國家二級人力師勞動關系管理課件

1、1 第六章 勞動(lodng)關系管理 企業(yè)(qy)人力資源管理師(二級) 共一百零七頁2勞動(lodng)法律勞動(lodng)合同法（2008年1月1日）就業(yè)促進法（2008年1月1日）勞動爭議調解仲裁法（2008年5月1日）勞務派遣暫行規(guī)定(年月日)。共一百零七頁3案例(n l) 陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同,該合同書中規(guī)定了試用期為1年,在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同。試用期滿后,陳某要求解除合同時,需提前60天通知廠方,并須征得廠方的同意,否則廠方不負責轉移檔案關系。問題：該份合同(h tong)哪些內容違反勞動法規(guī)定？共一百零七頁4答案：（1）試用期為1年違反勞動

2、法規(guī)定。勞動法規(guī)定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年。（2）合同中規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。（3）試用期內不得單方提出解除勞動合同,這一規(guī)定違法。勞動法規(guī)定勞動者在試用期內可以(ky)隨時通知用人單位解除勞動合同。(4)勞動者要求解除勞動合同須征得廠方同意,這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位,并沒有規(guī)定必須征得用人單位同意,因此廣方不負責轉移檔案關系的約定也是違法的。共一百零七頁5課程內容 勞動關系管理第一節(jié) 勞動者派遣管理

3、第二節(jié) 工資集體協商(xishng)第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理知識工資集體協商工資指導線制度制定指導線原則指導線主要內容市場工資指導價位能力工資集體協商程序市場價位制定程序知識概念特點成因能力派遣機構與派遣勞動者的管理知識勞動爭議處理概述處理原則調節(jié)與仲裁能力勞動爭議處理程序調節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團體爭議處理方法知識勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類能力編制審核預算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境共一百零七頁6第一節(jié) 勞動者派遣(piqin)管理 知識要求一、勞動者派遣的概念（一）勞動者派遣的含義 指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣勞動者

4、到接受單位工作，勞動者和派遣機構(jgu)從中獲得收入的經濟活動。351頁派遣機構接受單位勞動者形式勞動關系實際勞動關系雇用與使用相分離民事關系簽勞動合同共一百零七頁7“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！敝腥A人民共和國勞動合同法六十六條前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作(gngzu)崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作(gngzu)崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作(gngzu)的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作(gngzu)的崗位。-勞動派遣暫行規(guī)定共一百零七頁88認識(rn shi)勞務派

5、遣名稱定義資質限定近義詞發(fā)展趨勢人事外包將人力資源事務性的工作按企業(yè)發(fā)展需求外包出去無特別限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工資外包原有的繼續(xù)存在，部份派遣企業(yè)會轉型到這個領域發(fā)展勞務派遣用人單位根據用工單位的要求，雙方簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系注冊資金200萬，工商稅務認可的人才派遣、人才租賃、勞務輸出規(guī)范發(fā)展質量提高用工規(guī)范城市減少不用工規(guī)范城市擴大人才外包將企業(yè)崗位職能與生產任務尋求機構外包，由其組合相應的人員提供服務符合用工主體的條件項目

6、外包，外包承攬，軟件外包、外包呼叫中心沒有規(guī)制迅速發(fā)展共一百零七頁9勞務(lo w)派遣管理的兩難問題工會管理難： 從法律層面上講，工會無收取發(fā)放非本工會組織的會員活動費用的法律依據。 派遣工在勞動活動中產生的爭議不屬本用工單位工會管轄。派遣公司規(guī)范管理難： 按照勞務派遣公司的說法，用工單位只負責使用勞務工，其他事由勞務派遣公司負責，實際上，一些勞務派遣公司并未或無法真正(zhnzhng)履行其相應的管理和維權責任。共一百零七頁10案例(n l)分析被訴人彭某2005年7月6日與某知名勞務派遣公司南京分公司簽約，為期兩年，外派到該跨國企業(yè)北京和上海的分公司；同年7月11日，也與該跨國企業(yè)簽訂培

7、訓協議(xiy)。2007年6月30日，彭某與派遣公司勞動關系終止后，不愿意再與該跨國企業(yè)簽訂勞動合同。該跨國企業(yè)于8月19日發(fā)出退工單和勞動手冊，并于8月20日發(fā)出通知，要求彭嘉支付違約金30余萬元。請談談你的看法？共一百零七頁119月6日，該跨國企業(yè)申請仲裁委仲裁。仲裁委認為，由于彭某是勞務派遣用工，用人單位不是(b shi)該跨國企業(yè)，彭某與該跨國企業(yè)沒有勞動關系，該跨國企業(yè)不能對彭某設立違約金的資格，對其請求不予支持。共一百零七頁12（二）勞動者派遣的性質 就業(yè)形式典型的非正規(guī)就業(yè)方式形成組合勞動(lodng)關系，這種關系存在三種主體與三重關系，其本質特征為雇用與使用相分離。 派遣協

