[人力資源]績(jī)效評(píng)價(jià)( 39頁(yè))(1)ppt課件

1、第五章 績(jī)效評(píng)價(jià)系別：政法分院專業(yè)：人力資源管理課程：績(jī)效管理教師：方宏2007年12月教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目的31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目的知識(shí)目的1、掌握績(jī)效評(píng)價(jià)受抵抗的緣由、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)管理中的重要性以及績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么。2、明確績(jī)效評(píng)價(jià)主體選擇的原那么、各主體的優(yōu)缺陷以及評(píng)價(jià)者能夠出現(xiàn)的誤區(qū)。技藝目的1、可以初步運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的普經(jīng)過(guò)程和模型。2、熟知如何選擇評(píng)價(jià)主體并對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)，并能初步運(yùn)用一些根本方法進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)。教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目的31教學(xué)內(nèi)容33課程導(dǎo)入績(jī)效評(píng)價(jià)是我們經(jīng)?？梢月?tīng)到的一個(gè)詞匯，有時(shí)候看起來(lái)似乎非常重要，由于要跟獎(jiǎng)金，

2、提升，培訓(xùn)時(shí)機(jī)等等嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，但有時(shí)候似乎又是在走場(chǎng)。這是由于無(wú)論對(duì)于管理者還是員工，績(jī)效評(píng)價(jià)都是一件讓人很不溫馨的事情，在評(píng)價(jià)雙方的共同抵抗下，績(jī)效評(píng)價(jià)有時(shí)候很難發(fā)揚(yáng)其該有的作用?？?jī)效評(píng)價(jià)受抵抗的緣由不明目的而擔(dān)憂害怕批判與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露PA結(jié)果不理想抵觸PA評(píng)價(jià)與開(kāi)展身份矛盾不擅長(zhǎng)面對(duì)面反響擔(dān)憂與員工發(fā)生沖突以為這件事沒(méi)意義被評(píng)價(jià)者的焦慮管理者缺乏對(duì)實(shí)踐任務(wù)的信息 評(píng)價(jià)員工任務(wù)的規(guī)范不明確管理者未對(duì)評(píng)價(jià)做好充分的預(yù)備 管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程中不老實(shí)管理才缺乏評(píng)價(jià)技藝 員工沒(méi)有得到反響沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)優(yōu)秀者 管理者在評(píng)價(jià)過(guò)程中運(yùn)用模糊的言語(yǔ)評(píng)價(jià)者的焦慮問(wèn)題的處理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸感可以通 過(guò)與員工進(jìn)

3、展充分溝通來(lái)減少甚至消除。 管理者應(yīng)該力爭(zhēng)讓員工明白，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u(píng)判員工的好壞來(lái)實(shí)施它的，而是為了完成這一完好的管理活動(dòng)從而到達(dá)促進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織的共同提升。教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目的31教學(xué)內(nèi)容33績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的含義 績(jī)效評(píng)價(jià)是指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)目的或績(jī)效規(guī)范，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況、員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)的重要性管理角度1、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果影響薪酬、提升、解雇

4、以及培訓(xùn)等決策。2、績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)在涉及人力資源訴訟時(shí)的書面證據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性開(kāi)展角度評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺陷 提高任務(wù)績(jī)效更注重為員工制定培訓(xùn)、開(kāi)展和生長(zhǎng)方案績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型觀 察記 錄儲(chǔ) 存回 顧評(píng) 價(jià)反 饋評(píng)價(jià)者在日常任務(wù)中察看被評(píng)價(jià)者的行為評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績(jī)效的一個(gè)部分而編譯記錄下來(lái)即評(píng)價(jià)者構(gòu)成原始印象評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期內(nèi)遺忘當(dāng)需求對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)展審查，回想腦子里所儲(chǔ)存的畫面印象，并與相應(yīng)規(guī)范對(duì)比評(píng)價(jià)者

5、對(duì)信息再次進(jìn)展審查，并且與其他各種能夠的 信息結(jié)合在一同，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)。評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)展充分的 溝通，使被評(píng)價(jià)者可以充分了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，并協(xié)助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到本人在任務(wù)中獲得的提高和存在的問(wèn)題。績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么公開(kāi)性原那么客觀性原那么差別性原那么常規(guī)性原那么及時(shí)反響原那么開(kāi)放溝通原那么立體考核原那么績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇123原那么2原那么3原那

6、么1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必需基于他可以掌握的情況績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的任務(wù)內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的不同評(píng)價(jià)主體的比較小組員工本人上司下屬同事客戶直接上級(jí)評(píng)價(jià)由直線上級(jí)進(jìn)展評(píng)價(jià)是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)視雇員行為的方法。選擇由直線上級(jí)進(jìn)展考核，是由于他們是最熟習(xí)員工任務(wù)以及他們的任務(wù)情況和任務(wù)結(jié)果的人。在絕大多數(shù)情況下，直接上級(jí)是執(zhí)行這項(xiàng)義務(wù)的了佳人選雖然通常他們做不到這一點(diǎn)，由于他們往往沒(méi)有足夠的時(shí)間去全面察看員工的任務(wù)情況。因此，上級(jí)在對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，必需依托任務(wù)紀(jì)錄來(lái)對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)。假設(shè)短少可靠和正確的衡量方法，這樣一種評(píng)價(jià)

