實(shí)證分析，揭示了員工的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、戶口等人口學(xué)特征變量和職位、連續(xù)工齡、離職次數(shù)、晉升概率、晉升次數(shù)等職務(wù)相關(guān)變量對(duì)員工的組織承諾有顯著影響。同時(shí)，指出員工的組織承諾對(duì)離職意愿有顯著影響。研究結(jié)果對(duì)提高員工的組織承諾以及預(yù)防員工離職具有一定的借鑒意義。共九十九頁(yè)46論文(lnwn)撰寫技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)47參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)是論文不可或缺組成部分，參考文獻(xiàn)注明了被引理論、觀點(diǎn)、方法(fngf)、數(shù)據(jù)的來源，

35、反映了論文的真實(shí)科學(xué)依據(jù)，沒有參考文獻(xiàn)的科學(xué)論文，應(yīng)視為作者忽略了科學(xué)工作的繼承性，也反映了作者科學(xué)學(xué)風(fēng)和態(tài)度的欠缺。參考文獻(xiàn)的著錄(zhl)原則 只著錄最必要、最新的文獻(xiàn)。著錄的文獻(xiàn)要精選，僅限于著錄作者親自閱讀過并在論文中直接引用的文獻(xiàn)，而且，無特殊需要不必羅列眾所周知的教科書或某些陳舊史料。 只著錄公開發(fā)表的文獻(xiàn)。公開發(fā)表是指在國(guó)內(nèi)外公開發(fā)行的報(bào)刊或正式出版的圖書上發(fā)表。在供內(nèi)部交流的刊物上發(fā)表的文章和內(nèi)部使用的資料，尤其是不宜公開的資料，均不能作為參考文獻(xiàn)引用。 引用論點(diǎn)必須準(zhǔn)確無誤，不能斷章取義。共九十九頁(yè)48參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)格式注意(zh y)問題 個(gè)人作者（包括譯者、編者）著錄時(shí)

36、一律姓在前，名在后，由于各國(guó)（或民族）的姓名寫法不同，著錄時(shí)應(yīng)特別注意。作者（主要責(zé)任者）為3人或不多于3人應(yīng)全部寫出，之間用“，”號(hào)相隔；3人以上只列出前3人，后加“等”或“et al”，“等”或“et al”前加“，”號(hào)。主要責(zé)任者只列姓名，其后不加“著”、“編”、“合編”等責(zé)任說明文字。文獻(xiàn)名及版本（初版(chbn)省略）。文獻(xiàn)名包括書名、論文題名、專利題名等。文獻(xiàn)名不加書名號(hào)“”。出版事項(xiàng)（出版地、出版者、出版年、卷期號(hào)、頁(yè)碼等）。出版地指出版者的城市名，對(duì)于同名異地或不為人們所熟悉的城市，可在其名前附加省名、州名、國(guó)名等。對(duì)于出版者中包含了地名，出版地不能省略，如，“合肥：安徽科學(xué)技

37、術(shù)出版社”不能寫成“安徽科學(xué)技術(shù)出版社”。出版者為出版社名。出版年用阿拉伯?dāng)?shù)字著錄。對(duì)于期刊的出版年份、卷號(hào)（期號(hào)）、頁(yè)碼著錄形式為：2000，92（1）：2530GB771487文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則共九十九頁(yè)49注釋(zhsh)和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式1圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次(bnc)、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。如： 美 雷蒙德. A. 諾伊，劉昕譯. 人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì). 北京，人民大學(xué)出版社，2001.4（第一版）：P5. 2期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。 如：尹建華，王兆華，蘇敬勤. 資源外包理論的國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述. 科研管理，2003（9）vo

38、l.24：133-137. 3報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。 如：周天勇. 就業(yè)在宏觀經(jīng)濟(jì)中狀態(tài)過冷. 工商時(shí)報(bào)，2006.4.29：第七版. 4網(wǎng)頁(yè)：按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。 如：廖萬斌 . PDCA績(jī)效管理 . /content/125152.htm，2006.4.30. 共九十九頁(yè)50論文撰寫(zhun xi)技巧1論文(lnwn)選題6參考文獻(xiàn)4正文結(jié)構(gòu)5撰寫摘要2資料查找與分析3擬定論文提綱7論文修改共九十九頁(yè)51今天(jntin)的話題論文撰寫基本要求(yoqi)論文撰寫技巧論文撰寫思路范文共九十九頁(yè)52論文(lnwn)撰寫思路一、現(xiàn)狀分析