8、議依據規(guī)定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成勞動關系。知識(zh shi)要求共一百零七頁13知識(zh shi)要求353頁二、勞動者派遣(piqin)的特點形式勞動關系的運行招聘、甄選、考核、錄用支付工資、提供福利待遇交納社會養(yǎng)老保險督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和條件以及行使和履行派遣協議約定的權利和義務收取派遣服務費用實際勞動關系的運行提供工作崗位及勞動安全衛(wèi)生條件、制訂并實施相關的企業(yè)內部管理規(guī)則行使和履行派遣協議約定的權利和義務支付派遣服務費用完整的勞動管理被分割為接受單位的生產作業(yè)型勞動管理與派遣機構的勞動管理兩個職能派遣機構與

9、接受單位之間是雇用與使用方面的分工協作關系勞動爭議處理勞動者與其他主體間主體合謀共同侵害直接利害關系第三人異地派遣爭議思考：派遣機構與接受單位之間的爭議是否屬于勞動爭議？考試重點共一百零七頁14（三）勞動(lodng)爭議處理1、派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動(lodng)爭議，而是屬于民事糾紛。2、在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理；3、在形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。連作責任4、在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責

10、任的爭議中，如果爭議處理結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人。5、處理異地勞動爭議： 共一百零七頁15異地(yd)派遣中的爭議派遣(piqin)勞動者與派遣(piqin)機構的爭議 歸派遣機構所在地管轄派遣勞動者與接受機構的爭議 歸接受機構所在地管轄派遣勞動者與派遣機構和接受機構共同的爭議 由勞動合同或派遣者協議而定，由當事人選擇共一百零七頁16被辭員工(yungng)狀告肯德基再遭“碰壁” 徐延格1994年到北京肯德基公司務工，從事倉儲搬運工作。2004年4月，徐延格與北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司(以下簡稱時代橋)簽訂勞動合同，成為其公司的派遣工。2005

11、年10月，徐延格因工作失誤被北京肯德基辭退。徐延格提出肯德基應支付其11年工齡共計11個月工資的經濟補償金，被肯德基拒絕?？系禄J為徐延格是時代橋派遣到肯德基的勞工，雙方不存在(cnzi)勞動關系。共一百零七頁17徐延格向北京市東城區(qū)勞動仲裁委員會申訴。仲裁委員會因其與時代橋簽訂的勞動合同(lo dn h tn)合法有效，遂以“徐延格與肯德基公司之間的勞動關系無法認定”為由，裁決駁回徐延格的仲裁請求。徐延格不服，起訴到北京市東城區(qū)法院。庭審中，徐延格認為，自己在肯德基干了這么多年，早形成事實勞動關系，而當初與勞務派遣公司簽訂勞動合同，是受被告脅迫的，即不與之簽訂合同，就面臨被肯德基辭退。共一百

12、零七頁18法院經審理認為，本案原告與時代橋簽訂了勞動合同，而被告與時代橋簽訂了勞動服務合同，約定由時代橋招聘員工，與員工簽訂勞動合同，負責管理員工，并定期向被告輸出勞務人員，被告定期統(tǒng)計原告的工資及保險金后支付給時代橋。因此，三方(sn fn)構成了勞務派遣關系。據此，法院于2006年6月12日作出一審宣判，駁回了徐延格對肯德基的索賠要求。徐延格不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。2006年8月8日，北京肯德基公司宣布與徐延格達成和解，徐延格撤銷上訴。同時，北京肯德基公司表示，從即日起，除特殊情況外，停止使用勞動派遣錄用新員工，原配銷中心的派遣員工將轉為北京肯德基公司直接聘用員工。共一百零

13、七頁19本案之所以引起社會的廣泛關注，除了由于肯德基公司本身的影響以及勞務派遣案件的特殊性外，還因為此案發(fā)生于勞動合同法制定之際，而勞動合同法正試圖對勞務派遣進行規(guī)范調整。本案正是在勞務派遣法律缺失的背景下發(fā)生的辭退勞務工典型案例，對相關立法的影響意義深遠。就本案而言，肯德基采用勞務派遣的行為并不違法(wi f)，在案件當中勝訴亦于法有據。但肯德基也很難排除利用了目前勞務派遣的法律滯后以及員工缺乏法律知識這一空子，因此，肯德基雖然案件勝訴但最終仍選擇與員工和解并且宣布不再使用勞務派遣工，這一明智選擇保全了其積極健康的雇主品牌形象。共一百零七頁20知識(zh shi)要求三、勞動者派遣(piqi

