珠寶行業(yè)基于策略薪酬體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)方案

1、珠寶行業(yè)基于策略薪酬體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)方案1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競爭的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力 資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有 剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn) 大??？3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？通過利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在 動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核 心競爭力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略4、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？建立績效與薪酬

2、之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。5、如何建立多元價(jià)值分配形式來滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目 標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入0200004000

3、06000080000100000120000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值 結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位（職種）價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性分析市場定價(jià)外部競爭力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長四種典型的公司類型流程

4、型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 責(zé)任市場績效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬 報(bào)酬的不同形式及其目的

5、薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股 金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng) 金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對(duì)公司的基本價(jià)值福 利員工保留國家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利人力資源管理的核心任務(wù)通過構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢來創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭力人力資本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值薪酬模型戰(zhàn)略觀念方 法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工

6、作分析 工作描述 工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌龆x 調(diào)查研究 政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷 基于績效 基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性績效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來源: 本公司數(shù)據(jù)庫 分析公司經(jīng)營模式與組織架構(gòu)了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原則與方法編寫職位說明書3、描述職位分析職位的相關(guān)作用要素分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位 分析職位說明書的合理性分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性 提出改進(jìn)建議4、合理性分析職位說明書編寫重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來源: 本公司數(shù)據(jù)庫 職位評(píng)估了解公司

7、的戰(zhàn)略方向和核心競爭能力明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，為職位評(píng)估明確基本準(zhǔn)則1、明確公司價(jià)值導(dǎo)向3、確定職位評(píng)估方法2、確定職位評(píng)估原則4、評(píng)估職位等級(jí)運(yùn)用有效的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)公司的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定每個(gè)職位的等級(jí)和內(nèi)部價(jià)值排序明確職位評(píng)估工作應(yīng)遵守的基本原則保證職位評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性 確定最有效的職位評(píng)估方法 確定相應(yīng)的評(píng)估程序和組織職位評(píng)估方法（一） 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。主要的評(píng)估方法：市場定位法 因素評(píng)分法 配對(duì)比較法職位評(píng)估具體工作 側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部確定職位

8、評(píng)估方法職位評(píng)估具體工作職位評(píng)估方法（二）投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識(shí)能力產(chǎn)出過程解決問題確定職位評(píng)估方法 該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。知識(shí)能力：指勝任工作所必備的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。解決問題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司 將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。 三要素評(píng)估法：職位評(píng)估要素知 識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動(dòng)自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性S0（平均市場工資線）0工資等級(jí)工資SHS

9、L25%25%圖52工資政策線的范圍薪酬曲線與市場工資線的比較 年收入（RMB/年,人 單位：萬元）圖1 現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照工資級(jí)別345A職位6789101112C職位市場工資線JV薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場工資線MixMidMin7工資政策線3654321765432189工資政策線2工資政策線1圖53三條工資政策線結(jié)構(gòu)工資政策線圖55 曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx 工資等級(jí)X工資Y

10、765432 1123456789薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3. 工資區(qū)間值的確定上限= ￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級(jí)別：5級(jí)上限= ￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（RMB/年,人 單位：萬元）567891011翔翼薪酬曲線工資級(jí)別：6級(jí)基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ) 任職資格系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃以市場、業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃基于能力的評(píng)估和發(fā)展基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)高層管理者職能部門管理高級(jí)管理開發(fā)項(xiàng)目伙伴資深技術(shù)專家高級(jí)專家咨詢者職員有經(jīng)驗(yàn)者初做者工程

11、師、程序員、科技人員管 理 階 梯技 術(shù) 階 梯資格等級(jí)的薪酬體系企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的新員工培訓(xùn)一級(jí)資格評(píng)價(jià)一級(jí)行為評(píng)價(jià)二級(jí)資格評(píng)價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)一級(jí)職員上崗工資定級(jí)留崗工資下調(diào)待崗中心二級(jí)職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)二級(jí)行為評(píng)價(jià)改進(jìn)與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)三級(jí)資格評(píng)價(jià)三級(jí)職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)任職能力管理系統(tǒng)薪酬評(píng)價(jià)要素的權(quán)重：市場績效責(zé)任行為工資結(jié)構(gòu)為績效工資段（14級(jí)）40002000績效評(píng)價(jià)三位一體的人力資源管理體系任職資格的提升績效提升工資結(jié)構(gòu) 華夏基石人力資源顧問公司是由華為、聯(lián)想、TCL等中國著名企業(yè)的中高層管理人員和中國人民大學(xué)、清華大學(xué)教授、博士著名專家組成的人力資源專業(yè)顧問公司。致力于為企業(yè)提供以人力資源管理為核心，包括組織、文化在內(nèi)的全面系統(tǒng)解決方案。