《卓越領導力》充分完整ppt課件

1、杰出指點力研修班！歡迎來到指點lead：領路前進帶著游覽提供導游指點力的最新定義 經(jīng)過釋放他人的能量和潛能從而成就杰出的影響力肯布蘭佳重要原那么 假設他的行為可以鼓勵他人去尋覓更多的夢想、汲取更多的知識、采取更多的行動、變得更有才干，那么他就是一位指點。指點是 指點是每個人的事。指點是一種關系。指點力的提升，是一種自我開展。指點力是可以經(jīng)過學習而獲得的。指點力的提升永遠沒有終點。參與杰出TM指點力研修之后，他將可以做到以下幾點：課程目的找到本人指點行為方面的優(yōu)缺陷。與他人溝通本人的理念和信心。以身作那么，為他人樹立典范。表達本人對未來的想象。鼓勵他人與本人共享愿景。課程目的續(xù)獵尋時機，敢于承當

2、生長所必需的風險。加強協(xié)作，構建團隊和信任。加強他人成就杰出的實力。認可他人所獲得的成就。用杰出指點五種習慣行為TM應對面臨的詳細挑戰(zhàn)。 以身作那么共啟愿景挑戰(zhàn)現(xiàn)狀使眾人行鼓勵人心杰出指點的五個習慣行為世界上被廣泛運用的指點力評價工具什么是杰出TMLPI五種習慣行為的測評規(guī)范 (各自對應6種詳細行為)。 30種詳細行為陳說。高度的可靠性和有效性。與測評相關的重要工程： 指點者的信譽 使命感 團隊協(xié)作精神和授權 消費力程度 績效和效率 曠工、掣肘景象的減少360度反響 察看者角度本身其它下級同事 上級 杰出指點五種習慣行為發(fā)生頻率百分數(shù)排名 以身作那么 明確本人的理念，找到本人的聲音。使行動與共

3、同的理念堅持一致，為他人樹立典范。令人尊崇的指點者質(zhì)量21%有雄心40%氣量大20%關懷他人66%有才干28%協(xié)作20%英勇33%可靠24%果斷42%公平71%有前瞻性88%真誠23%富有想象力6%獨立65%有熱情47%聰明14%忠實17%成熟8%有自制力34%坦率35%能支持他人信譽來源可信專業(yè)活力受尊崇的指點者老實前瞻能干熱情可信專業(yè)活力信譽來源受人尊崇的指點最有信譽！較高的信譽驕傲地通知他人，本人是組織的一分子。具有很強的團隊認識。把本人的個人理念視為組織理念的一部分。對組織有歸屬感和奉獻精神。對組織有一種主人翁認識。較低的信譽只在嚴厲監(jiān)視的情況下才肯任務。金錢是主要的動力源。公開場所下

4、說組織的好，私下里卻相反。在組織困難時辰，會思索尋覓其他任務。覺得在組織中得不到支持和贊賞。DWYSYWDThe Leadership Challenge Workshop Facilitators Guide, Third Ed., Rev. Copyright 2006 by James M. Kouzes and Barry Z. Posner. Reproduced by permission of Pfeiffer, an Imprint of Wiley. pfeiffer “說到做到、言行一致“指點者的首要義務當然就是先要找到本人的聲音.價值觀理念決議著我們該做什么和不該做什么。

5、簡單的說個人投入程度組織理念明確程度 高低低高個人理念明確程度價值觀的作用 假設公司擁有強大的組織文化，并且組織文化是以共同的理念為根底的，其業(yè)績大大超越其他公司，研討闡明 ：收益增長快4倍；任務的創(chuàng)新高7倍；股價提高快12倍；利潤高750%共同的理念能使人劇烈地感到本人是個有用的人。促使人們對組織更忠實。使大家對目的、責任有一致的認識。鼓勵人們講品德。培育大家努力任務、關懷他人的自學認識。降低任務壓力和緊張感。讓人們覺得在組織中任務很驕傲。使大家對任務的期望有共同的認識。加強團隊精神。價值觀舉例質(zhì)量至上、人才優(yōu)先、加強研發(fā)、學習與變革 -北京現(xiàn)代尊重個性、團結協(xié)作、一直貫徹顧客第一的目的 -

