HR二級07-12真題練習(xí)績效管理課件

1、第四章 績效管理歷屆真題練習(xí)單項選擇(共117題)（）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標(biāo)法P205（）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法P209“日清日結(jié)法”的實施程序包括考評與激勵；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序為（）（A）（B）（C）（D）P219（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差P224設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括理論驗證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）（B）（C）（D）P238對考評指標(biāo)

2、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法P242關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。（A）時間指標(biāo)（B）時限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)P253 D A D D C D B 10在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別P257在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價P263 (

3、)更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位 (A)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo) (C)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo) 204P( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 (A)成績記錄法 (B)排列法 (C)勞動定額法 (D)短文法 P226克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是( ) (A)簡單排列法 (B)強迫分布法 (C)成績記錄法 (D)成對比較法 P222 A D A B B 20提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括( )。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 P250-251 采用( )所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待遇- (A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B

4、)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn) P255當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進(jìn)措旆是( )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D)跟蹤正確率指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤錯誤率指標(biāo) P 257360 度考評法是基于( )的一種考評方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征 P263考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（ ）(A)行為性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo)P204 A C D B A 30“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（ ）。(A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng) (D)近

5、期效應(yīng)P223語言表達(dá)能力屬于（ ）。(A)行為過程型的績效考評指標(biāo) (B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)(C)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo) (D)工作方式型的績效考評指標(biāo)P231績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：工作分析；理論驗證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（ ）。(A) (B)(C) (D)P238（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。(A)平衡記分卡 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法P249對于（ ）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍。(A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化(C)描述性 (D)目標(biāo)化P254360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價

6、方法為（ ）。(A)客戶評價 (B)自我評價(C)上級評價 (D)同級評價P263 D B C A A A 40加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型P205、208在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進(jìn)計劃合成在一起，其不足之處是（ ）。 （A）缺乏針對性 （B）不能滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導(dǎo)向型 （D）不能進(jìn)行人員的橫向比較P216（ ）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。 （A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差 （C）個人偏見 （D）優(yōu)先效應(yīng)P224（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考

7、評指標(biāo)。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果P230客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型P233將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)P240 C D D D C B 50建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ ）。 （A）有助于員工的自我實現(xiàn) （B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強調(diào)對員工行為的激勵P245一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所依

8、據(jù)的基本原則不包括（ ）。 （A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設(shè)定權(quán)重的原則P248（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 （A）平衡計分卡 （B）評價中心 （C）行為定位法 （D）360度考評P263勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型P226以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ）。（A）需要聘請外部專家參與評估（B）該方法具有很強的適應(yīng)性和有效性（C）與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好（D）由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確P209 A B D B D 60

9、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（ ）。（A）考評校標(biāo)涉及的范圍較大 （B）有廣泛適應(yīng)性（C）可以考評員工的品質(zhì)特征 （D）設(shè)計難度較大P210對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（ ）。（A）工作方式 （B）工作產(chǎn)出（C）組織氣氛 （D）工作效率P230獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型P233將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。(A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)(C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)P240關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，

10、它必須具備的條件是（ ）。（A）定性化、結(jié)果化 （B）定性化、行為化（C）定量化、結(jié)果化 （D）定量化、行為化P247設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。?）作為參考標(biāo)桿。（A）國內(nèi)收益最高企業(yè) （B）屬于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)（C）本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) （D）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)P251 D B C A D A 70（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。（A）行為特征 （B）勝任特征（C）心理特征 （D）外貌特征P263將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ ）。（A）評價中心

11、法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評法（）強制分配法P205僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（ ）（A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法P209（ ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實務(wù)作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗P219（ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫萈223 B C A A B 80編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)

12、時，無需遵循（ ）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點原則 （C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則P239關(guān)鍵績效法的核心是（ ）。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立 （B）新型激勵機制的構(gòu)造 （C）定量準(zhǔn)確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確P245平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（ ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （B）財務(wù)指標(biāo) （C）內(nèi)部運營指標(biāo) （D）客戶指標(biāo)P249360度考評方法的缺點不包括（ ）（A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結(jié)果有效性差P264評價中心法屬于( )的績效考評方法。 A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型P226下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的

13、是( ) A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 P207 A B A D B B 90績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。A績效目標(biāo)不明確 B考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確P224對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果P233-234 ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析 B工作描述 C員工面談 D崗位評價P234沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是( )。 A比例量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表P244與戰(zhàn)

14、略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )為中心。 A目標(biāo) B控制 C戰(zhàn)略 D激勵P245 D D A B B 100在績效評價中最常用的評價方法是( )。 A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價P262如果將考評結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價P263考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）（A）行為性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）效果性效標(biāo)（D）素質(zhì)性效標(biāo)P204以下關(guān)于合成考評法的描述不正確的是（）（A）考評的是團隊（B）關(guān)注的重點包括崗位和員工兩方面（C）考評表格簡單，便于填寫（D）評定等級越多越好P205考評

