20績效考核與溝通技巧ppt課件

1、績效考核的目的和意義人力資源部評價與分配 評價 分配職位評價 根本工資任職資歷 職位提升任務(wù)績效 調(diào)薪與獎金累計奉獻 員工持股何謂績效管理 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 2. 績效 = 做了什么(實踐收益) + 能做什么(預(yù)期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工到達何種目的,和為什么要到達此種目的達成的共識與承諾,以及促進員工獲得優(yōu)良績效的管理過程?？冃Ч芾砭褪枪芾碚吆蛦T工雙方 1.就目的及如何到達目的而達成的共識，并加強員工勝利地到達目的的管理方法 2.績效管理不是簡單的義務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工才干的提高授人以漁。 3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且注重達成

2、目的的過程，過程和結(jié)果都很重要?？冃Ч芾硌h(huán)及其環(huán)節(jié) 方案實施考核報酬績效方案輔導(dǎo)檢查報酬宏觀績效管理微觀績效管理績效診斷 目的是要找出能夠妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的緣由和征兆知識技藝態(tài)度外部妨礙有做這方面任務(wù)的知識和閱歷？有運用知識和閱歷的相關(guān)技藝嗎？有不可控制的外部妨礙嗎？有正確的態(tài)度和自自信心嗎？績效考核在績效管理中的位置與作用從績效管理的大循環(huán)看，經(jīng)過考核可以監(jiān)視和評價績效，檢查目的能否達成，決議獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，經(jīng)過考核可以做到從閱歷中反省、學(xué)習和提高。從管理學(xué)的“方案-組織-指點-協(xié)調(diào)-控制這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需求檢查和反響，績效考核就

3、是將“檢查和反響制度化和例?；?。 績效考核是管理者必需掌握的重要的管理工具和管理手段 績效管理的義務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效要素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目的和價值觀之間建立明晰的聯(lián)絡(luò)。定期檢查員工績效目的的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。項員工反響績效評價和對比信息，為員工改良績效提供指點和協(xié)助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。鼓勵員工不斷學(xué)習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目的方案為根底，以業(yè)績衡量規(guī)范/目的對績效進展考核； 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與規(guī)范，對員工的任務(wù)行為進展評價?？冃Э己似赜谶^程管理

4、，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成； 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?； 傳統(tǒng)的人事考核偏重于對過去任務(wù)表現(xiàn)得的評價?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別續(xù)績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工能否到達績效目的，能否改善了實現(xiàn)績效目的的方法和手段； 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅康臑閷?dǎo)向，依托績效目的的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目的； 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾顏色?？冃Э己藦娬{(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)； 傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動位置。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別續(xù) 人事考核 績效考核 判別式 方案式 評價表 過程 尋覓錯處 處理

5、問題 得-失Win-Lose) 雙贏Win-Win 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性績效管理的目的 三效： 1.效率：資源利用的最小化 (手段) 2.效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 3.笑容: 良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理高層管理者參與設(shè)計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用績效評價目的與企業(yè)戰(zhàn)略/目的掛鉤員工參與制定績效目的與評價規(guī)范經(jīng)理承當績效管理職責限定目的數(shù)量經(jīng)過繼續(xù)反響與指點來提高績效并采取懲戒行動經(jīng)過績效管理來確定員工的開展需求并討論開展方案的實施情況經(jīng)過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質(zhì)報答確定可衡量的與相對客觀的參考根據(jù)?？冃Э己酥械慕巧?公

6、司人力資源部- 考核制度的制定 人力資源部與各部門- 考核制度的細化 考核的部門特征 HR與管理者的共同責任-績效規(guī)范的建立 落實到詳細職位 各級管理者-績效管理的實施方案、察看、評 價、輔導(dǎo)、溝通績效考核的指點思想 1、績效改良考核立足于員工現(xiàn)實任務(wù)的考核， 強調(diào)的是人與規(guī)范比，而非人與人比。 2、績效改良考核必需自然地融入部門日常管 理任務(wù)之中，才有其存在價值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 3、協(xié)助下屬提升才干,與完成管理義務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責任?？冃Э己说母境绦?績效方案階段績效輔導(dǎo)階段考核及反響階段 明確績效考核目的，即： 績效目的+衡量目的設(shè)立

