絕對精典課程之--團隊管理ppt課件

1、鋼鐵團隊是怎樣煉成的.什么是培訓 獎勵和工資給的是錢，培訓給人掙錢的身手 管理是嚴肅的愛，培訓那么是員工最大的福 培訓的本質就好比是下雨之前將傘備好。.課程引見第一部分：做有影響力的經(jīng)理 第二部分：選擇適宜的指點方式第三部分：教練式指點方式第四部分：怎樣提升團隊任務形狀第五部分：怎樣堅持高效率任務形狀. 第一部分做有影響力的經(jīng)理.經(jīng)理應該具備的素質孫子曰“將者，智、信、仁、勇、嚴也。()。指為將者要具備五方面的素質：富有智謀才干、有豐富的專門知識和閱歷；賞罰有信，言出法隨， 客觀公正，賞不避仇，罰不避親；愛撫部屬、心存仁善；英勇果斷，勇于承當責任， 是靜假設處子、動如脫兔的行動者；紀律嚴明，團

2、隊步伐一致像一個人。 .經(jīng)理應該具備的心思素質1劇烈的勝利欲。百折不撓的毅力，近乎偏執(zhí)狂的勝利愿望是優(yōu)秀銷售經(jīng)理的原動力。2情商和與人溝通的才干同情心/了解他人情感，了解人性、了解人性的弱點。3樂觀和熱情把愉快的覺得表達出來 ，您的積極的內心活動有必要流露在外。 .怎樣培育指點素質 維護您本人的身心安康安康是良好心態(tài)和健全明智的根底，培育各項素質的本錢，接受壓力的最后防線。多思慎言勇于承當重擔，嘗試不同的任務。多做換位思索信守諾言.怎樣培育指點素質堅持良好心態(tài)和心情，堅決制怒。 每天都能夠遇到：顧客的背信棄義或貪得無厭，個別員工得寸進尺、胡做非為 ，某部門言而無信、出爾反爾，上級的蠻橫粗暴、不

3、分青紅皂白，同僚無事生非， 造謠污蔑。 學得道高僧：逆來順受不是由于恐懼或脆弱，而是由于心中有更遠大的目的，由于大徹大悟而笑看對方的凡俗行為，由于大慈大悲而心存仁善，寬容進而點化對方，就如智慧的長者面對胡鬧的孩童。 沒有足夠的心思優(yōu)勢或高境界做不到“大肚能容，容天下難容之事，笑口常開，笑天下可笑之人。做不到舉重假設輕，在繁重壓力下優(yōu)裕自若。學習、總結，再學習、再總結 .提高他的影響力績效高的經(jīng)理人 VS 影響力高的經(jīng)理人 前者經(jīng)常會被忽視，影響力高的經(jīng)理人給人有管理才干的鮮明印象。他們對上司有影響力，對部屬有號召力，對客戶有吸引力，因此有更大的時機提升到更高職位。 對部屬來說，感受最深化的不是

4、他的銷售業(yè)績，而是他的個性、他的指點形狀、他的價值觀。他的言行舉止。 .影響力的根底有三個方面銷售經(jīng)理的營銷知識、技藝以及運用的才干銷售經(jīng)理的個人特質以及運用的才干銷售經(jīng)理每日的言行舉止，所顯示對任務、對人以及對本人的態(tài)度。 .如何建立影響力? 1學習 有所從事任務的真知灼見，可以全面指點下屬任務2認清環(huán)境了解組織構造及其內部作業(yè)方式。否那么即使處置最簡單的例行任務也會舉步維艱。先求順應環(huán)境，然后再求改動。假設不能在早期涉過沼澤和叢林，就要被環(huán)境吞噬3富有政治頭腦管理的目的雖然不是爭取老板支持，但是獲得了這種支持后，管理目的確實容易到達。有影響力的銷售經(jīng)理普通都會盡量在一個組織中八面小巧。越遭

