目標、績效和員工激勵(1)ppt課件

1、讓我們做得更好！目的、績效和員工鼓勵目的管理：用目的來進展管理什么是目的管理？是一種自動的管理，也是一種以結果為導向的管理方式。怎樣的企業(yè)目的是有效的？可以激發(fā)斗志的重點明確的以結果為導向的 個體和團隊的目的相結合的 目的管理有什么益處？提升團隊績效改動員工的任務態(tài)度使思索和行動的方法合理化促進雙向溝通提高任務士氣目的管理需求怎樣的組織構造？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一同是開場任務在一同是提高凝聚在一同是勝利把任務單位變成小團隊小團隊帶動大團隊每個人會更活潑68人最適宜面對面的小團隊把“高架式變成“平坦式目的管理需求更頻繁的雙向溝通把“線的組織變成“面的組織目的管理需求橫向銜接把團隊和

2、團隊重疊結合明確角色，組織團隊化經(jīng)理級團隊主管級團隊組長級團隊基層組長主管經(jīng)理目的管理推行的5個步驟：由最高管理層制定大目的，并據(jù)以制定戰(zhàn)略方案各層面的經(jīng)理制定各自的短期目的根據(jù)短期目的制定行動方案制定目的執(zhí)行情況及監(jiān)控制度，并將有關資料向較高層面進展反響如不到預期目的，那么需采取糾正措施推行的管理層次和目的層次大目的員工目的小組目的部門主管部門目的部門經(jīng)理董事會員工個人戰(zhàn)略規(guī)劃行動方案行動方案如何設定并分解目的的12步：錯誤的做法會導致：無法提出公司的真正需求和重點下級不會支持上級的目的部門和部門也不會協(xié)調(diào)和支持如何設定并分解目的的12步：第一步：建立信息網(wǎng)第二步：建立協(xié)作網(wǎng)第三步：確定職責

3、第四步：確定關鍵目的領域第五步：才干分析第六步：建立主要假設預備階段：如何設定并分解目的的12步：第七步；編寫有效目的第八步：制定方案第九步：分配資源第十步：協(xié)調(diào)第十一步：確定權限第十二步：確定目的的反響編寫、行動階段：目的設定階段的原那么由命令到協(xié)作的轉變：期望原那么 參與原那么由命令到協(xié)作的轉變：服從命令協(xié)作參與期望目的執(zhí)行階段的原那么：由控制到協(xié)助的轉變：授權原那么信息流原那么互動原那么由控制到協(xié)助的轉變：服從控制協(xié)助自控支持目的考核階段的原那么：由單向考核到共同評定的轉變：公開原那么公平原那么共鳴原那么由控制到協(xié)助的轉變：疏遠控制共同評定自我評價商討8個推行原那么目的考核目的執(zhí)行期參望

4、與原 原那么那么目的設定公公共開平鳴原原原那么那么那么授信互權息動原流原那么原那么那么績效管理，治療企業(yè)低效益的系統(tǒng)人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評價？被評價者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔憂對能夠帶來的批判或懲罰感到焦慮害怕本人的弱點被暴顯露來人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評價？評價者的焦慮：以為這件事情沒有意義擔憂因此與員工發(fā)生的沖突為什么我們需求績效管理？組織為什么需求？組織的使命組織的戰(zhàn)略組織的目的部門的目的每個職位的職責個人的績效團隊的績效組織的績效為什么我們需求績效管理？管理者為什么需求？便于把組織目的傳送給員工可以向員工闡明期望值和衡量規(guī)范便于對團隊情況作出及時的反映和調(diào)整為什么我們需求績效管理？員

5、工為什么需求？員工有更高層次的需求員工希望得到公正、公開地評價員工希望了解本人的優(yōu)劣，提升競爭力績效管理中我們應該反思的問題作為高層管理者作為運作管理者作為評價者作為被評價者作為系統(tǒng)的設計和實施者績效管理流程績效方案：與員工一同確定績效目的、開展目的和行動方案時間：新績效期間的開場績效實施和管理：察看、記錄和總結績效；提供反響和指點時間：整個績效期間績效管理流程績效評價：評價員工績效時間：績效期間終了時績效反響面談：主管就評價的結果和員工討論時間：績效期間終了時績效管理流程圖目的分解任務職責績效反響面談績效評價績效實施和管理績效方案評價結果運用績效管理循環(huán)績效評價結果的用途是什么？用于薪資的分

