績效考核與經(jīng)營策略的關(guān)系（ 33頁）(1)ppt課件

1、績效考核與運營戰(zhàn)略的關(guān)系 經(jīng) 重 績 績 競 營 要 效 效 爭 策 成 考 責(zé) 優(yōu) 略 功 核 任 勢 因 素運營戰(zhàn)略不同，績效的含義和績效評價的方法不同。適度方案是指公司高層主管籍管理方案功能，將內(nèi)部未來一年大小任務(wù)，以相關(guān)政策與戰(zhàn)略為主軸，整理出一套“ 戰(zhàn)略化目的體系，明確給全體員工指出一個努力奉獻智慧和發(fā)明力的準(zhǔn)確方向。高度授權(quán)是指各層次的主管籍管理組織、督導(dǎo)功能，將戰(zhàn)略化目的體系所涉及的任務(wù)分配給下屬時，也將相關(guān)執(zhí)行活動所需各種決策、協(xié)調(diào)、資源運用等職權(quán)充分授予下屬，以協(xié)助他們發(fā)揚自動精神，順利達成整體目的。嚴(yán)密控制是指全體員工經(jīng)過合理考核與獎懲制度，管理“ 控制功能，不僅可以自動跟

2、蹤、及時糾正相關(guān)執(zhí)行活動，以順利達成分配目的，而且在得到合理獎酬后，更能遭到高度鼓勵，繼續(xù)以積極的態(tài)度、高昂的士氣，接受未來新的目的挑戰(zhàn)。為什么組織需求合理化的目的體系目的是公司一定時期內(nèi)所期望達成的未來“ 理想境界。組織是達成目的的手段。公司沒有目的，組織也就沒有存在的意義。同樣，組織各個層次也需求有目的。例如：提高質(zhì)量，降低廢次品率人事部門普通的行動方案內(nèi)容招聘、任用及任務(wù)分派；全面意見溝通系統(tǒng)之建立或改良；薪酬之調(diào)查、調(diào)整及管理；員工福利；國內(nèi)外進修訓(xùn)練；績效考核即提升；任務(wù)環(huán)境之改善等。財務(wù)部門普通的行動方案內(nèi)容普通會計與本錢會計之改良；內(nèi)部審核與外部審計；預(yù)算之編訂；艱苦資源投入之方

3、案；現(xiàn)金管理、信譽制度及申、理賠案件之處置；金融關(guān)系之開展；股息之發(fā)放、保險及離任退金之管理；薪資支付；財富管理；艱苦融資等。目的體系之運作公司的“ 戰(zhàn)略性目的體系就是公司的“ 考核控制體系；當(dāng)部屬逐漸累積一些他們未能及時達成的任務(wù)目的，主管要及時察看分析，并介入指點；經(jīng)常一定性地反響下屬，以“ 目的責(zé)任周報表檢討任務(wù)進展情況。目的體系的管理效益上層主管可以隨時了解任何一位下屬主管人員的目的體系，進展考核其任務(wù)績效；假設(shè)運用電腦系統(tǒng)，在公司內(nèi)任何任務(wù)或事情出現(xiàn)問題時，此目的體系可以隨時提供一些警戒訊息。使主管擺脫績效考核時的客觀要素影響。目的體系與績效考核有下屬的主管：繼續(xù)分解“ 手段性目的，

4、作為下屬的“ 原始性目的。無下屬的主管：無需再分解。德魯克以為：任何企業(yè)都必需建立成為一個真正的團隊，企業(yè)中每一位成員的努力都必需集中焦點朝向同一方向，假設(shè)欲獲得公司的運營績效，必需使各成員間沒有差距，沒有摩擦，沒有不用要的反復(fù)努力存在，每一項任務(wù)都必需朝向公司的共同目的。但是，企業(yè)的主管人員并不是自動朝向共同的目的，由于：任務(wù)專門化、組織層級化、以及個人見識與任務(wù)上的差別。因此，德魯克以為，一個企業(yè)的每一位主管人員，包括上自最高層的董事長、總經(jīng)理，下至最基層的領(lǐng)班、領(lǐng)工，都必需求有明確的目的，而且這些目的都必需以企業(yè)整體目的為基準(zhǔn)來訂立。為了到達平衡，各階層與各種任務(wù)范圍一切主管人員的目的，

5、都應(yīng)同時作短期與長期的考量，也應(yīng)包含有形與無形的目的。MBO目的管理 MBO將目的作為一種鼓勵要素，讓人們確切了解對他們的期望，使他們參與本身目的的設(shè)定過程，將他們實現(xiàn)目的的進展情況不斷地反響給他們，以及根據(jù)實現(xiàn)目的的情況對他們進展獎勵，這些要素加強了MBO的鼓勵作用。舉例1：質(zhì)量管理部經(jīng)理任務(wù)業(yè)績考核目的1實現(xiàn)集團年度質(zhì)量目的 30%2指點二級單位實施ISO建立，并經(jīng)過認證 30%3開展群眾性的質(zhì)量活動，并獲得實效 20%4部門員工任務(wù)才干、綜合素質(zhì)得到提高 10%5.完成年度其他任務(wù)目的 10%質(zhì)量管理部經(jīng)理任務(wù)態(tài)度考核目的 1接受上級指點 20%2敢管敢說 30%3敢于承當(dāng)責(zé)任 10%4

