員工流動(dòng)率分析與企業(yè)文化改進(jìn)研究

1、WORD35/35員工高流動(dòng)率分析與其企業(yè)文化改進(jìn)探討以DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所為例管理學(xué)院工商管理專業(yè)（人力資源管理方向） 吳旭云學(xué)號(hào)：2002041154摘要在全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的今天，企業(yè)的關(guān)注已經(jīng)逐漸從資本控制轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化的建設(shè)，而員工流動(dòng)率作為企業(yè)人力資源狀態(tài)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一，其比率的高低能夠反映出企業(yè)文化的現(xiàn)狀。本文開篇提出所要研究的問題后，闡述了現(xiàn)在企業(yè)理論界與實(shí)踐界對(duì)員工高流動(dòng)率、企業(yè)文化和員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化的研究與看法，以與筆者自己的觀點(diǎn)，接著列舉了本文在研究過程中所采用的研究方法與思路架構(gòu)，然后探討了員工高流動(dòng)率的影響與原因，之后筆者分析了DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所的案例，

2、最后提出了員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化改進(jìn)建議。關(guān)鍵詞員工; 流動(dòng)率; 企業(yè)文化教師點(diǎn)評(píng)該同學(xué)的選題符合本科畢業(yè)論文要求，并且具有一定的現(xiàn)實(shí)意義；其調(diào)研工作扎實(shí)，能夠運(yùn)用多種方法進(jìn)行論文的研究，研究容豐富并且充分，研究方法選擇正確、科學(xué)，符合該選題的要求。論文論述過程中文字通順、結(jié)構(gòu)清晰、邏輯性強(qiáng)，能夠充分體現(xiàn)題意所在，得出結(jié)論正確。達(dá)到畢業(yè)論文水平要求，論文也體現(xiàn)了作者一定的研究能力。(點(diǎn)評(píng)教師：軍、教授)A Discussion on the Amelioration of Enterprise Culture and the Analysis of High Personnel Turno

3、ver Ratio take DT CPA firm Shenzhen branch as an exampleWu XuyunHuman Resource Management, Dept.of Business Administration,College of ManagementStudent Number： 2002041154Abstract: While global knowledge economy runs with high speed nowadays, the focus point of enterprises has changed from capital co

4、ntrol to the construction of enterprise culture, and also, personnel turnover ration as the one evaluate standards of human resource status in enterprise, it can reflect the culture model status with its discretion. In the opening, the article brings the questions that will be researched in the arti

5、cle forward; after that, the article expounds the ex-researches of personnel turnover ration and enterprise culture in both theory and practice. Then the article specializes the researches methods and the frame in the article. At last, the article takes a Shenzhen CPA firm as an example to discusses

6、 the reason and effect of personnel turnover ration and the betterment options for build of enterprise culture.Key words: personnel turnover ratio; enterprise culture在全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的時(shí)代，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速跟進(jìn)，文化力量已經(jīng)成為同資本力量一樣重要，甚至比資本力量更為重要的企業(yè)推動(dòng)力。建設(shè)完善的管理制度，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，已經(jīng)是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和謀求可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。而在同時(shí)，企業(yè)面臨著員工高流動(dòng)率的挑戰(zhàn)，此時(shí)，企業(yè)

7、應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地建設(shè)或調(diào)整自身的企業(yè)文化。一、問題的提出“來也匆匆，去也匆匆”似乎已經(jīng)成為了現(xiàn)今的商業(yè)社會(huì)中不少企業(yè)員工流動(dòng)情況的寫照。例如在國際知名企業(yè)戴爾中，其員工流動(dòng)率高是業(yè)共知的秘密，許多人削尖了腦袋想鉆進(jìn)戴爾就業(yè)，而在戴爾部，一般的員工如果接到人力資源部門的通知，幾乎可以立刻就收拾東西走人，如此的例子舉不勝舉。據(jù)2003年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國企業(yè)的員工流動(dòng)率已接近美國，、四個(gè)城市的員工平均流動(dòng)率為14.4 %，已超過美國1998 年13 %的工業(yè)企業(yè)員工平均流動(dòng)水平，而且這個(gè)比率還在逐年上升。不同的企業(yè)文化對(duì)應(yīng)著不同的員工流動(dòng)率，本文將圍繞員工高流動(dòng)率與其企業(yè)文化展開探討，望能為員工流動(dòng)率

8、高的企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)起借鑒作用。本文主要探討的問題如下： 為什么這些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)員工流動(dòng)率高的情況？戴爾的企業(yè)文化最強(qiáng)調(diào)的就是業(yè)績(jī)，這樣的企業(yè)文化是否也是導(dǎo)致員工高流動(dòng)率的原因之一？員工高流動(dòng)率會(huì)為企業(yè)造成怎樣的利弊影響？針對(duì)員工高流動(dòng)率，企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何趨利避害，令企業(yè)能夠健康地發(fā)展？二、文獻(xiàn)綜述目前為止筆者搜集到的類似、相近的文章觀點(diǎn)如下：?jiǎn)T工高流動(dòng)率不利于企業(yè)的發(fā)展提出這個(gè)觀點(diǎn)的代表人物為中國人民大學(xué)勞動(dòng)勞動(dòng)人事學(xué)院的偉國博士1，他以一句“流水不腐，但是穩(wěn)定第一”提出了他的觀點(diǎn)，并且認(rèn)為“任何公司都需要流動(dòng)，但是要盡可能保持穩(wěn)定。任何企業(yè)、任何時(shí)候都盡可能保持低流動(dòng)率”。