6、廣汽豐田以客戶為中心平安團結 團隊協(xié)作 誠信耿直 不斷改良與創(chuàng)新 -上海通用嚴厲、踏實、上進、創(chuàng)新 -徐工機械使行為與理念堅持一致日程關鍵事件故事言語測評獎勵 日程每個月一上午用來接聽客戶效力。每周訪問一次客戶。關鍵事件在日常效力中假設再出現(xiàn)不測情況，就去一線部門任務，以示客戶至上的原那么。在不測情況出現(xiàn)期間，賦予員工一定的權益，讓他們把效力任務落到實處。故事每次員工會議開場的時候，都講述客戶效力故事，包括獲得勝利的閱歷或汲取失敗的教訓。理念：客戶至上言語對顧客不允許說“不； 對顧客有特殊需求時說：“您別焦急，我們盡力幫他協(xié)商處理。在跨部門協(xié)商時，不要運用“我們/他們這樣的字眼。測評開展客戶稱

7、心度調(diào)查。杜絕在客戶效力問題上出現(xiàn)反復打贊揚卻不見效果的景象要一次性處理問題在給他人建議時，要問這樣的問題：“這對會客戶產(chǎn)生什么影響？獎勵面向全公司設立客戶效力稱心獎，提高客戶稱心度。為優(yōu)秀的客戶效力業(yè)績鼓掌、喝彩！把這些事跡公布在公司的每一個角落。 理念：客戶至上共啟愿景展望未來,想象各種令人激動的能夠。訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景而斗爭。愿景是為了共同利益而對未來進展的一個理想而獨特的展望什么是愿景明確的愿景較高的任務稱心度較高的承諾較高的驕傲感較高的消費力較高的團隊精神較高的忠實度杜 邦 人，每 天 都 獻 身 于 改 善 人 類 生 活 的 偉 大 事 業(yè) 。 好 奇 心 讓 我

8、 們 了 解 得 更 深 入 ； 想 象 力 讓 我 們 思 考 得 更 遠 大 ； 堅 定 的 信 念 讓 我 們 勇 往 直 前 ， 而 道 德 的 良 知 讓 我 們 關 懷 有 加 。 我 們 的 解 決 之 道 富 有 創(chuàng) 意 。 我 們 將 滿 足 人 類 的 基 本 需 求， 從 而 讓 世 界 更 和 諧 、 健 康 和 繁 榮 。 我 們 的 方 法 源 于 執(zhí) 著 與 專 注 。 我 們 唯 一 的 著 眼 點 就 是 用 所 有 的 技 術 力 量 服 務 于 人 類 。 我 們 的 武 器 是 智 慧 的 利 刃 。 我 們 將 鼓 勵 突 破 傳 統(tǒng) 的 設 想 、

9、大 膽 的 思 維 和 富 于 勇 氣 的 行 動 。 通 過 分 享 知 識 、 相 互 學 習 以 及 取 經(jīng) 于 所 服 務 的 市 場 ， 我 們 將 以 不 同 凡 響 、 令 人 驚 嘆 的 方 式 來 解 決 所 遇 到 的 問 題 。 我 們 注 定 要 成 功 。 我 們 將 嚴 于 律 己 ， 通 過 不 懈 的 努 力 來 完 成 偉 大 的 使 命 。 我 們 的 成 功 將 為 股 東 和 自 身 帶 來 更 可 觀 的 利 潤 。 我 們 品 格 高 尚 ， 尊 重 自 然 與 生 命 、 安 全 工 作 、 與 人 和 睦 相 處 、 精 誠 合 作 。 每 一

10、天 回 家 的 時 候 ，我 們 都 將 是 精 神 氣 爽 的 。 杜邦公司愿景美國杜邦公司總部 杜邦董事長兼執(zhí)行長賀利得 共同愿景的五大要素理想獨特籠統(tǒng)面向未來共同利益 愿景是希望，是夢想，是我們的追求，是創(chuàng)造奇觀愿景通知我們，應該追求的偉大目的和利益是什么。 理想獨特 愿景是獨特的，它能讓我們卓爾不群，把我 們與其他人區(qū)別開來，顯得很不普通。 籠統(tǒng) 用描畫性的言語把概念性的或思想性的未來圖景變得真實而感性。生動的言語、隱喻、案例、故事、符號等交流方式都可以使愿景令人難忘。面向未來把目光投向目的地。愿景描畫的是令人激動的未來圖景，它可以放飛我們的夢想。 共同利益人們團結一致的途徑。愿景就是