5、到大家的注重和接納，任務就越順暢.如何建立影響力?4加強溝通才干影響力高度依賴溝通才干 溝通才干包括說、聽、讀和寫的才干可以在最短時間里建立最大影響力的就是演講才干 韋爾奇的副手聽的才干關系到銷售經(jīng)理能否能提出適當?shù)膯栴}，不但能促使他人說出其觀念，而且能使他人最終站到和他一致的立場英國思想家培根：“ 閱讀可以培育一位完人，寫作可以培育一位嚴謹?shù)娜恕?如何建立影響力?讀是優(yōu)秀經(jīng)理的根本才干。對一部磚頭厚的書，非常鐘就判別出它的實際與適用價值；對厚厚的一份文件，幾分鐘就掃描完全部內容并細讀了重要部分，決議需求做什么；對重要文件，能從字面看出它不便明言的深層含義寫作：委托他人替他擬稿時，應該列出大綱

6、和要點、先后順序和所要強調的重點。審核初稿時，要修正重點用字。文件簽發(fā)前要仔細審核除了聽說讀寫，知道何時溝通和溝通什么也同樣重要。永遠可以吸引他人的留意力，可以明晰表達本人的觀念，可以在適當?shù)臅r機把適當?shù)男畔鬟_給適當?shù)娜耍@得支持。這就是影響力。 .如何建立影響力?5注重儀表 6任務條理化 秘訣：把例行的任務規(guī)范化，把盡量多的任務制度化規(guī)定每個人的任務職責，可以減少許多日常的決策設定報告的期限，可以減少不用要的敦促設定必要而夠用的表格，可以及時得到所需信息和規(guī)范員工任務再造合理的流程，可以簡化任務定期開會，可以使每人事前安排他們的時間和任務，提高效率文件有條理的分類歸檔 ，可以使他隨時找到

7、所需文件，不積壓也不脫漏每份公文的處置公文包有條理的安排空間和內容，可以使您隨時一伸手就能準確取到所需的器具：便箋、貼紙、計算器、通訊工具、文件等.如何建立影響力?7堅持積極的態(tài)度無論順境逆境，一直表現(xiàn)出積極的態(tài)度：自信、勤勞、幽默、公平耿直真正自信的人平和，而不是虛張氣勢勤勞乃至刻苦 勤勞是古今中外每時每刻都被最廣泛接受和贊許的態(tài)度。 魯迅與顧雛軍.如何建立影響力?幽默感 與樂觀的心態(tài)、開放的心智聯(lián)絡，是智慧充分發(fā)揚下的一種形狀。悲觀或樂觀的心態(tài)具有感染性，滿臉愁容不能打動上司，仰天長嘆也無法鼓勵部屬。這個時代屬于勝利者，幽默是勝利者的標志公平 不論種族、文化有多么大的差別，追求公平是人類共

8、同的心思。一次不公平，無論有意還是無心，都能夠毀掉他長期建立的公平聲譽。遭到不公平對待的員工必然心存怨憤，離心離德；遭到優(yōu)待的下屬能夠恃寵而驕、飛揚撥扈.如何建立影響力?8不要擴展問題不要說：“我需求向您匯報時，您總是不在。是不是您在有意逃避我。 最好是想一想最直接的問題“關于這項義務，我需求更多的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的辦公室去找過您。我知道您很忙。今天什么時間我來找您最適宜?9提高組織和規(guī)劃才干 .富有政治頭腦的經(jīng)理怎樣做?找出適當?shù)娜?，在適當?shù)臅r機和場所，以適當?shù)姆绞饺ソ忧⑦m當?shù)娜司褪顷P鍵性的一種政治頭腦。在公司討論之前，確認誰到時會持異議，私下先壓服他，使他在公開的會議中

9、支持他。選人時，把一個人的人緣看得比他的專業(yè)才干更重熟知每一個關鍵人物的特點。有的人喜歡晚餐時談事情；有的人厭惡下午談復雜的事情；有人喜歡盡早得到通知；有的人喜歡他有事沒事都在他的辦公室泡；有的人習慣看電子郵件，而不是面談。.富有政治頭腦的經(jīng)理怎樣做?事先擬妥接近完成的方案，但并不提出來，當時機成熟時，可以立刻拿出系統(tǒng)的處理方案，給人以高手快手的鮮明印象。話不會說絕，路不會堵死，處置任何事務都留有盤旋余地，不但關懷對上的影響力，也關切平行和朝下的影響力。利用責任分擔 、榮辱與共的方式爭取下屬的協(xié)作，而非利用政治權術，使下屬勾心斗角。鼓勵下屬對于和任務目的的達成有所聯(lián)絡和協(xié)助的高級主管和各部門關