9、筆者認(rèn)為博士的看法并不全面，因?yàn)閱T工高流動(dòng)率造成的影響是利害兼?zhèn)涞?，在下一部分?huì)進(jìn)行詳細(xì)敘述。企業(yè)文化的建設(shè)存在障礙實(shí)踐界現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)障礙的看法主要集中在如下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工的流動(dòng)存在著企業(yè)文化的適應(yīng)問題即使是老員工，對(duì)企業(yè)的文化也未必完全趨同企業(yè)文化的沉淀筆者同意以上看法，但是認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)過程中的障礙還有以下兩點(diǎn)：企業(yè)文化的斷層企業(yè)文化離不開我們的傳統(tǒng)文化，但是現(xiàn)在企業(yè)的文化里并沒有兼容多少我們傳統(tǒng)文化的容。現(xiàn)在企業(yè)都強(qiáng)調(diào)“忠”卻忽略了“孝、禮儀、廉恥、仁愛”，還有“子兵法”、“四書五經(jīng)”等都被企業(yè)文化建設(shè)者所忽略。企業(yè)文化的斷視性現(xiàn)在很多企業(yè)的文化斷視也是不被員工認(rèn)同的原因之一。辦

10、企業(yè)猶如做人一樣，暴發(fā)戶雖有錢但被人看不起，有些企業(yè)的文化空洞無物，純粹是口號(hào)，有些企業(yè)的文化很好高騖遠(yuǎn)，像放衛(wèi)星，有些則是家長(zhǎng)式的一言堂。文化是一個(gè)抽象的概念。我們不能認(rèn)為要求員工天天穿著西服上班，這就是有文化。如果員工是被迫的，或者是有意而為之的，天天想如果不穿西裝就會(huì)怎樣，那這就不是文化，這是規(guī)則。但是如果每個(gè)人不由自主地每天西裝領(lǐng)帶上班，潛意識(shí)地適應(yīng)了一種行為，適應(yīng)了一種生活方式，或者工作方式，這就是文化了。能力模式在人力資源管理程序中使用頻率越高，組織就越能創(chuàng)造出高績(jī)效文化以復(fù)旦管理學(xué)院博士生于立宏2為代表的學(xué)者認(rèn)為“能力模式在人力資源管理程序中使用頻率越高，組織就越能創(chuàng)造出高績(jī)效文

11、化”。其中于立宏認(rèn)為以能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式的建立過程為：挑選、配置、培養(yǎng)和獎(jiǎng)酬，建立以能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式的三個(gè)環(huán)節(jié)為：能力界定與分類，楚立能力模式，確立具體的人力管理實(shí)踐程序與流程，而這些實(shí)踐必須都以能力為導(dǎo)向，并需要基于能力的企業(yè)文化的強(qiáng)力支持。筆者對(duì)此持不完全贊同的意見。首先，高績(jī)效文化會(huì)產(chǎn)生以下兩種影響：組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，較同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相比有大幅度的提升；組織部員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，認(rèn)為組織就是他們的第二個(gè)家，員工愿意與上司一起建設(shè)美好家園。有強(qiáng)烈歸屬感的員工一般不會(huì)輕易離開組織，日本典型的“終身雇傭制”的管理模式下的員工就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，并且這種企業(yè)的員工流動(dòng)率十

12、分低，而低員工流動(dòng)率會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，如增添零績(jī)效員工的支出等，并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。再者，即使高績(jī)效文化會(huì)令組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，但“能力模式在人力資源管理程序中的使用頻率越高”并不是“組織越能創(chuàng)造出高績(jī)效文化”的充分條件。能力導(dǎo)向的企業(yè)文化會(huì)令員工產(chǎn)生很大的工作壓力，從而影響其工作生活質(zhì)量，降低工作績(jī)效的產(chǎn)生。如果頻繁使用能力模式，最終的結(jié)果并不是導(dǎo)致高績(jī)效文化的出現(xiàn)，相反的是可能會(huì)產(chǎn)生降低工作績(jī)效。因此，能力模式在人力資源管理程序中的使用頻率越高，組織并不是越能創(chuàng)造出高績(jī)效文化，并且在人力資源管理程序中，管理者在采用能力導(dǎo)向企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意修正該企業(yè)文化。以上從多重、單向的角度對(duì)現(xiàn)有的

13、研究做出了綜述，下面筆者從綜合的角度出發(fā)，探討文章論題，提出自己的看法。三、研究方法與思路架構(gòu)1.本文研究方法在本文的研究過程中，筆者采用了資料收集分析、邏輯歸納推理、個(gè)案研究與行動(dòng)研究法，其具體的使用情況如下：（1）資料收集分析法這是本文研究前期的主要方法之一，資料收集源為書籍、期刊網(wǎng)與Google，所收集的資料容的關(guān)鍵詞為員工流動(dòng)率、員工高流動(dòng)率、企業(yè)文化或以上三個(gè)詞語的隨機(jī)組合。收集資料后，筆者進(jìn)行了資料的篩選，留下與本文容最相關(guān)的資料，并進(jìn)行邏輯分析。最后在本文書寫過程中，筆者將引用別人的觀點(diǎn)以尾注的形式注明出處，而參考的資料則列入了參考文獻(xiàn)。（2）邏輯歸納推理法該研究方法貫穿于本文的

