第四章-價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度課件

1、2022/7/171 第一節(jié) 價(jià)值觀（價(jià)值取向） 第二節(jié) 態(tài)度與管理 第三節(jié) 工作滿意度 主講：臨沂大學(xué)教育學(xué)院 蔣曉虹教授 E-mail: jiang.xhong第四章 價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第一節(jié)價(jià)值觀（價(jià)值取向）一、什么是價(jià)值觀 二、價(jià)值觀的類型三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀四、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀一、什么是價(jià)值觀（一）價(jià)值觀的定義價(jià)值觀是在多種工作情景中指導(dǎo)人們行動(dòng)和決策判斷的總體信念。即個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為。人的價(jià)值觀（價(jià)值取向）對(duì)工作態(tài)度和工作行為有著直接的影響。（二）價(jià)值觀的作用1、提供是非好壞的判斷依據(jù)2、

2、提供價(jià)值選擇的優(yōu)先順序3、影響個(gè)體的人際關(guān)系，影響個(gè)體的決策，影響對(duì)個(gè)體及組織的成功的看法。二、價(jià)值觀的類型 價(jià)值觀按內(nèi)容、表現(xiàn)形態(tài)可分成不同的類別。 （一）奧爾波特的價(jià)值觀分類前蘇聯(lián)心理學(xué)家?jiàn)W爾波特（Allport）將事物的價(jià)值分為6種，相應(yīng)地,人們的價(jià)值觀也可分為6種.如表4-1所示52022/7/17類型價(jià)值觀特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價(jià)值社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛(ài)政治型重視擁有權(quán)利和影響力宗教型關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合表4-1二、價(jià)值觀的類型（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查羅克奇設(shè)計(jì)了羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（Rokeach Value

3、Survey，RVS）如表4-2所示，它包括兩種價(jià)值觀類型，每一種類型有18項(xiàng)具體內(nèi)容。表4-2 羅克奇價(jià)值觀 終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒(méi)有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)）美麗的世界（藝術(shù)與自然的愛(ài)）平等（兄弟情誼、機(jī)會(huì)均等）家庭安全（照顧自己所愛(ài)的人）自由（獨(dú)立、自主選擇）幸福（滿足）內(nèi)在和諧（沒(méi)有內(nèi)心沖突）成熟的愛(ài)（性和精神上的親密）國(guó)家的安全（免遭攻擊）快樂(lè)（快樂(lè)、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關(guān)系）睿智（對(duì)生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開

4、放）能干（有能力、有效率）歡樂(lè)（輕松、愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂(lè)（為他人的福利工作）正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨(dú)立（自力更生、自給自足）智慧（有知識(shí)的、善思考的）符合邏輯（理性的）博愛(ài)（溫情的、溫柔的）順從（有責(zé)任感、尊重的）禮貌（有禮的、性情好）責(zé)任（可靠）自我控制（自律的、約束的）二、價(jià)值觀的類型（三）格雷夫斯7個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀格雷夫斯（Clare.W.Graves）在對(duì)企業(yè)組織各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，按表現(xiàn)形態(tài)將價(jià)值觀劃分為由低到高的七個(gè)等級(jí)類型，即反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見(jiàn)型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義

5、型，如表4-3所示。表4-3 格雷夫斯7個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀級(jí)別類型價(jià)值觀特點(diǎn)第一級(jí)反應(yīng)型并不意識(shí)到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人非常少見(jiàn)，實(shí)際等于嬰兒第二級(jí)部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)第三級(jí)自我中心型信仰冷酷的個(gè)人主義，愛(ài)挑釁和自私，主要服從于權(quán)利第四級(jí)堅(jiān)持己見(jiàn)型對(duì)模棱兩可的意見(jiàn)不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀第五級(jí)玩弄權(quán)術(shù)型通過(guò)戲弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，積極爭(zhēng)取地位和社會(huì)影響第六級(jí)社交中心型把被人喜愛(ài)和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)利主義和堅(jiān)持己見(jiàn)者的排斥第七級(jí)存在主義型能

6、高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)利的強(qiáng)制使用，敢于直言三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（一）中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀表4-4 列出了中國(guó)不同時(shí)期勞動(dòng)力的一些主要價(jià)值觀。表4-4 中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀階段進(jìn)入勞動(dòng)力領(lǐng)域的時(shí)間現(xiàn)在大概年齡占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀崇拜主義解放初期60歲至75歲 忠誠(chéng)、愛(ài)國(guó)、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠(chéng)實(shí)、節(jié)省文化革命主義文革時(shí)期45歲至60歲 猜疑、知識(shí)系統(tǒng)性不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30歲至45歲 好學(xué)、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義90年代小于30歲 靈活、對(duì)

7、組織忠誠(chéng)度減弱、享受、競(jìng)爭(zhēng)、思考、好學(xué)、成就、獨(dú)立三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀管理人員職業(yè)價(jià)值觀是管理人員對(duì)某種特定的行為方式或存在的終極狀態(tài)所抱有的持久的信念。在職業(yè)價(jià)值觀中10個(gè)內(nèi)容上的價(jià)值取向依次為自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時(shí)間、休閑。企業(yè)管理人員注重職業(yè)價(jià)值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。企業(yè)管理人員注重職業(yè)價(jià)值觀中與自身有關(guān)的4個(gè)內(nèi)容有：自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用。在這4個(gè)內(nèi)容中，最注重自主性。在后面的6個(gè)內(nèi)容（環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時(shí)間、休閑）中，企業(yè)管理人員最不注重的是工作時(shí)間的長(zhǎng)短和休閑度假

8、的有無(wú)。 四、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理好壞的總看法和總評(píng)價(jià)。一個(gè)企業(yè)總是在一定的社會(huì)文化的氛圍中運(yùn)作的，其行為總是受到該文化氛圍的制約與影響，并形成一整套特定的價(jià)值觀和價(jià)值系統(tǒng)。企業(yè)主要存在三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀，即最大利潤(rùn)價(jià)值觀、企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益最優(yōu)價(jià)值觀。表4-5對(duì)上述三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀作了比較。表4-5 三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀的比較比較方面最大利潤(rùn)企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤(rùn)令人滿意的利潤(rùn)水平加上其他集團(tuán)的滿意利潤(rùn)只是一般手段，只具有第二位的重要性指導(dǎo)思想個(gè)人主義、競(jìng)爭(zhēng)、野心勃勃混合的，既有個(gè)人主義、又有合作合作政府的作用越少越好雖

9、然不好，但不可避免，有時(shí)是必要的企業(yè)的合作者對(duì)職工的看法只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要既是手段，也是目的本身就是目的比較方面最大利潤(rùn)企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團(tuán)也要考慮并不比其他集團(tuán)更重要企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為有直接關(guān)系，它決定企業(yè)行為的選擇和結(jié)果。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，企業(yè)有能力而且有義務(wù)來(lái)顧及除了企業(yè)利潤(rùn)之外的目標(biāo)，因而第二、第三種價(jià)值觀被認(rèn)作是比較理想的價(jià)值觀。采用第二、第三種價(jià)值觀，也意味著企業(yè)與社會(huì)是一個(gè)雙贏的過(guò)程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀影響甚至決定了其管理方式、決策方式以及其他組織行

10、為方式。以追求最大利潤(rùn)的經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀，傾向于比較專制的管理方式。而第二、第三種經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀比較重視員工的態(tài)度、意見(jiàn)和看法，注意員工的參與式管理，注釋員工的福利和家庭生活美滿，在企業(yè)內(nèi)部涉及到像培訓(xùn)、提供、員工職業(yè)生涯、職工的家庭生活、生老病死、婚姻戀愛(ài)等諸多方面，在企業(yè)外部，重視顧客形象處理、顧客價(jià)值鏈管理、重視與政府和社區(qū)的關(guān)系，重視自己企業(yè)的外在形象和信譽(yù)，積極參與國(guó)家、社會(huì)、社區(qū)的各種事務(wù)，如下崗職工的分流安置，保衛(wèi)國(guó)家，保護(hù)環(huán)境，積極響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，計(jì)劃生育等。五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀 個(gè)人主義者相信個(gè)人的目標(biāo)與需求最重要，每個(gè)人都被視為獨(dú)一無(wú)二的，人們對(duì)自己的評(píng)價(jià)主要依據(jù)自己

