激勵(lì)理論學(xué)習(xí)課件

1、激勵(lì)國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！ 激勵(lì)理論一、激勵(lì)的原理（一）激勵(lì)的含義（二）激勵(lì)的過程（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。（一）激勵(lì)的含義1、需要：需

2、要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。2、外部刺激：是指激勵(lì)過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。3、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，是激勵(lì)的核心要素。4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。激勵(lì)要素 需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要（二）激勵(lì)過程The Motivation ProcessUnsatisfiedNeedSatisfiedNeedSearchBehaviorDrivesTensionReductionof Tension人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。但有需要

3、不一定就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行為。只有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為，這就形成了具體的需要結(jié)構(gòu)和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。行動(dòng)動(dòng)機(jī)的形成有兩個(gè)條件人的內(nèi)在需求和愿望外部提供的誘導(dǎo)和刺激1、激勵(lì)在管理中的作用其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。 2、激勵(lì)的特點(diǎn)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。 （三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用二、人性的基本假設(shè)1、 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 即X 理論，美國管理學(xué)家道戈拉斯. 麥格雷戈總結(jié)前人的觀點(diǎn)后提出。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)主要觀點(diǎn)認(rèn)為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 麥格雷戈的X理論的主要內(nèi)容：X理論員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；以自我為中

4、心，漠視組織要求；員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的管理方法：組織的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)，主管人員的主要職能是計(jì)劃、組織、指揮和監(jiān)督等。組織以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來激勵(lì)員工組織主要應(yīng)用職權(quán)、發(fā)號(hào)施令來使人們服從，讓人們適應(yīng)組織和工作的要求的，而不考慮員工情感上的滿足。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織體系、制定具體的規(guī)范制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程等。總的來說，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，采用的是“胡蘿卜加大棒”的管理方式，一方面靠金錢收買一刺激，另一方面靠嚴(yán)格的控制、監(jiān)督和懲罰來迫使員工為組織目標(biāo)努力。典型代表：“泰勒制”2、“社會(huì)

5、人”假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)說的倡導(dǎo)人梅奧依據(jù)霍桑試驗(yàn)提出來的。 所謂社會(huì)人是指人在進(jìn)行工作時(shí)，將物質(zhì)利益看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，以此來滿足其社交和歸屬的需要。 “ 社會(huì)人” 假設(shè)的基本觀點(diǎn)認(rèn)為：社會(huì)性需求往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。 “社會(huì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容：人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，通過與同事之間的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而毫無意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。員工之間的影響力比管理部門采取的管理措施和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響。員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會(huì)需要的程度而改變。“社會(huì)人”假設(shè)下的管理

6、方法：管理人員不能只把眼光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重上，建立融洽的人際關(guān)系。管理人員應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員要充當(dāng)上下級(jí)的中間人，經(jīng)常了解工人感情，聽取意見并向上級(jí)發(fā)出呼吁。3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“ 自我實(shí)現(xiàn)人” 由美國管理學(xué)家馬斯洛提出，道戈拉斯. 麥格雷戈總結(jié)歸納了一些相似的觀點(diǎn)，提出了Y 理論，即“ 自我實(shí)現(xiàn)人” 假設(shè)。 “ 自我實(shí)現(xiàn)人” 假設(shè)的基本觀點(diǎn)認(rèn)為：人們除了社會(huì)需要之外，還有一種想要充分運(yùn)用自己的各種能力、發(fā)揮自身潛力的需求。 麥格雷戈y理論的主要內(nèi)容：Y理論員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強(qiáng)的自我控制能

7、力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要內(nèi)容在工作中運(yùn)用智力和體力，就如同游戲與休息一樣自然，人對(duì)工作喜愛與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿足.。控制與懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)時(shí)能夠自我指導(dǎo)和自我控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅能夠接受而且主動(dòng)尋求職責(zé)。大多數(shù)人在解決組織問題時(shí)，都能發(fā)揮出相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力和聰明才智。人有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn)。在現(xiàn)代社會(huì)中，一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)下的管理方法：

