《人力資源管理研究》復(fù)習(xí)串講

1、復(fù) 習(xí) 串 講李蕾 副教授中央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)部人力資源管理研究串講內(nèi)容安排課程的體系結(jié)構(gòu)考試題型復(fù)習(xí)重點(diǎn)一、課程的體系結(jié)構(gòu)課程總體框架課程分為四部分人力資源管理概述（第一講）人力資源管理基礎(chǔ)工作（第二、三講）人力資源管理的技術(shù)和方法 （第四、五、六講）人力資源開發(fā)的技術(shù)和方法（第七、八講） 人力資源管理概述第一講：人力資源管理概述人力資源資源管理基礎(chǔ)工作第二講：人力資源規(guī)劃第三講：工作分析人力資源管理的技術(shù)和方法第四講：員工招聘和選拔第五講：績效管理第六講：薪酬管理人力資源開發(fā)的技術(shù)和方法第七講：員工培訓(xùn)第八講：職業(yè)生涯管理二、考試題型考試滿分100分，四種題型辯析題，共5題，每題6分。簡答題：共

2、3題，每題10分。論述和案例分析題：共2題，每題20分三、復(fù)習(xí)重點(diǎn)一、辯析題1.人力資源的特征。（2頁）2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別。（4頁）3.人力資源管理活動(dòng)的主要承擔(dān)者。（6頁）4. 影響人力資源需求的因素（25頁）5.工作分析的原則。（49頁）辯析題6.內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較。（88頁、91頁）7.績效的定義。（125頁）8.績效管理目的。（127頁）9.績效反饋應(yīng)該注意的問題（139頁）10.什么是薪酬管理。（154頁）辯析題11.什么是薪酬曲線。（165頁）12. 績效調(diào)薪的依據(jù)。（169頁）13.員工培訓(xùn)的程序步驟。（199頁）14.職業(yè)生涯管理的含義。（214頁）1

3、5.職業(yè)生涯管理的意義。（216頁）二、簡答題1.簡要說明人口資源、人力資源、人才資源的區(qū)別和聯(lián)系。（1-2頁）組織內(nèi)部哪些因素會(huì)影響到組織對(duì)人力資源的需求（25-26頁）人力資源規(guī)劃政策（38-40頁）簡答題4. 工作分析的原則。（49-50頁）5.內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較。（88-92頁）6.面試是最常用的選拔測(cè)試工具之一。應(yīng)如何組織面試？（105-108頁）7.如何確定績效考核的周期？（135頁）簡答題8.薪酬設(shè)計(jì)的理論假設(shè)。（158-159頁）9. 根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇對(duì)提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（190-192頁）10.如何發(fā)現(xiàn)

4、培訓(xùn)需求？ （200-201頁）簡答題11. 為什么說職業(yè)生涯管理很重要？（216頁）12.特質(zhì)-因素理論（217-218頁）三、論述題1.你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？（20-24頁）2.如何有效地實(shí)施員工培訓(xùn)？（199-207頁）3. 針對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，企業(yè)可以采取哪些措施激發(fā)其工作積極性？（229-230頁）案例分析題人員招聘考核管理薪酬管理員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理要求：有理論支撐、能分析案例、會(huì)聯(lián)系實(shí)際案例一西門子公司人才戰(zhàn)略：自己培養(yǎng)自己用案例背景材料“人的能力是可以通過教育和不斷的培養(yǎng)而提高的”。這是西門子公司一貫奉行的一條原則。正是在這一原則的指導(dǎo)下，西門子這家德國最大的私

5、人企業(yè)，制定并實(shí)施了一整套選拔、培養(yǎng)、造就人才的辦法。 西門子的兩個(gè)培訓(xùn)體系管理人員的選拔和培養(yǎng)員工的職業(yè)培訓(xùn)西門子的培訓(xùn)資源 西門子在國內(nèi)外擁有600多個(gè)培訓(xùn)中心，700多名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，開設(shè)了50余種專業(yè)。 公司每年要投資6億-7億馬克用于培訓(xùn)員工和購置培訓(xùn)設(shè)備。 西門子的培訓(xùn)方法西門子公司職員培訓(xùn)的特點(diǎn)是實(shí)行“雙軌制”，即企業(yè)里的實(shí)踐培訓(xùn)與職業(yè)學(xué)校的理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，既面向?qū)嶋H，又打好基礎(chǔ)，最大限度地照顧職工的專業(yè)要求和社會(huì)需要，適應(yīng)不斷變化的實(shí)際情況。 西門子培訓(xùn)課程設(shè)置培訓(xùn)中心的教學(xué)內(nèi)容非常廣泛，課程設(shè)置針對(duì)性強(qiáng)，主要根據(jù)部門特點(diǎn)和員工的實(shí)際需要而定。為了適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步

6、和管理方式的變化，課程內(nèi)容每年都作20%以上的調(diào)整。 案例問題1.請(qǐng)分析為什么西門子公司能夠以人的素質(zhì)贏得市場競爭優(yōu)勢(shì)。 2.請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾斡行?shí)施員工培訓(xùn)? 案例分析框架西門子培訓(xùn)系統(tǒng)的成功關(guān)鍵點(diǎn)有效實(shí)施員工培訓(xùn)的一般原理。案例二A公司的考核管理案例背景A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。 中層干部考核考核方式：由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。被考核者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意

7、測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體職工）、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。 中層干部考核考核內(nèi)容包含三個(gè)方面被考核單位的經(jīng)營管理情況 （根據(jù)指標(biāo)）被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況 （比較抽象）下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向 中層干部考核對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。 普通員工考核對(duì)于普通員工的考核由各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握。對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考

8、核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。 普通員工考核第一年獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到重視而滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。 普通員工考核第二年大家已經(jīng)喪失了熱情。第三年、第四年考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，對(duì)征求意見只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積