11、的成就、地位以及其他特征。而集體主義者則相信成為群體成員是一項(xiàng)主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評(píng)價(jià)，家庭、社會(huì)階層、組織和團(tuán)隊(duì)等社會(huì)群體皆優(yōu)先于個(gè)人。 奇安第斯（Triandis，1995）將集體主義和個(gè)人作了進(jìn)一步的劃分，即集體主義分垂直集體主義和水平集體主義，個(gè)人主義分垂直個(gè)人主義和水平個(gè)人主義。五、集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀（一）垂直集體主義是指?jìng)€(gè)人將自己看作是群體的一個(gè)部分，但群體成員各不相同，某些成員比其他成員的地位更高，成員接受不平等，但不認(rèn)為每個(gè)成員是同質(zhì)的，自我相互依賴但又與他人的自我不同，服務(wù)和犧牲對(duì)群體而言是至關(guān)重要的。（二）水平集體主義是指?jìng)€(gè)人將自

12、己看作是群體的一個(gè)部分，自我與群體的其他成員融合在一起，所有成員間彼此非常相似，自我相互依賴并與他人的自我相同，平等是至關(guān)重要的。（三）垂直個(gè)人主義是指自我是自主的，但個(gè)體認(rèn)為每個(gè)人是不同的，不平等是被期許的，自我獨(dú)立并與他人的自我不同。競(jìng)爭(zhēng)不可避免并非常重要。（四）水平個(gè)人主義是指自我是自主的，但個(gè)體與他人在地位上或多或少地是平等的，自我獨(dú)立并與他人的自我相同。第二節(jié) 態(tài)度與管理一、概念與構(gòu)成二、態(tài)度的特性三、態(tài)度的功能四、如何改變態(tài)度五、態(tài)度的測(cè)量192022/7/17202022/7/17一、概念與構(gòu)成（一）概念（二）態(tài)度構(gòu)成的三要素“態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述”?“態(tài)度是

13、對(duì)人、事、物的主觀評(píng)價(jià)”?態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的主觀評(píng)價(jià)與行為傾向。他反映了一個(gè)人對(duì)該對(duì)象的感受，一般要么是肯定要么是否定，或者要么是喜歡要么是不喜歡。例如，一個(gè)人說(shuō)，“我喜歡我的工作” 。這就表明了他對(duì)其工作持肯定的態(tài)度。而且，他會(huì)表現(xiàn)出積極努力工作的行為傾向。這樣，態(tài)度作為一種心理動(dòng)力，激勵(lì)著主體采取與態(tài)度相適應(yīng)的行為，因此，它也是個(gè)性的重要組成部分。（一）概念（二）態(tài)度構(gòu)成的三要素認(rèn)知成分這主要是對(duì)態(tài)度對(duì)象的價(jià)值判斷，包括信仰、觀點(diǎn)、看法、理解等。例如，“種族歧視是錯(cuò)誤的。”這就反映了你的價(jià)值觀，你對(duì)種族問(wèn)題的看法。情感成分對(duì)對(duì)象的感覺(jué)和情緒體驗(yàn)。如喜好或厭惡、尊敬或輕視、熱愛(ài)或仇視等等

14、。例如，“我不喜歡張三，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族?！边@就反映了你對(duì)張三這個(gè)人的情緒和感受。意向成分主體行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，內(nèi)在的心理動(dòng)力，打算行動(dòng)的方式。按照情感激勵(lì)的方向采取行動(dòng)。因?yàn)槟銓?duì)張的厭惡感情，所以你可能采取回避他，與他疏遠(yuǎn)的行為。212022/7/17態(tài)度三要素的圖解：認(rèn)知成分信念觀點(diǎn)理解知覺(jué)情感成分評(píng)價(jià)情感情緒意向成分傾向偏好外在行為AB關(guān)系BA關(guān)系A(chǔ)B就這樣，你的價(jià)值觀、情感和行為意向這三個(gè)要素相互聯(lián)系，相互協(xié)調(diào)，構(gòu)成了你的態(tài)度。雖然你的態(tài)度與行為之間存在著這樣的潛在聯(lián)系，但是，人的態(tài)度不能直接觀察到。例如，一個(gè)人喜歡不喜歡另一個(gè)人，只有他自己心知肚明，別人不得而知。除非通過(guò)測(cè)量他的生理

15、反應(yīng)（血壓、心率、腦波、皮電反應(yīng)），或聽(tīng)他自己的表態(tài)以及觀察他的行為才能得知。下面，我們?cè)倏匆幌聭B(tài)度的特性來(lái)進(jìn)一步了解一下人的態(tài)度。人的態(tài)度不能直接觀察到第一節(jié) 態(tài)度概念與構(gòu)成222022/7/17二、態(tài)度的特性（一）針對(duì)性（二）兩極性（三）穩(wěn)定性（四）協(xié)調(diào)性沒(méi)有針對(duì)性的態(tài)度是沒(méi)有的。哪怕這個(gè)對(duì)象是你自己。（二）兩極性態(tài)度往往表現(xiàn)為兩種對(duì)立的傾向。贊成或反對(duì)、親近或疏遠(yuǎn)等。有時(shí)也可能存在一種中間狀態(tài)，“中性態(tài)度”，但這往往是短暫的，終究會(huì)向態(tài)度的兩極轉(zhuǎn)化發(fā)展。（三）穩(wěn)定性態(tài)度一旦形成，不是暫時(shí)的，而是在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)前后一貫，維持不變。在這方面情感起著突出的作用。往往有這樣的情況，認(rèn)知因素已經(jīng)變了，

16、但情感還在左右為難，一時(shí)難以改變。這也就是我們說(shuō)的，人的感情的“惰性”、“慣性”等等。（一）針對(duì)性這是指構(gòu)成態(tài)度的三個(gè)成分的協(xié)調(diào)一致性。正如前面我們講到的，在你的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生情感，在情感的激勵(lì)下產(chǎn)生行為意向，它們之間應(yīng)該是相互一致的，沒(méi)有矛盾的。這么看起來(lái)，好像認(rèn)知決定著情感，情感決定著態(tài)度和行為。可是，事實(shí)上人的認(rèn)知能否決定人的情感？是不是人有什么樣的態(tài)度，就會(huì)有什么樣的行為？人的態(tài)度一定會(huì)反映在人的行為當(dāng)中嗎？不然。（四）協(xié)調(diào)性232022/7/17你的認(rèn)知是一回事，你的態(tài)度和行為可能是另一回事態(tài)度的這三種成分的協(xié)調(diào)性只不過(guò)是從理論上講的，在實(shí)際當(dāng)中它們之間的關(guān)系并不是那么協(xié)調(diào)一致的。例

17、如，在生活當(dāng)中我們常常見(jiàn)到這樣的事：你明明知道你的公司賣的商品有質(zhì)量問(wèn)題，或者你明明知道你的工廠在污染環(huán)境，但是你對(duì)外界拒不承認(rèn)，而且繼續(xù)賣你的商品，繼續(xù)污染著環(huán)境。這樣的事可以說(shuō)是比比皆是。也就是說(shuō)，你的認(rèn)知是一回事，你的態(tài)度和行為可能是另一回事。第一節(jié) 態(tài)度態(tài)度的特性242022/7/17 關(guān)于這一點(diǎn)，也就是態(tài)度與行為之間是否存在因果關(guān)系的問(wèn)題，在20世紀(jì)60年代有人就提出了質(zhì)疑。他們把這種關(guān)系稱為A-B關(guān)系，并進(jìn)行了大量的測(cè)量和研究。第一節(jié) 態(tài)度態(tài)度的特性社會(huì)心理學(xué)家研究態(tài)度的初衷，很大程度上就是認(rèn)為態(tài)度決定行為，通過(guò)態(tài)度可以預(yù)測(cè)人們的行為。但大量的研究表明，人們的日常行為常常與態(tài)度不一