6、堅持質(zhì)量第一的原那么 30%5. 遵守集團各項規(guī)章制度 10%質(zhì)量管理部經(jīng)理才干考核目的1制定集團年度質(zhì)量目的和部門任務(wù)方案的才干 10%；2指點二級企業(yè)質(zhì)量管理任務(wù)的才干 20%；3組織ISO認證明施的才干 20%；4指點集團QC活動開展、TQM知識包括QC知識培訓(xùn)的才干 20%；5處置質(zhì)量贊揚和爭議的才干 20%；6.鼓勵、指點、培育下屬任務(wù)的才干 20%。舉例2：某珠寶加工企業(yè)的業(yè)績績效目的產(chǎn)品設(shè)計部：設(shè)計量、選用率、失敗率；貨倉部：及時發(fā)貨率，發(fā)貨誤差率；消費部：QC規(guī)范的建立，耳環(huán)脫膠率，分部要貨可配物2天出齊率；展現(xiàn)部：道具出品量，入選率，稱心率，柜臺稱心率；市場總監(jiān)：營業(yè)額，分部

7、虧轉(zhuǎn)嬴，分部虧損額，判別程度；物控部：按期交貨率，按量交貨率，核價率；財務(wù)部：按期提交財務(wù)報告，誤差率，溝通協(xié)作目的。設(shè)計部目的測算：測算出上一年度的有關(guān)數(shù)據(jù)，目的在于確定考績期目的。 量表 目的 權(quán)數(shù)設(shè)計量 150400， 400 30選用率2060， 60% 45失敗率3515， 15% 25 案例解析及練習(xí)通用電氣公司的案例家庭股份案例考核流程預(yù)備主管的有關(guān)管理手冊將目的管理實施程序描畫出來手冊的內(nèi)容應(yīng)該非常詳細主管手冊考績程序規(guī)范和步驟評價的步驟各類附表：包括員工考績作業(yè)表任務(wù)描畫、關(guān)鍵事件、事業(yè)展望；員工考績表量表員工考績表運用闡明績效改良方案主管指引如何決議關(guān)鍵目的；如何決議任務(wù)要

8、項參考職務(wù)闡明書、任務(wù)研討、員工最近的任務(wù)表現(xiàn)；如何做績效摘要即如何對照規(guī)范檢討，如何記錄關(guān)鍵事件；如何填寫考核表；如何察看任務(wù)績效；評價時經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤；如何進展面談；如何訂出行動方案 第一步 制定任務(wù)目的 第四步 第二步 有關(guān)訓(xùn)練及 指點開展的跟進 任務(wù) 第三步 檢討任務(wù)表現(xiàn)督導(dǎo)及專業(yè)人員任務(wù)表現(xiàn)考核程序引言：本指南的目的，是期望評價時指點目的：一方面確保評價制度是公開、公平和客觀，另一方面為表揚成就，討論開展需求和為日后的繼任方案提供資料。評價制度可以到達上述目的是由于：1、評價開場時，評價人和被評價員工曾經(jīng)共同制定任務(wù)責(zé)任和目的；2、評價期間評價人員會不時給予意見和提供指點，并在終了時

9、，勾劃出他的開展需求；3、評價人之上司有責(zé)任確保評價規(guī)范前后一致，整個評價期由一月起，至十二月止，為期十二個月。角色：評價人在評價制度中擔(dān)當(dāng)什么角色？協(xié)定主要任務(wù)協(xié)定所需的專門技藝協(xié)定非專門技藝的重要性監(jiān)察、檢討及加強任務(wù)表現(xiàn)及開展提供指點和給予支持檢討被評價員工的士氣表現(xiàn)，找出需改善的地方被評價員工擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?？草擬及協(xié)定下一個評價期內(nèi)任務(wù)只適宜高級管理人員及專業(yè)員工與評價人協(xié)定如何完成主要任務(wù)與評價人討論其職業(yè)興趣和技藝開展評價人上司擔(dān)當(dāng)什么角色？公平、客觀一視同仁調(diào)停第一步：制定任務(wù)目的十月至十一月底：未來主要任務(wù)、技藝給出：1、主要任務(wù)內(nèi)容只適宜高級管理人員和專業(yè)人員，日常例行任務(wù)也包括在內(nèi)；2、專門技藝；3、非專門技藝對任務(wù)的重要性；4、經(jīng)評價人和被評價人雙方贊同。第二步：指點中心部分任何意見都應(yīng)于整個任務(wù)表