14、整個(gè)研究過程，并且需要與其他三種研究方法配合使用。在收集到資料、獲得信息后，筆者利用該方法得出一些觀點(diǎn)與看法，將零散、具有個(gè)性的信息歸納成為共性的觀點(diǎn)或做法。（3）個(gè)案研究法個(gè)案研究法能夠?yàn)槲覀冊(cè)谘芯拷鉀Q個(gè)別問題時(shí)，提供假設(shè)的來源與具體的事例，方便研究者從個(gè)案中去尋找問題的解決方法。本文采用了這種研究方法，以DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所為例，對(duì)員工高流動(dòng)率與其企業(yè)文化做出探討。（4）行動(dòng)研究法行動(dòng)研究法是指研究者介入工作情境，與工作者一起經(jīng)歷、探討所要研究的問題。筆者在書寫本文之前與期間，在DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源部實(shí)習(xí)了6個(gè)月，處理了部分員工的入職和離職，并完成了今年第一季度的離職分析報(bào)告，也與部門

15、其他人員一起采取了相關(guān)措施去改善本所員工高流動(dòng)率的狀況。2.本文思路架構(gòu)本文在研究過程中，筆者首先對(duì)員工高流動(dòng)率的原因進(jìn)行了分析，并列舉了員工高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的影響；之后分析了員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化案例，其中包括三個(gè)方面：企業(yè)的社會(huì)文化背景、DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所企業(yè)文化案例簡(jiǎn)述和DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所企業(yè)文化案例分析；最后根據(jù)以上容對(duì)員工高流動(dòng)率的企業(yè)提出四點(diǎn)改進(jìn)建議。研究思路架構(gòu)示意圖如圖1所示：DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所XX分所企業(yè)文化案例簡(jiǎn)述DT會(huì)計(jì)師事物所XX分所企業(yè)文化案例分析員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化案例分析與員工建立心靈契約提高員工與企業(yè)的文化匹配與員工建立共同愿景加強(qiáng)員工歸屬感員工高流動(dòng)

16、率企業(yè)的企業(yè)文化改進(jìn)建議XX企業(yè)的社會(huì)文化背景員工高流動(dòng)率的原因分析員工高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的影響圖1 研究思路架構(gòu)示意圖四、員工高流動(dòng)率的原因分析與其對(duì)企業(yè)的影響員工流動(dòng)率3是企業(yè)人力資源狀態(tài)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一，是反映企業(yè)狀態(tài)的一個(gè)重要標(biāo)志。員工流動(dòng)率包括員工入職率與員工離職率，并且在很大程度上反映出企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)、工作表現(xiàn)、工作滿足感和士氣等容，對(duì)企業(yè)具有重要意義。了解員工高流動(dòng)率的原因與其對(duì)企業(yè)的影響，是分析員工高流動(dòng)率的兩個(gè)方面。1.員工高流動(dòng)率的原因分析導(dǎo)致員工高流動(dòng)率的原因分為宏觀層面與微觀層面，具體如圖2所示：?jiǎn)T工高流動(dòng)率的成因宏觀經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)與失業(yè)水平微觀因素企業(yè)層面

17、：企業(yè)所屬行業(yè)、職業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、工資水平、職位個(gè)人層面：年齡、工齡、性別、教育、個(gè)性特征、應(yīng)聘渠道等圖2 員工高流動(dòng)率的原因綜合上圖的原因，筆者得出導(dǎo)致員工高流動(dòng)率的更直接原因：（1）工作滿意度，又可以分成以下幾點(diǎn)：對(duì)工資的滿意其中包括對(duì)“工資外部競(jìng)爭(zhēng)性”和“工資部公平性”的認(rèn)識(shí)。兩者缺一不可，而在大多數(shù)情況下，“工資部公平性”更為重要。對(duì)上級(jí)的滿意主要是指工作中和上級(jí)關(guān)系的融洽，員工的滿意度以與留存率與上級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、個(gè)性特征等因素密切相關(guān)，。對(duì)工作容的滿意根據(jù)日本學(xué)者摩武俊研究證明，當(dāng)工作由難到易分成五個(gè)等級(jí)時(shí)，員工的流失可能性為37%、50%、58%、62%、66%，由

18、此可見，在員工能力圍之，工作困難程度越高，員工的成就感就越高，流失率越低。對(duì)工作中合作者的滿意主要是指工作合作關(guān)系的融洽，較好的合作關(guān)系將有助于降低流失率。對(duì)公司制度的滿意其中包括對(duì)公司的方向性、公司對(duì)員工的業(yè)務(wù)支持、公司的組織效率、公司的效果評(píng)估系統(tǒng)的認(rèn)可。對(duì)工作條件的滿意這里指的工作條件主要指安全等滿足人的基本需要的條件。當(dāng)基本條件滿足時(shí)，工作條件與流失率的關(guān)系就會(huì)降低。工作壓力壓力和職位容一樣，在一定的圍，壓力有助于保持員工的斗志，但超過一定的程度，壓力就會(huì)成為促使員工流失的因素。（2）職業(yè)生涯發(fā)展這是在對(duì)職位當(dāng)前滿足感之外的對(duì)當(dāng)前職位提供的將來職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，也就是我們通常意義上的成長(zhǎng)