18、致，而且這種不一致，在大多數(shù)情況下并沒(méi)有影響人們的生活質(zhì)量。很多人認(rèn)為抽煙有害，但仍然吞云吐霧。由此看來(lái)，態(tài)度與行為關(guān)系比較復(fù)雜。252022/7/17態(tài)度同行為的不一致拉皮埃爾挑戰(zhàn)：1、研究的目的種族歧視態(tài)度與種族歧視行為之間的一致性。2、現(xiàn)場(chǎng)研究帶一對(duì)中國(guó)留學(xué)生夫婦游歷美國(guó)，僅有一家拒絕接待，把其當(dāng)成是日本人。3、問(wèn)卷調(diào)查6個(gè)月后，分單問(wèn)題和多問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。態(tài)度與行為不一致的原因現(xiàn)實(shí)生活中，“口是心非”這種態(tài)度與行為不一致的現(xiàn)象也不在少數(shù)。時(shí)蓉華(1989)：態(tài)度有不同的層次，各個(gè)層次對(duì)行為的調(diào)節(jié)作用不同。周曉虹(2008)：態(tài)度并非決定行為的全部因素，它只是行為的一種傾向性，即一種心

19、理上的可能性。2022/7/1727態(tài)度只是行為的一種傾向和準(zhǔn)備狀態(tài)，但并非行為本身，態(tài)度與行為不一致原因在于，決定一個(gè)人作出何種反應(yīng)是多種因素綜合作用的結(jié)果，當(dāng)這些影響因素不能協(xié)調(diào)一致時(shí)，態(tài)度與行為之間就可能出現(xiàn)不一致的情況。態(tài)度與行為一致的證明：1、民意測(cè)驗(yàn)民意測(cè)驗(yàn)結(jié)果很準(zhǔn)確，說(shuō)明用正確的方法，確實(shí)了解態(tài)度，那么通過(guò)態(tài)度來(lái)預(yù)測(cè)行為是可能的。2、具體態(tài)度與具體行為的對(duì)應(yīng)性A總態(tài)度預(yù)言總的行為；B具體態(tài)度預(yù)言具體行為；C態(tài)度測(cè)量與行為的時(shí)間間隔愈短，態(tài)度與行為的一致性越高。結(jié)論是態(tài)度與行為之間很難觀察到必然的聯(lián)系，也就是態(tài)度與行為之間沒(méi)有聯(lián)系?；蛘哒f(shuō)二者的相關(guān)程度比較低，最多只有很小的聯(lián)系。態(tài)

20、度是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，行為是態(tài)度的外顯，通常情況下，態(tài)度與行為是一致的，但在特殊情況下也會(huì)出現(xiàn)態(tài)度與行為之間的不一致，二者之間并非簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。292022/7/17三、態(tài)度的功能（一）態(tài)度與社會(huì)判斷 態(tài)度注入了人們強(qiáng)烈的感情因素，從而形成一種參照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準(zhǔn)確性。 如圖：（二）態(tài)度與學(xué)習(xí)態(tài)度本身有一定的過(guò)濾作用，直接影響學(xué)習(xí)效果。態(tài)度積極，能激發(fā)人的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)效果則好，反之亦然。302022/7/17312022/7/17態(tài)度事實(shí)事實(shí)態(tài)度 兩個(gè)相同的菱形，由于框架不同，事實(shí)分析就會(huì)受到影響。第二節(jié) 態(tài)度與管理態(tài)度的功能 （三）態(tài)度與忍耐力人的忍耐力的大小取

21、決于多種條件。但美國(guó)學(xué)者蘭波特等人大量試驗(yàn)證明：態(tài)度的確是個(gè)體忍耐力的決定性因素之一。堅(jiān)定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。322022/7/17第一節(jié) 態(tài)度態(tài)度的功能 （四）態(tài)度與生產(chǎn)效率態(tài)度端正、積極，會(huì)導(dǎo)致較高的生產(chǎn)效率。但是態(tài)度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn)率。因?yàn)槿说墓ぷ餍袨椋３Ｊ艿蕉喾N因素的影響。對(duì)工作不滿意，但考慮自身的生存和社會(huì)規(guī)范，群體約束等因素，也可能會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)率。332022/7/17第二節(jié) 態(tài)度態(tài)度的功能 （五）態(tài)度與價(jià)值觀一個(gè)人的價(jià)值觀也是對(duì)事物的評(píng)判。但是價(jià)值觀與態(tài)度有所不同。這兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。價(jià)值觀比較抽象和概括，往往不針對(duì)特定的對(duì)象，而且一

22、旦形成比較穩(wěn)定持久；態(tài)度較為具體，通常指向特定的明確的對(duì)象，而且隨著對(duì)象物的變化態(tài)度也會(huì)變化。這兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系是，人的態(tài)度一般來(lái)說(shuō)就是其價(jià)值觀的具體反映。342022/7/17（五）態(tài)度與價(jià)值觀價(jià)值觀強(qiáng)烈影響員工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致時(shí)，則能發(fā)揮出更大的作用。而態(tài)度是有很高的價(jià)值的。在此，我們向同學(xué)們介紹一下維克托弗蘭克爾(1905 1997)的故事。 弗蘭克爾是一位精神病學(xué)家，一個(gè)猶太人。他本來(lái)是一個(gè)弗洛伊德學(xué)派的決定論者，即認(rèn)為人的孩提時(shí)代發(fā)生的事情，將決定你的性格和個(gè)性，基本上支配你的一生，你自己對(duì)此基本上是無(wú)能為力的。 3520

23、22/7/17第二節(jié) 態(tài)度態(tài)度的功能 第二節(jié) 態(tài)度態(tài)度的功能 362022/7/17人的一生中有三種中心價(jià)值然而后來(lái)，他被納粹分子監(jiān)禁在德國(guó)的死亡集中營(yíng)里，經(jīng)歷了我們難以想象的磨難之后，他認(rèn)識(shí)到人的一生中有三種中心價(jià)值經(jīng)驗(yàn)價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值和態(tài)度價(jià)值。 1. 經(jīng)驗(yàn)價(jià)值指的是我們發(fā)生的情況 2. 創(chuàng)造價(jià)值指的是我們使之產(chǎn)生的情況 3. 態(tài)度價(jià)值 就是我們?cè)诶щy的境況下的反應(yīng)那么，在這三種價(jià)值當(dāng)中，具有最高的價(jià)值的就是：態(tài)度價(jià)值第二節(jié) 態(tài)度態(tài)度的功能 372022/7/17“人類最后一個(gè)自由”弗蘭克爾他遭遇了我們難以想象的厄運(yùn)。他的父母、兄弟和妻子有的被送進(jìn)毒氣室，有的死在了集中營(yíng)。除了他的妹妹，他的

24、全家都慘遭殺害。他自己遭受了嚴(yán)刑拷打和無(wú)數(shù)凌辱，從此刻到下一刻，他從不知道，他的道路是否將通向毒氣室。有一天，他赤露著身子，獨(dú)自呆在一間小房間里，開始意識(shí)到他后來(lái)所謂的“人類最后一個(gè)自由”抓他的納粹分子奪不走的自由。那些納粹分子他們能控制他的整個(gè)環(huán)境，他們想對(duì)他的軀體怎樣干就能怎樣干。但是他們奪不走他的自我意識(shí)，即他對(duì)事物作出何種反應(yīng)的“選擇自由”。第二節(jié) 態(tài)度態(tài)度的功能 382022/7/17于是，他開始在腦海里進(jìn)行各種各樣的想象，想象獲釋后 如何給學(xué)生們講課，講授他通過(guò)受刑學(xué)到的教訓(xùn)。就這樣，從思想上、情感上和道德上，使用記憶和想象，弗蘭克爾行使了他那小小的、初期的自由，直到這種自由越來(lái)越

