面向21世紀(jì)及新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理PPT課件教材講義

1、第二部分、面向21世紀(jì)及新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理一.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(一)21世紀(jì)人力資源管理的 地位凸顯社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源重新整合技術(shù)的變革 產(chǎn)品生命周期不斷縮短 全球化浪潮的興起不確定的環(huán)境(二)21世紀(jì)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)技術(shù)變革全球化組織變革傳統(tǒng)工作分析方法的動(dòng)搖二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（一）企業(yè)人力資源管理目標(biāo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵 企業(yè)人力資源管理目標(biāo)企業(yè)人力資源管理理念 1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理21世紀(jì)將是一個(gè)以知識(shí)生產(chǎn)、傳播、利用為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將成為人類創(chuàng)造財(cái)富與促進(jìn)文明的主要?jiǎng)恿Γ瞬刨Y源將在非連貫性的競爭環(huán)境中居于主導(dǎo)地位

2、。2、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是放在人力資源的獲取和使用上，其取向是戰(zhàn)略性的，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作過程中應(yīng)有的配合，側(cè)重變革管理和人性管理，屬預(yù)警式的管理模式。它是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。3、企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)推行完善的人員管理制度，取得最大的使用價(jià)值，提高工作效果。建立以人為本的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。使企業(yè)成為人才的成長基地。使廣大員工能發(fā)揮潛能、自我激勵(lì)，發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。4、企業(yè)人力資源管理理念確保企業(yè)工作卓有成效，合理設(shè)計(jì)崗位推行以成效指標(biāo)為本的評(píng)估制度充分利用企業(yè)有效資源，

3、通過現(xiàn)代化手段深入開發(fā)，加強(qiáng)管理。為企業(yè)工作人員提供理想的工作環(huán)境，注重員工培訓(xùn)和發(fā)展。（二）企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略思想觀念轉(zhuǎn)變先導(dǎo)式戰(zhàn)略：觀念的變革是現(xiàn)實(shí)變革的先導(dǎo)，而先導(dǎo)式戰(zhàn)略就是用先進(jìn)的世界觀和方法論去破除舊的傳統(tǒng)習(xí)俗和觀念，創(chuàng)立起適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要的新觀念。組織機(jī)構(gòu)改革發(fā)展式戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展投資式戰(zhàn)略人力資源政策預(yù)警式戰(zhàn)略三、21世紀(jì)人力 資源開發(fā)與管理新理念人才國際化理念“人才主權(quán)”理念“人才資本”理念“網(wǎng)絡(luò)化管理”理念（一）國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念聯(lián)想集團(tuán)：辦公司就是辦人海爾集團(tuán)：海爾的真正動(dòng)力源是所有的的勞動(dòng)者，是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工。長虹集團(tuán)：尊重每一個(gè)人，

4、管理是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理。春蘭集團(tuán)：企業(yè)的動(dòng)力源主要是人。小天鵝集團(tuán)：企業(yè)人的一個(gè)顯著特征，就是始終充滿著憂患意識(shí)。情系職工，依靠職工。榮事達(dá)集團(tuán)：營造“和諧”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。（二）企業(yè)目的與企業(yè)管理的創(chuàng)新理念企業(yè)的目的是什么？組織的目的是為了創(chuàng)造和滿足客戶。一個(gè)企業(yè)的目的，必須在組織之外，而不是在組織之內(nèi)。組織的基本功能是行銷和創(chuàng)新，只有行銷，只有營業(yè)額進(jìn)來，一個(gè)企業(yè)才能夠前進(jìn)。由于企業(yè)在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中，產(chǎn)品和服務(wù)都會(huì)隨著時(shí)間的變化而變得滯后，因此，我們必須創(chuàng)新。新企業(yè)如此，老企業(yè)也一樣。高層管理者在企業(yè)策略中的角色：一個(gè)企業(yè)的使命和核心價(jià)值觀、企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)