19、和發(fā)展。（3）對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同每個(gè)企業(yè)都有他所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化，企業(yè)文化會(huì)體現(xiàn)在運(yùn)作的各個(gè)方面，對(duì)企業(yè)的文化上的認(rèn)同能導(dǎo)致員工自覺自愿為企業(yè)利益努力并努力保持企業(yè)員工身份，最終產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。2.員工高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的影響員工高流動(dòng)率造成的影響是具備兩面性的，是利害兼?zhèn)涞?。同時(shí)，就目前看來，員工入職率對(duì)企業(yè)的影響不是很大，所以筆者在本部分主要探討員工高流失率對(duì)企業(yè)造成的影響。（1）員工高流動(dòng)率的有利影響利于調(diào)整企業(yè)員工結(jié)構(gòu)員工高流動(dòng)率有利于調(diào)整企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，即時(shí)裁減不合適人員和多余人員，使工結(jié)構(gòu)較好地適應(yīng)企業(yè)需要。市場(chǎng)是變動(dòng)的，企業(yè)也是變動(dòng)的，企業(yè)變動(dòng)性表現(xiàn)在多個(gè)方面，一是企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

20、、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在邊動(dòng)，與此相關(guān)，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不得不變動(dòng)；二是企業(yè)的規(guī)模在變動(dòng)，企業(yè)的產(chǎn)量有大有小，大與小不是企業(yè)決定，而是市場(chǎng)決定。企業(yè)產(chǎn)量的大小變化，都會(huì)涉與到人員的流動(dòng)；三是企業(yè)的技術(shù)在變，技術(shù)變了，原來的人才可能不適用，需要新的技術(shù)人才。利于較高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)員工準(zhǔn)備離職時(shí)或離職后，企業(yè)可以對(duì)照該員工所在崗位的工作職責(zé)以與該員工一直的工作情況，招聘一個(gè)更加適合該崗位的人才。這個(gè)員工離職為企業(yè)帶來的利益在于新員工的辦事效率大于原員工的辦事效率。利于促進(jìn)員工的優(yōu)勝劣汰離職員工的離職類型包括主動(dòng)離職與被動(dòng)離職，當(dāng)員工出現(xiàn)被動(dòng)離職（即被開除、辭退），特別是大規(guī)模裁員時(shí)，留下的員工會(huì)引以為鑒，努

21、力工作以提高工作效率。這可以算是員工高流動(dòng)率為企業(yè)帶來的間接效益。（2）員工高流動(dòng)率的不利影響引起人才危機(jī)企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護(hù)，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價(jià)值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個(gè)人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警示器。降低企業(yè)信譽(yù)企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給

22、社會(huì)公眾與顧客帶來整體印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給企業(yè)整體形象帶來損害，使企業(yè)品牌降低。流失企業(yè)技術(shù)與人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與，以與日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動(dòng)必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)企業(yè)生存形成威脅。增加成本員工過度流動(dòng)使企業(yè)增加了五大類成本：分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本以與生產(chǎn)損失成本，這五類成本又是由幾部分組成的，詳見表1：表1 員工高流動(dòng)率引起的成本類型分離成本招聘成本選拔成本雇傭成本生產(chǎn)損失成本辭

23、職面談成本廣告成本多次面試的費(fèi)用工作安排費(fèi)用空缺成本各種手續(xù)成本給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用對(duì)應(yīng)聘者的驗(yàn)證費(fèi)崗前培訓(xùn)成本新手的適應(yīng)成本員工的補(bǔ)償費(fèi)等招聘人員的費(fèi)用等行政管理費(fèi)用等正式培訓(xùn)成本管理混亂成本導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績(jī)效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)每況愈下；人才流失之后，在替補(bǔ)人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營(yíng)崗位的空缺也導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。五、員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化案例分析員工高流動(dòng)率會(huì)為企業(yè)帶來利弊兼有的影響，如何對(duì)其影響趨利避害應(yīng)該從員工高流動(dòng)率的成因入手，而對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同是導(dǎo)致員

24、工高流動(dòng)率的原因之一，因此在如今注重企業(yè)文化發(fā)展的商業(yè)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)文化建設(shè)過程中注意采取相關(guān)措施對(duì)員工高流動(dòng)率帶來的影響趨利避害。本部分將以DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所為例，探討員工高流動(dòng)率與其企業(yè)文化。1.企業(yè)的社會(huì)文化背景在全國普遍而言，企業(yè)員工流動(dòng)率應(yīng)保持在510的健康圍之，但據(jù)特區(qū)報(bào)今年4月13日的報(bào)導(dǎo)，市非公有制企業(yè)員工年均流動(dòng)率達(dá)30%，遠(yuǎn)超出健康圍。如此高的員工流動(dòng)率表現(xiàn)出了企業(yè)人力資源狀況總體不夠穩(wěn)定，不過這樣一種浮躁的員工流動(dòng)狀況是所特有的，與的社會(huì)文化背景有著密切的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)文化是其所在城市的亞文化，在對(duì)DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所案例進(jìn)行分析之前，我們必須先了解這座城市的社