14、n)的成因促進就業(yè)與再就業(yè)在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業(yè)降低勞動管理成本“非生產性”勞動管理事物剝離減少內部人員儲存為強化勞動法制提供條件在完善勞動者派遣制度設計的基礎上強化勞動法制的建設滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位對人力資源的需求354355頁共一百零七頁21專家粗略統(tǒng)計，目前中國勞務派遣人員總人數有2700萬，并在繼續(xù)擴大。一位參與(cny)征求意見討論的官員表示，是否將“三性”(臨時性、輔助性、替代性)崗位的具體涵蓋范圍確定下來、勞務派遣公司是否同樣適用無固定期限合同，是爭議較大的兩個問題。目前，全國總工會、國務院國資委等部門正就主要條款提交意見。共一百零七頁22一、勞動者

15、派遣(piqin)機構的管理356頁資格條件(tiojin)：企業(yè)法人、專業(yè)人員、管理制度、注冊資本、風險保證設立程序：單（當地）、雙（異地）特許、工商注冊合同體系：勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位等派遣協議：派遣機構與接受單位的協議，包括職責劃分、責任范圍、擔保形式、分擔形式）考試重點勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于二百萬元。勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。共一百零七頁23案例(n l)分析與小馬簽訂勞動合同的是一家在當地很有名氣的勞務派遣公司, 只要與該公司簽訂勞動合同基本上

16、都能很快被派出去, 從事不錯的工作, 工資待遇也比較好。但是, 該公司的 門檻 也比較高, 規(guī)定凡是與公司簽訂勞動合同的勞動者, 公司要視合同期長短收取數額不等的 勞務派遣費 。為了找到一份不錯的工作, 小馬同意了公司的要求, 雙方簽訂了三年期的勞動合同, 公司收取了小馬500 元的 勞務派遣費 。果然(gurn), 沒過多久, 公司就把小馬派往一家大型商場工作, 工資1000 元/ 月。雖然忍痛交了500 元但是換來了一份這么好的工作, 值! 小馬為當初自己的決定暗自高興問：派遣公司能否向小馬收取派遣費？原因共一百零七頁24能力(nngl)要求二、派遣勞動者管理(gunl)要點2.1：派遣勞

17、動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權利：參加工會、民主參與、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等管理的特殊性：避免可能出現的勞動歧視問題派遣勞動者與正式勞動者在同一崗位上應同等待遇，同崗同酬。第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。共一百零七頁25能力(nngl)要求二、派遣勞動者管理(gunl)要點2.2

18、：管理的特殊性：避免可能出現的勞動歧視問題內部勞動規(guī)則實施對派遣勞動者與正式勞動者一律平等：勞動定額標準、勞動紀錄、績效評價等派遣勞動者的勞動合同管理：實際用工單位應當根據工作崗位的實際需求,與勞務派遣單位確定派遣期限.(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。-勞動合同法-第62條共一百零七頁26共一百零七頁27共一百零七頁28修訂第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。“勞務派遣單位、用工單位違

19、反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償(pichng)責任?！惫惨话倭闫唔?9案例分析：WT人力資源有限公司是經過勞動行政部門批準成立的一家勞務派遣專業(yè)機構，具有獨立的法人資格。2008年5月，為了籌備參加將于10月開幕的中國國際高新技術成果交易會，SHE電子科技有限公司要求WT公司以勞務派遣的方式提供日語翻譯一名，服務期限為半年。 接到SHE公司的請求后，WT公司隨即在人才市場發(fā)布了招聘日語翻譯的廣告。200

20、8年6月10日，擁有日語翻譯資格證書的方珠看見WT公司的 招聘廣告后即前往應聘。經過面試，方珠順利被WT公司錄用，并與該公司簽訂了為期半年的勞動合同。該勞動合同中特別載明：方珠的用工單位為SHE公司，派遣期限為6個月，工作崗位為日語翻譯。 方珠辦理好入職手續(xù)后隨即被派遣至SHE公司工作(gngzu)。6個月的派遣期限期滿后，SHE公司將方珠退回WT公司，WT公司隨后以勞動合同期滿為由宣布終止與方珠的勞動合同。但方珠認為WT公司的決定是違法，遂提起勞動仲裁。請問：你認為WT公司的決定違法嗎？理由共一百零七頁30參考答案： WT公司的決定是違法(wi f)的。根據我國勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位