6、配和調(diào)整用于職位的變動用于員工培訓和開展的改良方案作為員工選拔和培訓結果的有效規(guī)范制定個人開展方案IDP個人開展方案的內(nèi)容有待開展的工程開展這些工程的緣由目前的程度和期望到達的程度開展這些工程的方式設定到達目的的期限個人開展方案的制定過程員工和主管進展評價溝通，使員工認識到哪方面做得好，哪方面做得不好協(xié)助員工分析存在差距的緣由以未來的任務目的為根據(jù)，找到最迫切需求改良的個人開展工程共同制定目的、方案、核對方式列出所需資源，員工鼓勵讓我們做得更好！欲動天下者，先動天下人之心 欲動天下人之心，必先動己之心什么是鼓勵？鼓舞人們做出抉擇并展開行動鼓勵的含義調(diào)整心情處理問題馬斯洛需求實際自我實現(xiàn)尊嚴歸屬

7、平安生存價值觀優(yōu)先羅列定義排序好的管理就是一種鼓勵觀念管理：為什么而任務？態(tài)度管理：為誰而任務？行為管理：應該怎樣做？觀念管理使命：錢以外的任務動力在團隊中的存在價值遠景：任務目的和開展目的價值觀：保證目的被達成的手段態(tài)度管理就業(yè)保證職業(yè)保證有了職業(yè)化，走遍天下都不怕！是什么構成了職業(yè)化？職業(yè)品牌職業(yè)才干職業(yè)結果職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化技藝態(tài)度真的重要嗎？ 令人詫異的結果： 觀念態(tài)度 專業(yè)技能 成功因素 85% 15% 學校教育 10% 90%什么是職業(yè)化態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是什么？把任務當成運營本人、運營品牌的通道以運營者的立場對待問題、面對壓力、承當責任創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶給他什么？讓他更

8、快的脫穎而出讓他獲得更多獎賞讓他更輕松、更高興創(chuàng)業(yè)心態(tài)從哪里來？提高對任務的期望值找一找錢以外的動力結交值得結交的朋友把本人重新定位積極心態(tài)是什么？是一種思想方式，這種思想方式思索積極要素讓阻力變成動力讓絕望變成希望讓壞事情變成好事情積極心態(tài)從哪里來？問本人一些好問題心存贊賞和贊譽找個值得仿效的典范游戲心態(tài)是什么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理別讓“動力蒙住了眼訓練他的隊員堅持任務之外的友誼誰都希望可以做得更好行為管理：影響個人行為的要素員工不知道為什么要做員工不知道怎樣做員工不知道讓他們做什么對員工來說做此事沒有正面結果員工以為他們正在按他的指令做事對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工

9、的私人問題員工不知道為什么要做要讓員工知道兩個緣由：正確完成義務對組織的益處以及錯誤執(zhí)行義務對組織的危害正確完成義務對員工本身的益處及錯誤做事給他們帶來的危害預防之道解釋問題，解釋目的從細節(jié)入手討論問題的處理方案詳述勝利的益處和失敗的害處不要以“公司的光彩作為理由通知員工他們將從本人的行為中得到什么員工不知道怎樣做問題是這樣發(fā)生的：經(jīng)理們以為員工知道怎樣做“通知并不等于“教經(jīng)理們決議不去浪費培訓所需求的時間預防之道選擇有授課技巧的人來擔任員工訓練為執(zhí)教者寫一本教材，使培訓更具指點性和規(guī)范化提供后續(xù)的參考手冊提供能夠引起失敗的一切案例采用測試來檢查員工能否真的學會員工不知道讓他們做什么至少得通知

10、他的員工：什么時候開場？什么時候終了？勝利和失敗的規(guī)范是什么？模糊的指令只會帶給他模糊的結果！預防之道把任務描畫當作和員工達成的行為租借協(xié)議不要問他們知不知道，而要他們向他陳說不要去限制任務描畫的篇幅，重要的是完好的論述和他的員工共同完成任務描畫，而不是推給人力資源部對員工來說做此事沒有正面結果每月的薪水是不是獎勵？獎勵可以強化好的行為小的獎勵對行為的影響比大的獎勵在時間上和頻率上更有效預防之道用及時正面的強化來堅持有效行為的不斷發(fā)生贊賞應該針對曾經(jīng)做過的某件事，讓員工感到他是真心實意的有形獎勵和無形獎勵要結合有度員工以為他們正在按他的指令做事他以為哪里出了錯？反響是人類堅持行為程度的關鍵之一太籠統(tǒng)的反響并不能使行為固定或改動預防之道隨時的反響比終了時的反響效果更好口頭、正面、特定的反響是有效的對員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反響對于差勁表現(xiàn)的反呼應該是特定而中性的，只討論行為，不針對個人。對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工的不良行為能夠是他鼓勵的結果人們由于苦楚而改動他們的行為，由于高興而堅持他們的行為對員工的不良行為堅持沉默是使行為得以改良的妨礙預防之道了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背叛他們的期望作為懲罰不要獎勵員工的非正常行為經(jīng)常出如今他們?nèi)蝿?/p>