25、會(huì)文化背景。（1）移民文化作為改革開放窗口和新興移民城市，具有與中國其他城市傳統(tǒng)文化顯然不同的人文特點(diǎn)，既有對(duì)各地傳統(tǒng)文化的傳承、嫁接與創(chuàng)新，也有對(duì)異質(zhì)文化的借鑒、吸收和融合。獨(dú)特的地緣、人緣環(huán)境，造就了文化的開放性、包容性、創(chuàng)新性，是最適宜海外英才干事創(chuàng)業(yè)的活力之都。移民文化吸引了來自五湖四海的人才4：人才隊(duì)伍的平均年齡約31歲， 35歲以下青年人占73.5%，高級(jí)人才82.6%在企業(yè)，非戶籍與戶籍人才數(shù)量基本相當(dāng)；擁有大?；蛑屑?jí)職稱以上人才約60多萬，占人口數(shù)比例約10%；技能型人才占勞動(dòng)力比重近30%；兩院院士6人，國家和省授予突出貢獻(xiàn)的專家 15人，享受政府津貼專家533人，市管專家3

26、25人，重點(diǎn)學(xué)科帶頭人48人。碩士3萬余人，博士2300余人，國外留學(xué)回國人員5000余人，外籍港澳臺(tái)專家近6000余人；黨政機(jī)關(guān)在職干部2萬余人，本科以上學(xué)歷占35%；研究生以上學(xué)歷占7.5%；全市80%的人才集中在5%的企業(yè)中。近5000名國企部門經(jīng)理以上人員中，研究生以上學(xué)歷約占2成。年輕而高素質(zhì)的人才構(gòu)成對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的幫助是不言而喻的，而這也就是移民文化給帶來的最好的禮物，可是縱觀各企業(yè)的員工流動(dòng)人員構(gòu)成，大多數(shù)人員在這群知識(shí)型人才中。（2）效率導(dǎo)向文化效率導(dǎo)向文化也是企業(yè)員工高流動(dòng)率的重要背景，企業(yè)理解這種文化，并且的企業(yè)文化中帶有效率導(dǎo)向的烙印。效率導(dǎo)向文化源于一句在建設(shè)初期就提出

27、的標(biāo)語：“時(shí)間就是金錢，效率就是生命”。這句標(biāo)語富含著一種先進(jìn)的文化價(jià)值理念，也影響了幾代人的行為一直至今。是中國第一個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)，1979年人均國生產(chǎn)總值僅606元，可是在發(fā)展的短短二十多年中，“效率”讓取得了許多榮譽(yù)5：中國地人均國生產(chǎn)總值最高的城市；經(jīng)濟(jì)效益最好的城市之一；地均產(chǎn)值、人均收入水平和外貿(mào)出口總額穩(wěn)居中國地大中城市第一；國生產(chǎn)總值居大中城市第四位；財(cái)政收入居大中城市第三位；進(jìn)出口總額占中國大陸七分之一，連續(xù)12年居大中城市第一。（3）創(chuàng)新文化建立了以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以企業(yè)為主體、以國高等院校和科研院所為依托的研究開發(fā)體系。自1992年以來，其高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值年均增長(zhǎng)46.5%，專利

28、申請(qǐng)量保持30%以上的快速增長(zhǎng)。雅昌企業(yè)集團(tuán)董事長(zhǎng)萬捷在接受CCTV采訪時(shí)說道6：“政府不斷地打造一種激勵(lì)創(chuàng)新的這種思想，容忍失敗，形成了一種創(chuàng)新的文化，文化。我們過去講效率，現(xiàn)在講創(chuàng)新的文化，使我們每個(gè)人都根深蒂固地受這種文化的影響。所以，我們很多企業(yè)愿意把這個(gè)總部設(shè)在，由發(fā)起，然后再向國際、向國去輻射”?？蒲袆?chuàng)新的主要特點(diǎn)是7：90%以上的研發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)立在企業(yè)，90%以上的研究開發(fā)人員集中在企業(yè)，90%以上的研發(fā)資金發(fā)源于企業(yè)，90%以上職務(wù)發(fā)明中的專利出自企業(yè)。從事高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)3萬多家。2004年具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值已達(dá)到1852億元，占全市高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值57%。

