人力資源管理案例精析期末考核題-

1、人力資源管理案例精析期末考試題專 業(yè)：財(cái)務(wù)管理系班 級(jí)：12 級(jí)統(tǒng)計(jì) 5 班姓 名：馬 超學(xué) 號(hào)：12 6202 0325 08案例一：宏利鋼管XX最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造和銷售各類水煤氣管的，目前重組成了兩個(gè)新工藝制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提升到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作

2、為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。問題 ：面對(duì)案例中遇到的問題，如果你是該公司的人力資源總監(jiān)，你會(huì)如何解決這一問題？ 答：這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個(gè)案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)心的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后

3、還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。作為該公司的人力資源總監(jiān)，考慮到一般選拔 人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。接著可能是他們的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的素質(zhì)，能力，技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂

4、管理的人。這樣一來就有活干，他們來之后，一定得到公司的重視，他們的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法。外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說明理由。就是說，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了， 讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前的基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受、可我們必須告訴他們可能會(huì)走。最后就是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來，這個(gè)問題就能解決啦！案例二：新新洗衣店是一家擁有 2 個(gè)洗衣服務(wù)中心的小

5、型企業(yè)，每個(gè)中心有先進(jìn)的自動(dòng)洗衣設(shè)備，有一名現(xiàn)場(chǎng)管理人員和五七名雇工，年收入約 30 萬元。小新大學(xué)畢業(yè)選擇進(jìn)入其父親老新的新新洗衣店，并與父親達(dá)成以下共識(shí)：她將成為替父親解決問題的人或顧問。剛從人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的小新，躊躇滿志，決定先從自己的專業(yè)出發(fā)，把各項(xiàng)人力資源管理工作抓起來。上班的最初幾周，小新多次發(fā)現(xiàn)管理人員違反辦事程序，當(dāng)他氣憤地批評(píng)時(shí)，這些人總是說“我不知道這是我的工作”或“我不知道應(yīng)該這么做” 。隨著洗衣店的擴(kuò)大，小新與父親現(xiàn)在面臨的最大的問題就是雇傭到好員工，而洗衣店的人員流動(dòng)率也 400% 。一次，小新發(fā)現(xiàn)，熨衣服的阿麗一小時(shí)才熨了 8 件衣服，而在同樣的鍋爐和機(jī)器設(shè)備

6、下，平均每小時(shí)的熨衣量應(yīng)在 18-25件。小新剛一開口指出她的偷懶，阿麗就提出辭職。而隨著店面利潤(rùn)的增加，老新決定在今后的 5 年內(nèi)再開 4 家類似的洗衣中心，建立由 6 家連鎖經(jīng)營(yíng)店組成的洗衣服務(wù)公司。面對(duì)洗衣店的問題，小新感覺不知從何下手。問題 1.新新洗衣店面臨的問題有哪些？ 2.作為小新，該如何著手解決這些問題？答：1. 通過對(duì)案例的分析新新洗衣店面臨問題：現(xiàn)場(chǎng)管理人員對(duì)自己該做什么樣的工作不清楚。無法掌握對(duì)員工的招聘與配置導(dǎo)致員工流動(dòng)。沒有相關(guān)的績(jī)效評(píng)估導(dǎo)致員工工作效率降低。對(duì)于新開店，沒有確定的人力資源計(jì)劃。2.首先，先編寫工作說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家應(yīng)該做些什么以及

7、如何做。只有這樣，管理者與員工都能明確知道自己的完成這一工作需要什么樣的行為。這樣有利于對(duì)人力資源的規(guī)劃，對(duì)人員招募與篩選，績(jī)效考評(píng)等等。了解員工的招聘與配置的程序與方法，認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織共同發(fā)展的重要性。在招聘的時(shí)候，做好每一次員工的招聘準(zhǔn)備，盡最大的保證減少時(shí)間支出，管理的成本崗位的缺失。還要讓員工有一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能有利于提高員工的工作能力和素質(zhì)的提高對(duì)新來的員工到來需要加強(qiáng)職業(yè)生涯的管理，組織需要 有價(jià)值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工以保障公司發(fā)展和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的需要，留住員工，尤其那些優(yōu)秀的員工。所以，需要有一個(gè)合理良好的員工職業(yè)生涯的管理。其次，設(shè)立一個(gè)合理績(jī)效評(píng)估。 績(jī)效評(píng)估是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。績(jī)效評(píng)估還起到組織重新制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃提供了依據(jù)，為雨昂的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、酬薪制度提供依據(jù)等。所以，根據(jù)績(jī)效評(píng)估促使員工在工作中積極態(tài)度去面對(duì)。最后，對(duì)于今后的開店，小新應(yīng)該加強(qiáng)認(rèn)識(shí)人力資源計(jì)劃在公司發(fā)展目標(biāo)中的作用，掌握人力資源的內(nèi)容和編制的步驟，人力資源供求預(yù)測(cè)和計(jì)劃平衡的方法 。忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作， 因此在人力資源治理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求， 人員流失嚴(yán)重， 人才斷檔，人才引不進(jìn)來、留不住