企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

1、-. z.網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)與防*措施作者*專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)學(xué)習(xí)中心指導(dǎo)教師2015 年 10月 31 日-. z.摘要隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有適宜的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。員工招聘是企業(yè)對(duì)人才的信息收集、甄選到錄用的過(guò)程，是人力資源管理的第一步。聘用到適宜本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒(méi)招到人才或大材小用或小材大用，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到適宜人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問(wèn)題。員工招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)費(fèi)用增加和時(shí)機(jī)損失，影響到企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的順利實(shí)

2、現(xiàn)。本文從它的產(chǎn)生與危害入手，根據(jù)招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)分析各種風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及其原因。從這些挑戰(zhàn)中分析防*招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策，希望員工招聘風(fēng)險(xiǎn)能引起企業(yè)更多的重視，為企業(yè)和員工的雙方開(kāi)展提供更有力的保障。關(guān)鍵詞：企業(yè)，招聘風(fēng)險(xiǎn)，根本現(xiàn)狀，防*建議目錄TOC o 1-3 f h u HYPERLINK l _Toc433927424企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)與防*措施 PAGEREF _Toc433927424 h 2HYPERLINK l _Toc433927425一、引言 PAGEREF _Toc433927425 h 2HYPERLINK l _Toc433927426一研究背景及意義 PAGEREF _

3、Toc433927426 h 2HYPERLINK l _Toc433927427二文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc433927427 h 2HYPERLINK l _Toc433927428二、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本概念 PAGEREF _Toc433927428 h 2HYPERLINK l _Toc433927429一員工招聘的概念 PAGEREF _Toc433927429 h 2HYPERLINK l _Toc433927430二員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念 PAGEREF _Toc433927430 h 2HYPERLINK l _Toc433927431三、我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀及面臨的主要

4、風(fēng)險(xiǎn) PAGEREF _Toc433927431 h 2HYPERLINK l _Toc433927432一我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc433927432 h 2HYPERLINK l _Toc433927437二我國(guó)企業(yè)員工招聘面臨的主要風(fēng)險(xiǎn) PAGEREF _Toc433927437 h 2HYPERLINK l _Toc433927438四、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因分析 PAGEREF _Toc433927438 h 2HYPERLINK l _Toc433927439一社會(huì)環(huán)境方面的原因 PAGEREF _Toc433927439 h 2HYPERLINK l _To

5、c433927440二企業(yè)方面的原因 PAGEREF _Toc433927440 h 2HYPERLINK l _Toc433927441五、防*企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策 PAGEREF _Toc433927441 h2HYPERLINK l _Toc433927442一建立規(guī)*的企業(yè)內(nèi)部制度 PAGEREF _Toc433927442 h 2HYPERLINK l _Toc433927443二多方式結(jié)合，依崗取才 PAGEREF _Toc433927443 h 2HYPERLINK l _Toc433927444三減少信息不對(duì)稱(chēng)程度 PAGEREF _Toc433927444 h 2HYP

6、ERLINK l _Toc433927445四加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì) PAGEREF _Toc433927445 h 2HYPERLINK l _Toc433927446五熟悉法律，依靠法律 PAGEREF _Toc433927446 h 2-. z.企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)與防*措施一、引言一研究背景及意義隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有適宜的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。在競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。員工招聘是企業(yè)對(duì)人才的信息收集、甄選到錄用的過(guò)程，是人力資源管理的第一步。聘用到適宜本企業(yè)的人員可以為

7、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒(méi)招到人才或大材小用或小材大用，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到適宜人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問(wèn)題。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險(xiǎn),如果處理不好,會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大損失。員工招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)費(fèi)用增加和時(shí)機(jī)損失，影響到企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。二文獻(xiàn)綜述隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，各企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越劇烈，企業(yè)在加強(qiáng)內(nèi)部管理，改善經(jīng)營(yíng)理念來(lái)提高效益的的同時(shí)，開(kāi)場(chǎng)探索如何從社會(huì)上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這一說(shuō)法得到各企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)獲得滿(mǎn)足其