25、大。最后，一直到他擁有了比抓他的納粹分子更多的自由。因?yàn)?，這些納粹分子處在當(dāng)中的環(huán)境中看起來(lái)是有更多的自由、更多的方案可供選擇，但是他們沒(méi)有作出選擇。而弗蘭克爾卻有更多的自由、更多的內(nèi)在力量來(lái)行使他的選擇。后來(lái)，他成為他周圍的人、甚至某些看守的一個(gè)鼓舞。他幫助別人在痛苦中尋找意義，在監(jiān)獄生活中尋找尊嚴(yán)。就這樣他堅(jiān)持下來(lái)了，活過(guò)來(lái)了?？梢哉f(shuō)這是一個(gè)積極主動(dòng)地典例。392022/7/17四、如何改變態(tài)度（一）當(dāng)人們要改變態(tài)度時(shí)，會(huì)產(chǎn)生何種反應(yīng)？（二）當(dāng)人們要改變態(tài)度時(shí)，會(huì)采用何種手段？（三）如何減少被說(shuō)服者的心理防御？技術(shù)技巧方面本質(zhì)實(shí)質(zhì)方面抗拒反應(yīng)：當(dāng)人們感到要被人所影響時(shí)，首先會(huì)在心理上產(chǎn)生自

26、發(fā)的抵抗。心理慣性：人們的心理活動(dòng)通常遵循費(fèi)力最小原則，因此，在人們沒(méi)有感到改變的必要性時(shí)，通常盡可能地少改變自己。顧及面子：人們?yōu)榱司S護(hù)自己的尊嚴(yán)，需要保持一個(gè)不輕易受影響的形象。（一）當(dāng)人們要改變態(tài)度時(shí)會(huì)產(chǎn)生何種反應(yīng)402022/7/17（二）當(dāng)人們要改變態(tài)度時(shí)會(huì)采用何種手段籠統(tǒng)拒絕：當(dāng)溝通的信息與一個(gè)人先前的態(tài)度不同時(shí)，最簡(jiǎn)單的辦法就是籠統(tǒng)拒絕溝通信息表明的立場(chǎng)。貶損來(lái)源：當(dāng)人們不想改變態(tài)度的時(shí)候，可以說(shuō)溝通信息的來(lái)源不可靠，這樣可以減少自己不改變態(tài)度的壓力，這是人們常用的一種方法。歪曲信息：通過(guò)歪曲信息減少信息與自己態(tài)度之間的差異。第二節(jié) 態(tài)度如何改變態(tài)度 412022/7/17（三）

27、如何減少心理防御從技術(shù)技巧上來(lái)講4點(diǎn) 1、你是否能得到對(duì)方的信任和愛(ài)戴應(yīng)選擇高吸引力和高威信的傳達(dá)者來(lái)提供有關(guān)的信息。人們對(duì)于那些自己喜歡的、信賴的、有能力的以及看問(wèn)題比較客觀的人，往往容易接受他們的意見(jiàn)或勸說(shuō)，而改變自己的態(tài)度。他們認(rèn)為你是值得信任的、懂行的、不帶偏見(jiàn)的，真正是在為他們考慮。這最后一點(diǎn)最重要。2、對(duì)方態(tài)度的強(qiáng)度及是否已經(jīng)明確表態(tài)如果對(duì)方對(duì)那個(gè)問(wèn)題的態(tài)度已經(jīng)明確表態(tài)，甚至態(tài)度十分堅(jiān)決，則不易改變。而如果對(duì)那個(gè)問(wèn)題還沒(méi)有明確表態(tài)，或者態(tài)度不那么堅(jiān)決，則改變這種態(tài)度比較容易。因?yàn)?，公開表示過(guò)的態(tài)度，如果事后改變的話等于承認(rèn)自己過(guò)去錯(cuò)了。第二節(jié) 態(tài)度如何改變態(tài)度 422022/7/1

28、73、是否需要對(duì)方極大地改變其原來(lái)的態(tài)度當(dāng)態(tài)度改變幅度不大時(shí)，態(tài)度容易改變。而要使他接受差異很大的態(tài)度轉(zhuǎn)變時(shí)，則需要做出極大的努力。因?yàn)椋说囊粋€(gè)態(tài)度與其它態(tài)度也許有關(guān)聯(lián)，改變了這個(gè)態(tài)度，可能連鎖威脅到對(duì)待其它問(wèn)題的態(tài)度，甚至引起更大的不協(xié)調(diào)。4、你的說(shuō)服技巧是否高明什么樣是高明呢？關(guān)鍵的是你要給人家留面子，找臺(tái)階，使得人家好就坡下驢。叫做“留面子效應(yīng)”。語(yǔ)氣要誠(chéng)懇，不能帶貶低、譏諷之意。說(shuō)話要站在理上，但又不能得理不讓人，把別人逼得無(wú)路可走。自己的姿態(tài)要低，不能高高在上似的。第二節(jié) 態(tài)度如何改變態(tài)度 432022/7/17（三）如何減少心理防御在本質(zhì)實(shí)質(zhì)上其實(shí)，與其說(shuō)是轉(zhuǎn)變別人的態(tài)度，不如說(shuō)

29、是轉(zhuǎn)變別人的意識(shí)、認(rèn)識(shí)或者說(shuō)看法。只有當(dāng)他意識(shí)到什么是對(duì)自己最有利的，那時(shí)他的態(tài)度自然就轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)了。所以，最根本的還是要為別人著想。你如果真正為他好，設(shè)身處地地為他考慮，自然能夠打動(dòng)他的心，使他理解，態(tài)度隨之也就轉(zhuǎn)變了。有關(guān)的理論叫做“功能理論”。該理論認(rèn)為，人們之所以持有某種態(tài)度，是因?yàn)槟欠N態(tài)度可以滿足個(gè)人一定的心理需求。它指出，可以針對(duì)個(gè)人的心理需求進(jìn)行相應(yīng)的工作，也就是通過(guò)改變其需求，以達(dá)到改變其態(tài)度的目的。那么如何改變?nèi)说男睦硇枨竽?？第二?jié) 態(tài)度如何改變態(tài)度 442022/7/17如何改變?nèi)说男睦硇枨竽?？該理論主張，如果一個(gè)人的態(tài)度受自我防御需求所支持，則應(yīng)向他傳播解釋性信息，使其了解

30、有關(guān)問(wèn)題并沒(méi)有對(duì)他構(gòu)成威脅。另一種情況是，如果一個(gè)人的態(tài)度受知識(shí)需求的支持，則可以向他傳播更多的知識(shí)，使他改變認(rèn)識(shí)?？傊?，通過(guò)改變?nèi)说男睦硇枨?，就可以改變?nèi)说膽B(tài)度。其實(shí)，上述兩個(gè)方法，都是通過(guò)改變?nèi)说恼J(rèn)識(shí)來(lái)改變?nèi)说男睦硇枰?。第二?jié) 態(tài)度如何改變態(tài)度 五、態(tài)度的測(cè)量（一）瑟斯頓量表（二）李科特量表（三）語(yǔ)義差異量表（四）投射測(cè)驗(yàn)（五）態(tài)度的實(shí)證測(cè)定452022/7/17（一）瑟斯頓量表此量表是由瑟斯頓首先提出的“主觀外顯相等間距法”量表，故又稱等距法。它認(rèn)為通過(guò)人與人之間的比較，態(tài)度是可以概念化并且被測(cè)量的。其內(nèi)容是選取一組有關(guān)某一問(wèn)題的簡(jiǎn)單、直接、涉及面廣的陳述，再要求被試對(duì)其中的每一個(gè)陳述

