《績(jī)效管理》課件06

1、績(jī)效管理第六章 績(jī)效考評(píng)技法內(nèi)容摘要及學(xué)習(xí)目標(biāo)內(nèi)容摘要 ：績(jī)效考評(píng)技法種類很多。按照考評(píng)時(shí)關(guān)于績(jī)效狀態(tài)的表現(xiàn)形式不同有定性法與量表法；按照考評(píng)對(duì)象的績(jī)效狀態(tài)可分為素質(zhì)法、行為法和結(jié)果法三種基本類型；按照考評(píng)衡量標(biāo)準(zhǔn)不同可分為目標(biāo)法與標(biāo)尺法兩大類。專門針對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考評(píng)技法有兩類：一是員工績(jī)效比較考評(píng)法，二是員工行為量表考評(píng)法。團(tuán)隊(duì)績(jī)效高低取決于目標(biāo)聚焦效應(yīng)、角色配置效應(yīng)和行動(dòng)協(xié)同效應(yīng)三個(gè)層面的關(guān)鍵因素。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中，經(jīng)常發(fā)生的主觀偏誤有暈波效應(yīng)、寬嚴(yán)適度、趨中傾向、近因影響、對(duì)比誤區(qū)和個(gè)人偏見(jiàn)等，要特別加以注意克服。學(xué)習(xí)目標(biāo) ：（1）清楚了解績(jī)效考評(píng)技法在三個(gè)系列上的分類情況；（2）熟

2、練掌握有關(guān)個(gè)人績(jī)效考評(píng)的員工比較法和行為量表法；（3）熟悉團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)操作要點(diǎn)，以及各種類型群體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的 考評(píng)重點(diǎn)；（4）對(duì)于考評(píng)者主觀偏誤及其矯正對(duì)策有全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和理解。本章知識(shí)結(jié)構(gòu)圖情境實(shí)例 評(píng)估團(tuán)隊(duì)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效管理有一個(gè)很重要的原則，就是評(píng)估團(tuán)隊(duì)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，即評(píng)估這個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)超標(biāo)的人?？?jī)效管理要強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和個(gè)人發(fā)展配合?？?jī)效管理的一個(gè)重要作用就是決定員工職位的升遷或調(diào)動(dòng)，以及評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。很多企業(yè)做績(jī)效考核對(duì)于業(yè)績(jī)更關(guān)注，但對(duì)個(gè)人發(fā)展方面不是很關(guān)注，績(jī)效考核實(shí)際上是什么作用？企業(yè)績(jī)效考核跟績(jī)效管理到底有什么不同？績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和個(gè)人發(fā)展相配

3、合。但績(jī)效管理和個(gè)人發(fā)展又是不同的，在績(jī)效管理過(guò)程中，要了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足，同時(shí)在評(píng)估完之后，要關(guān)注給予他什么樣的培訓(xùn)情境實(shí)例 評(píng)估團(tuán)隊(duì)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人做完績(jī)效管理后，對(duì)每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足做了評(píng)估，但他的發(fā)展意向是否得到了評(píng)價(jià)？我們有沒(méi)有判斷出該給他提供何種培訓(xùn)？如2002年聯(lián)想公司有800多人，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是37萬(wàn)元，那時(shí)每個(gè)部門都不太支持培訓(xùn)，一是本來(lái)工作忙，另外他們覺(jué)得做培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間?，F(xiàn)在公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)到700萬(wàn)左右，費(fèi)用增長(zhǎng)的背后是需求支撐，也就是說(shuō)業(yè)務(wù)部門關(guān)注培訓(xùn)，在他們?cè)u(píng)估完以后，可以看出員工哪些方面能力還需要提升，于是大家發(fā)現(xiàn)個(gè)人的培訓(xùn)需求跟公司業(yè)績(jī)目標(biāo)一致，所以進(jìn)而評(píng)估他