8、需要的人才是積累核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，招聘工作對(duì)企業(yè)的生存與開(kāi)展起著決定性的作用。許多專(zhuān)家學(xué)者為了把握好人力資源管理工作的第一關(guān)，開(kāi)場(chǎng)對(duì)實(shí)際的招聘工作實(shí)際存在的問(wèn)題進(jìn)展探索，本文通過(guò)文獻(xiàn)的搜集歸納出企業(yè)在人才招聘工作中普遍存在的缺乏：招聘缺乏規(guī)劃和方案、招聘甄選方法單一，效果難以保證、對(duì)招聘人員的要求和組織不夠、招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，面試的主觀(guān)隨意性較大等。*敏在企業(yè)招聘存在的問(wèn)題和對(duì)策中指出普遍存在的問(wèn)題是企業(yè)招聘缺乏規(guī)劃和方案。招聘規(guī)劃是企業(yè)擴(kuò)大開(kāi)展，為企業(yè)羅致人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)藍(lán)圖。招聘方案則是企近期開(kāi)展的需要。方案是招聘過(guò)程正式開(kāi)場(chǎng)的第一步，是招聘工作的必要步驟。但

9、實(shí)際上有此企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少方案這一重要環(huán)節(jié)。目前一此企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)化，許多招聘準(zhǔn)備工作和操作過(guò)程被忽略。很多情況下，管理者沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)藏和人才開(kāi)展方案，這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在*一時(shí)間段人員構(gòu)造失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘方案，似乎只是把它當(dāng)作是一種是臨時(shí)的工作，挽救性、補(bǔ)充性措施，這樣就顯得過(guò)于倉(cāng)促，自然就會(huì)出現(xiàn)招不到人的局面。有的企業(yè)則不管需不需要，是有關(guān)系的就安排，學(xué)歷高就錄用，這樣的做法對(duì)企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展傷害很大。*紅星在企業(yè)招聘中的問(wèn)題及對(duì)策研究認(rèn)為，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，面試的主觀(guān)隨意性較大是企業(yè)招聘存在的問(wèn)題。很多公司不管招聘什么職位，一概要

10、求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)歷，似乎優(yōu)秀人才就是一個(gè)學(xué)歷和一段長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，缺乏靈活的標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)不但要求文憑、年齡、身高、職稱(chēng)等硬條件，還對(duì)相貌、氣質(zhì)、經(jīng)歷、應(yīng)變能力等軟條件有規(guī)定，同時(shí)對(duì)于軟條件方面的評(píng)定又很難準(zhǔn)確把握，從而導(dǎo)致高標(biāo)準(zhǔn)的人才被招進(jìn)來(lái)后沒(méi)有足夠的施展空間或得不到理想的報(bào)酬，最終還是離職.在招聘中面試評(píng)價(jià)很容易受到考官主觀(guān)因素的影響，過(guò)分相信自己的主觀(guān)判斷，容易被自薦書(shū)的外表信息所迷惑，產(chǎn)生先入為主的印象，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無(wú)法招到真正需要的人才。蓋勇在招聘與選拔中指出，企業(yè)對(duì)招聘人員的要求和組織不夠?qū)е抡衅甘?。在招聘工作中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量

11、，而且，應(yīng)聘者會(huì)以招聘人員的素質(zhì)而推論該公司的形象，可以預(yù)想，垃圾似的廣告和懶散的招聘人員將得到更多的是質(zhì)量一般的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工高晶在企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析中指出，招聘甄選方法單一，是招聘工作的缺乏。企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過(guò)面試階段篩選適宜人選。則，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比方面談法、辯論法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)展測(cè)評(píng)。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺(jué)進(jìn)展取舍，這樣很難保

12、證招聘的效果。羅伯特.伍德和提姆.潘恩在職能招募與選才中，對(duì)未來(lái)招募與甄選提出五大開(kāi)展方向：招募過(guò)程將改變、甄選方式將改變、平量的內(nèi)容將改變、評(píng)估焦點(diǎn)將改變、公平性與多元化將逐漸成為討論議題。從以上學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)可以得出，我國(guó)企業(yè)的招聘工作還不夠成熟，需要不斷完善，從缺乏中招原因，想對(duì)策，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作并且有效地組織招聘，才能提高招聘的有效性，企業(yè)才有時(shí)機(jī)在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、開(kāi)展、壯大。在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資本是非常珍貴和稀缺的資源，是現(xiàn)代人力資源管理的核心。無(wú)論在什么類(lèi)型、什么規(guī)模的企業(yè)，都要進(jìn)展員工的招聘工作。特別是企業(yè)在擴(kuò)*和快速成長(zhǎng)階段，招聘工作更是不可缺少。-. z.二、員工招