31、作出一種反應(yīng)，最后總結(jié)出結(jié)果。 瑟斯頓測(cè)量態(tài)度的方法。被試對(duì)陳述進(jìn)行分類，依據(jù)其認(rèn)為某一陳述相當(dāng)或接近圖中所示有代表性的7大類情況而定 （二）李科特量表累加法李科特（R.A.Likert，1932），提出了一種類似于瑟斯頓量表，但更為簡(jiǎn)便的方法。是對(duì)瑟斯頓量表的簡(jiǎn)化和發(fā)展。李科特的態(tài)度問(wèn)卷一般分為四類：1、同意或不確定或否定；2、多重選擇問(wèn)題；3、依序排列的五類別連續(xù)統(tǒng)一體；4、登載社會(huì)沖突的報(bào)紙剪輯。 （二）李科特量表累加法李科特選擇了對(duì)態(tài)度對(duì)象不是贊成就是反對(duì)的陳述，然后分給事先從待測(cè)的被試中選出的少數(shù)審定者，將其排列成五個(gè)等級(jí)。我永遠(yuǎn)不和一個(gè)黑人結(jié)婚 非常同意 同意 中立 不同意 堅(jiān)決不

32、同意 5 4 3 2 1李科特量表的計(jì)分方法是累加技術(shù)，具體的作法是，先從被試那里收集有關(guān)的態(tài)度反應(yīng)，然后給每一反應(yīng)標(biāo)上量表值，接著，“通過(guò)計(jì)算每位被試所選立場(chǎng)的平均值來(lái)確定他的得分。事實(shí)上，由于每位被試所選陳述的數(shù)量是一致的，所以經(jīng)常計(jì)算的是被試的總得分而不是平均分?！?這種總得分代表被測(cè)量者對(duì)特定態(tài)度對(duì)象的態(tài)度，得分越高，態(tài)度就越趨于肯定。（三）語(yǔ)義差異量表（語(yǔ)義分析法） 語(yǔ)義差異量表是由心理學(xué)家?jiàn)W斯古德等人于1957年發(fā)展起來(lái)的，是等級(jí)量表的另一種形式。其基本方法，是用成對(duì)的兩極性的形容詞，如好壞；聰明愚蠢等來(lái)評(píng)價(jià)態(tài)度對(duì)象。要求回答者用雙極修飾詞的量表評(píng)價(jià)對(duì)象，不用在肯定/否定評(píng)價(jià)之間選

33、擇。情感范疇即好/壞，稱為“評(píng)價(jià)”向量；強(qiáng)度范疇即強(qiáng)/弱，稱為“潛能”向量；修飾詞如快/慢，構(gòu)成了“活動(dòng)”向量。 表明被試對(duì)態(tài)度對(duì)象尼克松的態(tài)度基本上是消極否定的語(yǔ)義分析法（從涉及到你對(duì)美國(guó)大陸上波多黎各人態(tài)度的每一行中圈一個(gè)數(shù)。）評(píng)價(jià)量表 好 7 6 5 4 3 2 1 壞 漂亮 7 6 5 4 3 2 1 丑陋 聰明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢潛能量表 強(qiáng)大 7 6 5 4 3 2 1 弱小活動(dòng)量表 迅速 7 6 5 4 3 2 1 緩慢 積極 7 6 5 4 3 2 1 消極 敏銳 7 6 5 4 3 2 1 遲鈍四、投射測(cè)驗(yàn)投射的實(shí)質(zhì)是一種知覺(jué)轉(zhuǎn)移，即個(gè)人將自己的需要、情感或觀念

34、傾向投射到其他對(duì)象上，知覺(jué)成其他對(duì)象具有種種實(shí)際為我們自己具有的特征。投射測(cè)驗(yàn)的方式，通常是給予人們一定的刺激物，讓人們據(jù)此進(jìn)行聯(lián)想，并用口頭或書面方式報(bào)告出來(lái)，然后通過(guò)分析人們聯(lián)想的內(nèi)容，來(lái)推測(cè)人們的態(tài)度與個(gè)性。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）：用幾十張內(nèi)容曖昧的圖片，讓被試看圖后自由編故事，但必須有四方面內(nèi)容：你看到什么？促使圖片上的事發(fā)生的原因是什么？以后會(huì)有什么結(jié)果？以畫中人的體驗(yàn)是什么？被試在編故事時(shí)，就把內(nèi)心沖突和欲望穿插在故事中，即把心理投射在故事中。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 造句測(cè)驗(yàn) 造句測(cè)驗(yàn)（SCT）：事先準(zhǔn)備好幾個(gè)有關(guān)某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中反映被試的態(tài)度

35、。 五、態(tài)度的實(shí)證測(cè)定（一）距離測(cè)量該量表是由埃里布加達(dá)(E.S.Bogardus)于1925年設(shè)計(jì)的。通過(guò)定量測(cè)量人們?cè)敢馀c其他群體的人保持什么樣的距離來(lái)了解其態(tài)度。以此確定人們交往的接近程度和融合程度。距離測(cè)量 根據(jù)我最初的情感反應(yīng)，我愿意承認(rèn)黑人（作為一個(gè)個(gè)體，不是我所認(rèn)識(shí)的最好或最壞的成員）屬于以下分類中的一種或多種。1由婚姻所締結(jié)的親戚關(guān)系2作為私人朋友在我所在的俱樂(lè)部中獲得成員資格 3街鄰4在我所從事的行業(yè)中工作5我國(guó)公民6僅作為我國(guó)來(lái)賓7應(yīng)被驅(qū)逐出我國(guó)（二）生理反應(yīng)測(cè)量：測(cè)謊儀人在產(chǎn)生某種態(tài)度時(shí)，其身體內(nèi)部會(huì)發(fā)生一系列的生理反應(yīng)。通過(guò)測(cè)定這些變化的生理指標(biāo)，從而推斷其態(tài)度狀況的方

36、法。 632022/7/17第三節(jié) 工作滿意度一、概念、方法與意義二、決定工作滿意的因素三、工作滿意對(duì)員工績(jī)效的影響四、工作滿意度的衡量五、如何提高員工滿意度642022/7/17（一）整體性概念（二）期望差距概念（三）多元層面性概念第三節(jié) 工作滿意度一、概念、方法與意義最早研究這個(gè)問(wèn)題的是霍普克（P. Hoppock），他以309位工作者為對(duì)象，進(jìn)行了最早的員工滿意度調(diào)查，并在1935年出版了第一篇員工滿意度的研究報(bào)告:工作滿意一書。自此，工作滿意(Job satisfaction)的概念便受到心理學(xué)及組織行為學(xué)者的重視?；羝湛苏J(rèn)為，工作滿意是指 “個(gè)人對(duì)自己工作的直覺(jué)感受，是工作者在生理和

37、心理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受。”也就是說(shuō)，這是情感性反應(yīng)或感覺(jué)的總和，是單一的心理狀態(tài)概念。（一）整體性概念霍普克的定義洛克（Locke, Edwin A，1976）融合各種相對(duì)立的理論，指出：對(duì)工作的滿意程度取決于個(gè)體對(duì)工作的評(píng)估，看它是否使個(gè)體獲得或允許個(gè)體獲得重要的工作價(jià)值即個(gè)體基本需要的滿足。所以，他主張，工作滿意是一種“個(gè)人評(píng)估工作或工作經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的快樂(lè)或積極正面的情緒狀態(tài)” 。工作滿意感對(duì)工作動(dòng)機(jī)和工作成效有著十分重要的影響。但是，我們必須指出： 1、工作滿意不一定只限于積極情感。例如，Davis（1977）所下的定義，即工作滿意是指員工對(duì)其工作喜好或不喜好的程度。 2、同時(shí)，我