29、建成40多家工程技術(shù)研發(fā)中心。700余家研發(fā)機(jī)構(gòu)中，企業(yè)創(chuàng)辦的占90%，全市90%的研究開發(fā)人員集中在企業(yè)，80%以上的研發(fā)經(jīng)費(fèi)也來自企業(yè)。創(chuàng)新文化的傳播主要是依靠企業(yè)。其要求企業(yè)緊隨時(shí)代的步伐，隨時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，其中包括人力資源戰(zhàn)略。保持企業(yè)員工的熱情是創(chuàng)新文化能夠延續(xù)的條件之一。2. DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所企業(yè)文化案例簡(jiǎn)述（1）DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所簡(jiǎn)介DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所是國際注冊(cè)會(huì)計(jì)服務(wù)行業(yè)中的佼佼者，是一間國際大所。其提供的會(huì)計(jì)服務(wù)不僅包括傳統(tǒng)意義上的財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)、會(huì)計(jì)賬目審閱、財(cái)務(wù)報(bào)表編制等，還包括大量的其它服務(wù)，如合并審計(jì)、破產(chǎn)服務(wù)、稅務(wù)顧問、投資服務(wù)與管理咨詢等。根據(jù)注冊(cè)師協(xié)會(huì)提供的數(shù)據(jù)，

30、其分所在注冊(cè)會(huì)計(jì)服務(wù)市場(chǎng)上的2004年度總營(yíng)業(yè)額排名第3。（2）部門結(jié)構(gòu)圖首席合伙人審計(jì)部稅務(wù)部?jī)?nèi)部客戶服務(wù)部企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)部人力資源部行政部財(cái)務(wù)部IT部圖3 DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所部門結(jié)構(gòu)圖以上結(jié)構(gòu)圖是一個(gè)簡(jiǎn)略圖，該會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所截至2006年3月底的總?cè)藬?shù)為220人，其中審計(jì)部人數(shù)為115人，稅務(wù)部為80人，部客戶服務(wù)部為20人，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)部為5人。（3）企業(yè)文化的基本體系核心價(jià)值觀： - 恪守誠信-卓越服務(wù)-同心協(xié)力-融貫東西企業(yè)精神：誠實(shí)、守信和不斷追求卓越的執(zhí)著精神企業(yè)倫理道德： - 為每一位客戶的委托項(xiàng)目配置適當(dāng)?shù)膶I(yè)人才與資源 - 以尊重、禮貌與公平的態(tài)度對(duì)待我們的同事 - 注重我們對(duì)周

31、圍環(huán)境帶來的影響企業(yè)形象：以專業(yè)人員的身份為客戶提供達(dá)到高水平的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)（4）企業(yè)文化影響下的管理實(shí)踐 員工薪酬該事務(wù)所以“級(jí)別能力”為依據(jù)制定員工的個(gè)性化薪酬，一般在同一職級(jí)的員工基本工資是一樣的，但是因?yàn)槠淠芰Φ牟幌嘁恢?，他們最終拿到的薪酬是不同的。 清晰的員工職業(yè)生涯規(guī)劃在招聘的過程中，應(yīng)聘者就已經(jīng)能夠十分清晰自己在進(jìn)入該事務(wù)所后的職業(yè)生涯發(fā)展，例如一名審計(jì)部的員工從大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入了該事務(wù)所，那其職業(yè)生涯規(guī)劃如圖3：高級(jí)審計(jì)員1初級(jí)審計(jì)員2準(zhǔn)高級(jí)審計(jì)員初級(jí)審計(jì)員1高級(jí)審計(jì)員2高級(jí)審計(jì)員3經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理圖4 審計(jì)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工EAP計(jì)劃該事務(wù)所的員工輔助計(jì)劃（包括員工活動(dòng)）

32、開展得比較豐富，例如每月一號(hào)為本月生日的員工集體過生日，每半年一次集體看電影的活動(dòng)，為員工辦理的健身房集體優(yōu)惠卡，一直對(duì)員工開放的心理咨詢熱線等。（5）員工流動(dòng)率狀況2003年至2005年該事務(wù)所員工流動(dòng)率分別為：38、35、35，均遠(yuǎn)超出健康波動(dòng)圍：10%20%。以下做出2005年該事務(wù)所的員工流動(dòng)分析：（2004年底在職人數(shù)為210） 入職情況2005年全年，該事務(wù)所入職人數(shù)為80人，具體情況如表2：表2 DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所入職情況部門人數(shù)職 級(jí)占04年底在職人數(shù)的百分比高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)審計(jì)員3高級(jí)審計(jì)員2高級(jí)審計(jì)員1準(zhǔn)高級(jí)審計(jì)員初級(jí)審計(jì)員2 初級(jí)審計(jì)員1高級(jí)顧問初級(jí)顧問審計(jì)A組3112

33、212514.76%審計(jì)B組2932613.81%稅務(wù)部161157.62%企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)部3121.43%部服務(wù)部110.48%合計(jì)80125215131538.10%入職原因：大批量的入職人數(shù)是由于該事務(wù)所進(jìn)行校園招聘而引起的，零散的入職是應(yīng)事務(wù)所所需從社會(huì)招聘或其他分所借調(diào)過來的。 離職情況2005年全年，該事務(wù)所離職人數(shù)為67人，具體情況如表3：表3 DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所離職情況部門人數(shù)職 級(jí)占04年底在職人數(shù)的百分比高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)審計(jì)員3高級(jí)審計(jì)員2高級(jí)審計(jì)員1準(zhǔn)高級(jí)審計(jì)員初級(jí)審計(jì)員2 初級(jí)審計(jì)員1高級(jí)顧問初級(jí)顧問審計(jì)A組29457102113.81%審計(jì)B組27152484312.86