15、過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。（A）苛嚴(yán)誤差（B）中間傾向（C）寬厚誤差（D）暈輪誤差P222 A C D C A 110（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。（A）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng)P223（）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系 （A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型P231（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案研究法（D）頭腦風(fēng)暴法 P23

16、7要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（）（A）工作行為（B）工作產(chǎn)出（C）工作目標(biāo)（D）工作方式P248以（ ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實際投入 （B）工作行為 （C）實際產(chǎn)出 （D）工作方式P234 A B D B C 120KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）（A）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平（B）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平（C）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平（D）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平P255360度考評宜采用（）的評價方式 （A）記名（B）公開（C）匿名（D）自愿P264以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（ ）。（A）強制分配法 （B）強迫選擇法（C）成對比較法 （D）

17、直接指標(biāo)法P205（ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法 （B）短文法（C）勞動定額法 （D）排列法P209日清日結(jié)法的實施程序包括：考評與激勵；設(shè)定目標(biāo)：控制。正確的順序為（ ）。（A） （B）（C） （D）P219 B C D A D 130績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差 （B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差 （D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差P224設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：理論驗證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。正確的順序是（ ）。（A） （B）（C） （D）P238對績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分，不宜選用（ ），（A）簡單相加法 （

18、B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法 （D）自然數(shù)計分法P242關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（ ）四種類型。（A）生產(chǎn)指標(biāo) （B）時限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo) （D）收益率指標(biāo)P253在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系，（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的項目歸到一個更高的類別P257 D C D B A 140在360度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。（A）上級評價 （B）同級評價（C）下級評價 （D）自我評價P263加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。

19、(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合導(dǎo)向型P205以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強的針對性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進(jìn)行團隊的橫向比較P216被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng)P224（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。(A)工作效率 (B)成本控制(C)工作過程 (D)工作成果P230客戶投訴率屬于( )的績效考評指標(biāo)。 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型 (

20、D)工作方式型P233 D C D A D C 150將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為( )。 (A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合等級標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn) (D)分解等級標(biāo)準(zhǔn)P240建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強調(diào)對員工行為的激勵P245在設(shè)計KPI時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則P48（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)平

21、衡計分卡 (B)行為定位法 (C)評價中心法 (D)360度考評P263（ ）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（A）結(jié)果性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo)（C）行為性效標(biāo) （D）品質(zhì)性效標(biāo)P204（ ）又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。（A）合成考評法 （B)OEC法（C）評價中心技術(shù)心 （D）圖解式評價量表法P210 B A B D C D 160下列行為或意圖，（ ）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)過低 （B）懲罰一些不服管理的員工（C）壓縮提薪人員的比例 （D）為裁員提供有說服力的證據(jù)P222對員工進(jìn)行考評時，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即

22、使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（ ）。（A）相似偏差（B）后繼效應(yīng)（C）對比偏差（D）暈輪效應(yīng)P224“客戶投訴率”屬于（ ）績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型P233績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（ ）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級標(biāo)準(zhǔn) （D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)P240平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（ ）不同維度。（A）兩個（B）三個（C）四個（D）五個P249提取KPI的程序包括：分析工作產(chǎn)出；審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善；設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；

23、提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（ ）。（A） （B）（C） （D)P251-256 A C C B C D 170360度考評方法中，（ ）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。（A）自我評價 （B）下級評價（C）上級評價 （D）同級評價P263“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。（）行為性（）特征性（）結(jié)果性（）品質(zhì)性P205（）是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考試方法。（）圖解式評價量表法（）行為觀察量表法（）加權(quán)選擇量表法（）結(jié)構(gòu)式敘述法P207績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)

24、骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（）苛嚴(yán)誤差（）中間傾向（）寬厚誤差（）暈輪誤差P222（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。（）工作效率（）成本控制（）工作過程（）工作成果P230 A C D A D 180（）績效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。（）品質(zhì)特征型（）工作結(jié)果型（）行為過程型（）勞動態(tài)度型P231在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）（）考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好（）各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理（）標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確（）標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理P239以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向體系的說法不正確的是（）（）體系以控制為中心（）財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合（）戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解（

25、）短期指標(biāo)與長期指標(biāo)結(jié)合P245在設(shè)定時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（）（）增值產(chǎn)出的原則（）流程導(dǎo)向的原則（）結(jié)果優(yōu)先的原則（）設(shè)定權(quán)重的原則P248360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價方式是（）（）客戶評價（）自我評價（）上級評價（）同級評價P263 C A A B B 190( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價 (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設(shè)計 P234一般情況下應(yīng)以( )能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn) (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個別員工 P240以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確