11、培育一種共命運的認識。指點者必需可以通知員工，只需積極參與到實現(xiàn)共同愿景中來，成為其中的一部分，他們的利益才干得到保證。挑戰(zhàn)現(xiàn)狀經(jīng)過探求創(chuàng)新的方式來獵尋變革、生長和開展的時機。進展實驗和冒險，不斷獲得小小的勝利，從錯誤中汲取閱歷教訓。創(chuàng)新是企業(yè)的活力之源，生存之本創(chuàng)新創(chuàng)新的起點-創(chuàng)新認識創(chuàng)新的根底-邏輯思想 、逆向思想 、學習創(chuàng)新創(chuàng)新的目的-自我超越創(chuàng)新的運用-管理創(chuàng)新、效力創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新指點者讓創(chuàng)意從外部涌入對外開放。不斷與外界堅持聯(lián)絡。突破界限，走出去。讓想法從外部涌入內(nèi)部的幾條忠告 安排一次野外游覽，活潑團隊成員的思想。閱讀各種他所不熟習的領域中的雜志。給三個客戶或委托人打，問問他們，有

12、哪些是他們希望他們做而他們沒有做到的。讓想法從外部涌入內(nèi)部的幾條忠告續(xù)到競爭對手那兒去購物。在工程規(guī)劃會上約請客戶來共享創(chuàng)意。訪問運用他產(chǎn)品或效力的客戶。催生小小的勝利分解。示范。簡單化。從簡單的部分做起。建議在努力完成全局性的大事之前，先做一些小小的嘗試和模擬訊問能否有團隊成員之前曾在此方面有過相關閱歷在本人犯錯誤的地方進展跟蹤調(diào)查訊問那些沒有參與活動的人為何沒有參與以及如何才干讓他們積極參與慶賀每一次正確的前進在處理問題之前，讓整個團隊都知道問題所在必需構建信任關系當員工嘗試冒險失敗時，不是去懲罰他們，而是應該想方法獎賞他們不拘一格的精神當員工努力處理難題或冒險時，我們應該組成啦啦隊為其加

13、油吶喊使眾人行經(jīng)過強調(diào)共同目的和建立信任來促進協(xié)作。經(jīng)過分享權益和自主權來加強他人的實力。最有才干的時辰和最無能的時辰使他覺得很有才干、很重要、很能干的某人的言行是什么？使他感到灰心喪氣、缺乏才干、覺得本人很微小、很微缺乏道的某人的言行是什么？哪些言行會讓他的跟隨者自我覺得很有才干?哪些言行會讓他的跟隨者自我覺得很無能?Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Skill 技巧ASK才干素質(zhì)模型的構成知識指一個崗位所需求的根本知識。這可以是一些專業(yè)、技術或商業(yè)知識。技藝員工為實現(xiàn)任務目的、有效地利用本人掌握的知識而需求的技巧。素養(yǎng)員工個人的特質(zhì)，如動機、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、態(tài)度或價值觀等。行為

14、才干素質(zhì)的冰山模型 看不見的部分劇烈地影響著個人的行為！ 有一個大客戶提出新的業(yè)務需求，A接到前臺義務書后，按照本人的專業(yè)思緒與技術專長設計了一份處理方案遞交到客戶手里，但是客戶并不稱心。 B接到義務書后，他首先打給前臺和客戶，以便更加深化了解客戶需求。在明確客戶需求以后設計一份處理方案，客戶非常稱心。客戶效力員 A客戶效力員 B才干素質(zhì)舉例知識、技藝 社會籠統(tǒng)自我籠統(tǒng) 個性、質(zhì)量 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為大學畢業(yè)5年任務閱歷大學畢業(yè)5年任務閱歷專家我很聰明內(nèi)向成就動機效力提供者協(xié)助他人外向影響動機客戶效力員A客戶效力員B才干素質(zhì)舉例才干素質(zhì)模型的三類才干素質(zhì)1中心才干素質(zhì)通用才干素質(zhì)專業(yè)才干素

15、質(zhì)23基于企業(yè)中心價值觀、企業(yè)文化和戰(zhàn)略愿景，每一位職員都必需具備的才干素質(zhì)適用于企業(yè)各專業(yè)序列中一切職位的根本才干素質(zhì)，但序列中各職位在各要素上的重要程度和知曉程度有所不同。如人際交往、組織協(xié)調(diào)、溝通以及分析判別方面的才干素質(zhì)。履行一個任務職位或角色所必需具備的產(chǎn)品、效力、步驟流程及技術運用的知識和技藝人的根本才干素質(zhì)很難培育人的根本才干素質(zhì)較難培育知識與技藝根本才干素質(zhì)的組合較易獲得適用于本公司一切職員適用于序列內(nèi)一切職位能夠僅適用于序列內(nèi)的部分職位概念特點適用范圍例如：中心才干通用才干專業(yè)才干的劃分中心才干通用才干專業(yè)才干中心才干素質(zhì)的概念才干素質(zhì)模型中心才干素質(zhì)通用才干素質(zhì)專業(yè)才干素質(zhì)

