2022人力資源管理電大考試小抄

1、第 PAGE17 頁 共 NUMPAGES17 頁2022人力資管理電大考試小抄電大人力資管理考試小抄1.人力資：答案：人力資是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)才能的總和，也稱“人類資” 或“勞動(dòng)力資”、“勞動(dòng)資”。這種勞動(dòng)才能，構(gòu)成了其可以從事社會(huì)消費(fèi)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件。2.需要：答案：所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。3.組織構(gòu)造：答案：組織構(gòu)造，那么是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的根本框架。4.人力資配置：答案：人力資配置，指的是將人力資投入到各個(gè)

2、部分的工作崗位，使之與物質(zhì)資結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。5.管理：答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資人力、物力、財(cái)力等進(jìn)展方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。1、人力資 P2 在勞動(dòng)消費(fèi)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)歷、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資管理 P6 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資進(jìn)展有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及將來開展需要,保證組織目的實(shí)現(xiàn)和成員開展的最大化.3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和安康等.4、人

3、本管理 P22 在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析p 問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進(jìn)展管理的一種較為普遍的管理方式.5、鼓勵(lì) P27 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,進(jìn)步工作績(jī)效,朝向所期望的目的前進(jìn)的心理過程.6、人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 P59 指預(yù)測(cè)將來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。1、職務(wù) P74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額 P 指在一定的消費(fèi)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和詳細(xì)的計(jì)量形式，對(duì)消費(fèi)或工作過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選 P109

4、 即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。4、工作評(píng)價(jià) P94 即職務(wù)評(píng)價(jià)，指根據(jù)工作分析p 的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)展綜合評(píng)估的活動(dòng)。1、員工考評(píng) P153 指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)展事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。2、考評(píng)指標(biāo) P157 是指員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理 P204 是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬構(gòu)造、薪酬程度、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)展制定和調(diào)整。4、績(jī)效工資制 P212 根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成

5、果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。5、培訓(xùn) P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)展的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。1、社會(huì)保障制度P224 社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因此遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。2、養(yǎng)老保險(xiǎn) P243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在到達(dá)國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)才能退出勞動(dòng)崗位后的根本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。3、工傷保險(xiǎn) P249 指員工因在消費(fèi)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生

6、的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)才能時(shí)，員工或其遺屬可以從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以現(xiàn)金形式表達(dá)。4、勞動(dòng)合同 P278 是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。平衡計(jì)分卡就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與開展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的互相驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改良以及戰(zhàn)略施行戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目的過程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的施行工具。目的管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確

7、定工作目的，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目的實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。管理者應(yīng)該通過目的對(duì)下級(jí)進(jìn)展管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目的后，必須對(duì)其進(jìn)展有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目的，管理者根據(jù)分目的的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)展考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與的績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目的提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬構(gòu)造作為一種與企業(yè)組織扁平化、流

8、程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、才能導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由第三方例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中心等進(jìn)展的和解性咨詢，通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解到達(dá)法律咨詢、和解方式等的說明。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬招募甄選是指尋找、挑選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)

9、景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、才能、經(jīng)歷等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)人力資管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來開展的需要，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進(jìn)展有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)展有效鼓勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)展有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)將來開展對(duì)人力資的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資的活動(dòng)過程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略

10、要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的互相關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織構(gòu)造形式的開展變動(dòng)所作的長期性籌劃工作分析p 是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資管理技術(shù)。工作分析p 是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作說明書是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。人力資：指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)才能的人口之和。或者表述為:一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)才能的人口

11、之后的人口答案要點(diǎn)：(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原那么； (2)可考性原那么； (3)普通性原那么；(4)獨(dú)立性原那么； (5)完備性原那么； (6)構(gòu)造性原那么，培訓(xùn)的內(nèi)容?1、職業(yè)技能 根本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能 2、職業(yè)品質(zhì)? 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣目的管理的優(yōu)點(diǎn)目的管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目的會(huì)帶來良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目的管理常常會(huì)起到立竿見影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作那么難以施行目的管理。目的管理有助于改良組織構(gòu)造的職責(zé)分工。由于組織目的的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)受權(quán)缺乏與職責(zé)不清等缺陷。目的管理啟發(fā)