7、往往會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)體系要求員工在參與評(píng)價(jià)面談之前先完本錢人評(píng)價(jià)表格，至少這一程序給員工一個(gè)思索本身缺陷的時(shí)機(jī)，并引發(fā)員工就有關(guān)妨礙高績(jī)效構(gòu)成的緣由進(jìn)展討論。但是，大多數(shù)研討都闡明，員工對(duì)他們本人的任務(wù)績(jī)效做出的評(píng)價(jià)普通總是比他們的主管人員或同事對(duì)他們所做出的績(jī)效等級(jí)要高。由于較之由上級(jí)主管進(jìn)展評(píng)定，員工在自我評(píng)定時(shí)會(huì)對(duì)本人更為寬容，并傾向于夸張其優(yōu)點(diǎn)。由于上級(jí)與本身評(píng)價(jià)的不一致，能夠會(huì)導(dǎo)致矛盾，應(yīng)就二者評(píng)價(jià)不同的地方展開(kāi)討論，促進(jìn)雙方可以彼此了解給出的績(jī)效建議 。同事評(píng)價(jià)同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實(shí)的目光來(lái)對(duì)待某一員工的任務(wù)績(jī)效，而且與其朝夕相處的同事看到/接觸到的是一個(gè)

8、相對(duì)較真實(shí)的一面。同事們?cè)谠u(píng)價(jià)一個(gè)員工優(yōu)缺陷的同時(shí)，可以很容易察看到員工的指點(diǎn)才干和人際交往才干，而經(jīng)理很難做到。雖然來(lái)自同事的評(píng)價(jià)能夠使關(guān)于員工的績(jī)效信息更加完好，客觀，但同樣地這種方法也存在著弊端。 下屬評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組織中潛在的管理問(wèn)題。經(jīng)過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)目的的控制，影響組織整體管理風(fēng)格。更多的是基于強(qiáng)調(diào)員工提高管理技藝的思索。由于下屬評(píng)價(jià)給了員工高出上司的權(quán)益，因此，經(jīng)理人員在認(rèn)可采用這種方法時(shí)會(huì)有所猶疑，特別是當(dāng)下屬評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)作為報(bào)酬決策的根底時(shí)，甚至?xí)浅馍霞?jí)主管的媚下行為。但是假設(shè)這種方法是用于開(kāi)展的用途時(shí)，經(jīng)理人員卻

9、會(huì)采取較為支持的態(tài)度。為了防止?jié)撛谫M(fèi)事，應(yīng)該采用匿名提交的方式，并將多人的評(píng)價(jià)結(jié)果綜合思索。 客戶評(píng)價(jià)當(dāng)隨著顧客稱心度成為企業(yè)勝利越來(lái)越關(guān)鍵的影響要素，很多企業(yè)開(kāi)場(chǎng)將顧客效力規(guī)范作為績(jī)效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)，只需這些特定的外部成員才可以感知這些績(jī)效情況，其目的是想獲得更客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，得到更高的員工，使顧客稱心，并將任務(wù)做得更好 。360度考核1比較公平公正3人事部門據(jù)此開(kāi)展任務(wù)較容易2加強(qiáng)了部門之間的溝通360度考核的優(yōu)點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇培訓(xùn)評(píng)價(jià)者的目的 3 2 4 5 1協(xié)助評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)

10、價(jià)的作用明確對(duì)評(píng)價(jià)方法、各種表格以及詳細(xì)程序的認(rèn)識(shí)防止評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生一致各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)規(guī)范的了解協(xié)助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)展績(jī)效反響和績(jī)效指點(diǎn)評(píng)價(jià)者容易墮入的誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯誤差寬大化傾向近期行為誤差刻板印象首因誤差溢出誤差中心化傾向與我類似性誤差嚴(yán)厲化傾向績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的普通模型績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇相對(duì)評(píng)價(jià)法A、交替陳列法B、要素排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)迫分布法A、交替排序法比較B、要素排序法分要素比較C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)迫分布法絕對(duì)評(píng)價(jià)法A、消費(fèi)記錄法B、定期檢查法C、推進(jìn)法D、行動(dòng)特征評(píng)定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、表達(dá)法H、作業(yè)規(guī)范法I、圖表尺度法J、目的管理法K、強(qiáng)迫選擇法L、指點(diǎn)記錄法關(guān)鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄規(guī)范限制事例，作為考核的主要著眼點(diǎn)，適宜以獎(jiǎng)懲為目的的考核操作類；*在日常任務(wù)中記錄并保管限制事例；*根據(jù)保管的記錄，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)。表達(dá)法