人力資源管理（MBA）ppt課件

1、人力資源管理與開發(fā)趙 曙 明 博士南京大學商學院院長博士生導師、管理學教授美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授兼澳門科技大學研討生院院長.21世紀人力資源管理：新經(jīng)濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)為什么會是人力資源構(gòu)筑不可模擬的競爭優(yōu)勢未來人力資源管理.1. Challenges for HRM in New Economy一、新經(jīng)濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn).Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from Two Source:挑戰(zhàn)主要來自兩個方面：The Changes in Society and Economy 社會經(jīng)濟

2、的變化The Changes in Business Management企業(yè)管理的變化.The Changes Call for Careful Attention in Society and Economy:值得關(guān)注的社會經(jīng)濟變化：Economic Globalization經(jīng)濟全球化Knowledge-based Society社會知識化The Information Network信息網(wǎng)絡(luò)化Population Urbanization人口城市化.Economy Globalization:經(jīng)濟全球化：Change the Frontier of Market Competition

3、改動了市場競爭的邊境；Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products要求感知全球市場與產(chǎn)品的微妙差別；Recognize and Understand the Differences between Cultures and Ethnicities了解并接受全球范圍內(nèi)的不同文化；Share Resource World-wide全球范圍內(nèi)的資源共享；Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level全球性規(guī)模經(jīng)濟與

4、地方性靈敏反響。.Knowledge-based Society:社會知識化：The Society will be a Learning Society學習型社會的到來The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase 知識任務(wù)者在企業(yè)中的作用加強The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success知識管理才干成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporat

5、ion繼續(xù)學習是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器.The Information Network:信息網(wǎng)絡(luò)化：Gradual Disappearance of Physical Distances空間間隔感的消逝；Reassign Internal Power within Corporation企業(yè)內(nèi)部權(quán)益的重新分配；Redefine Work Time and Mode任務(wù)時間與任務(wù)方式的重新定義。.Population Urbanization:人口城市化：Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities富余勞動力大量從鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)；Di

6、versity of Employees員工組成多元化；Deal with Clashes among Workers Cultures and Values 處置文化與價值觀的沖突；Inequality among Employees不同類型員工的公平問題。.The Changes Call for Careful Attention in Business Management: 值得關(guān)注的企業(yè)管理：Changes in Business Existing Fundamentals企業(yè)生存根底的變化Changes in the Ultimate Source of Business Dev

7、elopment企業(yè)開展源泉的變化Changes in Development Strategy企業(yè)開展戰(zhàn)略的變化Changes in Company Organization Forms企業(yè)組織形狀的變化Changes in Business Activities企業(yè)活動內(nèi)容的變化.Changes in Business Existing Fundamentals 企業(yè)生存根底的變化Why?為什么做？For Employees為員工For Customers為顧客For Owners為股東Satisfaction of Employees員工稱心度Satisfaction of Custom

8、ers顧客稱心度Satisfaction of Owners股東稱心度Profits利潤For Owners為股東What?做什么？How?怎樣做？.Changes in the Ultimate Source of Business Development 企業(yè)開展源泉的變化Monetary/Capital貨幣資本Intellectual Capital智力資本.Changes in Development Strategy企業(yè)開展戰(zhàn)略的變化Fighting for Resources資源的爭奪Fighting for Markets市場的爭奪Building Competence才干的培育

9、1950s1990sYear / 時間Year / 時間Cost Reduction本錢削減戰(zhàn)略Gain Growth收益增長戰(zhàn)略.Changes in Company Organization Forms 企業(yè)組織形狀的變化Virtual Organizations and Dynamic Alliances will be Types of Future Business Organization虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形狀；Business Outsourcing, Mergers and Acquisition, and Strategic Alliances will b

10、ecome Regular Activities in Future Company Activities業(yè)務(wù)外包、結(jié)合、兼并、分立將成為企業(yè)運營中的經(jīng)常性活動。.Changes in Business Activities 企業(yè)活動內(nèi)容的變化Produce and Sale Products and Services產(chǎn)品與效力的消費與銷售Generates, Utilizes, and Transfer Knowledge知識的發(fā)明、運用與轉(zhuǎn)移.全球的變化2001年9.11事件, 對全球產(chǎn)生的影響越來越多的國家開場轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟；全球消費力將進一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐漸消逝；世界