39、二、存在的問題三、解決(jiju)的方案四、取得的成效共九十九頁(yè)53 企業(yè)(qy)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路：要求對(duì)該企業(yè)目前人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出人力資源規(guī)劃存在的主要問題，根據(jù)公司目前存在的問題重新設(shè)計(jì)一個(gè)新的人力資源規(guī)劃方案所需要掌握(zhngw)和借鑒的關(guān)鍵知識(shí)如下：共九十九頁(yè)54主要(zhyo)內(nèi)容企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序(chngx)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡共九十九頁(yè)55一 企業(yè)人力資源規(guī)劃(guhu)內(nèi)容（一）狹義的人力資源規(guī)劃1、人員配備計(jì)劃2、人員補(bǔ)充計(jì)劃3、人員晉升計(jì)劃（二）廣義的人力資源規(guī)劃，除以上3條外還包括：4、

40、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃5、員工薪酬激勵(lì)(jl)計(jì)劃6、員工績(jī)效管理計(jì)劃7、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織、職業(yè)生涯、衛(wèi)生與安全計(jì)劃等）55共九十九頁(yè)56二 企業(yè)人力資源規(guī)劃(guhu)的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)計(jì)劃4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和個(gè)人發(fā)展(fzhn)目標(biāo)一致56共九十九頁(yè)57三 制定(zhdng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃的期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)(yc)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的

41、基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，一定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)（最困難、最重要的環(huán)節(jié)）4、制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體調(diào)整供大于求或求大于供的措施5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)修正，不斷的進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估、反饋、調(diào)整使規(guī)劃更切合企業(yè)實(shí)際，更好促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。57共九十九頁(yè)58人力資源規(guī)劃(guhu)操作流程圖示共九十九頁(yè)59 企業(yè)(qy)內(nèi)部（或外部）招聘方案設(shè)計(jì)思路： 要求對(duì)該企業(yè)目前內(nèi)部（或外部）招聘工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出人員招聘工作存在的主要問題，根據(jù)公司目前存在的問題重新設(shè)計(jì)一個(gè)(y )新的人內(nèi)部（或外部）招聘方案（可針對(duì)某具體崗位進(jìn)

42、行設(shè)計(jì)）所需要掌握和借鑒的關(guān)鍵知識(shí)如下：共九十九頁(yè)6060一 員工招聘(zhopn)的一般流程共九十九頁(yè)61二 員工測(cè)評(píng)實(shí)施(shsh)案例背景：某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二）員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）選擇測(cè)評(píng)工具（五）分析(fnx)測(cè)評(píng)結(jié)果（六）做出最終決策（七）發(fā)放錄用通知61共九十九頁(yè)62 企業(yè)(qy)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)思路： 要求對(duì)該企業(yè)目前員工培訓(xùn)方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出在員工培訓(xùn)工作存在的主要問題，根據(jù)公司目前存在的問題重新設(shè)計(jì)一個(gè)新的員工培訓(xùn)方案方案（可以針對(duì)某個(gè)具體(jt)的崗位進(jìn)行方案設(shè)計(jì)）所需要掌握和借鑒的關(guān)鍵知識(shí)如下：共九十九頁(yè)6

43、363企業(yè)培訓(xùn)(pixn)管理常見現(xiàn)狀重培訓(xùn)課堂效果(xiogu)，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效改善重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)重視投入，忽視產(chǎn)出培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難共九十九頁(yè)64培訓(xùn)(pixn)開發(fā)課程大綱第一節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 單元(dnyun)一：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃的制訂 單元二：教學(xué)計(jì)劃的制訂 單元三: 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 單元四：企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) 單元五：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)第二節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 單元六：培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 單元七：培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立 單元八：培訓(xùn)效果的評(píng)估方法

44、單元九：撰寫培訓(xùn)評(píng)估效果評(píng)估報(bào)告共九十九頁(yè)65 企業(yè)(qy)薪酬方案設(shè)計(jì)思路： 要求對(duì)該企業(yè)目前薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出在薪酬存在的主要問題，根據(jù)公司目前存在的問題重新設(shè)計(jì)一個(gè)新的薪酬方案方案所需要掌握和借鑒的關(guān)鍵知識(shí)(zh shi)如下：共九十九頁(yè)66一、薪酬管理(gunl)的常見問題薪酬未作為一種策略性的工具用以達(dá)到(d do)吸引、保留和激勵(lì)員工的功效。收入更多地考慮了行政級(jí)別與資歷。降低了人力資源成本的有效性，也不利于公司的持續(xù)發(fā)展整體結(jié)構(gòu)各職位的工資未反映其市場(chǎng)價(jià)值，高低職等間的收入差幅低于市場(chǎng)水平工資獎(jiǎng)金并未真正與企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤獎(jiǎng)金員工不完全明晰工資設(shè)定和調(diào)整的