26、的是（ ）。(A)需要進(jìn)行時間研究 (B)需要進(jìn)行工作研究(C)具有多種不同形式 (D)需要進(jìn)行空間研究P210克服分布誤差的最佳方法是（ ）。(A)目標(biāo)管理法 (B)配對比較法(C)強迫分布法 (D)合成考評法P222強迫選擇法不能避免（）A，苛嚴(yán)誤差B，個人偏見C，中間傾向D，寬厚誤差P208評價中心技術(shù)不包括（）A，管理游戲B，個人報告 C，財務(wù)分析D，自主式小組討論P219-220 A B D C A C 200成績記錄法具備（）的優(yōu)點A，有效性B，全面性C，經(jīng)濟性D，準(zhǔn)確性P209針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括（）A，了解全面資料 B，掌握近期信息C，科學(xué)系統(tǒng)

27、的考評評價 D，以近期信息代替全期信息P223以下指標(biāo)中，（）不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)A，市場占有率B，銷售利潤率C，新聘員工離職率D，管理成本增長率P?設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是（）1工作分析；2指標(biāo)調(diào)查；3理論驗證；4修改調(diào)整A，1234B，3124C，1324D，2314P238對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分時，不宜選用（）A，連乘積法B，系數(shù)相乘法C，簡單相加法D，算術(shù)平均法P242 A D C C D 210平衡計分卡從（）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績A，財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B，財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C，戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D，戰(zhàn)略、美譽度

28、、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力P249如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進(jìn)措施是（）A，縮短考核周期、B，增加人力、物力C，設(shè)置更全面的指標(biāo)D，由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)P257關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是（）。A，各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開B，考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道C，下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果D，上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分P? A D D 220多選綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法P205績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）

29、特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)P204績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差P221-224頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵別人改進(jìn)想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法P237戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制P2

30、45 ACE BCD ABCDE ACDE ABCDE 230設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟性原則P234結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括( ) (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 P205績教考評方法的對比分析可以從( )等方面進(jìn)行。 (A)經(jīng)濟性 (B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性 P226平衡記分卡( ) (A)是先進(jìn)的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于HR行業(yè) (E)是理念十分先進(jìn)的游戲

31、規(guī)則 P249-250 設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的基本原則包括( ) (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準(zhǔn)確的原則 P239-240 BCD ABCD ABDE ABCE ACDE 240選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 P 247關(guān)于 360 度考評，以下說法正確的是( ) (A)客戶評價最重要 (B)強調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 (E)如果沒有反饋難以達(dá)到提高績效的目的 P263綜合型的績效考評方法包括（

32、 ）。(A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法(C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評價量表法（E）評價中心法P226以下關(guān)于強迫選擇法的說法正確的有（ ）。(A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目P208自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。(A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對比偏差 (D)暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差P224 ABCDE BDE ADE ADE AC 250編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ ）。(A)定量準(zhǔn)確原則 (B)定性科學(xué)原則(C)目標(biāo)

33、導(dǎo)向原則 (D)先進(jìn)合理原則（E）突出特點原則P239-240以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（ ）。(A)KPI體系以控制為中心 (B)財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志(E)強調(diào)對員工行為的激勵P245關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ）。(A)數(shù)量指標(biāo) (B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo) (D)時限指標(biāo)(E)收益指標(biāo)P253為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ ）。（A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則P206 ADE BCDE ABCD ACE 260從考評的性質(zhì)和特點上看，行

34、為導(dǎo)向型的主觀評價方法（ ）。（A）考評有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評團隊績效（D）受考評者主觀因素的制約和影響（E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效P208制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（A）后繼效應(yīng) （B）評價指標(biāo)對考評的影響（C）自我中心效應(yīng) （D）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響（E）員工績效的分布誤差P221-224以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。（A）有絕對零點 （B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對零點（E）在一個變量上對事物進(jìn)行分類P243-244提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）。（A）綜合指標(biāo)法 （B

35、）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法 （D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法P250-251 BDE ACDE BD BCE 270審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括（ ）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)P255下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ ）（A）受到考評者文字水平的限制 （B）不受考評者參與考評時間的限制（C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法（E）采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格P207評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ） 。（A）實務(wù)作業(yè) （

36、B）個人報告（C）管理游戲 （D）個人測驗（E）面談評價P219績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（ ）。（A）相似偏差 （B）寬厚誤差（C）苛嚴(yán)誤差 （D）集中趨勢（E）對比偏差P221-222 ABCD ABE ABCDE BCD 280以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ ）。（A）表中沒設(shè)立絕對零點 （B）可以進(jìn)行四則運算（C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數(shù)（E）采用的統(tǒng)計方法單一P244平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ ）。（A）績效考評 （B）員工招聘配置（C）員工薪酬 （D）員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實施P249影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（ ）。（