11、將會變成地球村；人口從鄉(xiāng)村向小城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，從大城市向鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移；全球生活程度會逐漸提高；環(huán)境問題將成為全球的主要問題；.全球的變化技術(shù)變化將成為一個重要變量，且變化速度會越來越快；新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射勝利，閱歷未來飛機時速8000公里， 澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時。 日本Sony的Wireless board信息技術(shù)將變成為21世紀的主旋律(bioinformatics)；生物技術(shù)會獲得較大突破；能源技術(shù)將有較大提高。 (資料顯示， 到2021年45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭； 到2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到2075年

12、地球上一切的能源將被全部耗盡。.企業(yè)與管理的變化信息、知識、才智和繼續(xù)開展戰(zhàn)略；時間的競爭成為競爭的主體；增長戰(zhàn)略將取代本錢減少戰(zhàn)略；許多公司的內(nèi)部組織將變成虛擬構(gòu)造；財務(wù)和會計功能將再造；未來公司的培訓活動將大大加強；關(guān)懷和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；公司的指點方式和指點風格將發(fā)生變化；.新經(jīng)濟出現(xiàn)的詞匯企業(yè)主管CEOChief Executive Officer) 首席執(zhí)行官COO (Chief Operating Officer)首席運營官CFO (Chief Finance Officer) 首席財務(wù)官CBO (Chief Business Officer) 首席商務(wù)官CTO

13、(Chief Technology Officer) 首席技術(shù)官CIO (Chief Information Officer) 首席信息官CCO (Chief Communication Officer) 首席溝 通官.E化系列E-service 電子化效力E-business, E-commerce 電子商務(wù)E-trade 電子貿(mào)易E-channel 電子通道E-community 電子社區(qū)E-marketing 電子市場E-banking 電子銀行E-ticketing 電子票E-learning 電子學習E-city 電子化城E-world, E-globe 電子全球.換腦筋、改觀念宏基

14、集團改組時， 董事長說： “不換腦袋就換人。原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出： “唯有不斷創(chuàng)新，革本人的命， 企業(yè)才干歷久彌新。創(chuàng)新，就是換腦筋。換腦筋，為的是求生存。全球人，都參與這場生存游戲，我們一定曾經(jīng)感遭到競爭白熱化之下的生存悸動。.二、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn).企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：全球化的挑戰(zhàn)競爭力的挑戰(zhàn)增長的挑戰(zhàn)變革的挑戰(zhàn)技術(shù)的挑戰(zhàn)人才的挑戰(zhàn).全球化的挑戰(zhàn)全球化大大改動了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思索本人的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求。全球化蘊含著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對運營新的思索方式。獲得全球化競爭優(yōu)勢需求一個復(fù)雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交錯而成的網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)需求創(chuàng)建新的方式和流程來培

15、育全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。.競爭力的挑戰(zhàn)未來競爭的永久主題是建立和運作更快地對顧客作出反響的組織。競爭包括革新、更快地決策、在價錢或價值上指點一個行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的協(xié)作。企業(yè)之間復(fù)雜的相互關(guān)系構(gòu)成一種價值網(wǎng)，企業(yè)必需創(chuàng)建一個在價值網(wǎng)中游刃有余地運轉(zhuǎn)的組織。.增長的挑戰(zhàn)發(fā)明利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。假設(shè)不注重增長，運營者將會越來越缺乏推進性和參與性的遠景規(guī)劃。增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于中心才干來增長和借助于協(xié)作、收買或合資、戰(zhàn)略聯(lián)盟來增長。.變革的挑戰(zhàn)未來獨一不變的就是變革。企業(yè)必需學會更快、更平穩(wěn)地變化。企業(yè)需求培育建立自信心的才干、信息無妨礙流動的