10、鍵任務人員，建立良好的任務關系。.請休憩一會. 第二部分有效的指點方式.七個為什么為什么兵家說：將在外，君命有所不受；為什么著名畫家張大千說：“像我者死，學我者生 ；為什么戰(zhàn)國時期趙國名將趙奢的兒子趙括的兵法知識更多，卻打了大敗仗，還導出了對他的評價成語“紙上談兵；為什么同樣學習菲利普科特勒先生的，有人營銷做的好，有人做的很差；.七個為什么為什么哈佛等著名院校培育管理人才要用案例教學；為什么不由世界上最權威的管理專家設計一套最好的管理方法，用這套方法培訓幾十萬、幾百萬的聰明學生，使他們把一切的企業(yè)都管好?為什么寶潔、沃爾瑪?shù)葍?yōu)秀企業(yè)的管理才俊們掌握了先進的管理理念、方法，并富有實際閱歷，跳槽到

11、其它企業(yè)后，有人勝利，有人很失敗? .他贊同嗎？由于每個地方、每個時候、每個人的情況都不同，要處理的問題和擁有的資源與條件都不同， 沒有普遍適用的最好的方法，那種尋覓并引薦推崇一種最好管理方法或指點方式的做法是書生之見指點方式是環(huán)境的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境中適用不同的指點方式，對不同的人適用的指點方式也不一樣。討論：諸葛亮指點關羽、張飛、趙云、魏延的方式.做為經(jīng)理怎樣辦？了解主要分哪幾類指點方式在什么條件下適用何種指點方式結合他個人的特點及給部屬的印象，他可以操作哪幾種指點方式兩者結合構成他的指點風格和方式 .五類主要指點方式 1獨斷方式：發(fā)號施令，決策時不征求部屬的意見，采用自上而下的溝通方式，

12、采取“胡蘿卜加大棒的獎懲手段強力推行他的決斷2民主方式：就擬議的行動和決策同下屬磋商，鼓勵下屬的參與，對部屬有充分的自信心和信任，經(jīng)常采用下屬的想法和意見，樂于上下雙向溝通訊息，以獎勵為主，懲罰為輔。對部分決策采用投票方式確定。3教練方式：指點部屬本人設定任務目的和績效規(guī)范及達成方法，及時反響對部屬行為的一定與否認意見，引導下屬本人處理問題.五類主要指點方式4官僚方式：決策根據(jù)上級的指示和文件，管理根據(jù)公司的相關規(guī)定，對于沒有規(guī)章可循的任務，等一等、看一看，看他人怎樣做，或請示上級，獎懲同樣根據(jù)公司一致規(guī)定，很少根據(jù)詳細情況進展細化或變通，是上傳下達的樞紐，公司規(guī)章和指示的忠實傳聲筒和執(zhí)行人

13、。他經(jīng)常強調的是：“照章辦事5放任方式：指點者極少運用其權益，給下屬以高度的獨立性，依托下屬來確定他們的目的以及實現(xiàn)目的的方法，為下屬提供信息，充任團隊與外部的聯(lián)絡人，協(xié)助下屬的任務進展.五類指點方式的特征獨斷的指點不征求員工的意見，自作決議民主的指點倚靠團隊一切成員的參與做決議教練式的指點指點員工做決議官僚的指點倚靠由他人制定規(guī)章、制度、政策和程序進展管理放任的指點幾乎或根本不直接指揮，他們給員工最大程度的自在.各種指點方式的利弊在獨斷的指點人手下，短時間內部屬的效率會大大提高，但是會助長依賴性和引發(fā)消極態(tài)度民主方式下，員工由于獲得信任，表現(xiàn)出集體精神和很高的士氣。但是，決策效率較低。而且不