7、監(jiān)控點和信息搜集與反響渠道對照考核目的與任務(wù)結(jié)果找出差距， 明確下階段績效目的和改良目的如何設(shè)立績效目的-績效目的來源 績效考核目的=績效目的+衡量目的+改良點 1、來源于職位應(yīng)付責任，但有不完全等同。 2、來源于部門總目的，表達出該職位對總 目的的奉獻。 3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目的，表達出該職 位對流程重點的支持。如何設(shè)立績效目的-KPI的分解 戰(zhàn)略目的 KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細化的流程 業(yè)績衡量目的 更微觀的組織 更細化的流程如何設(shè)立績效目的-KPI體系的建立公 司 經(jīng)營目標業(yè)務(wù)流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標如何設(shè)立績效目的-KPI KPIKe

8、y Performance Indicators 是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相銜接。與內(nèi)外部客戶的價值相銜接。具有長久的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績效目的-KPI的規(guī)范 KPI必需是明智的(SMART):詳細的(Specific)可衡量的(Measurable)可以到達的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為根底的(Time-based)如何設(shè)立績效目的-績效目的的內(nèi)容 1、個人績效目的該職位應(yīng)付責任中的 重點。 2、對上級績效的奉獻從總目的自上而 下分解確定重點。 3、對相關(guān)部門績效的奉獻

9、從橫向流程 分析確定重點。如何設(shè)立績效目的-績效目的之衡量目的1、KPI目的：自上而下分解的關(guān)鍵績效目的 是目的而不是目的2、時限性目的：如完成任務(wù)方案或義務(wù)的具 體期限。3、數(shù)字化目的：有關(guān)質(zhì)量、本錢或其他方面 的量化要求。4、描畫性目的：如有關(guān)質(zhì)量、效力和其他方 面的描畫性要求。如何設(shè)立績效目的-因職位而異 績效考核目的的設(shè)立事考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目的=績效目的+衡量目的+改良點 普通性任務(wù)人員：績效考核目的=任務(wù)方案+衡量目的+改良點 事務(wù)性任務(wù)人員：績效考核目的=應(yīng)擔任任+例外任務(wù)+衡量目的 例行性任務(wù)人員：績效考核目的=任務(wù)量+準確性 應(yīng)急性任務(wù)人員：績效考

10、核目的=任務(wù)量+高壓線 績效考核的種類個人績效考核評價團隊績效考核評價以任職資歷為中心的考核-職業(yè)行為以KPI為中心的關(guān)鍵績效考核-結(jié)果+過程以優(yōu)良績效素質(zhì)為中心的考核-素質(zhì)以運營檢討為中心的中期述職月度績效考核季度績效考核年度績效考核績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題客觀方面：規(guī)范不嚴謹內(nèi)容部全面客觀方面：暈輪效應(yīng)寬嚴傾向平均主義近因效應(yīng)或首因效應(yīng)成見效應(yīng)考核結(jié)果的輸出公開考核過程和考核結(jié)果申訴流程：向部門主管申訴向人力資源部申訴向總經(jīng)理申訴績效面談主管人員需求預(yù)備的事項：適當?shù)臅r間選擇適宜的場所選擇資料預(yù)備對面談對象的全面了解過程管控員工需求預(yù)備的事項：預(yù)備闡明本人績效的資料或證據(jù)個人開展方案需求提出處理的問題任務(wù)安排提早做好預(yù)備績效面談中的本卷須知建立互信清楚的闡明面談的目的雙向溝通，過程互動適當做記錄防止對立和沖突集中在績效上，不做價值判別和人生攻擊不只是談過去，更要注重未來的可繼續(xù)改善議論優(yōu)點不逃避缺陷問題診斷與輔導(dǎo)并重一直堅持豐滿的心情該終了的時候就果斷終了以積極的方式終了面談績效面談中的技巧傾聽的技巧，留意察看被訪談?wù)叩那闆r。表達的技巧：多運用開放式問題，適當?shù)姆错懞突貞?yīng)非言語溝通其他技巧如何與不同的員工進展溝通優(yōu)秀的員工：鼓勵為主，但