5、略是高層次管理者不可推卸的責(zé)任。效率和效果：效率是單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)力。作為一個(gè)企業(yè)，效率并不重要，重要的是成果。換言之，產(chǎn)品要對(duì)路，生產(chǎn)出的東西要有人買。效果就是要做正確的事。一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織，要為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，而不是在單位內(nèi)提高效率，為企業(yè)自己的目的來生產(chǎn)。管理的終極目的是改善他人的生活。21世紀(jì)組織里最寶貴的資源則是知識(shí)工作者。21世紀(jì)“管理”所能做的就是必須增加知識(shí)工作者和提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。管理是藝術(shù)：管理是一門綜合藝術(shù)綜合是因?yàn)楣芾砩婕盎驹?、自我認(rèn)識(shí)、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力；藝術(shù)是因?yàn)楣芾硎菍?shí)踐和應(yīng)用。21世紀(jì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)或者個(gè)人而言，最重要的是，是否能迅速地掌握和創(chuàng)造新的知識(shí)。一個(gè)

6、企業(yè)最佳的領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)，應(yīng)該是大家都發(fā)自內(nèi)心的一種狀態(tài)。亦即一個(gè)企業(yè)要有自己核心的價(jià)值觀。企業(yè)存在于社會(huì)的目的是為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是利潤的最大化，或股東權(quán)益的最大化。利潤不是目的而是結(jié)果。企業(yè)要有自己的核心競爭力。四、人力資源管理的變革單打獨(dú)斗型的“工作高手”不能保證團(tuán)隊(duì)的高績效。沒有適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，就無法將“個(gè)人工作”轉(zhuǎn)化為“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部更需要成員間的默契與合作。（一）部門化方式 的最大變化在與更加靈活和彈性化在團(tuán)隊(duì)工作方式背景下，距陣式組織結(jié)構(gòu)將被大量運(yùn)用。組織中人員的歸屬彈性化，管理者由過去的“軍官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖痪薄＝M織的溝通是橫向和網(wǎng)絡(luò)式的。在工作設(shè)計(jì)上，用“角色描述”代替

7、“工作描述”。（二）績效管理是人力資源管理體系的樞紐應(yīng)把績效評(píng)價(jià)作為一種改進(jìn)績效的管理手段。應(yīng)由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長期價(jià)值；強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效并重；在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求“團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”最大化。在評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)者的選擇上，主要依據(jù)：誰授予任務(wù)，誰來評(píng)價(jià)；誰掌握被評(píng)價(jià)者信息，誰來評(píng)價(jià)；誰能公正無私，誰來評(píng)價(jià)。（三）報(bào)酬在激勵(lì)機(jī)制中處于主導(dǎo)地位團(tuán)隊(duì)工作方式下報(bào)酬制度的變革趨勢可以歸納為：角色評(píng)價(jià)逐漸代替崗位評(píng)價(jià)；技能薪資的比重明顯加大；績效獎(jiǎng)金的依據(jù)多元化，團(tuán)隊(duì)績效成為個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)要素；報(bào)酬管理的分權(quán)化。五、21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢人力資源管理

8、成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。人力資源整體開發(fā)性的發(fā)展趨勢。人力資源管理工作人員地位的顯著提高。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化?？偨?jīng)理營銷部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理人力資源主管雇 員雇 員 圖1 直線式人力資源部組織結(jié)構(gòu)總裁人力資源管理副總裁招聘部經(jīng)理薪酬部經(jīng)理員工培訓(xùn)部經(jīng)理安全部經(jīng)理勞動(dòng)關(guān)系及員工部經(jīng)理招聘人員薪酬分析人員職員培訓(xùn)師安全專家其他員工顧問圖2 直線職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu)公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)中層管理者人力資源部雇員北京地區(qū)事業(yè)部A地區(qū)B地區(qū)C地區(qū)D地區(qū)人力資源管理部總 裁

9、圖3 矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖4 網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)歐、非、中東區(qū)HRM部拉丁美洲區(qū)HRM部亞洲及大洋洲區(qū)HRM部北美洲區(qū)HRM部瑞典HRM總部世界人事管理發(fā)展的總趨勢（一）傳統(tǒng)人事管理同現(xiàn)代人力資源開發(fā)的九個(gè)主要區(qū)別視角不同 層次不同廣度不同形態(tài)不同部門性質(zhì)不同類型不同焦點(diǎn)不同深度不同方法不同（二）當(dāng)代國際人力資源管理與開發(fā)的八個(gè)基本走向戰(zhàn)略一體共同責(zé)任地位攀升優(yōu)劣標(biāo)志投入增長部門性質(zhì)變化業(yè)務(wù)外包素質(zhì)復(fù)合六、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略（一）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制分析 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念的三個(gè)層次：重視人在企業(yè)中的地位和作用，把人作為最重要的管理資源；高標(biāo)準(zhǔn)、高素質(zhì)滿足人的