34、%稅務(wù)部1011534.76%企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)部110.48%部服務(wù)部00%合計(jì)6712971118646331.90%離職原因：通過該事務(wù)所HR人員與離職人員進(jìn)行的離職面談總結(jié)出的主要離職原因如圖5：圖5 主要離職原因百分比分布 流動(dòng)情況2005年度所員工流動(dòng)率（80+67）/2210100358該事務(wù)所在2005年度無論在入職還是離職方面都有較大幅度的變化，特別在離職方面，經(jīng)理級(jí)別以上的員工離職人數(shù)為3人，這對(duì)該所的部管理是一個(gè)十分嚴(yán)重的打擊。3.DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所文化模式案例分析在以上企業(yè)文化案例述中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：該事務(wù)所屬于能力導(dǎo)向的企業(yè)文化，無論在核心價(jià)值觀還是員工離職原因上，都體現(xiàn)出“能

35、者生存”的文化氛圍。（1）對(duì)其離職情況的分析“三年效應(yīng)”離職人員集中在“準(zhǔn)高級(jí)審計(jì)員”，而該職位通常是一名應(yīng)屆畢業(yè)生在事務(wù)所工作三年后得到的職位，這屬于注冊(cè)會(huì)計(jì)服務(wù)行業(yè)的“三年效應(yīng)”。究其原因，這種“三年效應(yīng)”與事務(wù)所能力導(dǎo)向的文化模式聯(lián)系密切。能力導(dǎo)向的文化模式提出“能者生存”的要求，綜合價(jià)值觀的導(dǎo)向作用，在該事務(wù)所工作的員工需要在工作期間不斷地吸收新知識(shí)，同時(shí)也需要考取CPA證書（注冊(cè)會(huì)計(jì)服務(wù)行業(yè)的一般要求）；而作為事務(wù)所而言，它也會(huì)對(duì)新進(jìn)員工建立一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，如在入職第一個(gè)月對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)，以提高工作的磨合度，而在工作期間，事務(wù)所還會(huì)提供不定時(shí)的培訓(xùn)予員工。會(huì)計(jì)師事務(wù)

36、所提供的規(guī)密集的培訓(xùn)、高強(qiáng)度的工作、各類項(xiàng)目的鍛煉能夠在兩三年培育出相對(duì)專業(yè)性極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)人才，這類人才在就業(yè)市場(chǎng)中頗受歡迎，其入職后兩三年正是身價(jià)提升的一個(gè)階段，因此會(huì)出現(xiàn)“三年效應(yīng)”；除此原因外，據(jù)有關(guān)的報(bào)道，相對(duì)較高的流動(dòng)性是行業(yè)界的一種普遍現(xiàn)象，因注冊(cè)會(huì)計(jì)服務(wù)高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，不想繼續(xù)堅(jiān)持的人員一般會(huì)在工作兩三年就選擇離開，另謀它路；再者，這種現(xiàn)象與前面所提到的“移民文化”是一致的，知識(shí)型人才因“移民文化”而來，也因“移民文化”而走?！翱战当钡哪ズ稀翱战当笔窃撌聞?wù)所除了應(yīng)屆畢業(yè)生外入職人數(shù)最多的員工類型，是該所改善人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展壯大不可或缺的力量；與此同時(shí)，“空降兵”是容易離職的一個(gè)

37、群體，分析其原因：1）“空降兵”存在對(duì)新事務(wù)所文化、制度和工作的適應(yīng)期。在此期間，“空降兵”比較敏感，比較容易發(fā)現(xiàn)所管理的問題，同時(shí)也容易在“能者生存”的高強(qiáng)度工作環(huán)境中受到挫折，對(duì)工作情況、工資待遇的預(yù)期與現(xiàn)實(shí)情況存在反差，在心理上就非常難以接受，從而主動(dòng)辭職；2）較短時(shí)間的大量用人需求必然會(huì)導(dǎo)致招聘過程的粗糙，用人要求的降低，一些“空降兵”在工作中專業(yè)能力不足、工作態(tài)度不佳，整體與事務(wù)所文化模式不符從而被辭退。（2）對(duì)其核心價(jià)值觀的分析價(jià)值觀是價(jià)值主體在長(zhǎng)期的工作和生活中形成的對(duì)于價(jià)值客體的總的根本性的看法。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化體系中最為重要的組成部分，其具有五大作用：定位作用為企業(yè)合理

38、定位；決定作用對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起重要作用；支柱作用位企業(yè)的生存與發(fā)展提供精神支柱；導(dǎo)向作用對(duì)企業(yè)與員工行為起到導(dǎo)向和規(guī)作用；整合作用激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，增強(qiáng)企業(yè)的合力。該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的四項(xiàng)核心價(jià)值觀中第二項(xiàng)為“卓越服務(wù)”，這一項(xiàng)最實(shí)在地體現(xiàn)了能力導(dǎo)向的企業(yè)文化?！白吭椒?wù)”，顧名思義為：為客戶提供至上的專業(yè)服務(wù)。這一點(diǎn)核心價(jià)值觀對(duì)該事務(wù)所員工提供了導(dǎo)向作用。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)中占主導(dǎo)地位的管理意識(shí)，能夠規(guī)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的行為，是企業(yè)員工很容易在具體問題上達(dá)成共識(shí)。上級(jí)的決策易于為下級(jí)理解和執(zhí)行，下級(jí)會(huì)自覺地按企業(yè)整體目標(biāo)調(diào)整自己的行為，從而大大節(jié)省了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。該項(xiàng)價(jià)值觀