45、標(biāo)準(zhǔn)，沒有明確的工資調(diào)整周期調(diào)薪共九十九頁(yè)67企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線(zh xin)任務(wù)HRM總體(zngt)戰(zhàn)略規(guī)劃及管理HR規(guī)劃人力盤點(diǎn)招聘人員配備、任用部門設(shè)置及部門職責(zé)劃分崗位設(shè)置崗位職責(zé)及任職資格確定工作流程HR規(guī)劃人力盤點(diǎn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)職級(jí)、薪級(jí)體系外部薪資調(diào)查薪資定位薪酬、福利體系工作實(shí)施考核實(shí)施員工綜合報(bào)酬實(shí)施（激勵(lì)手段的運(yùn)用，工資、培訓(xùn)、淘汰、晉升等）工作規(guī)范培訓(xùn)需求工作規(guī)范人力資源管理鏈中的薪酬管理共九十九頁(yè)68二、薪酬管理(gunl)的原則公平性原則：相同崗位、相同業(yè)績(jī)、相同報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)性原則：不低于市場(chǎng)平均水平激勵(lì)性原則：拉開檔次，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配原則經(jīng)濟(jì)性原則

46、：在企業(yè)財(cái)力許可的范圍內(nèi)支付 （薪酬成本(chngbn)控制原則）合法性原則 實(shí)質(zhì)就是：對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有激勵(lì)性、薪酬成本控制共九十九頁(yè)69薪酬構(gòu)成(guchng)薪酬福利(fl)固定薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就薪酬基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼

47、不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目共九十九頁(yè)70薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人情況狀態(tài)靜動(dòng)人比例504010共九十九頁(yè)71市場(chǎng)定位(dngwi)確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位(zhwi)特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定可根據(jù)考核結(jié)果逐年調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-30%）級(jí)別越高升幅越大薪酬設(shè)計(jì)的要素級(jí)差檔次為了彌補(bǔ)崗位少給員工薪酬帶來的損失和有利于員工升遷提升激勵(lì)效果，薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊共九十九頁(yè)72三、企業(yè)(qy)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)

48、行工資給予的工資制度。代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用2、特點(diǎn)：對(duì)崗不對(duì)人 1）根據(jù)崗位支付工資；2）以崗位分析為基礎(chǔ)；3）客觀性較強(qiáng)；3、崗位工資的主要類型1）崗位等級(jí)工資制（一崗一薪和一崗多薪）；2）崗位薪點(diǎn)工資制。在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。點(diǎn)值大小(dxio)是由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定的。崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：（1）崗位薪點(diǎn)的確定（根據(jù)勞動(dòng)四要素為標(biāo)準(zhǔn)或海氏薪酬評(píng)價(jià)系統(tǒng)）（2）個(gè)人薪點(diǎn)的確定；（3）加分薪點(diǎn)數(shù)（崗位薪點(diǎn)數(shù)和個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)而又確需要鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)的合理因素）薪點(diǎn)工資的有點(diǎn)：1）使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)

49、先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；2）薪點(diǎn)工資比崗位等級(jí)工資更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促使員工針對(duì)性的提高素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用； 3）在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門效益或業(yè)績(jī)來確定的，要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)合作精神共九十九頁(yè)73（二）技能工資制1、概念：以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資2、技能工資的適用前提1）明確對(duì)員工的技能要求；2）制訂與實(shí)施技能工資配套的技能評(píng)估體系；3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3、技能工資的種類1）技術(shù)工資（主要應(yīng)用(yngyng)與藍(lán)領(lǐng)員工）；2）能力工資（專業(yè)技術(shù)人員和管理人員） （1）基礎(chǔ)能

50、力工資； （2）特殊能力工資 a:取決于企業(yè)最高決策者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義，而非基于某些人員的表現(xiàn) b:給予對(duì)象主要是企業(yè)技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專門人才共九十九頁(yè)74（三）績(jī)效工資1、概念：以員工工作業(yè)績(jī)（主要根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)率）為基礎(chǔ)支付的工資。實(shí)際工作中，績(jī)效工資定量不易操作，所以出了計(jì)件和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性工資2、特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定；2）個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息是由主管人員收集上來(shngli)并進(jìn)行評(píng)定的；3）反饋的頻率不是很高，只在績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且大部分是從管理人員向下屬人員單方面的反饋3、績(jī)效矩陣 許多企業(yè)工資

