集團年度人力資源規(guī)劃ppt課件

1、某集團年度人力資源規(guī)劃期望經(jīng)過本規(guī)劃，您能了解：公司HR任務(wù)現(xiàn)狀、2003年目的及重點公司2003年HR重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司HR專業(yè)化才干提升戰(zhàn)略公司年度HR重點任務(wù)推進節(jié)拍HR任務(wù)的組織保證期望經(jīng)過本規(guī)劃，您能了解：公司HR任務(wù)現(xiàn)狀、2003年目的及重點公司2003年HR重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司HR專業(yè)化才干提升戰(zhàn)略公司年度HR重點任務(wù)推進節(jié)拍HR任務(wù)的組織保證吸引開展鼓勵保管向往向往在某公司任務(wù)生長不斷學(xué)習(xí)生長熱情做事充溢熱情歸屬充溢對企業(yè)歸屬感人力資源工作人力資源效果某公司人才現(xiàn)狀*目的*重點我們需求學(xué)習(xí)什么？我們需求做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？如何滿足公司對人力資源的要求？超前滯后

2、財務(wù)KPI目的內(nèi)部客戶KPI目的人力資源任務(wù)者KPI目的學(xué)習(xí)/生長KPI目的超前滯后2341HR記分卡現(xiàn)狀*目的*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)目的03年目的02年現(xiàn)狀闡明人均營業(yè)額人均利潤人力本錢占營業(yè)額比例885萬元/人不含工人943萬元/人不含工人80萬元/人不含工人90萬元/人不含工人3.42%現(xiàn)狀*目的*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目的02年現(xiàn)狀吸引/向往高級人才招聘人才構(gòu)造目的增長%人研發(fā)：%專業(yè)效力：%國際化：%目的高級人才招人；研發(fā)：%專業(yè)效力%國際化：%參與公司,謀求開展,環(huán)境怎樣現(xiàn)狀*目的*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目的02年現(xiàn)狀保管/歸屬任務(wù)環(huán)境質(zhì)量到達全球公司均值目

3、的總體%鼓勵/熱情員工奉獻度10%提高一倍%(全球均值為%)績優(yōu)員工流失率開展/生長后備干部貯藏員工的下一步高層干部個性化培訓(xùn)落實率 末端淘汰率沒有后備貯藏方案無明確要求%GM有后備5;50%總監(jiān)有后備30%的員工與上級就下一步達成共識不變CV認(rèn)同率%堅持不變現(xiàn)狀*目的*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭力03年目的02年現(xiàn)狀目的招聘效率才干高級人才供應(yīng)及效率無規(guī)范候選人:錄用=;面試到錄用1.5個月開展工具手段專業(yè)序列推進率總經(jīng)理HR目的實現(xiàn)率才干規(guī)范覆蓋全員%;相應(yīng)才干培訓(xùn)覆蓋10個序列有職業(yè)開展途徑%總經(jīng)理實現(xiàn)個人設(shè)定的HR目的人均學(xué)時干部當(dāng)講師學(xué)時40小時高層不低于6小時鼓勵手段薪酬程度與市場的

4、對比處于市場 程度到達市場中分位程度才干規(guī)范覆蓋 培訓(xùn)普及到無規(guī)范現(xiàn)狀*目的*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)手段03年目的02年現(xiàn)狀目的引進高級人才引進人數(shù)引進人引進人;專業(yè)化提升專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時HR鏈內(nèi)輪崗專業(yè)化培訓(xùn)課程到達60學(xué)時;自覺5人學(xué)歷及閱歷目的專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時自發(fā)3人(王李那)建立公司內(nèi)HR從業(yè)規(guī)范%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR閱歷90%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR閱歷現(xiàn)狀*目的*重點公司規(guī)劃綱要確定了公司的戰(zhàn)略重點;資源投入分布;重點的戰(zhàn)略;HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn)略的中心目的,讓一流的人才向往企業(yè),在企業(yè)中熱情任務(wù)，有歸屬感,從而發(fā)明一流

5、的業(yè)績HR2003年重點、特殊戰(zhàn)略一覽表注：表示舉措重要差別，不意味該項任務(wù)重要性差別，如：一星只意味在這個點上無專門特別的舉措，那么不細(xì)化，同全員，而非不重要高級人才研發(fā)人員重點業(yè)務(wù)重點行業(yè)干部生長熱情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)開展理念；下一步；培訓(xùn)溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關(guān)愛員工；注重起點；CV重點：效力客戶吸引空氣；瞄準(zhǔn)人才；綠色通道；同上CV重點：誠信共享專門入職培訓(xùn)；過程分析關(guān)注薪酬競爭力；開展空間管理專業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點：精準(zhǔn)務(wù)虛內(nèi)部引薦獎勵挖“頭職業(yè)開展道路；細(xì)化技術(shù)職稱；培訓(xùn)投入個性化考核獎勵；?？罟?，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氣氛培