39、對(duì)企業(yè)和員工行為起到導(dǎo)向和規(guī)的作用，既通過職業(yè)道德與專業(yè)行為守則等規(guī)章制度、管理標(biāo)準(zhǔn)等硬性管理手段加以實(shí)現(xiàn)，也通過群體氛圍、“伙伴”計(jì)劃和輿論引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)。員工如果未達(dá)到或違反“卓越服務(wù)”的價(jià)值觀，就會(huì)收到制度懲罰、輿論譴責(zé)，即使他人不知或不加以責(zé)備，本人也會(huì)感到疚，產(chǎn)生感情壓力，進(jìn)而進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，修正自己的行為和價(jià)值觀。“卓越服務(wù)”的導(dǎo)向和規(guī)作用在制約人與人的關(guān)系時(shí)具有濃厚的感情色彩，人們對(duì)那些達(dá)到要求的人表示支持和贊揚(yáng)，而對(duì)那些未達(dá)到或違反的人表示反對(duì)和批評(píng)。六、員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化改進(jìn)建議以DT會(huì)計(jì)師事務(wù)所分所為代表的員工高流動(dòng)率企業(yè)的企業(yè)文化是一種能力導(dǎo)向的文化，在實(shí)際操作中，它滿

40、足了員工物質(zhì)上的需求，如工資、福利，但是員工高流動(dòng)率體現(xiàn)出它并沒有滿足員工精神上的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、對(duì)企業(yè)的歸屬感等等。為了令該企業(yè)文化能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地發(fā)揮效果，筆者提出以下改進(jìn)意見：1.與員工建立心靈契約心靈契約是個(gè)人對(duì)其將為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和企業(yè)相應(yīng)地給予個(gè)人的誘因的總預(yù)期。個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)包括努力、技能、能力、時(shí)間和忠誠等。企業(yè)給予個(gè)人的誘因包括有形和無形的回報(bào)。有形的回報(bào)如薪資、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，無形的回報(bào)包括工作保障、身份地位等。盡管雇傭關(guān)系的某些方面，如薪酬等能夠很明確地規(guī)定，但是有許多東西卻無法這樣做。如一些隱含的有關(guān)相互交換的協(xié)議工作滿意、富有挑戰(zhàn)性、公平的對(duì)待、創(chuàng)新的機(jī)會(huì)等就

41、很難在書面協(xié)議中明確下來，但它卻有可能優(yōu)先于書面的協(xié)議。在理想的心靈契約里，個(gè)人將樂于做出貢獻(xiàn)并且這些貢獻(xiàn)切合企業(yè)的需要，同樣，企業(yè)給予個(gè)人的誘因也完全符合個(gè)人的期望。善用心靈契約，將會(huì)令能力導(dǎo)向的企業(yè)文化事半功倍。2.提高員工與企業(yè)的文化匹配提高員工與企業(yè)的文化匹配能夠提高員工對(duì)企業(yè)的承諾，即忠誠度。員工與組織文化的匹配性是指“組織的價(jià)值形態(tài)與個(gè)人的價(jià)值形態(tài)之間的匹配程度”2。以下三種情況可以稱作互相匹配3，滿足其中一種情況都可以提高員工的忠誠度：至少組織與個(gè)人兩者之中有一個(gè)能滿足另一個(gè)的需要；兩者擁有共同的基本特征；以上兩種都符合。3.與員工建立共同愿景愿景是激發(fā)潛能的夢(mèng)想，是企業(yè)家的夢(mèng)想

42、。在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，如果能夠與員工建立共同愿景將企業(yè)家的愿景傳達(dá)給全體員工，并且員工都接受這樣的愿景設(shè)計(jì)，那么員工與企業(yè)都有了同樣的夢(mèng)想，這時(shí)員工不僅愿意留在企業(yè)中，也會(huì)提高自己的工作效率。共同愿景的建立令員工與企業(yè)之間出現(xiàn)隱形的聯(lián)系，若共同愿景作用發(fā)揮得好的話，員工甚至?xí)挥?jì)較所得的與企業(yè)共同進(jìn)退。4.加強(qiáng)員工歸屬感企業(yè)成長(zhǎng)和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恒的付出和投入。提高員工歸屬感最佳的良藥是：尊重。按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個(gè)層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現(xiàn)實(shí)的。因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求受尊敬需企業(yè)家最容易做到的，也是成本最低的。因?yàn)槠髽I(yè)家付出的不過是真誠地點(diǎn)點(diǎn)頭，笑一笑，問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動(dòng)作和態(tài)度，卻可能時(shí)刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動(dòng)。每個(gè)人都希望得到企業(yè)的尊重，同時(shí)也是得到一種能力的認(rèn)可，在企業(yè)發(fā)展的道路上，讓我們彼此提高自身的能力，在工作中彼此學(xué)會(huì)尊重，找到企業(yè)和自身的歸屬感一起創(chuàng)造