4、的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)。情境實(shí)例怎樣進(jìn)行能力評(píng)估也是一個(gè)關(guān)鍵所在。有人說(shuō)用360度考核等，其實(shí)都無(wú)所謂，但是對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)該納入公司績(jī)效管理制度的重要組成部分。有人說(shuō)啟用末位淘汰，對(duì)強(qiáng)制排序最后的5%或10%，都要做績(jī)效改進(jìn)。不管哪個(gè)公司，對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工都應(yīng)該有最起碼的績(jī)效改善計(jì)劃，否則就很可能形成大鍋飯。以百事為例，他們采用崗位輪換制度，同時(shí)對(duì)個(gè)人進(jìn)行360度評(píng)估以后，加強(qiáng)對(duì)個(gè)人能力的反饋。公司高層經(jīng)理對(duì)所有有潛力的員工進(jìn)行審核，通過(guò)每一個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，包括對(duì)新員工進(jìn)行技術(shù)技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)、文化以及價(jià)值觀的培訓(xùn)等，來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。公司強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人發(fā)展的重要性。此外評(píng)估

5、團(tuán)隊(duì)的同時(shí)也要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，即評(píng)估這個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)給業(yè)績(jī)超標(biāo)的人。在原來(lái)做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，剛開(kāi)始發(fā)現(xiàn)有70%的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給了70%的人，結(jié)果好多人才尤其那些業(yè)績(jī)超標(biāo)的人，認(rèn)為像吃大鍋飯，干得好也拿不了多少工資，干得不好的也少不了多少，覺(jué)得沒(méi)有勁頭。我們甚至發(fā)現(xiàn)沒(méi)有達(dá)標(biāo)的人都會(huì)拿到獎(jiǎng)金，理由是沒(méi)有達(dá)標(biāo)不是他的原因，是外部市場(chǎng)變化快，所以這種績(jī)效激勵(lì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)是有害無(wú)利的。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō)按考評(píng)形式分：定性法與量表法按考評(píng)對(duì)象分：素質(zhì)法、行為法及結(jié)果法按考評(píng)依據(jù)分：目標(biāo)法和標(biāo)準(zhǔn)法第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō)績(jī)效考評(píng)技法類型定性法，是一種用評(píng)語(yǔ)或事例等形式對(duì)被考評(píng)者績(jī)效狀態(tài)或行為表現(xiàn)加以定性描述的

6、考評(píng)技法。這類方法一般適合于工作信息反饋和指導(dǎo)方面的激勵(lì)目標(biāo)，但考評(píng)結(jié)果不宜用作橫向比較、重要人事決策和薪酬獎(jiǎng)酬依據(jù)。一般有評(píng)語(yǔ)法、關(guān)鍵事件法和考核清單或?qū)φ毡矸ǖ葞追N形式。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō)量表法，是以“標(biāo)尺考評(píng)量表”（Graphic Rating Scale）的形式，分維度具體量化考評(píng)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的一種考評(píng)技法?？荚u(píng)量表（見(jiàn)表6-1所示）一般由如下幾部分構(gòu)成：背景欄：列示被考評(píng)者和考評(píng)者姓名、職位、所屬部門及考評(píng)時(shí)間等背景情況；指導(dǎo)語(yǔ)：描述績(jī)效量化的行為意義與水平尺度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，以指導(dǎo)考評(píng)者填表；指標(biāo)項(xiàng)：量表核心與主體部分，為考評(píng)維度指標(biāo)及量化尺度。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō)

7、 按照考評(píng)對(duì)象的績(jī)效狀態(tài)，可依將考評(píng)技法大致分為素質(zhì)法、行為法和結(jié)果法三種基本類型。素質(zhì)法 又稱特征法，主要考評(píng)員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)是否具有或在多大程度上具備組織所要求的某種基本素質(zhì)、關(guān)鍵技能、主要特質(zhì)或重要績(jī)效特性。行為法 專注于描述與績(jī)效有關(guān)的行為狀態(tài)，主要考核評(píng)估員工在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的組織行為。結(jié)果法 強(qiáng)調(diào)員工或團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出或結(jié)果，注重對(duì)某一工作或工作群體績(jī)效成果進(jìn)行考核評(píng)估。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō) 根據(jù)其考評(píng)衡量不同，即效考評(píng)技法可以分為目標(biāo)法與標(biāo)準(zhǔn)法兩大類。目標(biāo)法，是根據(jù)有關(guān)計(jì)劃目標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。具體又有：目標(biāo)管理考評(píng)法，即以目標(biāo)管理（MBO）系統(tǒng)為基礎(chǔ)

