管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備

1、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備管理心理學(xué)是在管理學(xué)和心理學(xué)發(fā)展到一定階段后形成的一門邊緣科學(xué)，它的產(chǎn)生固然離不開實際管理工作需要的呼喚和實際管理工作經(jīng)驗的滋養(yǎng)，但它的直接來源，卻是管理學(xué)、心理技術(shù)學(xué)、群體動力學(xué)、人際交往理論、需要理論等領(lǐng)域的相關(guān)研究成果，它們是管理心理學(xué)形成的最為必要和基本的理論準(zhǔn)備。(一)古典管理理論現(xiàn)代管理學(xué)是在古典管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，而在管理學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)上形成的管理心理學(xué)，也可以在古典管理理論中找到它的源頭。古典管理理論的第一人是“科學(xué)管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一個成功的基層管理者，而且出版了計件工資制、工場管理、車間管理、科學(xué)管理原理等許多

2、著作，當(dāng)代許多重要的管理理論都是對泰勒制的繼承和發(fā)展。泰勒是持“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表，他所提倡的“時間動作”分析，只考慮如何提高生產(chǎn)率，對工人的思想感情卻漠不關(guān)心。他主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參加企業(yè)管理。他還規(guī)定除經(jīng)特殊批準(zhǔn)外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對管理當(dāng)局的反抗。顯然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的這種管理方式，卻是在對人的本性進(jìn)行認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上提出來的，盡管這種研究還不夠全面不夠客觀。被譽為“管理理論之父”的法約爾（H.Fayol），也對管理心理學(xué)的理論準(zhǔn)備做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾雖然和泰勒一樣是個工程師，但他卻從進(jìn)入企業(yè)開始，就參加了企業(yè)的管

3、理集團(tuán)，以后又擔(dān)任了一個大公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，并在法國多種機(jī)構(gòu)從事過管理咨詢和教學(xué)工作，所以他的理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，有更廣泛的適用范圍。法約爾的管理思想集中體現(xiàn)在他1916年出版的工業(yè)管理和一般管理一書中。在這部著作中，他不但對企業(yè)的活動、管理的基本要素和管理的一般原則作了詳細(xì)的闡述，而且對企業(yè)中員工的需要、動機(jī)、態(tài)度，管理者的素質(zhì)、能力、工作要求，以及員工的激勵和管理教育等問題作了深入的分析和探討。古典管理理論的另一位代表人物是“組織理論之父”馬克斯韋伯（M.Weber）。馬克斯韋伯出生在德國，他一生擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯等職，對社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)都有較深入的研究。在管理理

4、論方面，他的主要貢獻(xiàn)是在其著作社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論中，提出了理想行政組織體系理論。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)才能實現(xiàn)目標(biāo)。但在現(xiàn)實的權(quán)力形式中，只有理性合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。他強調(diào)，在理想的組織體系中，擔(dān)任管理職務(wù)的人員應(yīng)是按照他完成任務(wù)的能力來挑選的，而管理人員的權(quán)力和責(zé)任是作為正式職責(zé)而被合法化了的。韋伯的組織理論的另一個突出特點，是重視人員的考評、教育和規(guī)則、紀(jì)律對人的約束作用，避免管理中的非理性。（二）心理技術(shù)學(xué)心理學(xué)知識在企業(yè)管理中的真正應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的。心理技術(shù)學(xué)實際上是勞動心理學(xué)剛開始發(fā)展時的名稱。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究的是美國心

5、理學(xué)家閔斯特伯格（H.Munsterberg），閔斯特伯格出生在德國，是科學(xué)心理學(xué)創(chuàng)始人馮特的學(xué)生，后來移居美國，受聘于哈佛大學(xué)，并在那里建立了心理學(xué)實驗室，作為工業(yè)心理研究的基地。當(dāng)時在美國，社會上對于科學(xué)管理的興趣由于泰勒的活動，已經(jīng)高漲起來。閔斯特伯格希望能對工業(yè)生產(chǎn)中的行為作進(jìn)一步的科學(xué)研究。他認(rèn)為在當(dāng)時的工業(yè)活動中，人們把注意力主要放在了材料和設(shè)備問題上面；很少有人注意工人的心理狀態(tài)，比如有關(guān)疲勞問題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報酬以及其他工作情緒等。所以閔斯特伯格把自己的研究重點放在發(fā)現(xiàn)人們的心理素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上才考慮把他們安置在最適合他們的工作崗位。同時要研究在什么心理條件下

