績效目標管理-業(yè)績型目標管理(1)ppt課件

1、績效目的管理廣東博深咨詢 管理咨詢部 周志良對結果考核，是績效目的管理嗎？ 強調(diào)績效，充分授權，是為了調(diào)動團隊各成員的積極性，一致行動方向。思索現(xiàn)代企業(yè)運營環(huán)境的動態(tài)變化，績效目的管理同時會結合管理過程的問題予以追蹤、指點和監(jiān)視?？冃康墓芾淼膬?yōu)點 可以促進完成目的 設定目的時就已下定了決心要完成它，普通目確實定就意味著可以完成。 激發(fā)自我動力 激發(fā)任務者的熱情，發(fā)揚其最大潛力。 促進上下級溝通 目的設定、目的過程管理、目的評價中都有大量的上下級溝通，因此它 發(fā)明了溝通時機，也促進了溝通。 充分自我控制 目的管理需求上級放權，下級自我決議完成方法，因此鍛煉任務者的自 我掌控任務的才干。 建立系

2、統(tǒng)目的 確定目的是上下級一同進展的，整個企業(yè)一級一級設立目的，即建立了 企業(yè)的目的體系。 績效目的管理是一種相對量化的管理方法，經(jīng)過雙向的溝通，設定目的和建立實施考核制度，整合公司的目的、部門目的和個人目的，充分發(fā)揚職員的發(fā)明力和自動性。有目的的人會想方法 沒有目的的人就會找借口 不是他影響他人，就是他人影響他； 不是他控制本人的命運，就是被他人控制 職業(yè)經(jīng)理人要有本人的目的， 有了明確的目的，才干去影響客戶和下屬，才干去控制客戶和下屬，從而完成任務義務。在這個過程中，才知道什么人是協(xié)助他實現(xiàn)目的的“好人，什么人是浪費他時間的“惡人。 績效目的管理流程制定分目的任務目的、任務期限量化準那么、管

3、理方案落實實施管理方案和制定績效考核制度設立總目的降低本錢，提升運營績效。跟蹤檢查與審核，分析目的未實現(xiàn)的緣由及提出改善方案考核管理績效目的必需是上下級員工一致認同的目的越少越好，最好存在于一項完好的任務義務中。 將任務努力集中在一件事情上，便于完成目的。 讓目的集中，這樣可以集中精神，處理一個完好的事，哪怕這個目的再進展多項分解。實施績效目的管理應留意的問題 第一、最常見的問題是，老板把本人的目的當成是企業(yè)的目的。 很多企業(yè)不是沒目的，問題是：這個目的是老板的目的，老板的目的是與個人的理想、志向和興趣有直接關系，但它往往與企業(yè)本身的資源和才干并不完全一致。 第二、目的總是變來變?nèi)ァ?有人很籠

4、統(tǒng)地比喻他們老板的目的，“我們老板的目的是一個挪動靶，他給了我一個目的，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目的。我們根本不知道下一步它會往哪兒變，假設是導彈發(fā)射，我們還可以計算一個拋物線的軌跡，提早做點預備，但我們老板的目的變化一點軌跡都沒有，這靶他說怎樣打。 第三、目的非常模糊。 最常見的情況是有總體的目的，沒有詳細的目的。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個億、利潤要到達多少多少，卻沒有規(guī)劃過詳細的目的，如本錢如何控制、銷售費用如何投放、營銷部門是要添加人員還是經(jīng)過培訓來提高人員的程度，這都沒有詳細的方向。說白了，這種

5、目的完全是一種口號式的目的，沒法詳細指點企業(yè)的任務。 績效目的管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目的人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效目的的構成績效的管理職位輪廓職評價位薪酬體系培訓和開發(fā)目的管理任務分析職務描畫 -績效目的管理的根底任務目的任務分析搜集任務相關信息 任務相關信息 任務目的、職責、義務、行為事件人員素質(zhì)知識、技藝才干、個性等 選拔工具 檢驗、面試、考試、背景分析關鍵績效目的績效評價、改良和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資歷轉(zhuǎn)化成預測目的轉(zhuǎn)化成驗證有效性如何找出偷懶的猴子？ -目的績效考核問題猴王想出了幾種評價手段： 按照能否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但有問題。 假設按照能否勤勞進

6、展評價，很難操作。猴王不能夠天天看著每只猴子，這就導致擅長在猴王面前表現(xiàn)本人的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。假設讓猴群內(nèi)相互評價，也存在很多問題，相互評價的結果能夠?qū)е潞镒觽兿嗷フ疹?，誰也不公正地評價誰；或者相互提意見，影響團結，起不到評價的目的。 假設按照帶回食物的數(shù)量來評價，能夠會出更多的問題：由于猴子有分工，不是一切猴子都要去尋覓食物； 假設兩個猴子一組相互比較來進展評價一樣會出問題，由于除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的任務量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？ 問題描畫 山里面住著

7、一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子擔任哺育小猴，有些擔任維護猴群的領地，有些那么外出尋覓食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋覓食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，由于反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決議改動這種情況，究竟采取什么樣的方式呢，犯了難？ 找出偷懶的猴子可以提高績效嗎？談目的績效，一定要談條件約束 績效目的管理就是設定目的，關注結果。但每一個目的的實現(xiàn)都要有一個過程，需求很多資源和條件。 因此，制定目的實施方案，確

8、認目的責任時，要預測分析能夠碰到的問題，以及完成目的所需的資源，并列出實現(xiàn)目的所需的技藝和授權。萬事具備、只欠東風防止目的滯留在中層不往下分解 “某公司推行績效目的管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目的分解建立每一層級的KPI 關鍵績效目的， 稱量化目的管理。 這是績效目的管理嗎？ 附：部門的KPI如下表。業(yè)績型目的管理強調(diào)整體目的，推行目的層層分解落實，偏向目的的連鎖，實施過程依上級指令達成目的，個人發(fā)明力因任務范圍遭到限制。任務要求底線、必需做到。根本目的：盈虧平衡點根本任務目的、根本規(guī)范，普通能普遍做到。對比參考企業(yè)內(nèi)往年同期業(yè)績程度確定目的。杰出目的、杰出規(guī)范少數(shù)人實現(xiàn)，不做要求。參考行業(yè)程度和個人期望設定。開發(fā)個人才干型目的管理 重點在于開發(fā)個人才干，目的制定強調(diào)自動自發(fā)，內(nèi)容偏重于于職務的改良和個人的期望。任務范圍、職責確定年季、月、周、日常任務方案和重點任務確定任務目的 自我管理、目的實施定期、不定期述職報告年終自我評價目的達成度和差距分析績效目的管理要表達充分授權 “用人不疑，疑人不用，充分表達績效