6、訓(xùn)CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；直銷人員的考核鼓勵方式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；高級人才專人研討；普通人才細(xì)水長流；特殊薪酬政策期望經(jīng)過本規(guī)劃，您能了解：公司HR任務(wù)現(xiàn)狀、2003年目的及重點公司2003年HR重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司HR專業(yè)化才干提升戰(zhàn)略公司年度HR重點任務(wù)推進節(jié)拍HR任務(wù)的組織保證全體員工向往成長激情歸屬人才品牌推行：全年明晰的人才理念推行：一流的人才發(fā)明一流的企業(yè)；人

7、才品牌知曉率到達；一致招聘任務(wù)的理念：招到最適崗位的一流人才；重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略全體員工向往成長激情歸屬1、溝通員工職業(yè)開展的理念：業(yè)務(wù)發(fā)明開展空間，個人方案及才干開展是根底，崗位變化是途徑，鼓勵報答為績效重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略崗位1崗位2崗位3崗位4才干1才干2才干3才干4勝任度績效&薪酬績效&薪酬績效&薪酬培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)個人開展方案(下一步)業(yè)務(wù)發(fā)明規(guī)劃空間培訓(xùn)上級輔導(dǎo)輪崗手段提升全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進專業(yè)序列開展，為“下一步提供工具重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略渠道銷售、大客戶產(chǎn)品管理采購、物控管理咨詢IT人力資源財務(wù)、審計商務(wù)；研發(fā)、工程質(zhì)量、技術(shù)支持02年曾經(jīng)建立序列03年建立序列其他序列設(shè)計職業(yè)

8、開展道路50%，讓崗位開展途徑與才干開展相匹配；薪酬調(diào)整原那么與之匹配培訓(xùn)最低人均學(xué)時保證：渠道銷售32；產(chǎn)品管理20；研發(fā)/工程15；質(zhì)量30；采購30小時；大客戶直銷43； 人力資源18 ；財務(wù)8問題：培訓(xùn)行業(yè)客戶能否與大客戶一同思索全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進專業(yè)序列開展，為“下一步提供工具重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略02年曾經(jīng)建立序列03年建立序列其他序列崗位序列職責(zé)、定義梳理；才干模型；年度評價時完成才干評價，能崗匹配注：與以建立序列的方法不同，先崗位后才干1、研發(fā)類分細(xì)序列如軟件、硬件、專利；2、市場推行序列；3、業(yè)務(wù)規(guī)劃序列；崗位歸屬明確年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚

9、序列全體員工向往成長激情歸屬3、培訓(xùn)流程重點發(fā)揚干部在其下屬培訓(xùn)中的作用重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的了解，學(xué)員說得最清楚；培訓(xùn)課中，教師的選擇最重要；培訓(xùn)之后，直接向?qū)W員收取行動方案最重要原來我們以為：所以，關(guān)注的重點是向培訓(xùn)對象直接深化調(diào)查需求；培訓(xùn)課后關(guān)注學(xué)員的稱心度，HR直接關(guān)注改良方案現(xiàn)實卻是：影響培訓(xùn)效果的重要度排序：所以：要改動！詳見干部部分資料來源：美國年度人力資源大會研討結(jié)果全體員工向往成長激情歸屬1、溝通薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一定要溝通薪酬福利的構(gòu)成；獎金的來源及與本人的關(guān)系；公司的薪酬理念90%以上的總經(jīng)理了解并合理運用薪酬福利機制；50%以上員工了解

10、薪酬福利理念；總經(jīng)理擔(dān)任溝通HR要作到總經(jīng)理薪酬福利運用培訓(xùn)；鼓勵手冊；嚴(yán)密的是薪酬數(shù)量！全體員工向往成長激情歸屬2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略留住我們本人培育的專業(yè)化人才！總體薪酬與市場平均程度的比例提高15%，公司重點業(yè)務(wù)骨干人員的總體薪酬程度與相應(yīng)行業(yè)市場平均程度持平，高級人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬程度超越市場平均程度；確定崗位定級 ？級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工 “住房津貼的方式；研討崗位定級 ？級以上、到崗時間5年以上的員工 “補充養(yǎng)老保險方案；全體員工向往成長激情歸屬3、干部人力資源管理才干的提升重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略再看看影響任務(wù)環(huán)境的要素銜接G詳細(xì)戰(zhàn)略在“干部開展中