38、們不能不注意到，由于工作滿意是主觀感受，因此：它難免受個(gè)人價(jià)值觀的影響，不同的人對(duì)同一事物有不同的價(jià)值判斷；它不一定能全面、準(zhǔn)確地反映客觀的實(shí)際情況。（一）整體性概念洛克的定義于是，有人就主張工作滿意其定義應(yīng)該著眼于員工對(duì)其工作的知覺(jué)與預(yù)測(cè)之間的差距。例如，有學(xué)者（Porter, LW, & Lawler, RE, 1973）就指出， “工作滿意的程度” 由一個(gè)人在工作中的“實(shí)際獲得”與他所認(rèn)為的“應(yīng)該獲得”的差距而定。即 差距越小，滿意程度越高； 差距越大，滿意程度越低。（二）期望差距概念Smith等人（1969）指出，工作滿意是 “工作者對(duì)其工作所懷的持續(xù)感覺(jué)”，可定義為：“工作者對(duì)于本身

39、及工作各層面相關(guān)因素的感受或情感性的反應(yīng)”。這種定義屬于中性，不再限定是積極還是消極；但在導(dǎo)致感覺(jué)的因素方面主張是多層面的，即不是單一要素的。例如，Smith提出5個(gè)維度：工作本身、升遷、薪水、上司及工作伙伴。Vroom（1962）則認(rèn)為有7個(gè)，包括：組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴?，F(xiàn)在一般確定58個(gè)，其中最共同的維度（Arnold & Feldman，1986）有6個(gè)： 金錢上的報(bào)酬、工作本身、升遷、上司、工作團(tuán)體、工作環(huán)境（三）多元層面性概念652022/7/171、單一整體評(píng)估法（singleglobal rating）： 只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受

40、，如：“就各方面而言，我滿意自己從事的工作?！边@種方法比較簡(jiǎn)單明了。不過(guò)，因只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對(duì)滿意度水平，但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。2、工作要素總和評(píng)分法（summation score）首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度。然后詢問(wèn)員工對(duì)每個(gè)因素的感受。再將得分相加產(chǎn)生工作滿意度總分。它比前者操作復(fù)雜，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。比較上述這兩種方法，看起來(lái)是第二種更精確全面。然而，有人對(duì)這兩者進(jìn)行過(guò)比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“簡(jiǎn)單優(yōu)于復(fù)雜”，還是第一種方法更有效。因?yàn)?，工作滿意度概念的內(nèi)涵如果

41、太廣，越是列得詳細(xì)越無(wú)法得出概括性的結(jié)論和總體印象。所以，單個(gè)問(wèn)題反而簡(jiǎn)單明快，包容性更廣，更行之有效。方 法第三節(jié)工作滿意度概念與意義由于人們對(duì)工作滿意或者不滿意的評(píng)價(jià)是由大量的因素決定的，因而，如何測(cè)量則成為問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)有兩種方法：662022/7/17你對(duì)你的工作滿意嗎？1、我知道對(duì)我工作的要求2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事4、在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視8、公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要9、我的同事們致力于高質(zhì)量的

42、工作10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友11、在過(guò)去的六個(gè)月里，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)第三節(jié)工作滿意度概念與意義672022/7/17第三 節(jié)工第作滿意概念與意義“工作滿意”的界定之爭(zhēng)意義何在？目前，員工的工作滿意度在很多企業(yè)中被列為衡量各方面管理工作績(jī)效的指標(biāo)之一，甚至是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的指標(biāo)之一。這反映了企業(yè)對(duì)于提高員工滿意度的重視?！肮ぷ鳚M意” 界定之爭(zhēng)的意義就反映在相互關(guān)聯(lián)的這兩方面：為什么要重視工作滿意度問(wèn)題呢？應(yīng)該怎樣提高工作滿意度？為什么要重視工作滿意度首先，工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分。因?yàn)榇蠖鄶?shù)的人將大部份時(shí)間花在工作

43、上，因此，了解影響工作滿意的因素，關(guān)系到增進(jìn)大多數(shù)人生活中的重大福利。其次，從提高組織績(jī)效的需要這個(gè)角度來(lái)看，研究工作滿意的重要理由是，相信增加工作滿意程度可以增進(jìn)生產(chǎn)力，也可以提高組織效益?？傊藗冋f(shuō)，工作滿意度作為診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”，已成為組織中一種早期警戒的指針（有哪些因素足以影響員工的工作滿意度)，可提供組織及管理理論一種重要的變量，成為組織管理決策的重要參考依據(jù)。這是傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：將工作滿意度當(dāng)作自變量、作為原因；而將績(jī)效作為因變量、結(jié)果來(lái)看。在這樣的觀點(diǎn)背后，隱含著一定的管理思想：即管理者要想方設(shè)法滿足員工的需要。我讓你滿意了，你就有了積極性；你有了積極性，績(jī)效就會(huì)提

44、高；績(jī)效提高了，我就會(huì)給你獎(jiǎng)勵(lì)。這樣形成一個(gè)組織與個(gè)人關(guān)系的良性循環(huán)。事情果然如此嗎？1工作滿意度是自變量？這不能不說(shuō)，還是將員工作為手段。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中的確存在反證。有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他長(zhǎng)期的研究，對(duì)“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。高滿意就一定帶來(lái)高績(jī)效嗎？11、滿意的員工不一定是高效的員工。2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候進(jìn)行改革。3、滿意的員工可能只是中等的，并不非常出色。4、研究表明，為了鼓勵(lì)員工改變現(xiàn)狀和“向前進(jìn)”，企業(yè)需要一定

45、程度上保持員工的“不滿”。對(duì)于現(xiàn)實(shí)中存在的這樣矛盾沖突的現(xiàn)象我們應(yīng)該如何解釋？因?yàn)殡y于解釋、或者解釋不了，所以，有人干脆得出以下結(jié)論。原因在于：國(guó)際管理咨詢公司Towers Perrin的舊金山分部經(jīng)理Tom Davenport認(rèn)為，人們對(duì)員工工作滿意程度過(guò)于看重了。他說(shuō)： “公司花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢調(diào)查員工對(duì)工作的滿意度，就好像這是高績(jī)效的先決條件似的。經(jīng)理們往往以為如果員工們對(duì)工作的滿意程度增高，他們的表現(xiàn)就會(huì)更好。事實(shí)恰恰相反。”他認(rèn)為，工作滿意度并不能促進(jìn)生產(chǎn)率，而工作表現(xiàn)卻能提高工作滿意度。他主張：“公司不必為提高員工的工作滿意度而絞盡腦汁，應(yīng)該致力于創(chuàng)造能使員工取得更佳的工作業(yè)績(jī)的

46、環(huán)境?！惫ぷ鳚M意度并不意味著一切因?yàn)?，如果員工具備了好好表現(xiàn)的條件比如來(lái)自老板的適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、教誨和反饋，以及對(duì)成績(jī)的肯定，他們就不僅能將工作做得更好，而且對(duì)工作的感覺(jué)也會(huì)更好。為此，他對(duì)想要提高員工們業(yè)績(jī)的人力資源管理者們提出了如下3點(diǎn)忠告： 為什么呢？第三節(jié) 工作滿意度概念與意義682022/7/17蓋洛普的調(diào)查似乎證明了這一點(diǎn)1997年，蓋洛普公司對(duì)一家經(jīng)營(yíng)得很成功的零售商進(jìn)行了測(cè)試，該公司有3.7萬(wàn)名員工，分布在300個(gè)商店，平均每店100人。對(duì)公司的員工進(jìn)行了上述的12個(gè)題目的測(cè)試，共有75%，即2.8萬(wàn)人回答了問(wèn)題。年平均銷售額：調(diào)查得分最高的25%的分店，超過(guò)銷售目標(biāo)的 4. 56

