[人力資源]組織績效管理( 22頁)(2)ppt課件

1、組織績效管理 鄭詩釧 2006/06/08前言6標準差平衡計分卡友善校園績效的概念 績效是結果績效是行為 績效是結果Bernadin等1995認為，“績效應該定義為任務的結果，因為這些任務結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關係最為親密 2。Kane1996指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在?？冃墙Y果的觀點認為，績效的任務所達到的結果，是一個人的任務成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責accountabilities，關鍵結果領域key result areas，結果results，責任、任務及事務duties, tasks and activities

2、，目的objectives，目標goals or targets，生產(chǎn)量outputs，關鍵勝利要素critical success factors等等。 績效是行為Murphy1990給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中任務的組織或組織單元的目標有關的一組行為 。Campbell1990指出，“績效是行為，應該與結果區(qū)分開，因為結果會受系統(tǒng)要素的影響 ； “績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現(xiàn)並能觀察到?？冃У亩S模型，認為行為績效包括任務績效和關係績效兩方面，其中，任務績效指所規(guī)定的行為或與特定的任務熟練有關的行為；關係績效指自發(fā)的行為或與非特定的任務熟練有關的行為 傳統(tǒng)的績效管

3、理的盲點 傳統(tǒng)的績效管理只重視內(nèi)部執(zhí)行技術與效果，忽視整體戰(zhàn)略與佈局。傳統(tǒng)的績效管理與公司的戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢無關。傳統(tǒng)的績效管理無法滿足客戶需求。傳統(tǒng)的績效考核制度並未鼓勵員工學習與創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效管理都重短期績效，忽略企業(yè)長期需求。傳統(tǒng)的績效管理只報告過去的經(jīng)驗，無法告知未來的方針。管理績效的必要性 績效評價的缺乏和績效管理的有效性 績效管理可以促進品質(zhì)控制 績效管理可以給管理者提供管理TQM的技藝和工具，使管理者能夠?qū)QM看作組織文化的一個重要組成部分 組織結構調(diào)整和變化後，需求採用新的管理績效的措施 全面品質(zhì)管理視人為最重要資產(chǎn)顧客至上高階管理領導有理想、有願景轉(zhuǎn)變企業(yè)文化注重整體系統(tǒng)品

4、質(zhì)掌握關鍵過程著眼於預防重視事實與數(shù)據(jù)建立衡量標準持續(xù)改進永續(xù)經(jīng)營績效管理的過程 績效管理的中心是一系列活動的連續(xù)不斷的迴圈過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，具體包括 1.績效計畫performance planning 2.管理績效(managing performance) 3.績效考核(performance appraisal) 4.獎勵績效(rewarding performance) 績效計畫任務目標及其衡量標準發(fā)展目標及其衡量標準 任務目標及其衡量標準第一，個人目標應與部門或團隊目標堅持一致；第二，任務目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計本

5、人的目標並與部門主管達成一致。第三，所確定的目標的表述應簡潔明瞭，符合“SMART目標原則，即：Special任務目標是準確界定的；Measurable任務目標是可測量和評價的；Agreed任務目標是雙方認可的；Realistic任務目標是可達到但有挑戰(zhàn)性的；Timed任務目標是明確規(guī)定了最後期限和回顧日期的。第四，應確定主要目標，普通為5-7個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，並按重要程度進行陳列，最重要的排在最前面。第五，每一個目標都應有可衡量的標準，所定標準應盡能夠量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時間、本錢等作為衡量指標。 發(fā)展目標及其衡量標準 第一步，確定績效標準。 第二步，

6、選擇效標樣本，即根據(jù)已確定的績效標準 。第三步，獲取效標樣本有關的勝任特徵的資料資料。 第四步，分析資料資料並建立勝任特徵模型。 第五步，驗證勝任特徵模型。 制定發(fā)展計畫的留意事項領導與員工應就員工個人發(fā)展目標達成一致。第二，員工有權利和有責任決定本人的發(fā)展目標。第三，培訓和發(fā)展活動應援助所確定的任務目標的實現(xiàn)。第四，培訓和發(fā)展活動應符合員工學習的風格。因此，應該採用多種方法，如在職培訓、進修、研討會等。 管理績效 輔導coaching 諮詢counseling進展回顧progress review 自我監(jiān)控 績效考核任務目的描畫員工認可的任務目標發(fā)展目標衡量標準 有效的績效管理準則準則1讓思

7、想緊跟時代 準則2明確績效管理的價值準則3實施績效管理準則4與員工協(xié)商準則5制定明晰合理的目標準則6將員工目標和組織目標緊密結合起來準則7進行績效激勵準則8與員工堅持緊密聯(lián)繫準則9專注於溝通準則10面對面的溝通準則11認清等級評估的局限性準則12對員工排名說“不 準則13為績效評估會議做好充分準備準則14營造評估會議的和諧氣氛準則15找出績效問題的根源準則16一定員工的成績準則17協(xié)商式的溝通準則18關注任務表現(xiàn)和結果準則19言之有物的績效評估及討論準則20巧妙地處理爭執(zhí)準則21漸進式的管理方式準則22績效文檔非常重要準則23重視員工發(fā)展準則24持續(xù)改進績效管理體系員工品格與績效耿直獵奇心 謙

8、虛用心聆聽承諾不斷學習 接受新挑戰(zhàn) 與人為善關心別人知行合一員工績效不彰，怎麼管理不要延遲耽擱 重視問題 明確 確定員工清楚了解 不要假設事情 設定能夠達成的目標 讓他們覺得遭到重視 持續(xù)給予支持 獎勵績效 獎勵只需符合以下兩個條件時才具有激勵作用：一、為被獎勵者重視；二、與被獎勵者付出的努力和獲得的績效相一致。有效的獎勵系統(tǒng)應能反映不同員工的需求。激勵要適度注重激勵的層次設計 通常的獎勵方式有：績效工資；表揚；晉升；個人獎金；團隊獎金；獎品；特殊津貼等 溝通與激勵：績效管理的關鍵激發(fā)員工對於任務和目標的熱情 鼓舞和指導員工高效率地行動 及時發(fā)現(xiàn)並解決完成目標過程中的問題 結論有效的績效管理的中心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的迴圈過程?？冃Ч芾硎且粋€強調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計本人的績效目標，並與領導達成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關鍵。 績效管理是一個強調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果；溝通組織的資訊和資源，員工之間相互支