8、操作平臺(tái)，圍繞事先設(shè)定的目標(biāo)來(lái)對(duì)一定工作周期的績(jī)效結(jié)果加以衡量；計(jì)劃管理考評(píng)法，即在計(jì)劃管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，按照工作計(jì)劃進(jìn)度對(duì)員工績(jī)效行為及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控和考評(píng)；契約管理考評(píng)法，即嚴(yán)格按照契約化管理規(guī)范，通過(guò)管理者與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)簽訂“績(jī)效合約”（performance contract）的辦法，來(lái)考核員工員工到績(jī)效狀態(tài)。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō)標(biāo)準(zhǔn)法，是根據(jù)績(jī)效管理制度事先約定的工作標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)范或定額）來(lái)考核評(píng)估員工的績(jī)效狀態(tài)。具體又有：工作標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法，即按照事先工作量完成等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在傳統(tǒng)制造企業(yè)中長(zhǎng)期實(shí)施的“勞動(dòng)定額法”，就屬于此法；技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法，即按照公認(rèn)的行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如ISO9

9、000質(zhì)量國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、SA8000企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估；特定標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法，即組織績(jī)效管理系統(tǒng)特別規(guī)定的一系列績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)技法概說(shuō)第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法一般行為標(biāo)尺量表行為錨定量表行為觀察量表第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法兩大類員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法兩大類員工績(jī)效考評(píng)法績(jī)效比較法行為量表法簡(jiǎn)單/交替排序法配對(duì)/標(biāo)桿比較法等級(jí)強(qiáng)制分布法行為標(biāo)尺量表法行為錨定量表法行為觀察量表法排序法（ranking）是最簡(jiǎn)單的績(jī)效比較方法，在具體做法上又可以分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法兩種。配對(duì)比較法（paired comparison）是鑒別一個(gè)工作群體員

10、工之間的績(jī)效優(yōu)劣，通過(guò)兩兩直接比較的辦法來(lái)進(jìn)行。具體操作可以有兩種：卡片法和表格法。 在實(shí)際操作中可以采取標(biāo)桿比較法，以適當(dāng)克服配對(duì)比較法的缺陷。第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法強(qiáng)制分布法（Forced Distribution），是按照一定的分布曲線進(jìn)行績(jī)效等級(jí)考評(píng)，即考評(píng)者事先確定的績(jī)效分布狀態(tài)，將被考評(píng)者以績(jī)效優(yōu)劣情況強(qiáng)制分配到應(yīng)有的績(jī)效等級(jí)中。第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法 績(jī)效強(qiáng)制分布狀態(tài)舉例員工個(gè)人績(jī)效行為表現(xiàn)，也可以通過(guò)“標(biāo)尺考評(píng)量表”（Graphic Rating Scale）的形式來(lái)考評(píng)和描述。 用行為標(biāo)尺量表進(jìn)行考評(píng)的關(guān)鍵在于選擇適當(dāng)?shù)牧慷取皹?biāo)尺”。行為標(biāo)尺可以有多種表現(xiàn)形式，通常有描述

11、型標(biāo)尺、評(píng)價(jià)型標(biāo)尺和同意型標(biāo)尺三種基本類型。第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法行為標(biāo)尺類型舉例第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法標(biāo)尺類型060以下1606426569370794808959094695100描述型從不偶爾時(shí)常經(jīng)常總是沒(méi)有有點(diǎn)少部分部分大部分絕大部分全部待改進(jìn)需努力尚可中等中上上等突出評(píng)價(jià)型低績(jī)效中等績(jī)效高績(jī)效完全無(wú)效不太有效有效很有效卓有成效很差較差合格較好優(yōu)秀杰出同意型極不符合不符合符合完全符合極不同意不同意不確定同意非常同意不感興趣感興趣意識(shí)到感到需要認(rèn)為重要迫切需要行為錨定量表（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS），又稱行為期望量表（Behavi