13、聘風(fēng)險(xiǎn)的根本概念一員工招聘的概念人員招聘是企業(yè)及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到公司中任職和工作的過(guò)程，是公司運(yùn)作中重要一個(gè)重要環(huán)節(jié)。公司為了實(shí)現(xiàn)生存和開(kāi)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最適宜的本錢(qián)投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和有潛質(zhì)的人才，通過(guò)科學(xué)的甄選，最終錄用的過(guò)程。公司需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設(shè)立一個(gè)組織；組織擴(kuò)*；調(diào)整不合理的人員構(gòu)造；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。通常有內(nèi)部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優(yōu)劣勢(shì)二員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)招聘工作不當(dāng)，使企業(yè)招不到合格

14、員工或招到不合格員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動(dòng)。這種有效性低甚至無(wú)效的人員招聘，表達(dá)在企業(yè)招聘活動(dòng)中不恰當(dāng)?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未到達(dá)人崗匹配的效果。招聘風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和開(kāi)展，給企業(yè)造成損失。三、我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀及面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)一我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀1.陳舊的招聘觀(guān)念，對(duì)招聘工作不夠重視相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)展招聘，缺乏人力資源方案做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)

15、工作的需要。另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)適宜的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終?，F(xiàn)代公司有些高級(jí)管理人員還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘工作的重要性，有些人員認(rèn)為招聘只與人力資源部門(mén)有關(guān)，對(duì)于一些校園招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)高層管理人員很少參加，只是人力資源部的相關(guān)人員參加，有時(shí)甚至主管都不參加。還有一些招聘人員延伸傳統(tǒng)國(guó)企人事分配態(tài)度，喜歡擺出“權(quán)威者和“施舍者的架子。還有些企業(yè)管理者或者負(fù)責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人只看眼前，缺乏

16、開(kāi)展的眼光，沒(méi)有意識(shí)到現(xiàn)在招聘的人才對(duì)公司開(kāi)展的重要性。還有些負(fù)責(zé)人認(rèn)為適宜的人才只有外部有，無(wú)視內(nèi)部招聘渠道，缺乏全面招聘的現(xiàn)代企業(yè)新型招聘觀(guān)念。2.人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位，缺乏整體招聘程序和規(guī)劃許多公司都認(rèn)為招聘就是收集簡(jiǎn)歷、組織面試、把人安排到相應(yīng)部門(mén)就完成了招聘任務(wù)。其實(shí)完整招聘工作程序是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，還包括更多內(nèi)容，從招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘的宣傳到應(yīng)聘者背景調(diào)查一直到招聘后結(jié)果的及時(shí)反應(yīng)等，不僅僅只是簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷及面試等工作。現(xiàn)代企業(yè)中很多企業(yè)還缺乏整體的招聘規(guī)劃。一些公司的招聘都是從每年的大概一季度就開(kāi)場(chǎng)運(yùn)作了。各個(gè)用人的部門(mén)要根據(jù)崗位需求情況提出用人方案，并且

17、報(bào)給相關(guān)的部門(mén)審批，之后人力資源部門(mén)要根據(jù)上報(bào)人員需求數(shù)量等情況進(jìn)展匯總，擬定出本年度公司人才招聘方案，等待公司管理者審批。由此可以看出，大多數(shù)公司只是被動(dòng)承受人員需求信息。人力資源部應(yīng)該轉(zhuǎn)變單獨(dú)作戰(zhàn)的工作模式，應(yīng)該和其他部門(mén)合作，根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的需要制定更長(zhǎng)時(shí)間的招聘規(guī)劃，使招聘工作有依可循。另外我國(guó)目前大局部中小企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成局部，為企業(yè)正常、有序的開(kāi)展提供了必要的支持。沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于