6、，能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。此外，還要考慮如何使人們的情緒能產(chǎn)生有利于工作的最大影響。1912年，閔斯特伯格出版了著名的心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率一書。他的這本書包括以下三方面內(nèi)容：一是盡可能有的最好工人；二是盡可能有的最好工作；三是盡可能有的最好效果。這本書出版以后，受到了當(dāng)時美國工商界的贊賞和支持，并成立了一個政府機(jī)構(gòu)，專門從事研究、指導(dǎo)如何將心理學(xué)應(yīng)用于解決工業(yè)中的問題。閔斯特伯格與該研究機(jī)構(gòu)的出色工作，使有關(guān)這方面的研究成果廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、勞動合理化以及改進(jìn)工作方法、建立最佳工作條件等。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工

7、人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格在工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域所做的開創(chuàng)性貢獻(xiàn)，使其贏得了“工業(yè)心理學(xué)之父”的美譽。但是應(yīng)當(dāng)看到，盡管閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采用的方法，符合管理心理學(xué)的發(fā)展方向，但他所考慮的面還比較狹窄，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點和依據(jù)。所以，他的心理技術(shù)研究未能引起廣泛的注意。（三）人際關(guān)系理論1927至1932年，以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家喬治埃爾頓梅奧（George Elton Mayo）為首的一批學(xué)者，在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實驗研究,總稱為霍桑實驗?；羯嶒炛饕ㄈ缦聨讉€著名實驗：1照明實驗?；羯S是一個制造電話交換機(jī)的工廠。先在廠內(nèi)選擇一個

8、繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗者原來設(shè)想，實驗組的產(chǎn)量一定會高于對照組，但結(jié)果并非如此。兩組的產(chǎn)量都在增加。后來，又進(jìn)一步把2名女工安排在單獨的房間里勞動，照明降低到與月亮差不多的程度，但產(chǎn)量仍在提高。分析表明，讓工人們在特定條件下進(jìn)行實驗，工人們認(rèn)為這是管理當(dāng)局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間，以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使了實驗中兩組產(chǎn)量都有提高。這表明，人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。2福利實驗。梅約選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長休

9、息時間、免費供應(yīng)茶點等。實驗者原來設(shè)想，這些福利措施會刺激生產(chǎn)積極性，一旦撤銷這些福利措施，生產(chǎn)一定會下降，因此在實驗進(jìn)行了2個多月之后取消了各種福利措施。結(jié)果仍與實驗者的設(shè)想相反，產(chǎn)量不僅沒有下降，而是繼續(xù)上升。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，這依然是融洽的人際關(guān)系在起作用。在調(diào)動積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素是比福利措施更重要的因素。3群體實驗。另一項實驗是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班組實行特殊的個人計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且

10、工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了保護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實驗表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制的作用。

11、1933年，梅約在長達(dá)5年的實驗研究基礎(chǔ)上，出版了著名的工業(yè)文明中的問題一書。該書對上述實驗以及其他實驗研究進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)，并從中得出了如下結(jié)論：1傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力。霍桑實驗認(rèn)為，人是“社會人”。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。2傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯嶒炚J(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。3傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等?；羯嶒炦€注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織

12、有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。上述研究結(jié)論說明：生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系；生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；改善勞動者的士氣及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對自己的工作感到滿足，才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素?；诨羯嶒灱坝纱艘l(fā)的思考，梅約首次把管理中的人際關(guān)系問題擺到了管理工作的首位，提出了“人際關(guān)系理論”。也正因如此，梅約被譽為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人。與“人際關(guān)系理論”相應(yīng)的管理觀念包括：1管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完