21、應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，WT公司與方珠簽訂的勞動合同只有半年的有效期，這已違反了法律的強制性規(guī)定，應予糾正。共一百零七頁31案例二：王婷系ZTZ家政服務有限公司的員工。2008年1月，ZTZ公司與SD酒店簽訂勞務派遣協議，王婷等10名員工被ZTZ公司勞務派遣至SD酒店從事保潔工作。 2008年6月7日，王婷在執(zhí)行保潔任務時不小心從SD酒店一樓的窗臺上跌落倒地，導致小腿骨折。SD酒店的老板及時將她送到醫(yī)院治療，但是拒絕支付(zhf)醫(yī)療費。傷愈后，王婷找回ZTZ公司索要醫(yī)療費。然而ZTZ公司老總拒絕賠償，對王婷說：你是為SD酒店打掃衛(wèi)生時受的傷，應該找他們索賠。請問：

22、王婷的要求合法嗎？為什么？參考答案：王婷的要求是合法的。根據我國勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位違法(wi f)給被派遣勞動者造成損害的，勞動派遣單位與用工單位應承擔連帶賠償責任。由于勞務派遣單位ZTZ公司拒不支付醫(yī)療費的行為已經侵犯了王婷的合法權益，給王婷造成了損害。因此，勞務派遣單位ZTZ公司與用工單位SD酒店對王婷的醫(yī)療費承擔賠償責任。共一百零七頁32案例：吳梅于2008年1月進入CF人力資源有限公司從事家政勞務派遣工作。勞資雙方簽訂了為期三年的勞動合同。該勞動合同約定：吳梅每個月工資為1800元，勞動合同期內應服從單位的工作安排。2008年5月，吳梅與一中學同學結婚。兩個月后，吳梅懷孕了

23、。得知吳梅懷孕，CF公司老總非常高興。他想借機炒掉吳梅，以節(jié)約公司人力成本。2008年8月1日，CF公司通知吳梅：因她懷孕不能勝任(shngrn)工作，公司決定以額外支付一個月工資的方式解除與她的勞動合同。請問：CF公司的做法正確嗎？為什么？參考答案：不正確，根據勞動合同實施條例第三十二條規(guī)定：“勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行”，而四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人單位應當繼續(xù)履行，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(y jing)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十

24、七條規(guī)定支付賠償金。因此，該公司應該支付賠償金3600元。共一百零七頁33第二節(jié) 工資集體(jt)協商 知識要求一、工資集體(jt)協商360頁建議權、否決權和陳述權不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為考試重點含義工資集體協商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。 根據我國國情，國有和國有控股企業(yè)經營者工資收入，不屬于工資集體協商的范疇。 共一百零七頁34360頁 工資(gngz)集體協商的內容工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調整幅度

25、；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除(jich)工資協議的程序；工資協議的終止條件工資協議的違約責任；雙方認為應當協商約定的其他事項。共一百零七頁352011年5月簡答題簡述工資集體協商的主要內容。（16分）評分標準：P360 （每項2分，最高16分）工資集體協商的主要內容包括： （1）工資協議的期限； (2分) （2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式； (2分) （3）職工年度平均工資水平及其調整幅度； (2分) （4）獎金、津貼、補貼等分配辦法(bnf)； (2分) （5）工資支付辦法； (2分) （6）變更、解除工資協議的程序； (2分) （7）工資協議的終止條件；

26、 (2分) （8）工資協議的違約責任； (2分) （9）雙方認為應當協商約定的其他事項。 (2分)共一百零七頁36知識(zh shi)要求 二、工資指導線制度工資指導線制度的含義工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資指導線的作用為企業(yè)集體協商確定年度工資增長水平提供依據，形成工資增長機制引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變；完善宏觀調控體系，體現(txin)市場經濟條件下的“政企分家”；361頁考試重點共一百零七頁37 標 題：關于發(fā)布浙江省2010年企業(yè)工資指導線的

27、通知文 號：浙人社發(fā)2010219號 正 文：各市、縣（市、區(qū)）人事勞動社會保障局（勞動保障局）： 根據中華人民共和國勞動法及國家和省有關規(guī)定，結合我省2009年度經濟和社會發(fā)展執(zhí)行情況及2010年度經濟和社會發(fā)展預期目標，經綜合分析，現將我省2010年全省企業(yè)工資指導線發(fā)布如下：一、企業(yè)貨幣平均工資增長基準線為12%；二、企業(yè)貨幣平均工資增長下線為4%；三、不設企業(yè)貨幣平均工資增長上線。 國有和國有控股企業(yè)2009年企業(yè)職工平均工資高于全省社會平均工資3倍的，2010年企業(yè)職工工資增長嚴格按4%的下線進行控制，不得突破；其他國有和國有控股企業(yè)職工平均工資增長應在基準線12%以下安排。各類非國