14、一定比獨斷的決策正確率高教練式指點方式便于堅持和提高任務績效，但是，要求主管有開通的認識及精深的專業(yè)素養(yǎng)，要求員工有較高的素質，要求有良好的企業(yè)文化或任務氣氛官僚式指點方式便于呵斥一種穩(wěn)定的任務氣氛，但是呵斥惰性放任的指點環(huán)境里，員工能夠堅持長期的優(yōu)質效力。但是也容易無法無天 .何時適用獨斷指點方式1遇到不明白任務義務或程序的未經(jīng)訓練的新員工時2您發(fā)現(xiàn)具有經(jīng)過發(fā)布詳細的命令或指示才干有效地完成主管義務時3員工對其它指點方式無動于衷時4每天要處置大量的日常事務，或者您的決策時間有限時5您的權益遭到某些人的挑戰(zhàn)時6您在一個您上任之前管理的不得力的企業(yè)任務時7下屬自主愿望和才干很差時 .以下場所忌用

15、獨斷方式：1部屬期望上級汲取他們的意見時2能夠會引起部屬緊張、恐懼和憎恨時3部屬開場事事等您給他們拿主意時4有跡象闡明部屬的土氣低下、缺勤率上升，人員變換頻仍，甚至出現(xiàn)怠工景象時5您指點的部門缺乏可以數(shù)量化描畫并客觀衡量的任務規(guī)范時。如市場研討部和市場部 .何時適用民主指點方式1當您希望員工隨時了解涉及他們利益的事情時2當您希望員工分擔決策和處理問題的責任時3當您希望提供時機，讓員工培育高度的自我開展和職業(yè)滿足感時4當您希望思索職工的看法，意見和不滿時5當您手下?lián)碛屑夹g高超、閱歷豐富的員工時6當必需作出影響某員工或某些員工的變動，或處理有關問題時7當您希望鼓勵團隊精神和集體參與時。 .以下場所

16、應防止采取民主方式：1當時間緊迫時2當由您作決議更容易、更節(jié)約開支時3當您不能允許犯錯誤時4當您感到民主環(huán)境的要挾時5當員工的平安是關鍵問題時。 .以下場適宜用放任指點方式：1當您的部屬技術高超、閱歷豐富和受過良好教育時2當您的部屬對他們的任務具有驕傲感，有劇烈的獨立完成任務的愿望時3當您運用外來的專家，如人事問題專家、顧問或暫時的其它部門援助人員時4當您的部屬忠實可靠且富有閱歷，可以倚賴時。 .以下場所不宜采用放任的指點方式：1您的員工由于找不到您而能夠感到無倚靠和不安時2當您不能經(jīng)常地向部屬反響情況，讓他們了解他們本人的任務之優(yōu)劣時3當您不能對員工的出色任務表示贊賞時4當您不懂得您的責任而

17、寄希望于您的部屬去為您遮掩時。 .以下場適宜用官僚指點方式1員工的任務涉及必需遵照一定程序操作危險或易損的設備時2員工反復地進展簡單任務時3您欲使員工認識到他們必需堅持一定的規(guī)范和程序時4當員工的平安是關鍵問題時5當您并不想本質處理這個問題時。 .以下場所應防止官僚指點方式：1當這種方式導致不再適用卻難以突破的任務習慣時2當員工對本職任務和同事失去興趣時3當主管不像指點，反似警察時4當員工只顧份內之事，不愿多出力時 .何時適用教練式指點方式1當您管理的團隊曾經(jīng)到達良好任務形狀時2當部屬的學習熱情高漲，而時間和其它條件允許時3當員工面對大部分是例行性的，少部分是偶發(fā)性的任務時4當員工的素質高，主

18、要缺乏的是閱歷時5當公司急需營銷管理人才，特意安排資質好的員工在他手下實習時。 .還有三種要素影響指點方式的選擇： 1您的個人背景您的性格、知識、價值觀、品德觀念和閱歷2您的部屬他們的性格和背景3您的公司您所在公司的傳統(tǒng)、價值觀念、運營哲學和關注的事情將影響您的指點方式.與時俱進變換指點方式?jīng)]有一成不變的最正確指點方式。您應該根據(jù)詳細情況思索采用特定的指點方式，并隨著情況的變化而改動您應該從最適宜本人的方式開場。當然，先民主后民主的效果要好于先民主后民主的方式。隨著閱歷的積累，您應該不斷試用新的指點方式。如教練方式。您應該允許本人犯錯誤，只是不要被同一塊石頭絆倒兩次。 .第三部分教練式指點方式