10、物質(zhì)和精神需求，包括個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)；把人的概念從企業(yè)“內(nèi)部人”擴(kuò)展到“外部人”，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。案例：某企業(yè)人力資源開發(fā)與管理機(jī)制1、選人機(jī)制。 主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，指定人力資源規(guī)劃，并建立了一套完整的人力資源評(píng)估系統(tǒng)，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。 2、用人機(jī)制。 對(duì)于新引進(jìn)的人才，采用先激勵(lì)后控制的方法；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的舉薦；建立內(nèi)部競爭上崗機(jī)制。3、育人機(jī)制。制定員工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃；制定短、中、長期培訓(xùn)計(jì)劃；放權(quán)壓擔(dān)，使員工在寬松的條件下施展才華。4、留人機(jī)制。以事業(yè)留人；以激勵(lì)留人：薪資激勵(lì)、舞臺(tái)激勵(lì)和威懾激勵(lì)。（二）企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施1、調(diào)整人力資源管理體制、完善人力資源

11、管理制度、明晰人力資源工作流程。在人員管理方面，要實(shí)現(xiàn)從“主要依靠人力資源管理部門”到“調(diào)動(dòng)人力資源管理部門和用人單位兩方面的積極性”的轉(zhuǎn)變。在工作分工方面，人力資源部主要負(fù)責(zé)政策制定和對(duì)政策執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，人力資源政策的具體執(zhí)行應(yīng)更多地轉(zhuǎn)移至各用人單位及部門管理者手中。在考核控制方面，考核要進(jìn)一步分級(jí)、分類進(jìn)行，考核方法和考核要素的設(shè)計(jì)依據(jù)人員的層次、類別有所區(qū)別和側(cè)重，要進(jìn)一步明確用人單位管理者對(duì)下屬的績效管理職責(zé)。在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，為提高人力資源管理質(zhì)量和管理效率，要加強(qiáng)對(duì)從事人力資源管理工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)管理，并對(duì)各成員企業(yè)的管理者進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源管理知識(shí)和技能培訓(xùn)。

12、2、變“戰(zhàn)術(shù)性”人力資源管理為“戰(zhàn)略性”人力資源管理。（1）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？就是系統(tǒng)地將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，而不是被動(dòng)地適應(yīng)，要使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源。（2）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，構(gòu)建不同層次的人力資源發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略層次；管理層次；操作層次3、加強(qiáng)績效考核管理、有效實(shí)施激勵(lì)體系推行績效考核管理，首先要在制定科學(xué)合理的考績標(biāo)準(zhǔn)的前提下，建立有效的績效評(píng)估系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)從“終點(diǎn)式考核模式”向“動(dòng)態(tài)績效管理模式”的轉(zhuǎn)變?？己艘卦O(shè)計(jì)著重從“業(yè)績、能力、態(tài)度”三個(gè)角度

13、入手。考核要進(jìn)一步分級(jí)、分類進(jìn)行。要實(shí)現(xiàn)“管、考”統(tǒng)一的原則。4、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)提高人力資源管理素質(zhì) 從事人力資源管理的工作人員，必須掌握有關(guān)人力資源管理各方面的理論和方法，其中包括：招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、組織管理、協(xié)調(diào)與溝通等。七、360度反饋評(píng)價(jià)模式（一）什么是360度反饋評(píng)價(jià)？ 360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，它不同于自上而下 ，由上級(jí)主管評(píng)定下屬的傳統(tǒng)方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)加者的上級(jí)主管，還可以包括其他 與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。上級(jí)自己同事下屬其他客戶我360度反饋評(píng)價(jià)模式示意圖（二）背景、特點(diǎn)和作用1、背