12、了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)起來，因此進(jìn)步了士氣。目的管理促進(jìn)了意見交流和互相理解，改善了人際關(guān)系。2目的管理的缺點(diǎn)目的難以制定。組織內(nèi)的許多目的難以定量化、詳細(xì)化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目的是很困難的。目的管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“時(shí)機(jī)本性”的，尤其在監(jiān)視不力的情況下。因此許多情況下，目的管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。目

13、的商定可能增加管理本錢。目的商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目的的完成，很可能忽略了互相協(xié)作和組織目的的實(shí)現(xiàn)，滋長本位、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目的成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目的管理的效施行平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn)：1克制財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為； 2使整個(gè)組織行動(dòng)一致，效勞于戰(zhàn)略目的； 3能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)； 4有助于各級(jí)員工對(duì)組織目的和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心才能的培養(yǎng)； 6實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)開展； 7通過施行BSC，進(jìn)步組織整體管理程度。一、根本資料崗位名稱、崗位

14、等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析p 日期 二、崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。三、監(jiān)視與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)絡(luò)。四、工作內(nèi)容和要求。要是崗位職責(zé)的詳細(xì)化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說明。五、工作權(quán)限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。七、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。八、資歷。由工作經(jīng)歷和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和

15、體力兩項(xiàng)詳細(xì)的要求。十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及才能等方面要求，應(yīng)嚴(yán)密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深化進(jìn)展分析p ，并作出詳細(xì)的規(guī)定。十一、專業(yè)知識(shí)與技能要求 十二、績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)展全面的考核和評(píng)價(jià)。1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的,對(duì)企業(yè)人力資開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資詳細(xì)方案的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織構(gòu)造圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力

16、資管理制度體系建立的程序,制度化管理等內(nèi)容.4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資現(xiàn)狀分析p ,企業(yè)定員,人員需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工本錢,人力資管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資費(fèi)用控制面試面試以談話和觀察為主要手段面試是一個(gè)雙向溝通的過程面試內(nèi)容靈敏性面試時(shí)間的持續(xù)性面試交流的直接互動(dòng)性優(yōu)點(diǎn)1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定本錢。2.嚴(yán)格的、長期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改良員工的工作才能、工作方法，進(jìn)步員工績(jī)

17、效。3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保存績(jī)效好的員工。4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資本錢較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有平安感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)藏。績(jī)效工資缺點(diǎn)1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)歷，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。假如員工的績(jī)效同組織部門、公司的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效進(jìn)步，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能

18、會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)效勞承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的本錢。3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸張保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。4.在行政事業(yè)單位中 ，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的？是否能進(jìn)步企業(yè)的

19、績(jī)效？只要方案適宜，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭(zhēng)議。一因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； 二因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 三因除名、辭退和辭職、離任發(fā)生的爭(zhēng)議； 四因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議； 五因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議； 六法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。1、聯(lián)絡(luò)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資進(jìn)展培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)。P165?對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工開展的必然

20、要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括1、職業(yè)技能 根本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，2、職業(yè)品質(zhì)? 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的根底；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有才能，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的互相合作、互相信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同開展。聯(lián)絡(luò)實(shí)際，談自己看法2、談?wù)勀銓?duì)人力資流動(dòng)問題的認(rèn)識(shí)。人的資流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的變化；科學(xué)技術(shù)的開展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)開展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)開展的不平衡；人

21、力資供應(yīng)意向的變化。人力資流動(dòng)的必然性，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的過程中得到了充分表達(dá)。改革開放以后人力資的流動(dòng)形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)開展。從全社會(huì)的角度講，人力資的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資，實(shí)現(xiàn)資的優(yōu)化配置。人力資流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資配置，使人盡其才，事得其人。對(duì)于組織來說，人力資的流動(dòng)有利于促使組織進(jìn)步人力資管理程度。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來人才流動(dòng)，促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。對(duì)于員工來說，人力資流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工可以在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，進(jìn)步自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)然，人力資流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響，如興旺地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。聯(lián)絡(luò)實(shí)際，談自己看法3、聯(lián)絡(luò)本單位實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資鼓勵(lì)問題的理解。P22聯(lián)絡(luò)單位實(shí)際，談自己看法4、聯(lián)絡(luò)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析p 問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進(jìn)展管理的一種較為普遍的管理方式.從對(duì)象上看,?