18、管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的、以“事為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)展工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。3.缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位現(xiàn)代有些企業(yè)的招聘缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段，有些公司的招聘原則過(guò)于死板?，F(xiàn)代企業(yè)中有很多企業(yè)無(wú)論招聘什么職位，都要求本科學(xué)歷或者幾年以上工作經(jīng)歷等，把優(yōu)秀的人才似乎定位在高學(xué)歷和長(zhǎng)時(shí)間工作經(jīng)歷上，這種招聘的標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的，人才的實(shí)際能力和所讀的學(xué)校以及所具有的時(shí)間等并不一定成正比，有十多年工作經(jīng)歷的失敗者并不一定就比有十足干勁、初出茅廬的年輕人帶來(lái)的效益要高，研究生或者本科生不一定比專(zhuān)科生更適合自己公司的工作崗位。那些不科學(xué)

19、的招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)會(huì)把大批的優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。目前有相當(dāng)一局部的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒(méi)有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不適宜，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的本錢(qián)，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。4.招聘渠道相對(duì)單一人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)藏的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)展招聘，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)展校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才則可委托獵頭

20、公司進(jìn)展物色。人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的*圍，造成了一定的局限性。二我國(guó)企業(yè)員工招聘面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)1招聘工作的本錢(qián)風(fēng)險(xiǎn)由于適宜的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的本錢(qián)。用人單位在招聘階段可能發(fā)生的本錢(qián)有為招聘而發(fā)生的直接本錢(qián)，招聘過(guò)程中為員工發(fā)生的本錢(qián)以及招聘后對(duì)員工發(fā)生的本錢(qián)。如果甄選出的人員不合格，不但招聘直接本錢(qián)無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。另外用人單位無(wú)視人力資源本錢(qián)，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，無(wú)視崗位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理本錢(qián)，得不償失，也造成了

21、社會(huì)本來(lái)就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。如果企業(yè)為招聘支付了本錢(qián)卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該本錢(qián)，將使企業(yè)面臨損失。2招聘人才的甄選風(fēng)險(xiǎn)招聘人才甄選風(fēng)險(xiǎn)一方面是對(duì)招聘市場(chǎng)不了解，招聘渠道選擇不當(dāng)，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷篩選困難。很多用人單位在招聘時(shí)，由于沒(méi)有了解當(dāng)?shù)氐恼衅甘袌?chǎng)狀況，只是程序化的發(fā)布招聘信息，同時(shí)，由于沒(méi)有選擇適宜的招聘渠道，盲目隨大流，盡管每天能收到大量的簡(jiǎn)歷，但真正合格的卻寥寥無(wú)幾，面試之后很難有留下來(lái)的。另一方面是人才的供給和需求之間的矛盾始終存在著。對(duì)有的職位而言，應(yīng)聘者供大于求，這種情況下，組織對(duì)人員的需求很容易得到滿(mǎn)足。而對(duì)于另外一些職位來(lái)說(shuō)，則很難找到可供選擇的合格

22、人才，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位。有時(shí)即使通過(guò)招聘渠道獲得了適宜的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大，有時(shí)甚至可以改變整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。3新聘員工的流失風(fēng)險(xiǎn)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的多樣化和擇業(yè)觀(guān)念的不斷變化，近年來(lái)企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來(lái)越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動(dòng)率不斷增高。人員流失過(guò)快給企業(yè)招聘工作帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。消耗很大精力招聘進(jìn)來(lái)新員工，并且投入很大的財(cái)力對(duì)他們進(jìn)展崗前培訓(xùn)，但是他們卻很快就流失了，確實(shí)令企業(yè)非常痛心。這種損失的直接表現(xiàn)是該崗位的人力資源本錢(qián)增大，因?yàn)槠髽I(yè)需要進(jìn)展重新招聘和培

23、訓(xùn)；而間接損失往往更大，可能引起工作進(jìn)度的拖延，甚至造成組織的癱瘓。在招聘選拔過(guò)程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往無(wú)視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來(lái)了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財(cái)力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，核心人員的離職就可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài)以生存的商業(yè)*泄露。另外由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來(lái)滿(mǎn)足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。4員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和員工假設(shè)不在老實(shí)信用、滿(mǎn)足雙方知情權(quán)的根底上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出本錢(qián)。企