47、%；得分低的25%的分店，銷售額低于目標(biāo)的 0. 84%。年終贏利：得分高的分店，超過(guò)利潤(rùn)目標(biāo)的14% ；得分低的分店，欠收30%。留人：得分高的分店平均每年比得分低的分店多留住12人。如果把所有的人數(shù)相加，多留住1000多名員工。假設(shè)員工人均工資18000美元，物色、雇傭和培訓(xùn)一名新員工所需要的花費(fèi)為工資的1.5倍，那么可節(jié)約開支900萬(wàn)美元。結(jié)論：凡是員工對(duì)12個(gè)問(wèn)題作肯定回答的單位，其效益都很好。優(yōu)秀的經(jīng)理激勵(lì)員工，好的員工是取得最佳業(yè)績(jī)的可靠基礎(chǔ)。692022/7/173點(diǎn)忠告1、不要再談?wù)搶?duì)工作的滿意程度，而要多談工作業(yè)績(jī)。不必為怎樣使人們更高興而費(fèi)心，而要努力創(chuàng)造一個(gè)使人們能將工作

48、做得更好的環(huán)境。他說(shuō)：“你的公司和員工都會(huì)因此而獲益?！?、提高經(jīng)營(yíng)管理者的能力。他說(shuō)：當(dāng)我們對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，員工們總是以各種各樣的形式抱怨道：經(jīng)理真是個(gè)蠢材。換言之，員工的工作表現(xiàn)與他們的經(jīng)理的表現(xiàn)有很大關(guān)系。如果人力資源部門能夠提高經(jīng)理們的能力，他們將會(huì)改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們的工作滿意程度。3、不要再認(rèn)為人力資源計(jì)劃意義重大。按照他的說(shuō)法，人力資源管理者們往往傾向于像工程師一樣工作。他們以為如果他們能制定出盡可能全面的計(jì)劃無(wú)論是報(bào)酬還是利潤(rùn)，培訓(xùn)還是開發(fā)，面面俱到，那么他們的計(jì)劃就將無(wú)往而不勝。他說(shuō)：“不幸的是，為提高工作滿意度而所需要處理的大多數(shù)事情都不能按部就班地進(jìn)行。”與

49、其通過(guò)大量計(jì)劃制定一項(xiàng)項(xiàng)責(zé)任，不如多考慮考慮如何通過(guò)為員工的工作提供便利而吸引他們。第二節(jié) 工作滿意度概念與意義702022/7/17對(duì)這樣矛盾沖突的現(xiàn)實(shí)如何認(rèn)識(shí)第三節(jié) 工作滿意度概念與意義首先，“高滿意就一定帶來(lái)高績(jī)效嗎？”這關(guān)系到一個(gè)根本的問(wèn)題，即員工追求的到底是什么？如果是物質(zhì)的，這比較清楚和容易測(cè)量。但如果不是物質(zhì)的，就很難直接導(dǎo)致高績(jī)效。如果是精神的，那么，哪些因素能夠使得員工滿意？這在很大程度上是因人而異的。所以，需要確定什么因素是使得員工滿意度提高的關(guān)鍵因素？還有，應(yīng)該是在個(gè)體層面考察，還是在組織整體層面考察？這樣得出的結(jié)果也會(huì)不同。其次，關(guān)于“員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系

50、。滿意的員工不愿意改革。不滿意的人才會(huì)有追求，才會(huì)更加努力?！边@是對(duì)人性如何看的問(wèn)題，也就是管理者個(gè)人的人性假設(shè)的問(wèn)題。顯然，這個(gè)企業(yè)家對(duì)人性的假設(shè)是消極的。把員工視為懶惰的、保守的、不思進(jìn)取的。不那么優(yōu)秀的。712022/7/17第三，關(guān)于這個(gè)咨詢專家的主張：“工作滿意度并不意味著一切的理由：工作滿意度并不能促進(jìn)生產(chǎn)率，而工作表現(xiàn)卻能提高工作滿意度。”那么，我們要問(wèn)為什么？仔細(xì)看一看他的理由以及他主張的措施，我們就可以明白：他對(duì)人性的假設(shè)是積極的。因?yàn)樗f(shuō)，如果員工具備了好好表現(xiàn)的條件，他們就不僅能將工作做得更好，而且對(duì)工作的感覺(jué)也會(huì)更好。而他的措施雖然是從業(yè)績(jī)?nèi)胧值?，即主張要多談工作業(yè)績(jī)，

51、但如何改善業(yè)績(jī)呢？他主張的是提高經(jīng)理們的能力，因?yàn)榻?jīng)理們的能力提高了，他們將會(huì)改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作滿意程度。也就是說(shuō)他強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)的因素、管理的因素，而不是員工不好。第三節(jié) 工作滿意概念與意義另外，他反對(duì)“認(rèn)為人力資源計(jì)劃意義重大”的理由也是，因?yàn)榇蠖鄶?shù)事情都不能按部就班地進(jìn)行。反過(guò)來(lái)也就是說(shuō)，人力資源計(jì)劃并不是沒(méi)有任何意義，只是實(shí)施起來(lái)存在許多問(wèn)題。如果能夠按部就班地進(jìn)行他就沒(méi)有理由反對(duì)了。還有，他主張把主要精力放在多考慮考慮“如何通過(guò)為員工的工作提供便利而吸引他們上”，這正是抓住了管理工作的重點(diǎn)，即讓“人”自主自動(dòng)的成長(zhǎng)和發(fā)揮。所以，他反對(duì)的是錯(cuò)誤方向的人力資源計(jì)劃，而不是所

52、有的行之有效的人力資源計(jì)劃。722022/7/17這才是我們研究工作滿意的意義！總之，既不是簡(jiǎn)單的高滿意度就導(dǎo)致高績(jī)效；也不是倒過(guò)來(lái)由績(jī)效導(dǎo)致滿意。真正的問(wèn)題是你把員工滿意度放在什么位置上，以及是什么原因最終導(dǎo)致所謂的員工滿意或不滿意。究竟應(yīng)該用什么指標(biāo)來(lái)衡量才是非常重要的問(wèn)題。如果認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的重要性，那么，整個(gè)管理思路或者思維方式就要發(fā)生相應(yīng)的變化。對(duì)員工滿意度本身的認(rèn)識(shí)要不斷發(fā)展，不斷深化。也就是 一定要端正組織的目的! 第三節(jié) 工作滿意概念與意義732022/7/17譬如現(xiàn)在有這么一種說(shuō)法對(duì)不對(duì)？“員工滿意度調(diào)查（擁有非常高的員工滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)）已經(jīng)成為企業(yè)里“四大生態(tài)系統(tǒng)”中的一

53、個(gè)指標(biāo)”。與客戶滿意度指標(biāo)、生產(chǎn)流程指標(biāo)、財(cái)務(wù)EBETA指標(biāo)（投資回報(bào)率）一樣重要。第三節(jié) 工作滿意概念與意義組織績(jī)效HP的組織績(jī)效管理財(cái)務(wù)指標(biāo)銷售收入經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)附加值客戶指標(biāo)市場(chǎng)分額老客戶挽留率新客戶拓展率客戶滿意度客戶忠誠(chéng)度員工指標(biāo)員工滿意度優(yōu)才流失率員工生產(chǎn)率流程指標(biāo)成本改善率產(chǎn)品開發(fā)周期品牌知名度742022/7/17概念的擴(kuò)展如果把人力資源與財(cái)務(wù)資源和信息資源對(duì)等起來(lái)考慮，想著怎樣通過(guò)人力資源來(lái)賺錢，這里還是沒(méi)有解決什么是目的什么是手段的問(wèn)題。從企業(yè)整體運(yùn)作的角度來(lái)講，對(duì)滿意度關(guān)注的一個(gè)最重要的方面是作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它追求的目標(biāo)到底是什么？如果最高的目標(biāo)是賺錢，那么，員工就難免淪