14、景2、主要特點(diǎn)全方位 基于勝任特征評(píng)估的匿名性 多側(cè)度反饋促進(jìn)發(fā)展（三）評(píng)價(jià)方法1、實(shí)施過程（1）項(xiàng)目設(shè)計(jì)（2）實(shí)施評(píng)價(jià)組建360度評(píng)估隊(duì)伍。對(duì)被選拔的評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供反饋和評(píng)估的方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)。統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練 。企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果報(bào)告。3、效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。2、實(shí)施中的注意事項(xiàng)（1）要獲得高層次領(lǐng)導(dǎo)者的支持。（2）要在組織中事先進(jìn)行充分的信息溝通。（3）在實(shí)施過程中，要盡可能使全體員工都參與其中。（4）在實(shí)施中應(yīng)

15、確保答卷者的匿名性。（5）評(píng)價(jià)后應(yīng)及時(shí)向被評(píng)價(jià)者提供反饋結(jié)果，并提供解決問題的方案。八、人力資源管理的五種方法危機(jī)管理法換位管理法妥協(xié)管理法服務(wù)管理法層次管理法九、巧用人事心理效應(yīng)進(jìn)行人力資源管理自覺運(yùn)用羅森塔爾效應(yīng)充分運(yùn)用貝爾效應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用鯰魚效應(yīng)巧妙運(yùn)用海潮效應(yīng)謹(jǐn)慎運(yùn)用馬太效應(yīng)有效控制暈輪效應(yīng)避免運(yùn)用首因效應(yīng)十、海爾集團(tuán)的人力資源管理創(chuàng)新海爾發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)新：戰(zhàn)略要?jiǎng)?chuàng)新；觀念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新為先導(dǎo)；組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。海爾的用人之道（一）海爾的用人理念海爾的發(fā)展離不開各種人才的支持，員工也是企業(yè)的上帝每個(gè)員工都是企業(yè)這條大河的源頭只有所有海爾人凝聚在一起，才能迸發(fā)出海一樣的力量先造人才，再造名牌管

16、理就是借力人人是人才你能翻多大跟頭，給你搭多大舞臺(tái)“斜坡球體”理念誰掌握多大權(quán)力，誰就承擔(dān)多大責(zé)任無功就是過，應(yīng)把最優(yōu)秀的人放在最重要的崗位（二）海爾的用人機(jī)制1、賽馬競爭機(jī)制其含義是給你場地、資格、標(biāo)準(zhǔn)，誰跑在前面就看你自己了。首先實(shí)行場地公開，其次實(shí)行目標(biāo)與規(guī)則公開，最后實(shí)行公正招考。根據(jù)綜合外語考試成績、面試成績及工作業(yè)績擇優(yōu)錄用。在工人中實(shí)行“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。即工人分優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工；工位分合格工位、培訓(xùn)工位、不合格工位。三種員工、三種工位經(jīng)考核每天都動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換。在干部中實(shí)行“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”的制度。對(duì)事業(yè)部長極的干部，每月考評(píng)一次。

17、考評(píng)檔次分表揚(yáng)和批評(píng)。表揚(yáng)加1分，批評(píng)減1分。年底兩個(gè)相抵，達(dá)-3分者淘汰。2、沉浮升遷機(jī)制3、市場負(fù)債機(jī)制4、激勵(lì)約束機(jī)制（1）通過即時(shí)激勵(lì)，充分挖掘員工的聰明才智物質(zhì)激勵(lì)形式，如在質(zhì)量管理上利用質(zhì)量責(zé)任價(jià)值券，對(duì)生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，隨時(shí)撕券予以獎(jiǎng)罰。精神激勵(lì)形式，如以員工名字命名的小發(fā)明（“云燕鏡子”、“魏小娥邊角料收集箱”）；搞招標(biāo)公關(guān)；設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)（為管理干部設(shè)置海爾金、銀、銅獎(jiǎng)；為工人設(shè)置海爾希望獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)）等。（2）通過命名“信得過自主管理班組”，培養(yǎng)參與管理自覺性（3）通過“三心換一心”的思想政治工作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力“三心換一心”是指“解決疾苦要熱心，批評(píng)錯(cuò)誤要誠心，做思