19、.教練式指點方式有三項關鍵內容1.一分鐘目的設定2.一分鐘贊揚3.一分鐘批判當團隊的任務程度曾經(jīng)處于較好形狀時，建議采用教練型的指點方式，它將使指點效能更高，團隊的氣氛更好，所用的時間更少. .一分鐘目的設定主管和下屬定期開會，由部屬檢視和分析上周達成的目的、遭遇的問題，以及下期需求到達什么目的。然后上下級共同擬定下周的戰(zhàn)略和方案，會上所做的決議必需履行討論中，上級不替代下屬做決議，對下屬的目的、戰(zhàn)略和方案進展引導或指點。一旦雙方贊同下一階段需求做什么 ，雙方把每一個要到達的目的及其考核規(guī)范明晰地反映在一頁紙內，字數(shù)普通不超越230字，以確保能在一分鐘內讀完。目的闡明書的績效規(guī)范要非常清楚，易

20、于衡量需求確定幾個目的就會有幾頁紙。 .在下屬向上級匯報情況和闡明問題時，不要談覺得、感受或態(tài)度，要用明晰、明確、可察看和可衡量的言語進展描畫。首先描畫理想情況是什么樣的；再談目前的現(xiàn)實情況和理想形狀之間有哪些差距 ；第三分析呵斥這些差別的能夠緣由及能夠緣由中的主要緣由。最后，談針對這些緣由的處理方案。在這個過程中，上級對下級理想與現(xiàn)狀描畫的準確性，差別與能夠的緣由分析的邏輯性，處理方案的有效性進展引導與指點，最好主要運用詰問的方式，啟發(fā)下屬本人思索，本人處理問題 一分鐘目的設定.管理要抓住關鍵的少數(shù)80/20原理。百分之八十的績效，來自他20%的目的，因此，不是把一切的目的都列出來，而是只在

21、20%的目的上面做一分鐘目確實定主要職責范圍能夠只需25項?，F(xiàn)實上對一個崗位的考核目的不宜少于2個，也不宜多于5個一分鐘目的設定.準確界定問題是目的設定的關鍵杜拉克的問題：他最想做的是什么？他為什么要去做？他如今正在做什么？他為什么做這件事？我們經(jīng)常耗費心力去處理并不重要的問題.界定問題的方法方法一：專注于重要的問題方法二：細分問題方法三：改動原來的問題方法四：詰問“為什么愛因斯坦：準確地陳說問題比 處理問題重要.一分鐘目的設定摘要1對他的目的達成共識2訂立明晰的可衡量的評價規(guī)范3在230個字之內，將每一個目的及其闡明寫在一頁紙上4每天都撥出一分鐘來閱讀他的目的，檢查他的績效5看看他的行為能否

22、符合他的目的。 .一分鐘贊揚基于讓每個員工都勝利。每個員工都喜歡他的任務，每個員工都為團隊帶來突出奉獻的殷切希望，銷售經(jīng)理要用明確的辭句，讓每個員工知道何時任務做得好，何時沒做好為此，要親密察看下屬的任務情況和任務進度很多經(jīng)理習慣于挑部屬的錯誤這不是教練指點方式努力于挑部屬做正確的事，當發(fā)現(xiàn)員工做了正確的事，立刻給予一分鐘贊揚 .一分鐘贊揚也許是贊許地點頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內心的一聲贊許，然后明確地通知員工做對了，讓部下與他共享此時的愉悅心境無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時辰還是煩惱的時候，只需員工做對了事情 ，他都將一直如一地立刻給予贊揚不是對

23、每個員工的每個時辰都挑出做正確的事給予贊揚，只需當新人到來，或員工接手新崗位新職責時，對所從事的任務還不完全熟習時，才需求這樣做對于熟練員工，經(jīng)理可以不用關注日常行為，關注他們行為的結果就可以了一分鐘贊揚.一分鐘贊譽摘要1坦誠通知員工，他會讓他們知道任務的對錯2立刻贊譽員工3通知員工那些做對了要詳細4通知員工他對他們做對的事感到如何地愉悅，以及這種任務對于團隊和其它員工有何種協(xié)助5停頓一下，讓他們感遭到他心中的感受6鼓勵他們再接再勵7握手或接觸員工的身體，讓他們清楚知道他支持他們在團隊中得到勝利。 .一分鐘批判當員工從事某項任務已有一段時間，并且也知道如何把它做好，這時卻發(fā)生了錯誤時，銷售經(jīng)理