28、有企業(yè)應結合本年度生產經營和經濟效益狀況，積極開展工資集體協商談判，參考上述指導線，合理確定工資水平。尚未建立工資集體協商制度的企業(yè)，應依據工資指導線合理確定工資分配，并盡快建立健全工資集體協商制度，使廣大勞動者的工資得到合理增長，讓他們共享企業(yè)發(fā)展成果。各級人力資源社會保障部門(bmn)和省級各主管部門(bmn)應按照分級管理、分類調控的原則，充分發(fā)揮指導作用，積極引導企業(yè)加強對員工的人文關懷，探索推進工資集體協商，切實做好本地區(qū)本部門(bmn)的企業(yè)工資指導線的貫徹落實工作。 二一年七月二十六日共一百零七頁38 我省2008年度企業(yè)(qy)工資指導線發(fā)布如下：1.企業(yè)貨幣工資增長基準線為1

29、2%；2.企業(yè)貨幣工資增長上線為18%；3.企業(yè)貨幣工資增長下線為5%，但企業(yè) 支付給提供正常勞動的職工的工資不 得低于當地最低工資標準。 我省2011年度(nind)企業(yè)工資指導線發(fā)布如下：1.企業(yè)貨幣工資增長基準線為14%；2.不設企業(yè)貨幣平均工資增長上線 ；3.企業(yè)貨幣工資增長下線為5%，但企業(yè) 支付給提供正常勞動的職工的工資不 得低于當地最低工資標準。共一百零七頁39知識(zh shi)要求雙低原則企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益(jn j xio y)的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則共同協商由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協會研究制定，報勞動保障部

30、審批，地方政府頒布差異原則允許自定密切結合當地的宏觀經濟狀況綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素三、制定工資指導線應遵循的原則362頁考試重點共一百零七頁40知識(zh shi)要求四、工資(gngz)指導線的主要內容經濟形式分析宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經濟增長的預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。362363頁考試重點工資指導線意見上線（預警線，則對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示）基準線（生產經營正常有效經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平

31、）、下線（經濟效益較差或虧損企業(yè)，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。共一百零七頁41知識(zh shi)要求五、勞動力市場工資指導(zhdo)價位內容勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求通過科學方法調查、分析、匯總、加工形成指導價位年工資與月工資（高位數、中位數、低位數）規(guī)范勞動力市場供求雙方由計劃經濟的直接控制轉向間接調控由調控工資總量轉向調控工資水平意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動行政部門職能轉化有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協商提供參考依據363364頁共一百零七頁42共一百零七頁43確定首席代

32、表，委托人數不得超過(chogu)本方代表的1/3）第二節(jié) 工資集體協商 能力(nngl)要求一、工資集體協商程序工資集體協商代表的確定工資集體協商的實施步驟工資協議的審查提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。協商開始前5日提供與工資協商有關的真實情況與資料。將協議草案提交職代會或職工大會討論審議。達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。7 日內報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。15日內進行審查，將工資協議審查意見書送達雙方。15日未收到工資協議審查意見書則視為同意、生效。協議生效5日內，以適當形式公布明確工資協議的期限365366頁考試重點共一百零七頁44確定(qudng)

33、勞方簽約人有無基層(jcng)工會有過半數職工民主推薦跨省市的企業(yè)或集團無10天內是法定代表人確定資方簽約人工會代表子公司負責人不能簽訂集體合同書面提出協商要求書面回應協商準備召開協商會議形成草案首席代表簽字職代會通過勞動行政部門審查即行生效修 改15天內公 布否法人資格判斷無有審查意見書三、集體合同簽訂程序20天內共一百零七頁45共一百零七頁46二、勞動力市場工資指導價位(ji wi)的制定程序369370頁 信息(xnx)采集 價位制定公開發(fā)布規(guī)范化及時、準確科學化真實、體現現代化直接、便捷應注意堅持市場取向原則堅持實事求是原則調查內容：上一年度企業(yè)在崗職工全年工資收入及有關情況調查時間為

34、每年一次共一百零七頁47案例(n l)分析CSF食品有限責任公司（以下簡稱CSF公司）是一家有千名員工的食品生產企業(yè)。2008年1月1日，CSF公司與該單位的工會簽訂了集體合同。該集團合同約定：“CSF公司職工的工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周周日安排職工加班，應在加班后的一周內盡快安排補休；職工每連續(xù)工作3個小時可獲得工間休息一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬每個月不低于1000元，加班加點的工資依法另計；職工的工資于每月7日前支付。2008年1月10日，CES公司的集團合同經過當地勞動行政部門的登記備案。2008年5月31日

35、，CSF公司從勞動力市場上招聘了20名工人并簽訂了勞動合同。這批工人的勞動合同均約定：“勞動合同有效期為一年，自2008年6月1日至2009年5月31日；工作時間為每周40小時，每天8個小時，上、下午各4個小時；每個月基本工資1000元?！迸cCSF公司的集團合同不一致的是，該批工人的勞動合同未約定“勞動者每連續(xù)工作3小時可獲得工間休息一次”。2008年6月1日，這些剛招聘進來的工人正式到CSF公司備料車間上班。由于備料車間工作任務非常繁重，許多工人連續(xù)工作幾個小時后都覺得勞動強度過大，身體有些吃不消。上班沒有幾天，工人們就向CSF公司領導提出工作期間休息一會兒。公司領導答復說，在上班時間不休息