16、才干、應(yīng)變的才干和學習的才干。learning, adaptation , and change).技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)一直以我們無法追逐的速度在開展。技術(shù)在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出宏大的挑戰(zhàn)，如權(quán)益的分配、任務(wù)的組織和員工的技藝等等。. e時代人力資源管理的挑戰(zhàn)Virtual HR.e時代的特征信息爆炸公平、自在速度快方便、隨時隨地個性化環(huán)境變化(任務(wù)/生活等).亞太地域因特網(wǎng)用戶1年后將突破2.5億全球因特網(wǎng)用戶數(shù)1999年 1.71億2000年4月 5億2005年 10億亞太地域因特網(wǎng)用戶數(shù) 2000年4月 1.5萬多 2003年 超越2.5億資料來源：美國因特網(wǎng)理事會.世界因特網(wǎng)家庭用

17、戶到2002年4月底, 世界因特網(wǎng)用戶達5億, 其中美國達1.66億,中國達5700萬, 日本達5100萬, 德國達3200萬, 英國達標2900萬, 韓國達2200萬。 (USA Today, 2002年5月6日)亞太地域電子商務(wù)買賣額16000億美圓, 占全球總額20%; 美國2002年網(wǎng)上銷售和效力的營業(yè)額將到達3270美圓。 全球2005年前達45,000億美圓。上美國網(wǎng)最多的網(wǎng)站有: 3530萬上Yahoo, 3370萬上msn, 3030萬上Google, 2450萬上Aol, 1210萬上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日) .改動觀念建立豐富的

18、e 資源開發(fā)和利用 e 資源實現(xiàn)整體交融如何應(yīng)對e時代的挑戰(zhàn)順 勢 而 為.尊重人尊重現(xiàn)實發(fā)明平等、自在的任務(wù)環(huán)境改 變 觀 念.Internet 國內(nèi)有1900萬人上網(wǎng)、美國有50以上的家庭上網(wǎng)建立組織的局域網(wǎng)Windows Net等創(chuàng)建組織的網(wǎng)站實現(xiàn)局域網(wǎng)與Internet的交融Intranet創(chuàng)建e資源在Intranet上構(gòu)建e人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源e化管理.利用e資源實現(xiàn)高效快速的決策全面和構(gòu)造合理的人力資源信息庫 成員自然信息、組織架構(gòu)、報酬和福利、績 效和生長歷程等對信息的科學加工 統(tǒng)計、分類、智能化邏輯挑選等隨時掌握變化的信息 組織和成員個人情況的動態(tài)管理.實現(xiàn)人e的整體

19、交融奢侈品90年代前等待社會認同注重“籠統(tǒng)文娛品如今用于消磨時間注重“享樂趨向成熟未來310年讓您充分發(fā)揚潛力注重擴張財富膨脹融入社會未來515年平衡授權(quán)和專權(quán)注重系統(tǒng)化思想.人才的挑戰(zhàn)在不斷變化、全球性的、需求技術(shù)的運營環(huán)境中，尋覓和留住人才成為競爭的所在。 (如今世界各國對人才的爭奪越來越猛烈, 根據(jù)有關(guān)研討闡明, 美國2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個數(shù)字將擴展到65萬。歐洲2000年短少123萬名信息人才, 到2002年年這個數(shù)字將添加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而猛烈

20、地競爭。.人才的挑戰(zhàn) 中國銀行近三年辭職的員工多達4403人， 其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行極其他金融機構(gòu)挖走；根據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計， 從1999年至2000年， 四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職， 其中絕大多數(shù)流向外資銀行。到2001年底， 四大國有商業(yè)銀行的正式員工為.78萬人， 年人均利潤僅為1.67萬元， 而境內(nèi)外資銀行的人數(shù)雖少得多， 但同期人均利潤為27.03萬元， 是國有銀行的16倍。中國銀行在海外的25個地域的150多個分支行中有些行已在海外聘請“洋老總。平安保險.我們需求什么樣的管理人力資源面臨創(chuàng)新全球化經(jīng)理浮出水面信息管理方法 “一網(wǎng)打盡組織文化產(chǎn)生根本變化管理創(chuàng)