18、想政治工作要知心。要用三心換來員工對(duì)企業(yè)的鐵心。（4）通過富有特色的分配制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性（三）海爾的員工培訓(xùn)海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)：以“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”前提；明確“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”；“下級(jí)素質(zhì)制低不是你的責(zé)任，但不能下級(jí)素質(zhì)就是你的責(zé)任！”海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)：重點(diǎn)是通過案例，到現(xiàn)場進(jìn)行“即時(shí)培訓(xùn)”的模式來進(jìn)行。海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)1、海豚式升遷2、屆滿要輪流3、實(shí)戰(zhàn)方式海爾的培訓(xùn)環(huán)境：建立完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。（四）海爾的四句話1、做正確的事2、正確地做事3、高效地做事4、借力做事（五）海爾管理方法小結(jié)日清日高管理系統(tǒng)

19、（OEC系統(tǒng)）吃“休克魚”進(jìn)攻是最好的防守先難后易追求否定之否定SST系統(tǒng)（索賠、索酬、跳閘）有缺陷的產(chǎn)品就是廢品用戶的難題就是我們的課題下道工序就是用戶賽馬不相馬現(xiàn)金流比利潤更重要十一、21世紀(jì)的五個(gè)大趨勢（一）經(jīng)濟(jì)市場化（二）政治民主化（三）生態(tài)環(huán)境優(yōu)先化（四）文化多元化（五）人口高素質(zhì)化十二、21世紀(jì)人力資源管理五個(gè)轉(zhuǎn)變（一）短期的事后的被動(dòng)管理長期的事前的主動(dòng)管理（二）以外部控制為主以自我控制為主（三）集權(quán)硬性管理分權(quán)柔性管理（四）低信任度管理高信任度管理（五）側(cè)重成本管理側(cè)重效益管理十三、目前人力資源管理存在的障礙和難點(diǎn)（一）意識(shí)障礙和難點(diǎn)好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理韋爾奇：偉大

20、的人事經(jīng)理人力資源開發(fā)與管理的成功首先決定于直線經(jīng)理的參與國內(nèi)企業(yè)直線經(jīng)理的誤區(qū)：人力資源管理是人事部的事，與己無關(guān)推行直線經(jīng)理承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急人事部或人力資源部不是問題的要害，重構(gòu)人力資源管理理念和導(dǎo)入人力資源管理制度是根本啟動(dòng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)功能要從工作分析開始，它是基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái)國內(nèi)人才市場的三大歧視：性別、年齡和學(xué)歷歧視中國足協(xié)招碩士；廣東人才市場：“碩士誠可貴，鉗工價(jià)更高”；某集團(tuán)招聘35 歲是一個(gè)坎兒。重視人力資源開發(fā)與管理要從重視理性開始中國歷史上雖然有人力資源開發(fā)與管理思想，但缺乏制度大變局時(shí)代的整合大師曾國藩“欲立立人，欲達(dá)達(dá)人”先讓別人發(fā)達(dá)，先讓別

21、人發(fā)展，即職業(yè)發(fā)展“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”強(qiáng)人企業(yè)、流星企業(yè)和恒星企業(yè)中國企業(yè)應(yīng)導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理制度，引入科學(xué)的制度、方法和技術(shù)，從人情化、情緒化管理步入理性化、法制化管理，走市場化、規(guī)范化、國際化之路（二）體制障礙和難點(diǎn)企業(yè)的難點(diǎn)：不是工資水平而是工資結(jié)構(gòu)企業(yè)沒有內(nèi)在需求，生存環(huán)境發(fā)生變化，但內(nèi)部機(jī)制未變動(dòng)企業(yè)是追求人均收入最大化，還是追求利潤最大化，還是追求股東權(quán)益最大化，還是社會(huì)效益最大化 ，還是多贏企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善激勵(lì)者與被激勵(lì)者角色無法確定傳統(tǒng)的干部行政和身份管理體制不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的要求呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、呼喚職業(yè)化和專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)（三）技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn)提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略一、薪酬戰(zhàn)略的作用：增值功能、激勵(lì)功能、配置和協(xié)調(diào)功能、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。二、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源