24、業(yè)在招聘過(guò)程中經(jīng)常用到的招聘文書(shū)包括招聘廣告、招聘條件和錄用條件、就業(yè)協(xié)議書(shū)、錄用通知書(shū)、企業(yè)信息告知書(shū)、勞動(dòng)者信息告知書(shū)和勞動(dòng)合同文本等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法制定和使用上述招聘文書(shū)。如果文書(shū)本身*或者文書(shū)缺乏合理性，或者企業(yè)使用文書(shū)不當(dāng)都會(huì)增加企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和用工本錢(qián)。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀(guān)念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，則必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。另外試用期限問(wèn)題、試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、薪資問(wèn)題和違約金或賠償金問(wèn)題等假設(shè)處

25、理不當(dāng)都會(huì)引起有關(guān)招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。再者員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，其法律風(fēng)險(xiǎn)防*體系的構(gòu)建具有重要的現(xiàn)實(shí)意義四、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因分析一社會(huì)環(huán)境方面的原因企業(yè)招聘工作不可防止的要受外部社會(huì)環(huán)境的影響，比方勞動(dòng)力的供給情況、宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的開(kāi)展?fàn)顩r、國(guó)家的法律法規(guī)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)歷、技能等對(duì)企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀(guān)念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會(huì)影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時(shí)作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒(méi)有招聘到適宜的員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘

26、風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了適宜的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外部社會(huì)環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能躲避。二企業(yè)方面的原因招聘過(guò)程中，在企業(yè)方面主要集中在招聘者的局限性上。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：1招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)局限職業(yè)素養(yǎng)是指老實(shí)、熱心、熱情、公正和具有強(qiáng)烈的責(zé)任心。招聘是一項(xiàng)第三性和政策性強(qiáng)的工作，招聘者的良好職業(yè)素養(yǎng)是會(huì)極大程度上去影響應(yīng)聘者的信任，從而使應(yīng)聘者主動(dòng)坦誠(chéng)地將自己特點(diǎn)呈現(xiàn)出來(lái)，最終能幫助企業(yè)獲取真正的優(yōu)秀者。招聘人員是招聘單位與人才的第一接觸者，他們留給人才的印象是招聘單位留給人才的第一印象。職業(yè)素養(yǎng)低的招聘人員會(huì)削弱單

27、位對(duì)人才的吸引力和在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響人才招聘成效。一個(gè)招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。這也無(wú)形中增加著企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。2招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)局限如果說(shuō)招聘者的職業(yè)素養(yǎng)是幫助企業(yè)更好吸引人才的前提，那招聘者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)則是決定了企業(yè)能否招聘到其所需要的人才。專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)是指招聘者有較好的觀(guān)察能力、較強(qiáng)的交際能力、專(zhuān)業(yè)的面試技巧、測(cè)試技巧等，這些能力能很好的表達(dá)職位要求，并有效地與有關(guān)機(jī)構(gòu)及應(yīng)聘者溝通，判斷應(yīng)聘者是否符合崗位等。3與招聘相關(guān)的其它人力資源職能前面兩項(xiàng)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生原因都是招聘過(guò)程中*些環(huán)節(jié)的失誤導(dǎo)致

28、招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，但是，我們要清楚的是，招聘工作不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，它與其它人力資源管理工作有著密不可分的關(guān)系，所以其它人力資源管理工作方面的失誤同樣會(huì)導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)。而可能導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的其它人力資源管理工作包括有：1人力資源規(guī)劃招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃，只有通過(guò)人力資源規(guī)劃，我們才可了解企業(yè)的人員需求、企業(yè)和市場(chǎng)的人員供給，從而判斷企業(yè)目前及以后的人力資源凈需求數(shù)量，繼而提出企業(yè)招聘人員需求。但是，由于實(shí)際工作中對(duì)人員的需要可能會(huì)與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析出現(xiàn)一些變化，而導(dǎo)致人力資源部門(mén)對(duì)招聘需求的分析和判斷出現(xiàn)失誤，因而無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別人力資源需求，這樣難免導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。舉個(gè)例子，在企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的一