21、新將是無形財富開展戰(zhàn)略博得更多目光注重并且大量運用外腦個人價值觀念遭到注重.未來挑戰(zhàn)的影響對企業(yè)競爭的影響對企業(yè)管理的影響.對企業(yè)競爭的影響當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必需找到新的和獨特的方式為顧客效力?；诒惧X、技術(shù)、銷售、消費及產(chǎn)品特征等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參與到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把留意力放在如速度、反響才干、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學習才干以及員工素質(zhì)這些組織才干上。.對企業(yè)管理的影響競爭優(yōu)勢來源于建立一個繼續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必需創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學習、調(diào)整和行

22、動的組織。為了盡最大能夠利用這些組織才干，企業(yè)管理必需把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。.結(jié)論 全球化、技術(shù)、經(jīng)過增長獲取利潤及應(yīng)變才干，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不斷斗爭的公司來說，人力資源管理是通向未來勝利的鑰匙。.三、為什么會是人力資源？.從管理開場：管理是管理人員行使特定的職能以到達組織目的的過程。管理就是經(jīng)過人或借助人把事情做好。 彼得德魯克說：“管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的勝利就是管理人的勝利，每種失敗是管理人的失敗，是人在管理，而非勢在管理，一位管理人的思想、獻身、耿直及風格決議了管理的好壞。.贏利組織與非贏利組織贏利組織的目的市場份額利潤添加創(chuàng)

23、 新非贏利組織的目的效 率效 益創(chuàng) 新.三條管理的渠道人員企業(yè)經(jīng)濟鼓勵 培訓薪酬市場份額利潤添加創(chuàng) 新本錢競爭.管理的四大變化管理目的的變化管理方法的變化管理工具的變化管理精神的變化.人力資源的重要性智力資本 = 人力資本+ 構(gòu)造性資本+ 顧客資本.企業(yè)家的人力資本價值問題的提出: 貨幣資本與 人力資本 企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依靠性；三是運用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程；四是對企業(yè)家人力資本必需給予鼓勵；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、發(fā)明利潤的潛在性、無限性、動態(tài)性和騰躍性，因此他的產(chǎn)權(quán)報酬計量具有復(fù)雜性。鼓勵機制問題約束機制問題.企

24、業(yè)的本質(zhì)是什么？企業(yè)為營利而生：企業(yè)是營利的機構(gòu)，營利、贏利、盈利，確這三個詞就是一個意思?！袄麧欁畲蠡鹤畛醯慕?jīng)濟學家，是從消費過程研討企業(yè)賺錢，他們總結(jié)出： 分工、協(xié)作能產(chǎn)生效率，規(guī)模也能產(chǎn)生效率。1936年科斯在文中，首創(chuàng)從買賣費用的角度研討企業(yè)效益問題。按照科斯的分析，企業(yè)與市場是兩種可以相互替代的配置資源的機制， 企業(yè)把消費的某些環(huán)節(jié)納入內(nèi)部協(xié)調(diào)， 就是為了節(jié)省買賣費用。科斯因此獲得了1991年度的諾貝爾經(jīng)濟學獎。這一實際是從買賣費用的角度， 提示了企業(yè)追求“利潤最大化 的本質(zhì)。經(jīng)理人的職責：企業(yè)的本質(zhì)是營利，企業(yè)的運營者的第一職責就應(yīng)該是使企業(yè)盈利。讓企業(yè)真正成為企業(yè)：“國有企業(yè)首

25、先是企業(yè)，承包其本質(zhì)也是以營利為目的的經(jīng)濟組織。 剝離社會功能，讓國有企業(yè)真正成為企業(yè)，逼它去營利。.美國大企業(yè)品德惡化20世紀90年代， 貪婪成為美國社會的特征。會計公司可以為了咨詢費而做假賬，律師可以為了拉到公司義務(wù)而搞偽證，董事可以為了本人的利益而不顧股東的死活。 安然公司、全球有線通訊公司、安達信公司、蒂科國際公司和世界通訊公司只是一些比較明顯的例子， 闡明公司已無品德準那么。 我們必需強調(diào)企業(yè)的倫理品德、企業(yè)的社會責任.研討闡明： 任何公司要想生存下去并不斷獲得提高，就必需有一套可靠的中心思想，并把這套中心思想作為一切政策和行動的前提。公司勝利的最重要的單個要素便是遵守這套中心思想。