24、要去找出錯的員工：首先確認現(xiàn)實而后以無言的舉動表達您內心的感受憤怒、 困擾，或者是婉惜，。這種無言的舉止因人而異，您可以是瞪視，可以是彷徨不去，可以是搖頭，也可以是靜立接著要眼盯著部屬，明確指出他哪錯了，讓部屬感遭到您的感受 絕望、困惑，或是自責。靜默十秒鐘然后，表達您對他的器重，讓部屬明白，您之所以生氣，是由于您對他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不應該犯這樣的錯誤最后，通知員工您會再來看他 .一分鐘批判留意：整個過程時間要短，除了確認現(xiàn)實外，時間不要超越三分鐘批判就在這一次，以后不再提及這件事堅持前后一致，即使當天您萬事遂順，心境晴朗，也不能放過這件“小錯誤而不批判，即使您心境煩

25、燥，也不能暴跳如雷， 一直如一地職業(yè)化地進展批判 .一分鐘批判摘要1事先就通知部屬，他會用明確的詞句讓他知道任務做得如何批判前半段2立刻批判部屬3通知他們何事做錯了要詳細4通知他們他對這項錯誤的感受用明確的詞句。5把臉拉下來靜默幾分鐘，讓他感遭到他的感受。.一分鐘批判摘要批判后半段6握手或接觸受罰者的身體，讓他知道他還是跟他站在一同7提示他們，他是如何器重他們8強調他依然看重他們，但是不稱心此時此地的績效9批判過后，就把此事拋到九霄云外。.教練式指點方式的特點一分鐘只是一種籠統(tǒng)性說法，中心是將管理盡量簡單化。目的設定耗時一定遠遠超越一分鐘 ，但設定出來的目的及其績效評價闡明等要在一分鐘內可以讀

26、完。多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應該做什么，但許多經(jīng)理往往假定部屬和本人一樣清楚，因此，沒有用明確的言語和方式與下屬溝通，呵斥南轅北轍。當部屬沒有到達預期績效時百般挑剔，秋后算總帳，呵斥上下關系淡薄、緊張。教練式指點方式要求經(jīng)理有深沉的自信，仁愛的心，良好的涵養(yǎng)， 高度的自制力。.教練出一支高素質的隊伍直接招募勝利者價錢昂貴運用潛在的勝利者，他們如今沒有名氣，因此沒有架子，他們盼望勝利，因此情愿學習，情愿努力任務，情愿以較低的薪酬從事普通崗位的任務義務，是您可以培育之才。訓練部屬，首先要讓他明白他的目的，將每一個目的及其闡明寫在一頁紙內，就是為了讓員工整理本人的思緒，并可以經(jīng)常檢查本人的行為能否有助于到

27、達目的。其次，僅有書面上的了解還不夠，最重要的是挑出下屬做正確的事，開場時大致正確即可，引導員工逐漸走向“完全正確的行為。 .為什么教練式指點方式有效新員工知道了目的，不知道做什么和怎樣做是正確的，因此能夠動輒得咎，多數(shù)主管是等到他們做了某件完全正確的事時，才會予以贊揚。但從不知道怎樣做，到做得完全正確中間有許多小環(huán)節(jié)，一個小環(huán)節(jié)出錯就達不到目的，假設這時遭到懲罰，卻不知道何種是被接受的行為，對他來說，就會覺得到是身處一個充溢敵意的環(huán)境，最好是少做事或不做事 ，或者上級說什么就做什么，不發(fā)揚半點自動性。因此，在每一個小環(huán)節(jié)上都對他們進展引導，只需他們做出一點成果就及時加以一定，把這些小環(huán)節(jié)串起