12、oral Expectation Scale，BES），它是將一系列可能發(fā)生的典型代表性行為表現(xiàn)案例一一“錨定”在行為標(biāo)尺量表上，以作為考評(píng)者進(jìn)行打分時(shí)的經(jīng)驗(yàn)參行為觀察量表（Behavioral Observation Scale，BOS），也是從關(guān)鍵事件法發(fā)展而來(lái)的一種改進(jìn)型行為標(biāo)尺量表，只不過(guò)，它是以描述和反映員工各種績(jī)效行為實(shí)際發(fā)生頻度的形式，來(lái)開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)行為標(biāo)尺考評(píng)量表。第二節(jié) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法理解團(tuán)隊(duì)概念團(tuán)隊(duì)高績(jī)效特征團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)要?jiǎng)t職能型群體績(jī)效考評(píng)新型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法理解團(tuán)隊(duì)概念：關(guān)于團(tuán)隊(duì)（Team），可以有狹義和廣義兩種解釋。工作團(tuán)隊(duì)

13、基本類型：團(tuán)隊(duì)高績(jī)效特征：首先，團(tuán)隊(duì)高績(jī)效一般都有顯著的目標(biāo)聚焦效應(yīng)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效高低取決于是否具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。其次，團(tuán)隊(duì)高績(jī)效具有恰當(dāng)?shù)慕巧渲眯?yīng)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效高低取決于是否有適當(dāng)?shù)娜藛T搭配和角色分工。最后，團(tuán)隊(duì)高績(jī)效在實(shí)際操作層面和運(yùn)作環(huán)節(jié)上還具有高度的行動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效高低取決于是否擁有一套廣泛認(rèn)同并達(dá)成默契的行為規(guī)范。第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)要?jiǎng)t：首先，在目標(biāo)聚焦效應(yīng)維度上，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)要將團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及組織績(jī)效目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，基于組織戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)和確定團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)及考評(píng)指標(biāo)。其次，在角色配置效應(yīng)維度上，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)要將團(tuán)隊(duì)資源配置

14、功能與成員個(gè)人工作成績(jī)及組織整體業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，基于“團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)變量”來(lái)確定團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)及考評(píng)指標(biāo)。最后，在行動(dòng)協(xié)同效應(yīng)維度上，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)要將團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理與成員個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)及組織可持續(xù)發(fā)展有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)，基于團(tuán)隊(duì)平衡記分卡及團(tuán)隊(duì)儀表控制儀等技術(shù)工具，來(lái)設(shè)計(jì)和確定團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)及考評(píng)指標(biāo)。第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法團(tuán)隊(duì)平衡記分卡四維標(biāo)度盤(pán)第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)群體績(jī)效考評(píng) 生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)人員是組織產(chǎn)品和服務(wù)最直接的提供者，其工作往往具有一個(gè)操作規(guī)程、系統(tǒng)化的運(yùn)作流程以及明確的數(shù)量和質(zhì)量要求，他們的工作業(yè)績(jī)一般有清楚、可度量的結(jié)果表現(xiàn)，而

15、且素質(zhì)、行為和結(jié)果之間也有比較明確的相關(guān)關(guān)系。工程技術(shù)群體績(jī)效考評(píng) 工程技術(shù)人員是為組織產(chǎn)品和服務(wù)提供技術(shù)支持、基本建設(shè)和創(chuàng)新動(dòng)力的工作群體，其工作及其績(jī)效具有隱含性、長(zhǎng)期性和不確定性，工作內(nèi)容和范圍通常難以明確界定，工作行為和過(guò)程需要有獨(dú)立自主性和多元探索彈性，工作結(jié)果往往難以在短期內(nèi)顯現(xiàn)，也不易進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化評(píng)價(jià)。第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法市場(chǎng)營(yíng)銷群體績(jī)效考評(píng) 市場(chǎng)營(yíng)銷人員，包括采購(gòu)、物流、銷售和客戶服務(wù)等工作人員在內(nèi)，是從事“以有價(jià)之物示人并以此獲得自己所需要價(jià)值”工作的群體，他們是組織中專門與外部“打交道”、從事“輸入”和“輸出”業(yè)務(wù)，其基本職能就是為組織獲取生產(chǎn)資源并最終實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。行