26、 人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揚積極的作用，從而樹立和維護這套中心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。 以人力資源管理的觀念看，中心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的根底上。人力資源管理實際可以經(jīng)過員工招聘、選拔、評價、培訓及獎勵等對中心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。.中國方案經(jīng)濟下人事管理的兩大弊端：人才的非流動性；人才的非價值性。.暢通引才通道 構(gòu)筑“人才特區(qū)深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策取消人事方案單列制度90年代，1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。取消下達人才引進目的制度 96年前給用人單位分解下達人才引進目的， 96年后將目的全部投入市場

27、，把審批制變?yōu)楹藴手啤?今后根據(jù)深圳需求，用人單位憑到調(diào)配部辦理。取消人才引進考試制度 用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。取消引進人才地域限制 任何地域同等對待。取消先男后女的人才引進規(guī)定 91年起，深圳實行先干后工， 先高后低， 先男后女的原那么。 如今夫婦均是干部身份的不再受性別限制， 男女任何一方均可先調(diào)。取消人才入戶前的一致培訓 97年起，對新調(diào)入人才和應(yīng)屆畢業(yè)生上崗前一致集中培訓3天。 各單位自行組織培訓。.北京上海等地的一項調(diào)查北京30歲以下的年青人， 平均兩年半至三年換一次任務(wù)上海是兩年半，其中以IT行業(yè)最為頻繁。 年青人頻頻“跳槽， 是整個社會環(huán)境變化的結(jié)果。 隨著國

28、家機關(guān)福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會保證制度日益完善， 加上各地用人環(huán)境更加寬松等等， 一部分年輕人“跳槽以實現(xiàn)自我價值的想法完全可以了解。我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升, 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為14.1%。.四、人力資源管理：構(gòu)建企業(yè)不可模擬的競爭優(yōu)勢.作用機制： 人力資源管理可以經(jīng)過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，發(fā)明出一種企業(yè)不可模擬的競爭優(yōu)勢。.人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實際以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃任務(wù)分析培訓/開發(fā)績效評價報酬消費率改良方案調(diào)和的任務(wù)環(huán)境公平的人事政策員工關(guān)系平安與安康國際

29、環(huán)境才干動機與任務(wù)相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司籠統(tǒng)本錢優(yōu)勢產(chǎn)品差別化優(yōu)勢.人力資源管理對企業(yè)才干的作用方式企業(yè)繼續(xù)競爭才干的建立人力資源管理和變革才干人力資源管理和戰(zhàn)略實施的才干人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的交融才干.發(fā)明競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑就業(yè)平安感招聘時的挑選高工資獎勵員工一切權(quán)信息分享參與和授權(quán)團隊和任務(wù)再設(shè)計培訓和技藝開發(fā)任務(wù)輪換、任務(wù)擴展化和任務(wù)豐富化意味性的平等主義減少工資差別內(nèi)部提升長期觀念對實際的測評貫穿性的哲學.為什么難以模擬？人力資源管理實際的隱蔽性。人力資源管理實際的系統(tǒng)性。.人力資源管理戰(zhàn)略體系的構(gòu)成人力資源流動任務(wù)體系獎勵體系員工影響.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)

30、濟條件行業(yè)特征競爭特征競爭優(yōu)勢產(chǎn)品市場范圍競爭戰(zhàn)略對人力資源程度和構(gòu)成的要求勞動力市場技藝和價值觀經(jīng)濟條件文化組織已有條件和預(yù)備人力資源戰(zhàn)略.人力資源管理戰(zhàn)略與公司開展結(jié)合的方式高低公司的增長期望高低組織人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略預(yù)備度擴張抑制轉(zhuǎn)向開展.未來人力資源管理的才干業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識強調(diào)便利和指點的指點風格戰(zhàn)略視野和理性思索廣博的人力資源管理知識咨詢和建議變化管理團隊建立和團隊精神全球視野.對參與WTO的一點認識善知者無畏; 善戰(zhàn)者無敵; 善任者眾歸誰是未來競爭的優(yōu)勝者？. 對參與WTO的一點認識人力資本主導經(jīng)濟開展的 時代正在到來人才大戰(zhàn)曾經(jīng)拉開帷幕教育培訓將進一步升溫.入世構(gòu)成的機遇第