16、基于企業(yè)中心價值觀、企業(yè)文化和戰(zhàn)略愿景，每一位職員都必需具備的才干素質(zhì)。忠實敬業(yè)言必信，行必果；以誠待人，以誠報答；遵守規(guī)章，認同融入企業(yè)文化；了解崗位要求，履行任務職責； 堅持任務熱情，敢于承當責任； 利益發(fā)生沖突，具有全局觀念。中心價值才干素質(zhì)等級我們說到做到、表里如一。我們對任何事情都要有責任感。理解并認可核心價值觀履行核心價值觀和指導原則勇于在工作、生活中表現(xiàn)出自身的核心價值觀在核心價值觀里能時刻表現(xiàn)出以身作則勇作塑造核心價值觀的領軍人理解并能闡明價值觀以及這些價值觀是怎樣指導其行為的；嘗試表現(xiàn)這些價值觀。自發(fā)采取與價值觀一致的行動；真實、公開、直接地表達自己（對團隊成員或上司等）的想

17、法和感受；不論能力大小，不狂妄自大；可以接受他人不同意見的反饋。不懼困難，履其所言，在價值觀受到挑戰(zhàn)時直言不諱；在追求真理上表現(xiàn)出勇氣；能公開承認錯誤并承諾改進；因堅守價值觀而可以被信任；注重誠實和信任，并在與他人的合作中表現(xiàn)出來。在表現(xiàn)價值觀方面堪稱模范，并更進一步地表現(xiàn)誠信；說出的話可以用行動來履行；用實際的責任心來帶動團隊成員；為勇于支持價值觀的職員提供堅強后盾；管理方法及管理流程透明化。通過對自身不足的改進來體現(xiàn)其價值觀；促使自身領域外的文化的重塑；為了長遠利益而放棄自身業(yè)務范圍內(nèi)的短期利益，同時也要求他人作出相同的讓步。認識根本熟練知曉專家老實耿直通用才干素質(zhì)的概念才干素質(zhì)模型中心才

18、干素質(zhì)通用才干素質(zhì)專業(yè)才干素質(zhì)通用才干素質(zhì)是指適用于組織各專業(yè)序列中一切職位的根本才干素質(zhì)，但序列中各職位在各要素上的重要程度和知曉程度有所不同。如人際交往、組織協(xié)調(diào)以及分析判別方面的才干素質(zhì)。根據(jù)業(yè)務類別進展序列劃分經(jīng)過職位闡明書分析進展劃分經(jīng)過訪談調(diào)研確認才干素質(zhì)要求職責對比歸類進展序列劃分管理職系綜合管理序列財務管理序列業(yè)務運營管理序列財務類財務金融序列會計序列行銷類市場謀劃序列銷售序列研發(fā)設計類研發(fā)規(guī)劃序列設計序列綜合管理序列財務管理序列銷售管理序列效力序列操作序列 序列劃分管理職系 效力支持職系劃分規(guī)范：才干素質(zhì)要求相近劃分方法：根據(jù)職務闡明書對才干素質(zhì)進展初步判別，經(jīng)過專家研討確定

19、 經(jīng)過對業(yè)務特點的分析進展劃分職系與序列劃分領導能力執(zhí)行能力創(chuàng)新能力溝通能力計劃能力培養(yǎng)下屬能力認真細心團隊組建信息搜集能力原則性戰(zhàn)略意識學習能力督導能力決策能力分析判斷能力人際交往能力歸納能力計劃能力條理性組織協(xié)調(diào)能力學習能力影響力戰(zhàn)略意識自律能力表達能力外語應用能力理解能力判斷能力成就導向風險防范能力通用才干素質(zhì)列表類 別名 稱管理自我成就愿望自信心情緒控制完成任務分析判斷信息收集分析能力宏觀思考推動執(zhí)行計劃能力細節(jié)監(jiān)控執(zhí)行能力應變能力與人相處溝通交流傾聽理解口頭表達能力書面表達能力外語應用能力影響和說服能力公關能力團隊管理團隊領導培養(yǎng)他人通用才干案例才干級別與崗位的對應關系崗位1崗位2崗