16、政管理群體績(jī)效考評(píng) 行政管理人員是組織中一個(gè)很龐雜的群體，包括在組織中各個(gè)從事職能型業(yè)務(wù)管理的基層主管和一般行政業(yè)務(wù)員、各職能部門中層管理人員以及組織高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員。應(yīng)該特別指出的是，在組織中，四大類工作群體不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系、協(xié)同合作的關(guān)系。因此，在分別對(duì)各類人員進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，要按照本書(shū)提出的“三層四維關(guān)鍵績(jī)效戰(zhàn)略管理”框架思路，對(duì)全體組織成員群體績(jī)效進(jìn)行整合考評(píng)、監(jiān)控和管理?；诙S特性劃分的團(tuán)隊(duì)類型分布示意：第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)技法第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)跟蹤監(jiān)控主觀偏誤及其校正績(jī)效管理培訓(xùn)e-HR支持系統(tǒng)HR部門監(jiān)管職能第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)跟蹤監(jiān)控主觀偏誤及其校正：暈波偏誤（Ha

17、lo Error）寬嚴(yán)偏誤（Leniency or Harshness/Strictness Error）趨中偏誤（Central Tendency Error）近因偏誤（Recency Error） 對(duì)比偏誤（Contrast Effect Error）成見(jiàn)偏誤（Bias Error）績(jī)效管理培訓(xùn)的具體內(nèi)容：有關(guān)績(jī)效管理理念宣傳、信息溝通和情況介紹；關(guān)于績(jī)效管理責(zé)任分工、責(zé)任感提升及考評(píng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲制度的教育培訓(xùn)；有關(guān)績(jī)效信息搜集、整理和分析方面的專業(yè)培訓(xùn)；關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）選擇、確定和設(shè)置知識(shí)技能方面的培訓(xùn)；關(guān)于績(jī)效工具、技術(shù)和方法及其使用要領(lǐng)方面的模擬訓(xùn)練；針對(duì)特殊矛盾、沖突和問(wèn)題所

18、進(jìn)行的心理輔導(dǎo)及學(xué)習(xí)修煉；關(guān)于績(jī)效反饋面談溝通技巧的培訓(xùn)。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)跟蹤監(jiān)控大數(shù)據(jù)增值的服務(wù)功能：組織管理員工業(yè)務(wù)管理薪資與福利管理考勤管理第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)跟蹤監(jiān)控人才吸引管理員工自助服務(wù)人力資源智能分析人力資源智能分析簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)審批節(jié)點(diǎn)實(shí)施效果展現(xiàn)： 高效工作效率的提升準(zhǔn)確力求服務(wù)高質(zhì)量簡(jiǎn)捷功能強(qiáng)大、覆蓋面廣個(gè)性化數(shù)據(jù)分享業(yè)務(wù)伙伴第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)跟蹤監(jiān)控本章小結(jié)按照考評(píng)時(shí)關(guān)于績(jī)效狀態(tài)的表現(xiàn)形式不同，績(jī)效考評(píng)技法大致可以劃分為定性法與量表法兩大類，前者有評(píng)語(yǔ)法、關(guān)鍵事件法和考核清單或?qū)φ毡矸ǖ龋笳呤且浴皥D尺考評(píng)量表”的形式分維度具體量化考評(píng)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的考評(píng)技法。按照考評(píng)對(duì)象的

19、績(jī)效狀態(tài)，可依將考評(píng)技法大致分為素質(zhì)法、行為法和結(jié)果法三種基本類型。根據(jù)其考評(píng)衡量不同，績(jī)效考評(píng)技法可以分為目標(biāo)法與標(biāo)尺法兩大類，前者有目標(biāo)管理考評(píng)法、計(jì)劃管理考評(píng)法和契約管理考評(píng)法，后者有工作標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法和特定標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法。員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)是團(tuán)隊(duì)、部門和組織績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)。一般有兩類特殊的個(gè)人績(jī)效考評(píng)技法：一是員工績(jī)效比較考評(píng)法，二是員工行為量表考評(píng)法。前者主要側(cè)重績(jī)效結(jié)果及其個(gè)體差異性考評(píng)，包括簡(jiǎn)單/交替排序法、配對(duì)/標(biāo)桿比較法和等級(jí)強(qiáng)制分布法；后者強(qiáng)調(diào)和關(guān)注員工日常工作中的績(jī)效行為表現(xiàn)，主要有一般行為標(biāo)尺量表法、行為錨定量表法和行為觀察量表法。本章小結(jié)團(tuán)隊(duì)績(jī)效及其考評(píng)與管理，