31、一、為推進人才資源構(gòu)造性調(diào)整帶來了 契 機；第二、為發(fā)揚各類人才的聰明才智提供 了舞臺；第三、為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng) 造了條件；第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成 長注入了活力。.第一、為推進人才資源構(gòu)造性調(diào)整帶來了契機入世后，我國的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造以及產(chǎn)品構(gòu)造都需求進展較大幅度地調(diào)整，而產(chǎn)業(yè)構(gòu)造和產(chǎn)品構(gòu)造的調(diào)整必然要導致就業(yè)構(gòu)造的變化，就業(yè)構(gòu)造的變化又必然要引起人才資源構(gòu)造的調(diào)整，人力資源構(gòu)造的調(diào)整勢必要求我國的教育與培訓作出相應(yīng)的調(diào)整，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)。 .第二、為各類人才發(fā)揚聰明才智 提供了舞臺“入世后，我們的活動空間擴展，就業(yè)時機添加，這給各類人才發(fā)揚人才提供一個更加廣大的舞臺，為留住人才發(fā)

32、明良好的環(huán)境。經(jīng)濟全球化必將推進運營國際化，一大批國際化運營人才必將脫穎而出?！叭胧?，不僅有利于吸引外資，添加國內(nèi)的就業(yè)崗位，而且有利于中國企業(yè)及員工走出去，到國從事消費運營業(yè)務(wù)。 .第三、為提高人才隊伍的國際競爭力發(fā)明了條件“入世后，我們的國際交往將會進一步增多，這有助于我們學習自創(chuàng)締約國家的先進技術(shù)和管理閱歷，提高我國人才隊伍的綜合素質(zhì)和國際競爭力 。從教育與培訓來看，國際的優(yōu)質(zhì)教育資源的進入將有助于提高人才的培育質(zhì)量； 這無疑有助于提高我國人才的國際競爭力。.第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的生長注入了活力 入世后國際競爭進一步加劇，這對于習慣在閑適溫馨的環(huán)境中生存的許多中國人來說既是挑戰(zhàn)

33、又是機遇 ：有助于加強他們的憂患認識，激發(fā)起他們的使命感和緊迫感，加強自我開發(fā)的動力;另一方面，國內(nèi)外不少機構(gòu)都已構(gòu)成了一套完好的人才開發(fā)系統(tǒng)，這對于我們來說，無疑是很好的自創(chuàng).國際先進的教育理念和人才培育方式的引進將促進我國教育改革，為我國的人才培育機制注入活力。.面對挑戰(zhàn)，抓住機遇第一、轉(zhuǎn)換企業(yè)思想方式，培育和加強 全球觀念；第二、培育和加強團隊精神，建立全球 性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機制；第三、把各類人才的開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn) 略義務(wù)；第四、重組人力資源.第一、轉(zhuǎn)換企業(yè)思想方式，培育和加強全球觀念參與WTO后，我們必需具有全球觀念全球觀的培育是一個長期性的組織文化變革過程。.第二、培育和加強團隊精神，建

34、立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機制參與WTO后，我們的國際交流日益頻繁，全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)變得越來越重要。人才之間的協(xié)作與協(xié)調(diào)是整個戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的關(guān)鍵和根底。我們還應(yīng)該注重單位與單位之間的協(xié)作。全球團隊協(xié)作的開展依賴于員工溝通技藝和協(xié)作技藝的提高，否那么，人力資源的價值會有很大的不同。.第三、把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略義務(wù)首先，我們必需把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略義務(wù)來抓其次，就企業(yè)的教育與培訓而言，我們應(yīng)該與高校結(jié)合, 開發(fā)與培育企 業(yè)的骨干人才.入世, 我們必需把人力開發(fā)作為戰(zhàn)略義務(wù)來抓首先, 必需明確人力資源開發(fā)的目的其次, 必需明確人力資源開發(fā)的對象再次, 必需設(shè)計與任務(wù)崗位相順應(yīng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃最后, 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序開展.第四、重組人力資源1、重新確定組織的運營實際2