20、位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12核心能力客戶導向224444444442精誠協(xié)作222222222222積極進取223333232322立足創(chuàng)新223323232322求真務實222222222222正直誠信444444444444通用能力組織認知223434343422個人管理222223232322績效導向222223232322可靠性222223232322口頭溝通223444444422書面溝通221112121211人際交往223444444422談判能力112232121211領導力111112121211團隊管理111112121211員工管理11

21、1112121211分析/解決問題111112121211計劃能力111112121211才干素質(zhì)模型能對每一個員工的才干程度進展明晰的評價才干素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略親密相關 才干素質(zhì)必需能推進戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革可以與組織愿景、使命及企業(yè)目的結合起來。產(chǎn)品與效力組織的中心競爭力團隊的才干個人的才干素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目的、價值觀公司中心才干對員工素質(zhì)的要求才干素質(zhì)庫才干素質(zhì)管理才干素質(zhì) 模型組織角色和責任以才干素質(zhì)模型為根底的崗位定制及崗位分析 繼任者方案以才干素質(zhì)模型為根底的接班人培育方案與關鍵人才培育方案招聘和選拔以才干素質(zhì)模型為根底的招聘及選拔指點學習和開展以才干素質(zhì)模型為根底的培訓

22、課程規(guī)劃個人職業(yè)開展規(guī)劃以才干素質(zhì)模型為根底的個人職業(yè)生涯管理和繼續(xù)規(guī)劃績效管理以才干素質(zhì)模型為根底的表現(xiàn)評價能力素質(zhì)模型組織戰(zhàn)略與文化基于才干素質(zhì)模型的人力資源框架傳統(tǒng)的任務崗位分析較為注重任務的組成要素，而基于勝任特征的分析，那么研討任務績效優(yōu)良的員工，突出與優(yōu)良表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一任務崗位的職責內(nèi)容，它具有更強的任務績效預測性，可以更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考規(guī)范。 愿景戰(zhàn)略關鍵勝利要素部門職能崗位職責任務義務能力素質(zhì)模型中心才干通用才干專業(yè)才干任職資歷書組織開展目的崗位設計及任務分析根底組織現(xiàn)狀崗位設計及任務

23、分析才干素質(zhì)模型17種才干每一個職位的關鍵每一個職位的關鍵每一個職位的關鍵問卷調(diào)查演講小組討論角色扮演招聘、評價經(jīng)過評價的應聘者面試當時的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當時怎樣想、怎樣做經(jīng)過評價的應聘者員工招聘人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的培訓需求員工職業(yè)開展產(chǎn)生的培訓需求繼任者方案產(chǎn)生的培訓需求績效評價結果產(chǎn)生的培訓需求培訓需求匯總培訓課程設計與培訓方案培訓實施培訓效果評價根據(jù)職位、專業(yè)、部門等的不同，設計不同層次、不同類別的培訓才干素質(zhì)模型才干素質(zhì)模型培訓的目的與要求就是協(xié)助員工彌補缺乏，從而到達崗位的要求。而培訓所遵照的原那么就是投入最小化、收益最大化。基于勝任特征分析，針對崗位要求結合現(xiàn)有人員的素質(zhì)情況，為員

24、工量身定做培訓方案，協(xié)助員工彌補本身“短板 ，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的成效，獲得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)發(fā)明更多的效益。 培訓管理崗位1崗位2崗位體系才干1才干2才干體系才干差距才干要求崗位崗位 課程1 課程2課程體系 課程1 課程2課程類1課程類2崗位體系對崗位任務分析才干素質(zhì)要求對人才干素質(zhì)模型課程體系對組織團隊分層分類建立崗位才干課程對照體系企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略KPI目的部門KPI崗位KPI職責義務才干要求行為表現(xiàn)才干素質(zhì)模型輔以360度評價勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的目的，以它為根底而確立的績效考核目的，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是表達了績效考核的精華，真實地反映員工的綜合任務表現(xiàn)。讓任務表現(xiàn)好的員工及時得到報答，提高員工的任務積極性。對于任務績效不夠理想的員工，根據(jù)考核規(guī)范以及勝任特征模型經(jīng)過培訓或其他方式協(xié)助員工改善任務績效，到達企業(yè)對員工的期望。 績效管理管理職業(yè)開展通道技術職業(yè)開展通道才干素質(zhì)模型高級管理者中級管理者初級管理者高級專業(yè)人員中級專業(yè)人員初級專業(yè)人員經(jīng)過才干評價在通道上找到相應位置職業(yè)生涯規(guī)劃 他覺得如何？ 挑戰(zhàn) 高高 低 憂慮 緊張