8、改變管理職能的重點(diǎn)。管理“ 經(jīng)濟(jì)人” 的重點(diǎn)應(yīng)放在工作任務(wù)上，即放在計(jì)劃、組織和監(jiān)督上；管理“ 社會(huì)人” 主要是建立友善的感情和良好的人際關(guān)系；而管理“ 自我實(shí)現(xiàn)人” 應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)管理者已不是指揮者、監(jiān)督者，而是其輔助者的作用。應(yīng)從旁給予下屬以支持和幫助。 改變激勵(lì)方式。經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人，其激勵(lì)來自于金錢和人際關(guān)系等外部因素；而自我實(shí)現(xiàn)人則主要應(yīng)給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓其擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其在工作上做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。4、“復(fù)雜人”假設(shè)

9、也叫“ 超Y 理論” ，由美國心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加. 沙因等人提出。 “ 復(fù)雜人” 假設(shè)的主要觀點(diǎn)認(rèn)為：“ 經(jīng)濟(jì)人” 、“ 社會(huì)人” 和“ 自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)，都有其合理的一面，但并不適合于一切人。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異，且同一個(gè)人在不同的年齡、不同的情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)；人的需求隨著各種變化而改變。 “復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容人的需要是多種多樣的，且隨著人的發(fā)展、條件的變化而改變。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)互相會(huì)發(fā)生作用，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中可以產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，人在不同的組織或組織中的不同部門，會(huì)產(chǎn)生不同的需求。一個(gè)人是否感到心滿意足、是否肯為

10、組織盡力，取決于他本身的動(dòng)機(jī)和他同組織之間的關(guān)系等多種因素。由于人的需求不同、能力各異，對(duì)不同的管理方式反應(yīng)也不一樣，因此沒有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。“復(fù)雜人”假設(shè)下的管理方法：“復(fù)雜人”假設(shè)要求管理人員要根據(jù)具體的人的不同，靈活地采取不同的管理措施，即因人因事而異，一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象的變化而變化，不能一刀切，千篇一律。這種思想就是人們通常認(rèn)為的“權(quán)變理論”。McGregors Theory X and Theory YTheory X - assumes that workers have little ambition, dislike work, w

11、ant to avoid responsibility, and need to be closely controlledassumed that lower-order needs dominatedTheory Y - assumes that workers can exercise self-direction, accept and actually seek out responsibility, and consider work to be a natural activityassumed that higher-order needs dominatedno eviden

12、ce that either set of assumptions is validno evidence that managing on the basis of Theory Y makes employees more motivated三、幾種代表性的激勵(lì)理論需要層次論雙因素理論成就需要激勵(lì)理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論綜合激勵(lì)模式理論(一)需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系

13、融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。Maslows Hierarchy of Needs Theorylower-order needs - largely satisfied externallyphysiological - food, drink, shelter, sexual satisfactionsafety - security and protection from physical and emotional harmassu

14、rance that physiological needs will be satisfiedHigher-order needs - largely satisfied internallysocial - affection, belongingness, acceptanceesteem - internal factors like self-respect, autonomyexternal factors like status, recognition, attentionself-actualization - achieving ones potentialHierarch

15、y Of NeedsPhysiologicalSafetySocialEsteemSelf-Actualization生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目, 創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì), 培訓(xùn)重要項(xiàng)目, 賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友, 權(quán)貴, 上級(jí), 顧客工作保證; 醫(yī)療人壽保險(xiǎn); 安全規(guī)則基本工資, 工作機(jī)會(huì), 溫暖, 飲水, 工作餐對(duì)管理實(shí)踐的啟示1）正確認(rèn)識(shí)被管理

16、者需要的多層次性；2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異 影響的優(yōu)勢需要，有針對(duì)性地進(jìn)行 激勵(lì)。(二)雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。（1）保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。（2）激勵(lì)因素 這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 Herzbergs Motiv

17、ation-Hygiene Theory赫茨伯格的雙因素理論 美心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格（Frederick Herzberg)(20世紀(jì)50年代后期）:保健因素和激勵(lì)因素 保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工 作條件、薪制、同事關(guān)系、個(gè)人生活、 地位、保障、與下屬的關(guān)系 激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn) 性）、責(zé)任心、晉升成長保健因素沒有不滿意 不滿意激勵(lì)因素滿意 沒有滿意Contrasting Views Of Satisfaction-DissatisfactionSatisfaction No Satisfaction No Dissatisfaction Diss