37、A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境（E）企業(yè)整體工作績效水平P257以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（ ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度 （C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度P204以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率 （C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及時性P219 BCD AE BC ABCD BDE 290績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易

38、造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性P222設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（ ）。（A）明確性原則 （B）可測性原則 （C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則 （E）合理性原則P234以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（ ）。?（A）是一種規(guī)范化的管理制度 （B）是一種企業(yè)績效管理工具 （C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實現(xiàn)的主要途徑 （E）是管理者與員工有效溝通的重要方式P249360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ ）進(jìn)行評價。（A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度 （C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量 （E）工作數(shù)量P263 BCD ACD ABCE

39、BD 300勞動定額可以分為( )。 A工時定額 B產(chǎn)量定額 C消耗定額 D單項定額 E看管定額P210 造成寬厚誤差的原因主要有( )。A考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強 B評價標(biāo)準(zhǔn)過低C壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通P221績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。 A分解提問標(biāo)準(zhǔn) B分解等級標(biāo)準(zhǔn) C綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D綜合等級標(biāo)準(zhǔn) E結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)P240平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A 內(nèi)部流程 B財務(wù) C戰(zhàn)略目標(biāo) D客戶 E學(xué)習(xí)與成長P249在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括( )。A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B撰寫培訓(xùn)評估報告 C制

40、定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃D指導(dǎo)下屬員工工作 E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息P258 ABDE ABE AD ABDE ACE 310結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）（A）關(guān)鍵事件法（B）短文法（C）勞動定額法（D）目標(biāo)管理法（E）直接指標(biāo)法P226關(guān)于成績記錄法的表述正確的有（）（A）時間、人力和成本耗費較高（B）需要聘請外部專家參與評估（C）適用于工作內(nèi)容不確定的崗位（D）與行為量表等考評方法結(jié)合效果更好（E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準(zhǔn)確P209針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點主要集中在（）等幾個方面 （A）整體素質(zhì)（B）工作效率（C）工作方式（D）組織氣氛（E）工作成果P

41、230運用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵循的原則有（）（A）鼓勵別人改進(jìn)想法（B）強調(diào)想法的數(shù)量（C）不批評別人的想法（D）強調(diào)想法的質(zhì)量（E）思想愈激進(jìn)愈開放愈好P237 BCDE ABCD ABCD ABCE 320戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點包括（）（A）自下而上匯總目標(biāo)（B）以控制為中心（C）自上而下分解目標(biāo)（D）以戰(zhàn)略為中心（E）考評指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主P245可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點包括（）（A）應(yīng)用范圍廣（B）可用于個人的工作產(chǎn)出分析（C）適用于各種工作崗位（D）可用于團隊的工作產(chǎn)出評估（E）可分析企業(yè)下屬的各個部門P253綜合型績效考評方法包括（ ）。（A

42、）合成考評法 （B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法 （D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法P226績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（ ）。（A）卓越性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo) （D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)P204 CD ABCDE ACE BCD 330績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。（A）分布誤差 （B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標(biāo)準(zhǔn)誤差P221-224頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ）。（A）鼓勵別人改進(jìn)想法 （B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好 （D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別

43、人的想法P237戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性P245設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循的基本原則包括（ ）。（A）簡潔性原則 （B）明確性原則（C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟性原則P234 ABCD ACDE ABCDE BCD 340 為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有( )。 (A)PDCA原則 (B)逐步改進(jìn)原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (E)比較分析原則P20

44、6從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（ ）。 (A)考評有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評團隊績效 (D)受考評者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效P207制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）。 (A)個人偏見 (B)評價指標(biāo)對考評的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 (E)員工績效的分布誤差P221-224等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（ ）。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一個變量上對事物進(jìn)行分類P243-244

45、 ACE BDE ACDE BCD 350提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）。(A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法P250-251審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括（ ）。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)P255-256日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表（ ）。（A)Everyone （B)Every time（C)Everything （D)Every plan（E)EverydayP206強迫選擇法可以避免考評過程中

46、出現(xiàn)的（ ）。（A）趨中傾向 （B）過寬傾向（C）相似偏差 （D）苛嚴(yán)誤差（E）對比偏差P221-222 BCE ABCD ACE ABD 360按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（ ）。（A）生產(chǎn)崗位 （B）服務(wù)崗位（C）技術(shù)崗位 （D）管理崗位（E）基層崗位P230-231從實臉心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同考評量表可以分為（ ）。（A）類別量表 （B）等距量表（C）位次量表 （D）等比量表（E）比率量表P243-244要確定KPI，首先應(yīng)按照（ ）來確定工作產(chǎn)出。（A）財務(wù)導(dǎo)向原則 （B）增值產(chǎn)出原則（C）結(jié)果優(yōu)先原則 （D）數(shù)量至上原則（E）設(shè)定權(quán)重原則P248制定KPI要遵循SMART原則