36、是勞動合同中已經(y jing)規(guī)定了的，任何人都不能改變。然而，該批工人并不滿意領導的回復，工人代表韓震告訴CSF公司領導：集體合同已經約定了職工連續(xù)工作3個小時就可獲得一次20分鐘的工間休息，這個約定對包括他們在內的公司全體職工都應該發(fā)生法律效力。不久，韓震等工人就向當地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求仲裁機構裁決CSF公司按照集體合同的約定，給予工人享受工間休息的待遇。共一百零七頁48勞動爭議仲裁委員會開庭審理本案時，CSF公司人事部主管庭應訴，并稱集體勞動簽訂在前，而該批工人的勞動合同簽訂在后，因而該批工人不適用集體合同。經過仲裁庭合議案件后，勞動爭議仲裁委員會認為，集體合同適用

37、用人單位的全體職工。根據勞動法律規(guī)范，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。因此，CSF公司的集體合同對全體職工具有法律約束力，韓震等工人有權依據集體合同的約定享有工間休息的權利。據此，勞動爭議仲裁委員會于2008年7月1日做出如下裁決(ciju)：CSF公司應按照集體合同的約定給予韓震等工人工間休息的待遇。共一百零七頁49第三節(jié)、勞動(lodng)安全衛(wèi)生管理 知識要求勞動(lodng)安全衛(wèi)生管理制度的種類2.1370372頁安全技術措施計劃管理制度安全生產教育制度安全生產檢查制度安全生產責任制度應注意企業(yè)各級領導、職能部門、工程技術人員、生產

38、工人負相應責任目的：改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病包括：安全技術措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、宣傳教育等檢查部門：勞動部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織共一百零七頁50第三節(jié)、勞動(lodng)安全衛(wèi)生管理 知識要求勞動(lodng)安全衛(wèi)生管理制度的種類2.2370372頁重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度：招聘檢查和定期檢查重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患預防與整改措施勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收有關人員認證有關單位、機構認證關聯密切的物質技術產品的質量認證企業(yè)職工傷

39、亡事故分類傷亡事故報告、傷亡事故調查傷亡事故處理用品生產的國家標準和行業(yè)標準制定企業(yè)內部關于用品的管理規(guī)定共一百零七頁51案例:某專業(yè)開采鐵礦公司進行作業(yè)爆破時，共打15個炮眼，但只引爆了14個，剩下一個未爆。15分鐘后指揮經理(jngl)認為未爆的那個炮眼是瞎炮，不會有事，即令職工宋某進入作業(yè)面采掘。但是宋某認為未爆的炮眼仍有危險，必須完全排除瞎炮后才能工作。當日經理(jngl)把宋某拒絕單位指令的情況匯報了個公司總部，一周后，公司決定以宋某違反單位規(guī)章制度為由扣發(fā)其當月獎金500元。宋某對公司的處罰不服，提請了勞動仲裁。問題：你認為勞動仲裁會支持公司的作法嗎？為什么？共一百零七頁52答案：

40、不會支持。因為用人單位應當依法為勞動者提供安全衛(wèi)生的勞動條件和工作環(huán)境，對于用人單位的違章(wi zhn)指揮、強令冒險作業(yè)、勞動者有權拒絕執(zhí)行。勞動合同法第三十二條規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)的，不視為違法勞動合同”。該公司經理在剩下一個炮眼未爆的情況下，強令員工進入作業(yè)面工作。這是嚴重違反勞動安全法規(guī)的行為，屬于強令冒險作業(yè)，該員工有權予以拒絕，該公司無權以此為由扣發(fā)當月獎金。故勞動爭議仲裁委員會依法裁決支持員工的仲裁要求。共一百零七頁53第三節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理 能力(nngl)要求勞動安全衛(wèi)生保護設施建設(jinsh)費用；勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；

41、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；（硬件）勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用；健康檢查和職業(yè)病防治費用；有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；（軟件）工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。 （善后）372頁一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算（一）、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類共一百零七頁54職業(yè)(zhy)安全衛(wèi)生保護費用分類設 施人 員建設費用(fi yong)更新改造費用有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用個人防護用品費用教育培訓經費健康檢查和職業(yè)病防治費用工傷保險費工傷認定、評殘費用預防善后共一百零七頁55編制審核勞動(lodng)安全衛(wèi)生預算職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達