18、atisfactionMotivatorsHygienesSatisfaction DissatisfactionHerzbergs ViewTraditional View16-37自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素對(duì)管理實(shí)踐的啟示 善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。應(yīng)用雙因素理論可用來指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作不要過早許諾(三 )成就需要激勵(lì)理論l是由美

19、國心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。研究表明：對(duì)主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。 Three-Needs Theory - McClellandneed for achievement (nAch) - drive to excel, to achieve in relation to a set of standards, and to strive to succeeddo not strive for trappings and rewards of succe

20、ssprefer jobs that offer personal responsibilitywant rapid and unambiguous feedbackset moderately challenging goalsavoid very easy or very difficult taskshigh achievers dont necessarily make good managersfocus on their own accomplishmentsgood managers emphasize helping others to accomplish their goa

21、ls Three-Needs Theory (cont.)need for power (nPow)need to make others behave in a way that they would not have behaved otherwiseneed for affiliation (nAff)desire for friendly and close interpersonal relationshipsbest managers tend to be high in the need for power and low in the need for affiliation1

22、6-43內(nèi)容型激勵(lì)理論VS過程型激勵(lì)理論如果說，內(nèi)容型激勵(lì)理論是從滿足人們生理和心理上的需要方面來激勵(lì)職工，那么：過程型激勵(lì)理論是以 “外在的目標(biāo)”去激勵(lì)職工。 是由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程。基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。(四)期望理論Simplified Expectancy ModelIndividualEffortIndividualPerformanceAOrganizationalRewardsBIndividualGoal

23、sCA= Effort-performance linkageB= Performance-reward linkageC= Attractiveness工作任務(wù)工作要求的能力N+工作過于簡單，厭倦負(fù)激勵(lì)N-努力、堅(jiān)持 能力提高負(fù)激勵(lì)N-感到力不從心 自卑 負(fù)激勵(lì) 激發(fā)力量=效價(jià)期望值；M =V E激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大小；效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。MV X E (M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低對(duì)

24、管理實(shí)踐的啟示一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。案例朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當(dāng)銷售部經(jīng)理。李蘭在這個(gè)職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)與磋商。李蘭也不滿意這項(xiàng)工作，當(dāng)推銷員時(shí)，她做成一筆生意就可立即拿到獎(jiǎng)金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎(jiǎng)金也要到年終才能定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價(jià)格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。對(duì)李蘭來說，銷售

25、部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會(huì)賣力工作以祈求成功是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的?；緝?nèi)容 ：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。(五)公平理論個(gè)人所得的報(bào)酬 另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入 另一個(gè)人的投入橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬 以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入 以前個(gè)人的投入前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；（2

26、）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。 (七)強(qiáng)化理論是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。基本內(nèi)容：認(rèn)為無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。四種方式： 正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)； 負(fù)強(qiáng)化(消極強(qiáng)化)； 懲罰； 自然消退。 正強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)方面：給予獎(jiǎng)金，增加工資，目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟(jì)方面：表揚(yáng)，進(jìn)修。經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之：提拔。注意：正強(qiáng)化的方式、方法，保持正強(qiáng)化的間斷性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表揚(yáng)相結(jié)合。懲罰（與正強(qiáng)化相對(duì)

27、）對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑 罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。手段： “殺雞儆猴”，消退自然消退是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱一個(gè)人的行為。對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（ ）。A. 員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分B. 對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C. 員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D. 對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E. 對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待強(qiáng)化的原則及時(shí)強(qiáng)化權(quán)變強(qiáng)化不定期強(qiáng)化獎(jiǎng)為主,罰為輔Integrating Contemporary Theories of Motivation四、常用的激勵(lì)方法 1.績效工資 2.分紅 3.股票期權(quán)計(jì)劃（ESOP） 4.總獎(jiǎng)金 5.知識(shí)工資 6.靈活的工作日程 7.目標(biāo)管理員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，允許他們分