28、來，使得員工知道每一步的正確行為是什么，從而到達完全正確，這就是教練式指點方式的獨特并且有效之處。 .為什么教練式指點方式有效對于已有閱歷的員工，發(fā)生錯誤的緣由主要在于態(tài)度或心情。這就要求立刻給予糾正懲罰假設不能盡量接近錯誤的行為，就不能對部屬的未來行為發(fā)生有益影響，也無助于其它員工引以為戒。有的經(jīng)理在部屬發(fā)生不良行為時隱忍不發(fā)，或記在小本子上，到了每年、 半年或季度考評時算總帳，或到忍無可忍時，才全部抖出來，一一數(shù)落下屬前一段的種種錯誤這時，要么雙方會對現(xiàn)實發(fā)生爭論，要么彼此厭惡。由于此時眾多的小矛盾曾經(jīng)積累成大矛盾，下屬認定您曾經(jīng)對他有成見。同時，對于其它員工，并不知道他因何種錯誤被懲罰，

29、不能引以為戒，并能夠置信是他沒有同您搞好關系 .一分鐘批判為什么有效第一，由于批判緊貼其錯誤行為，指向獨一，他本人和其它員工都會了解他錯在何處，且不會對現(xiàn)實發(fā)生爭論第二，此時的錯誤只是小錯誤，而您同時表達了對他的器重、 厚望和生氣，所謂愛之深、責之切。他會以為您是好心的，從而樂于接受您的訓戒第三， 您嚴厲遵守了只針對行為，不針對人格的準那么，會添加您的影響力，使他更易于接受。 .一分鐘批判的順序實驗一：先把您的孩子的小屁股揉5分鐘，然后狠狠打幾板子實驗二：先打幾板子，而后揉一揉又是什么效果? 哪一種效果好？下次再懲罰時，他對您的溫順是什么感受?.一分鐘批判的順序先批判后鼓勵。決不能先贊譽后批判

30、人的心思與生理對最近的感受最明晰先苦后甜容易，先甜后苦難以接受既嚴峻又仁慈是一那么歷久彌新的古老哲學 古代波斯皇帝和宰相 .第四部分如何提高團隊的任務程度.如何提高團隊的任務程度木桶原理對于一個團隊，每個職能、每個崗位或每個人相當于一塊木板，團隊完成特定義務的才干經(jīng)常由最弱的那個職能、崗位或員工決議因此，要提高團隊的任務程度，就要對任務形狀差的員工進展遴選，安排細致的輔導，過一個階段進展考評，必要時執(zhí)行紀律，落實獎罰。周而復始，經(jīng)過幾輪循環(huán)，將團隊任務程度提高到預設程度.輔導是什么？輔導即您給予部分員工主要是任務達不到規(guī)范的員工繼續(xù)的訓練和鼓勵，以協(xié)助他提高任務程度，從而提高團隊的整體素質。應

31、該說，這是一種特殊的培訓和特別的管理方式 .怎樣主持輔導課1選擇一個不受他人干擾的地點2建立隨和的氣氛。強調您的目的是協(xié)助員工改良任務3開場時宜慢。員工能夠擔憂將遭到指摘或懲罰。假設您顯得安靜而有耐心，員工就不會很緊張4用維護和積極的方式指出問題。向員工闡明，您的目的是討論問題和尋覓處理的方法，而不是要指摘他們5請員工協(xié)助您處理問題，或者找出問題根源 .練習在全體在場的時候，對石村說：他昨天是不是擅自改動了走訪道路?把他的銷售代表管理條例拿出來，我們立刻學習一遍。沒人的時候，對石村說：“石村，我們明天十點在會議室開會，學習銷售代表管理條例“石村，假設他還是記不住條例的話，就別在這干了“石村，我

32、知道條例很長，他有沒有時機看一遍?能否有不清楚的地方?石村，我沒多少時間。他跟我說清楚，究竟什么地方不懂?為什么?我的責任是一定要使他明白怎樣任務，假設他不明白，就是我的過失。他有哪些問題不清楚?石村，他好似連最根本的條例都不遵守，他還想不想干了？石村，員工條例是根本要求。他是出色的銷售代表，我置信他會留意遵守條例的，它會使他在大家心目中的印象更好“依我看，他學條例的獨一方法就是回家去把手冊讀幾遍，明天檢驗石村，他覺得有什么方法可以協(xié)助他更好地記住銷售代表管理條例嗎?他有什么建議?可以使這些條例更加容易了解?.怎樣上好輔導課請員工陳說問題。然后，您用本人的言語重述員工的觀念，以確保雙方相互了解