51、制度都采用績(jī)效矩陣的形式，作為員工工資增長(zhǎng)的依據(jù)（取決于個(gè)人績(jī)效考評(píng)的等級(jí)和個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置）表517、18工資增長(zhǎng)幅度員工工資與市場(chǎng)工資比較比率增長(zhǎng)上限0.850.950.951.01.01.051.051.15績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)A(好）1215111310129111.151.25B（較好）1012911810791.051.15C（一般）810690.951.05D（差）580.80.95E（極差）小于0.8共九十九頁(yè)754、績(jī)效工資制的不足1）績(jī)效工資制缺乏公平的基礎(chǔ)(jch)2）績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效3）如果員工認(rèn)為整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)方式不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危

52、險(xiǎn)5、現(xiàn)在企業(yè)主要績(jī)效工資制度1）計(jì)件工資制。生產(chǎn)性企業(yè)或部門大多采用2）傭金制（提成制）。主要用于營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬。能夠充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，但也使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。共九十九頁(yè)76（四）特殊群體的工資1、管理人員工資制度構(gòu)成：1）基本工資；2）獎(jiǎng)金紅利；3）福利津貼2、經(jīng)營(yíng)者年薪制1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制具備的條件（1）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的竟?fàn)帣C(jī)制（2）明確地經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)體系（3）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制2）年薪制的組成（1）基本工資風(fēng)險(xiǎn)收入；（2）年薪年終獎(jiǎng)金3）年薪水平確定（與企業(yè)員工平均工資水平的比例關(guān)系） （1）應(yīng)數(shù)

53、倍于員工平均工資；（2）既要照顧到員工心理承受力，又要能夠吸引(xyn)到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才；（3）享受年薪的經(jīng)營(yíng)者不在享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇（年薪制是與員工工資制度相平行特殊工資制度）共九十九頁(yè)77四、薪酬設(shè)計(jì)(shj)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)擬寫企業(yè)文化策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明與規(guī)格確定付酬因素 選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等共九十九頁(yè)78五、工資制度設(shè)計(jì)(shj)的步驟一、確定(qudng)工

54、資策略1、高彈類；2、高穩(wěn)類；3、折中類二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定（固定、浮動(dòng)、津貼、崗位。）2、工資構(gòu)成項(xiàng)目比例確定（不同員工之間，固定與浮動(dòng)的比例不同）六、工資等級(jí)的確定1、工資等級(jí)類型的選擇（分層式、寬泛式）2、工資檔次的劃分（等級(jí)越高，檔次越少，幅度越大）3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正共九十九頁(yè)79 企業(yè)(qy)績(jī)效方案設(shè)計(jì)思路： 要求對(duì)該企業(yè)目前績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出目前績(jī)效管理存在(cnzi)的主要問題，根據(jù)公司目前存在(cnzi)的問題重新設(shè)計(jì)一個(gè)新的績(jī)效管理方案方案所需要掌握和借鑒的關(guān)鍵知識(shí)如下

55、：共九十九頁(yè)80主要(zhyo)內(nèi)容第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系(tx)的設(shè)計(jì)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié) 360度考評(píng)方法8080共九十九頁(yè)81企業(yè)績(jī)效管理中的十大核心(hxn)問題問題一：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的行為； 問題二：企業(yè)的績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)(yw)版塊協(xié)同發(fā)揮作用；問題三：績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企

56、業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確；共九十九頁(yè)82企業(yè)績(jī)效管理中的十大核心(hxn)問題問題(wnt)四：績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；問題五：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的績(jī)效存在差異，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。問題六：績(jī)效管理指標(biāo)沒有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；問題七：一套考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引；共九十九頁(yè)83企業(yè)(qy)績(jī)效管理中的十大核心問題問題八：不能很好的協(xié)調(diào)(xitio)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過分突出短期業(yè)績(jī)而忽視了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全；問題九：績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金細(xì)分的手段；問題十：績(jī)效管理中忽視

57、了員工的參與，使得績(jī)效管理單純的成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮。共九十九頁(yè)84一 、企業(yè)關(guān)鍵(gunjin)績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建企業(yè)KPI體系一般(ybn)沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：1、按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法2、按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法在明確了KPI體系設(shè)計(jì)兩條主線后可采用如下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1、依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系3、根據(jù)企業(yè)崗位分類建立KPI體系84共九十九頁(yè)85企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)KPI體系設(shè)計(jì)(shj)流程共九十九頁(yè)86示例：績(jī)效目標(biāo)(mbio)分解86公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI在2007年維持或增加銷售額銷售額達(dá)到20億市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%通過減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率廢品、次品率減少到5%1、業(yè)務(wù)(yw)重點(diǎn)及公司級(jí)KPI共九十九頁(yè)872、一級(jí)部門(bmn)KPI87公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo)各一級(jí)部門KPI指標(biāo)公司