20、具有愈來(lái)愈重要的意義。團(tuán)隊(duì)績(jī)效高低取決于目標(biāo)聚焦效應(yīng)、角色配置效應(yīng)和行動(dòng)協(xié)同效應(yīng)三個(gè)層面的關(guān)鍵因素。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)要?jiǎng)t是，通過(guò)有效的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，將團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)與成員個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及組織績(jī)效目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，將團(tuán)隊(duì)資源配置功能與成員個(gè)人工作成績(jī)及組織整體業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理與成員個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)及組織可持續(xù)發(fā)展有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)，從而高效執(zhí)行組織戰(zhàn)略、推動(dòng)組織及其成員價(jià)值目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。關(guān)于各類傳統(tǒng)工作群體與新型工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效特征、考評(píng)側(cè)重點(diǎn)及操作技法等問(wèn)題，這有待進(jìn)一步仔細(xì)研究。如何有效監(jiān)控績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，采取有效措施提高績(jī)效考核評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的實(shí)踐操作難題?？?jī)效

21、考評(píng)經(jīng)常發(fā)生的主觀偏誤有暈波效應(yīng)、寬嚴(yán)適度、趨中傾向、近因影響、對(duì)比誤區(qū)和個(gè)人偏見(jiàn)等幾種情況，應(yīng)該通過(guò)適當(dāng)搭配使用考評(píng)技法和有針對(duì)性的教育培訓(xùn)來(lái)加以矯正。從技術(shù)角度看，績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要有完善的eHR支持系統(tǒng)作平臺(tái)。此外，HR部門的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中對(duì)有關(guān)政治行為的適當(dāng)調(diào)控，在制度、技術(shù)和管理各個(gè)層面對(duì)考評(píng)誤差進(jìn)行有效監(jiān)控，也對(duì)提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量發(fā)揮著重要作用。思考題（1）定性績(jī)效考評(píng)通常有哪幾種？試簡(jiǎn)要說(shuō)明其優(yōu)缺點(diǎn)。（2）按照考評(píng)對(duì)象的績(jī)效狀態(tài)或維度來(lái)劃分，考評(píng)技法一般有哪三種類型？ （3）在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常有哪些參照系可以選用？（4）試概要說(shuō)明各種績(jī)效比較法的操作

22、要點(diǎn)、適用范圍和長(zhǎng)短優(yōu)劣。（5）員工行為量表有哪幾種？試分別舉實(shí)例或自行設(shè)計(jì)來(lái)具體說(shuō)明其要領(lǐng)。思考題（6）團(tuán)隊(duì)績(jī)效特征有哪些表現(xiàn)？其考評(píng)要?jiǎng)t有哪些？（7）在組織中，針對(duì)不同類型的工作群體，其績(jī)效考評(píng)應(yīng)該注意些什么？（8）試簡(jiǎn)要說(shuō)明各種新型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容。（9）績(jī)效考評(píng)者常犯的主觀偏誤有哪些？應(yīng)該怎么進(jìn)行矯正？（10）請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)凥R部門究竟應(yīng)該如何預(yù)防、避免和監(jiān)控考評(píng)的誤差？實(shí)例經(jīng)驗(yàn)及啟發(fā)回顧本章開(kāi)篇的情境實(shí)例，通過(guò)理論學(xué)習(xí)和分析，我們應(yīng)當(dāng)看到:團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)人層面的績(jī)效考評(píng)在原理和方法上有相通之處，不同的是，在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)的側(cè)重點(diǎn)和技術(shù)運(yùn)用是有區(qū)別的。究竟利用什么樣的技術(shù)考評(píng)，什么樣的指標(biāo)，都需要在掌握被考評(píng)對(duì)象的特征、任務(wù)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，冷靜分析現(xiàn)實(shí)情境，掌握三類績(jī)效考評(píng)技術(shù)的精髓，審慎選擇應(yīng)用。無(wú)論是什么樣的考評(píng)方法，都要注意其中可能會(huì)蘊(yùn)含人為偏差，并有意識(shí)進(jìn)行控制。本章實(shí)訓(xùn)高校教師教學(xué)績(jī)效：行為錨定考評(píng)量表及行為觀察量表設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)目