11、詳述。全體員工向往成長激情歸屬1、關(guān)愛員工：讓員工的任務(wù)沒有后顧之憂重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略員工關(guān)愛全景圖及03財年重點全體員工向往成長激情歸屬2、注重起點：從第一天讓員工樹立歸屬感注：數(shù)聽闡明，加強員工歸屬感的重要要素之一是招聘到崗后的頭三個月重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)查對象：公司7月10月到崗的全體新員工，合計人?？傮w稱心度：新員工對于試用期管理的總體稱心度為%。調(diào)查結(jié)果顯示：需求做的任務(wù)也許并不復(fù)雜，卻是近2/3的要求！再看看G的數(shù)據(jù)！3、共同價值觀：全年CV培訓(xùn)目的為從知不知到會不會，員工重點在效力客戶才干提升；高級人才向往成長激情歸屬1、制造吸引空氣：文化及品牌吸引用好案例手段，文化不僅內(nèi)部做，同時注重推行

12、，使“尊重專業(yè)、包容差別成為外界對某公司的新印象；2、瞄準(zhǔn)人才：中高層干部與人力資源一同成為獵手：總經(jīng)理以上人員引薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，年度目的是人4有點多；高級人才選拔與錄用比例至少為專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才詳細(xì)見重點業(yè)務(wù)部分3、綠色通道：縮短流程，減少設(shè)限年度規(guī)劃中為高級人才設(shè)立相應(yīng)崗位，對生長業(yè)務(wù)，人才規(guī)劃難于完全明晰，可在年中適當(dāng)“因人設(shè)崗；鼓勵生長業(yè)務(wù)用蓄水池“優(yōu)勝劣汰詳細(xì)見重點業(yè)務(wù)部分招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或VP直接擔(dān)任招聘。重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略高級人才向往成長激情歸屬1、專門的入職培訓(xùn)高層做講師，小班授課每季一次；重在文化；2、過程關(guān)注用現(xiàn)實說話，業(yè)務(wù)群/部門將高級人才的開

13、展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認(rèn)可度尊重包容分季度專門分析總結(jié)，作為高級人才政策完善的根據(jù)；高級人才的離任人員，人力部作到100%面談分析；重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略1、薪酬福利競爭力高級人才的薪酬福利競爭力要超越平均程度；研討海歸、外企人員的工資規(guī)范和福利組合，2、開展空間對高級人才的崗位要率先精細(xì)化管理，說清楚明確的崗位期望不清楚不招聘，防止盲目引進，成就感喪失；干部向往成長激情歸屬戰(zhàn)略同高級人才重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展方向一：管理專業(yè)化：自主開展人力資源管理才干！戰(zhàn)略一：協(xié)助總經(jīng)理進展個性化人力資源目的管理我想管理好人，但方向是什么？什么是好？什么是壞？如何評價？怎樣做？靠悟性？總經(jīng)理的困惑協(xié)助總經(jīng)理設(shè)立目的；定

14、期給目的達成情況反響；針對差距提供培訓(xùn)戰(zhàn)略的出發(fā)點GM個性化人力資源管理注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經(jīng)理，基層指經(jīng)理干部戰(zhàn)略：協(xié)助總經(jīng)理進展個性化人力資源目的管理目的庫(HR)選定目的(GM)目的跟蹤(HR數(shù)據(jù))繼續(xù)改良(GM)吸引人鼓勵人保管人開展人引薦業(yè)界優(yōu)秀人才 人；招聘高級人才到崗 人；部門績效面談覆蓋率任務(wù)環(huán)境指數(shù)提高到薪酬福利溝通？關(guān)鍵崗位/績優(yōu)人員流失率；本人及班子對員工的培訓(xùn)學(xué)時；本人開發(fā)課程2門以上本人及班子成員的后備干部比例；下一步覆蓋比例總經(jīng)理根據(jù)部門實踐情況選定58個HR目的HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息本部門與公司HR協(xié)助總經(jīng)理個性化改良HR管理績效干部

15、向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展方向一：管理專業(yè)化自主開展人力資源管理才干！戰(zhàn)略二：根據(jù)03評議結(jié)果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的才干；中高層干部管理才干培訓(xùn)個性化 注：由于優(yōu)優(yōu)勢工程均2/3緯度共識；而團隊建立與鼓勵下屬評價均屬于優(yōu)勢，上級/同事評價不是該結(jié)果應(yīng)于關(guān)注干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展方向一：管理專業(yè)化自主開展人力資源管理才干！戰(zhàn)略三：建立、溝通、培訓(xùn)干部才干規(guī)范，從單純評價向行為指點開展。 每個高層干部參與了干部才干規(guī)范的制定；每個干部了解了干部規(guī)范的每一條內(nèi)涵；每個干部在下年評議中，只看到分?jǐn)?shù)便能自我咨詢；指點力模型評價開展培訓(xùn) 掌握干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