33、。自動聽取意見。多聽少說留意察看員工的肢體言語，以便了解他們對輔導課的覺得以及對輔導內容的了解程度記錄員工的改良建議。有助于他們建立自自信心，而且也得到改良任務方法的資料記錄特別留心員工在輔導課快要終了時的言語定出下次輔導課的日期。以后一段時間里，察看員工的提高，正面鼓勵.經(jīng)常進展非正式輔導非正式輔導通常見于員工日常的任務時間和地點，在非正式輔導中，主管隨時隨地糾正員工的行為或者提出建議非正式輔導益處：1僅需幾分鐘，不干擾員工和您的日常任務2它防患于未然，防止小問題開展成大問題3它使員工認識到您關懷他們的提高4協(xié)助員工了解和到達公司的任務質量和規(guī)范。 .怎樣考評考評之前：1對員工的任務表現(xiàn)，每

34、周記錄一次。以便言之有物2考評要選在一個方便的時間和僻靜的地點。盡早讓員工知道考評的地點與時間。安排足夠的時間，一次完成考評3資料要預備得充分。 查閱員工的崗位職責、每一項詳細義務的任務規(guī)范、員工任務表現(xiàn)記錄以及同該名員工有關的任務報告。接洽與該名員工共事的其它主管和經(jīng)理聽取他們的反映。.怎樣考評4考評前幾天，發(fā)給員工一份空白的評定表，請他們自我評議，然后在考評時交給他5制定一份清單，列出考評要到達的目的。把要說的話想好。假設有必要，可預先練習一遍6填寫考評表，決議如何同員工討論其中的內容。為您的評語提出充分理由。例如，在考評過程中，員工能夠會說，“我以為在協(xié)作方面應該給我評優(yōu)。 他為何只給我

35、良?這時，您應該可以利用詳細而明晰的規(guī)范向員工解釋優(yōu)和良 之間區(qū)別.怎樣考評考評之中：1鼓勵員工同您交談。您的態(tài)度應該積極誠實 2表揚員工的任務成果3假設討論工薪問題，那么應該開門見山，以便員工可以留意聽您的說話，而不是心中琢磨您何時才談工薪問題4假設這不是員工的第一次考評，可以請員工談談自前次考評制定目的以來所獲得的提高 。把您的評分與員工本人的自我評定相比較。討論兩種評定中的差別。假設在考評中了解到新情況，應該樂于改動您原先的評定.怎樣考評5解釋您的評定。把重點放在員工的任務表現(xiàn)上，而不是員工的個人性格6制定可以詳細衡量的目的和雙方都能接受的行動方案，以便協(xié)助員工改良任務。先讓員工發(fā)表意見

36、，然后再提出您的看法7要顯示出您情愿協(xié)助員工提高?？梢詥枺骸拔铱梢宰鲂┦裁?，來協(xié)助他改良任務?訊問他們，您的言行能否影響了他們的任務表現(xiàn)8要求員工在考評表上簽字，交給員工一份。將您的一份存入員工個人檔案 .怎樣考評考評之后：1評價這次面談，思索可以改良的地方2針對考評提出的問題協(xié)助員工改良任務表現(xiàn)3當員工到達任務目的時，予以表揚4確定下一次說話的時間，以便同員工討論他們的提高。 .嚴肅紀律 “紀律來自拉丁語的“教導。紀律約束不是懲罰。實踐上是協(xié)助員工更加勝利的一種方式行使紀律手段有三種途徑：1正面鼓勵 2糾正小缺陷 3討論紀律問題 .怎樣行使紀律正面鼓勵正面鼓勵就是在員工做對或者做好一件任務之后給予獎勵。獎勵的方式可以是加薪、發(fā)獎金、 提職，在部門會議上正式表揚，或者簡單地口頭表揚正面鼓勵可以讓員工明白他們在哪些方面做得對，并且鼓勵他們進一步努力。最重要的是， 正面鼓勵實踐上防患于未然。 .怎樣行使紀律糾正小缺陷及時糾正小缺陷，可以防止開展成為嚴重的紀律問題當您必需糾正一名員工的錯誤時，請按下面的步驟做1陳說規(guī)章 2解釋規(guī)章 3闡明員工遵守規(guī)章對他本人的益處4給予鼓勵 .怎樣行使紀律討論紀律問題：處理嚴重的紀律問題，必需同員工面對面地進展個別討論說話要點：1