29、種情況，有些用人部門(mén)出現(xiàn)人手緊*，但這種人員緊*只是一時(shí)的，是與特定的業(yè)務(wù)有關(guān)的，并不需要花大力氣去招聘新員工，然后由于人力資源規(guī)劃的不合理或失誤，出現(xiàn)虛擬的職位空缺即想到招聘新人，最終增加企業(yè)的多項(xiàng)本錢(qián)。2工作分析與職位說(shuō)明書(shū)工作分析是搜集與工作崗位有關(guān)的信息的過(guò)程，并以此來(lái)確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪類(lèi)人可能勝任該項(xiàng)工作。工作分析時(shí)，工作分析過(guò)程的不規(guī)*、方法使用不當(dāng)、分析者的主觀(guān)判斷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠等都有可能導(dǎo)致無(wú)效的工作分析。而另一方面，工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生客觀(guān)的職位說(shuō)明書(shū)，無(wú)效的工作分析得出的職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)然也不能夠真實(shí)反映工作崗位所需要的知識(shí)、技能等要素，然而招聘工作是以職位說(shuō)明書(shū)和任

30、職要求為依據(jù)的，而依據(jù)不能反映真實(shí)需要的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求進(jìn)展的招聘必然會(huì)使招聘到的新員工不適合企業(yè)的需求，這就很可能出現(xiàn)該類(lèi)員工在試用期即會(huì)被辭退的可能，從而導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。五、防*企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策盡管員工招聘風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都不可防止的正常現(xiàn)象，但從利益角度考慮，企業(yè)仍要盡可能通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分析采取有效措施來(lái)躲避、減輕風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)，我們可從以下幾個(gè)方面來(lái)防*和控制風(fēng)險(xiǎn)，減輕風(fēng)險(xiǎn)的危害。一建立規(guī)*的企業(yè)內(nèi)部制度只有招聘到適宜的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)展招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到適宜人才的第一步。高能力者雖然對(duì)企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時(shí)也意味

31、著高本錢(qián)。所以不能單純以絕對(duì)能力差異作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)展效果評(píng)估，可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約本錢(qián)、滿(mǎn)足招聘預(yù)算。企業(yè)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些本錢(qián)效益較好，即工資與產(chǎn)量之比擬低的應(yīng)聘者才顯出經(jīng)濟(jì)性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低本錢(qián)，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的開(kāi)展推向新的頂峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防*的制度保障。招聘本錢(qián)越低，錄用人員的質(zhì)量越高就說(shuō)明招聘效果越好。企業(yè)把招聘預(yù)算、招聘決策、招聘流程等制度化并進(jìn)展規(guī)*管理，不僅能

32、提高招聘的質(zhì)量，而且能有效控制本錢(qián)。二多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算本錢(qián)內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來(lái)源就已經(jīng)使自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大擴(kuò)大了。在選擇適宜招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的開(kāi)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場(chǎng)的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個(gè)適宜的招聘渠道要具備雙重目的性吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象、經(jīng)濟(jì)性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)

33、缺點(diǎn)并適合于不同的*圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的選擇適宜的方式或多方式結(jié)合。例如針對(duì)稀缺的高級(jí)人才，企業(yè)就應(yīng)該通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒挖掘等方式。三減少信息不對(duì)稱(chēng)程度近些年來(lái)，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不考慮自身的規(guī)模和實(shí)力，一味的拔高應(yīng)聘條件，以為高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)無(wú)視了人力資源本錢(qián)，招聘要求與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理本錢(qián)，把適宜的人才拒之門(mén)外，還助長(zhǎng)了“假文憑“假學(xué)歷的現(xiàn)象。而且對(duì)員工和社會(huì)來(lái)講，這種現(xiàn)象會(huì)造成人才的資源浪費(fèi)。1規(guī)*招聘流程建立科學(xué)有效的招聘體系在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展測(cè)評(píng)時(shí)

34、，要盡可能用更客觀(guān)、有效的手段，從而保證所選人才的適宜性。適宜的選聘方式和規(guī)*的招聘程序?yàn)榱朔乐拐衅高^(guò)程中的偽裝現(xiàn)象必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、適宜的評(píng)價(jià)手段、尋找適宜的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序2求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí)，企業(yè)可以引入“試用期這種特殊的非固定報(bào)酬，讓求職者進(jìn)展自我篩選。企業(yè)通過(guò)在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來(lái)求職，同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來(lái)求職，從而有效地別離了高能力和低能力的求職者。四加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)企業(yè)

35、之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行

36、業(yè)動(dòng)態(tài)，樹(shù)立效勞意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。五熟悉法律，依靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)*化運(yùn)作招聘管理行為、防*法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹(shù)立對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)展充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，防止各種歧視的*行為。綜上所述，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的。首先要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防*體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)*性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。然后，