16、開展方向二業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出閱歷：干部開發(fā)課程：從元慶開場，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門；為員工設(shè)計培訓(xùn)需求，對員工訓(xùn)后實施輔導(dǎo)：干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略一：干部管理新的重心后備干部管理老大難“輪崗的背后-數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立；與后備本人溝通下一步開展方案開展手段：后備中50%有下一年開展手段輪崗、培訓(xùn)、帶工程等后備干部三步走應(yīng)該讓誰輪?(不知道培育誰)輪到哪里?(沒有個人開展方案“下一步)輪走了誰來接班?(沒有后備人選)干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略二：以下一步為根底，用目的保證輪崗戰(zhàn)略三：設(shè)計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬鼓勵方案研發(fā)人員向往成長激情歸屬1

17、、對稀缺人才，內(nèi)部引薦高額獎勵制度；2、關(guān)鍵技術(shù)或技術(shù)轉(zhuǎn)化人員，采取“挖頭的方式重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略1、HR協(xié)助成熟業(yè)務(wù)的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)開展道路崗位、才干研發(fā)細(xì)分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設(shè)計三個序列分別明確員工的職業(yè)開展道路，2、技術(shù)職稱從評價向指點研發(fā)人員才干開展、鼓勵上開展；在上述細(xì)分的根底上，改公司一致評定為分布式評定研發(fā)技術(shù)職稱的細(xì)分評定；3、培訓(xùn)投入比高于平均程度 ；嘗試研發(fā)人員的學(xué)歷教育研發(fā)人員向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略1、順應(yīng)研發(fā)特點的考核、獎勵政策：研發(fā)工程制考核方案；專利、政府投資?？罟玫莫剟畲胧?、專款公用、鼓勵骨干的薪酬政策研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，

18、保證對研發(fā)人力投入的落實；薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金鼓勵創(chuàng)新氣氛的營造高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓(xùn)：創(chuàng)新氣氛的培育；高管才干模型中突出鼓勵創(chuàng)新才干行為規(guī)范重點業(yè)務(wù)公司四大戰(zhàn)略重點向往成長激情歸屬1、內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導(dǎo)向重點業(yè)務(wù)：干部輪崗優(yōu)先到生長業(yè)務(wù)；對自動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及部門擔(dān)任人實施獎勵2、外部吸引：專門研討，知己知彼年度中，完成對四類業(yè)務(wù)的競爭對手人才情況分析人才需求，構(gòu)造，待遇程度等3、“人才貯藏政策：年度中，可進展人員貯藏可暫時突破編制、預(yù)算但全年，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰，因引進優(yōu)秀人才突破的預(yù)算不得超越 重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重

19、點行業(yè)人才金融、電信等向往成長激情歸屬1、高級人才：專人跟蹤：利用中介，清點高級人才在哪里，待遇如何，開展愿望；做內(nèi)部獵頭，跟蹤目的人才動態(tài)；利用高層資源日常溝通吸引；2、普通人才：細(xì)水長流，人才蓄水年年有節(jié)拍發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務(wù)擔(dān)任人平均兩周見一人；3、薪酬政策：根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管VP掌握；重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點業(yè)務(wù)公司四大戰(zhàn)略重點向往成長激情歸屬渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的培訓(xùn)投入重點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一財季出臺渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的個性化考核、薪酬獎勵方案。高級人才研發(fā)人員重點業(yè)務(wù)重點行業(yè)干部生長熱情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)開展理

20、念；下一步；培訓(xùn)溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關(guān)愛員工；注重起點；CV重點：效力客戶吸引空氣；瞄準(zhǔn)人才；綠色通道；同上CV重點：誠信共享專門入職培訓(xùn)；過程分析關(guān)注薪酬競爭力；開展空間管理專業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點：精準(zhǔn)務(wù)虛內(nèi)部引薦獎勵挖“頭職業(yè)開展道路；細(xì)化技術(shù)職稱；培訓(xùn)投入個性化考核獎勵；?？罟?，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氣氛培訓(xùn)CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；直銷人員的考核鼓勵方式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；高級人才專人研討；普通人才細(xì)水長流；特殊薪酬政策回想一下：期望經(jīng)過本規(guī)劃，您能了