54、為企業(yè)賺錢的工具和手段。 現(xiàn)在人們應(yīng)該開始明白，員工的滿意不僅是企業(yè)價(jià)值中關(guān)鍵的因素與核心驅(qū)動(dòng)力，更是企業(yè)追求的目標(biāo)和方向。因此，已經(jīng)有人開始提出用員工滿意度、組織滿意度來(lái)代替原來(lái)的工作滿意度概念。第三節(jié) 工作滿意概念與意義752022/7/17二、決定工作滿意的因素物質(zhì)因素職業(yè)生涯發(fā)展能力發(fā)展組織有發(fā)展前途組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起 薪酬 福利 工作內(nèi)容條件 管理制度歸屬感被認(rèn)同成就感與領(lǐng)導(dǎo)同事的 關(guān)系第三節(jié) 工作滿意發(fā)展因素精神因素工作滿意度762022/7/17影響工作滿意度的因素1、薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、勞保）我對(duì)所得的報(bào)酬獎(jiǎng)金滿意。2、工作特點(diǎn)及回報(bào)（工作內(nèi)容、心理挑戰(zhàn)性、人職匹配

55、）我的工作充分發(fā)揮了我的能力和特長(zhǎng)。3、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)（晉級(jí)提職、個(gè)人發(fā)展）有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事，個(gè)人價(jià)值被看重，我的發(fā)展被關(guān)注。4、管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為（公司考勤、獎(jiǎng)懲、福利、信息流通；領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、授權(quán)指導(dǎo)）公司有合理的申訴和投訴機(jī)制；上級(jí)善于指揮下屬。5、工作條件（工作環(huán)境）有所需要的材料和設(shè)備，安全舒適。 6、工作群體協(xié)作氛圍（個(gè)人歸屬感、上下級(jí)關(guān)系）員工之間充分交流，能夠互相提供有助于改進(jìn)工作的信息。一般認(rèn)為，前兩點(diǎn)報(bào)酬和工作本身是最重要的因素；晉升機(jī)會(huì)和管理是次重要的因素；工作群體和工作條件是相對(duì)不太重要的因素。第三節(jié) 工作滿意決定工作滿意的因素772022/7/17第三節(jié)

56、工作滿意決定工作滿意的因素事情真的是這樣的嗎？按照權(quán)變理論的觀點(diǎn)，自然應(yīng)該是因人因時(shí)因地地去考慮?？墒?，如果一味強(qiáng)調(diào)特殊性的話，確實(shí)又讓人覺(jué)得無(wú)所適從。要我說(shuō)，事情還是存在共性的，就看你能不能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)了。既然人都是一樣的人，就應(yīng)該從人性的本質(zhì)這條線索去分析研究琢磨，找出問(wèn)題的答案。下面分別看一下。1. 報(bào)酬報(bào)酬能滿足人的許多需求。有了錢可以解決人的衣食住行，可以發(fā)展業(yè)余愛(ài)好，同時(shí)還是一個(gè)人的成就和社會(huì)地位的象征。因?yàn)橐话闳藗儼褕?bào)酬看成是領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)自己的貢獻(xiàn)的承認(rèn)和尊重?？傊?，俗話說(shuō)“錢能通神”，可見(jiàn)錢的作用價(jià)值極大。這樣，薪金在決定工作滿意度中確實(shí)起到很重要的作用。除了工資這種直接收入

57、以外，當(dāng)然還有福利待遇這種間接收入也對(duì)工作滿意有影響。不過(guò)，間接收入的影響作用要小于人們實(shí)際得到的福利實(shí)惠。因?yàn)?，人們?duì)直接收入的價(jià)值更敏感，往往低估間接收入的價(jià)值。錢對(duì)于我們真的是那么重要嗎？它真的成為我們選擇工作時(shí)的首選指標(biāo)嗎？其實(shí)不是的。對(duì)于報(bào)酬問(wèn)題我們的基本看法是應(yīng)該以人的忍耐極限為判斷的基準(zhǔn)，從這個(gè)角度來(lái)考慮就清楚了。根據(jù)老師對(duì)人性的觀察，報(bào)酬的多少不是一個(gè)最重要的問(wèn)題。因?yàn)槲覀冋f(shuō)了，人只要死不了就什么都能忍耐。所以，收入少但只要沒(méi)少到吃不飽飯，也就是說(shuō)，人在沒(méi)有生命之虞的情況下就大有選擇的余地，就不能使人把它當(dāng)作唯一的首選的最重要的目標(biāo)；另外，到底多少報(bào)酬才能使人滿意，這不是一個(gè)絕

58、對(duì)值的問(wèn)題，而是一個(gè)相對(duì)值的問(wèn)題，即是否給得公平。如果沒(méi)有受到公平待遇，錢再多人們也不滿意。而只要公平了，錢再少人們也會(huì)滿意。再有，人們的欲望滿足是不可逆的。所以，在報(bào)酬的問(wèn)題解決了之后，報(bào)酬就不再成為一個(gè)問(wèn)題了，此時(shí)其他的問(wèn)題就會(huì)跟著出現(xiàn)。也就是說(shuō)，對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，報(bào)酬給他帶來(lái)的滿足只是一個(gè)階段性的滿足，不能永久性地解決他的滿足問(wèn)題。許多調(diào)查研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，即高收入和高地位的工作并不一定是非常令人滿意的。有許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)，或者干喜歡的工作，或者有更多的自主性和自由支配的時(shí)間。例如，2000年11月14日參考消息轉(zhuǎn)載德國(guó)世界報(bào)的文章說(shuō)，一個(gè)名叫凱呂森的29

59、歲青年，他在倫敦一家投資銀行工作，是企業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，年輕有為。他工作繁忙，經(jīng)常往來(lái)于紐約和倫敦之間。為此，他掙了不少錢?？墒?，呂森回憶說(shuō)：“時(shí)間緊張，我經(jīng)常問(wèn)自己，這么忙碌值得嗎？完全聽(tīng)別人擺布，幾乎沒(méi)有休過(guò)假。對(duì)工作上的事我也從來(lái)不能一人做決定。我認(rèn)為一個(gè)人不能長(zhǎng)期這么下去?！焙髞?lái)，他根據(jù)自己的興趣到一家服裝公司擔(dān)任營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人。他在談到自己的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)，“只要有興趣，就能把事情做好。我終于既有工作，也有了個(gè)人的自由，這正是我所希望的生活?！彼裕鋵?shí)錢往往是人們追求不到更想要的東西時(shí)，最后用來(lái)安慰自己的東西。人們?cè)趧e無(wú)選擇的情況下，才退而求其次，只要有較多的錢也就湊合了。總之，

60、一般人的思維方式是一個(gè)問(wèn)題解決之后，好像問(wèn)題就消失了，沒(méi)有問(wèn)題了。例如，人們總以為有了錢以后就沒(méi)有什么問(wèn)題了?？蓪?shí)際情況是問(wèn)題會(huì)一個(gè)接著一個(gè)的出現(xiàn)，永遠(yuǎn)沒(méi)有完結(jié)的時(shí)候，作為組織管理者必須要有這個(gè)意識(shí)。2. 工作本身這包括工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及對(duì)工作方法和進(jìn)度的自主權(quán)。從工作內(nèi)容上來(lái)看，一般人們更喜歡能夠發(fā)揮他們自己的專業(yè)特長(zhǎng)、技術(shù)和能力的工作。如果學(xué)非所長(zhǎng)，不能學(xué)以致用的話，或者能力大大高于工作需要的話，人們就感到不滿意；從工作性質(zhì)上來(lái)看，人們更喜歡符合自己的興趣、富于變化和挑戰(zhàn)性的工作，而不喜歡日復(fù)一日、單調(diào)乏味的工作。不過(guò)，工作的變化要適度，變化太少的話使人厭倦，可變化太多和刺激性太強(qiáng)也不行