42、。勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據總體目標的要求制定具體目標及預算。自編預算在部門內部協調平衡(pnghng)，上報企業(yè)預算委員會。企業(yè)預算委員會審核、協調平衡、匯總為全面預算，并在預算期強下達到相關部門執(zhí)行。編制費用預算。編制直接人工預算。根據企業(yè)的管理、制造及產品成本等相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。372373頁共一百零七頁56能力(nngl)要求二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果急性傷害與慢性傷害；職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善

43、、人的錯誤(cuw)管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。373頁共一百零七頁57案例(n l)分析李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產生大量糟塵的生產車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診(quzhn)患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位也未對其病進行治療當李某再次催促公司領導調動工

44、作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)共一百零七頁58共一百零七頁59能力(nngl)要求三、積極營造(yngzo)勞動安全衛(wèi)生環(huán)境373374頁積極營造安全衛(wèi)生環(huán)境違反客觀規(guī)律的錯誤決策管理者的違章管理行為強令冒險作業(yè)勞動者違章操作安全第一預防為主堅持以人為本的價值取向使用安全技術、無害裝置與工藝；完善勞動場所設計與場地優(yōu)化；勞動組織優(yōu)化；觀念環(huán)境制度環(huán)境技術環(huán)境共一百

45、零七頁60第四節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理 知識(zh shi)要求一、勞動爭議(zhngy)處理概述377頁勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間權利矛盾、利益沖突的表現?？荚囍攸c當事人特定：存在勞動關系的企業(yè)和勞動者內容特定：勞動權利和勞動義務，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等表現形式特定：表現為一般勞動關系糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國際影響共一百零七頁61案例(n l)：我是今年1月7日開始在一個工程公司上班的，公司和我口頭約定讓我擔任工程總監(jiān)(zn jin)

46、，每月工資3000元，每月10日發(fā)薪。今年4月19日公司開會宣布從4月20日開始放假，5月8日開始上班，放假期間不發(fā)工資。5月8日上班時我卻接到了公司的解聘通知，而且只發(fā)給我4月10日到19日10天的工資，我感到很不公平。公司辭退員工是否應該給予適當的補償？我想知道我怎么才能保護自己的合法權益，都有哪些途徑？ 宋濱共一百零七頁62= 律師解答：中華人民共和國勞動合同法、工資支付暫行規(guī)定 基于以上兩點，你可以通過以下途徑要求公司承擔責任： （一）向勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理，受理勞動違法行為舉報是各級勞動行

47、政部門依法應當履行的職責。同時還規(guī)定，任何組織或者個人對于違反該法的行為都有權舉報，勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當及時核實、處理。如果查證屬實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。 （二）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。2008年5月1日起施行的中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法將勞動爭議申請仲裁的時效期間由原來的60天改為一年。同時，該法第四十七條明確規(guī)定了追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金、不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議和因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書

48、自作出之日起發(fā)生法律效力。也就是說，以上類型勞動爭議的裁決作出后即發(fā)生法律效力，用人單位應當立即執(zhí)行仲裁裁決，勞動者可以獲得及時的賠償。 （三）向人民法院提起訴訟。勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。這也是中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法賦予勞動者一方(y fn)保護自己利益的一項權利。向人民法院提起訴訟是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的責任、解決賠償爭議的最后方式。共一百零七頁63（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重

49、大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響(yngxing)，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企

50、業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 勞動合同法實施條例分別規(guī)定勞動者和資方解除勞動合同的權利，可從體例上顯示出對勞資雙方的平衡。14種情形可解除無固定(gdng)期限合同共一百零七頁64有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定(gudng)的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(一)勞動者與用人單位協商一致的；(二)勞動者提前3

51、0日以書面形式通知用人單位的；(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；(十二)用人單位違章指揮、強令冒

52、險作業(yè)危及(wij)勞動者人身安全的；(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。共一百零七頁65知識(zh shi)要求勞動(lodng)爭議的分類按爭議性質權利爭議既定權利爭議利益爭議主張權利爭議按爭議標的勞動合同衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利報酬、培訓、獎罰按爭議主體個別爭議（9人以下）集體爭議（10人以上）團體爭議378頁考試重點共一百零七頁66知識(zh shi)要求378379頁基礎法律法規(guī)、合同規(guī)章直接(zhji)原因是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范共同的利益與合作的基礎利益的差別與沖突利益差別導致的利益沖突是勞動爭議的實質權利義務為標的：是否合法涉及工資、工時、福

53、利、培訓、獎罰等各方面；利益沖突標的：在市場經濟中，相對獨立的物質利益是產生勞動爭議的必然條件。勞動爭議產生的原因共一百零七頁67知識(zh shi)要求著重調解、及時處理(chl)的原則查清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）379頁考試重點二、勞動爭議處理的原則共一百零七頁68案例(n l)討論公司要求你解雇一名員工，可你通過調查和研究，找不到可以拒的條款或規(guī)定(gudng)時，即表示員工還未達到要解雇的條件，但是公司執(zhí)意要你解除與該員工的勞動關系。1、如果你不解雇該員工，你怎么辦？2、如果你一定要解雇該員工，你怎么辦？共一百零七頁69利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇

54、(ji g)員工抗拒心態(tài)當您進行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：1、選擇恰當的時間、地點、相關人員與被解雇的員工進行面談。2、面談的原則：分別安排人扮演黑臉及白臉，正面、反面與員工進行交談，以避免員工情緒激動，致使矛盾加大。3、面談技巧：A：表述技藝：在向員工表述公司的決定時，應刻意顯得非常冷靜和深沉，并且一再強調解雇員工并非員工本身的能力問題， 而是他的能力特長(tchng)與工作崗位需要的能力特點不相符合， 如果換一家公司可能會有更大的發(fā)展前途。并且希望員工以主動辭職的方式離開公司。共一百零七頁70B：談話技巧：特別注意引導讓員工談出他自己的內心的想法和感受， 盡量的讓他把對公司的不

55、滿（ 甚至是偏見） 發(fā)泄到這次談話中。C：注意事項：必須仔細地體會員工話語中的含義， 分析是否(sh fu)可能會出現一些報復性行為。如有應努力延長與其談話的時間，有時會是三個小時，四個小時，甚至更長，直至讓他放棄這種念頭為止。解雇談話，更向是語言上的較量。你必須清楚地表明公司的觀點，并且要對員工的激進的提問做出合理的、合乎公司利益的解釋。另外，還要從員工的角度出發(fā)，幫員工分析下面的路該怎么走， 并且?guī)椭⑵鹦判?。同時， 還要千方百計的讓員工發(fā)現出自己的怨氣，以防止出現更嚴重的后果。共一百零七頁71知識(zh shi)要求379頁群眾性（強調群眾的直接參與）自治性（僅限企業(yè)內部自我化解）非

56、強制性（申請調節(jié)(tioji)與協議的履行完全自愿）考試重點（一）企業(yè)調解委員會的調解特點三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織共一百零七頁72知識(zh shi)要求企業(yè)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區(qū)別在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調解的主體不同；（群眾性與行政法律部門(bmn)）調解案件的范圍不同；（企業(yè)內部與所轄區(qū)域）調解的效力不同；（非強制與強制）379頁共一百零七頁73知識(zh shi)要求調解委員會的構成與職責構成：職工代表、用人單位、工會代表各占三分之一企業(yè)勞動爭議

57、調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員(rnyun)擔任。 -勞動爭議仲裁條例380頁職責：處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協議的情況，督促履行調解協議開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作共一百零七頁74共一百零七頁75共一百零七頁76勞動爭議仲裁(zhngci)委員會仲裁(zhngci)知識要求勞動爭議仲裁的概念(ginin) 勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一

58、方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。380381頁 勞動爭議仲裁的特征 仲裁主體具有特定性 仲裁對象具有特定性仲裁施行強制性勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表。仲裁委員會的辦事機構：勞動爭議處理機構共一百零七頁77共一百零七頁78共一百零七頁79仲裁前置(qin zh) 裁審銜接 我國勞動法第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁(zhngci)的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服

59、的，可以向人民法院提起訴訟。”這種勞動爭議的解決機制一般被稱為“仲裁前置”解決機制。應當說，這種體制在勞動爭議案件不是很多、勞動者與用人單位間糾紛不是很突出的情況下起到了一定積極作用。“仲裁前置”原則的適用發(fā)揮了勞動仲裁機構的作用，減輕了人民法院的工作壓力。但是，根據目前勞動爭議案件的現狀，我國現行的勞動爭議處理機制已經不能適應勞動關系的發(fā)展需要，社會現實和司法實踐都需要我們建立新的勞動爭議解決機制。 共一百零七頁80知識要求(yoqi)勞動爭議當事人的權利義務1、勞動爭議當事人的權利：提起仲裁申請(shnqng)、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調節(jié)和裁決的權利；委托代理人參

60、加仲裁活動的權利；申請回避的權利；提出主張、提供證據的權利；自行和解的權利；不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；申請執(zhí)行的權利。381382頁共一百零七頁81知識(zh shi)要求2、勞動爭議當事人的義務：正當行使權利(qunl)的義務；遵守仲裁庭紀律和程序的義務；如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務；尊重對方當事人和其他參加人的義務；自覺履行發(fā)生效率的仲裁調節(jié)書和裁決書的義務；按照規(guī)定交納仲裁費的義務。382頁共一百零七頁82知識要求團體勞動(lodng)爭議的特點團體勞動(lodng)爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。382頁考試重點爭議主體的團體