龍湖地產招聘體系詳細分析基于素質模型的招聘與面試()通用課件

1、慧眼識才基于素質模型的招聘與面試課程目標了解學習龍湖的招聘體系理解龍湖招聘面試的標準學習龍湖的招聘面試方法龍湖對招聘的重視龍湖對招聘的重視微觀上的人力資源策略：對業(yè)務經理重點培養(yǎng)的四項人力資源技能之一：知人（選拔優(yōu)于先于培養(yǎng)；準確評估人員能力、潛力；善于鑒別和吸引優(yōu)秀的人才；了解組織不同發(fā)展階段對人的不同要求）對招聘地區(qū)公司總經理嚴格把控，著重強調價值觀和導向的吻合2006年-2008年 吳總和地區(qū)公司總經理30%的工作時間是在面試；現在吳總還參加仕官生和6級以上所有員工的終面重視對獵頭的使用招聘、面試的基礎知識基于對有著成功招聘體系和實踐公司的研究可以總結出招聘體系成功的驅動要素和原則堅信好

2、的招聘至關重要：如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘知道你在尋找什么： 那些認同公司的目標、文化并擁有成功的關鍵素質的人確保招聘活動和決策在高績效的一線經理的帶領之下成功的讓他人了解本公司的價值定位：我們能提供什么？成功的招聘體系知道到哪里去找到合適的候選人龍湖需要什么樣的人招聘是在招什么？如何判斷候選人 個人特質/性格特征技能知識行為習慣動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，難以評估，難以改變可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關素質模型的重點表現形式龍湖地產素質模型由通用素質能力、職能

3、素質能力組成其中通用素質能力分為三個層次龍湖地產素質模型高層管理者素質能力點燃自己、設立方向、點燃他人、奪取勝利職能特殊素質工程：甲方能力、工程師精神研發(fā)：商人視角、甲方能力營銷：造采：全員通用素質能力盡職敬業(yè)、結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行、溝通討論 、客戶導向、團隊協(xié)作、學習適應中層管理者素質能力自適應力，系統(tǒng)性分析及解決問題，學習創(chuàng)新，發(fā)展他人，團隊管理，影響能力龍湖地產通用素質能力有企業(yè)家精神的職業(yè)經理人職業(yè)經理人操心員工通用素質能力自適應力系統(tǒng)性分析及解決問題學習創(chuàng)新能力發(fā)展他人影響能力團隊管理盡職敬業(yè)學習適應能力結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行團隊協(xié)作客戶導向溝通討論能力管理自己管理任務管理他人盡職敬業(yè)

4、及自適應力思考及解決問題能力學習創(chuàng)新能力溝通影響能力協(xié)作及領導能力點燃自己 點燃他人 設立方向 奪取勝利對每項素質，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個評分標準優(yōu)異優(yōu)良中差盡職敬業(yè)/自適應力有事業(yè)心及使命感在艱難時也能找到方向感及意義感能帶動他人的上進心向事業(yè)心發(fā)展高度投入，充滿熱情，堅持不懈善于自我否定、突破和更新能主動引導組織層面的必要的變革上進心向事業(yè)心發(fā)展總是能找到方向感和意義感能帶動周邊人員的上進心能自主找到價值創(chuàng)造點并采取行動對工作質量、效率堅持高標準勇于承擔挑戰(zhàn)自身局限的職責在重要組織變革中能起到骨干作用有責任心且有上進心些許引導下就能找到方向感和意義感能從勞動中找到尊嚴及成就感能帶

5、動周邊人員的責任心有需要時，能夠承擔額外的職責能穩(wěn)定保持對工作的熱情有對自己的長遠發(fā)展負責的觀念對重要組織變革主動去理解支持有責任心，能達到基本質量標準大量幫助下偶能找到方向感或意義感經常需他人幫助來維護工作熱情注重個人發(fā)展，但經常不能平衡好個人發(fā)展與公司發(fā)展的關系，或經常將個人發(fā)展的責任委托于他人或公司在重要組織變革中經常添亂責任心不足，缺乏工作熱情 很難幫助其找到方向感及意義感極少主動承擔額外職責工作標準較低，得過且過既不關心個人發(fā)展也不關心公司發(fā)展每個職能還會有13個通用素質能力.造價采購發(fā)展研發(fā)營銷職能通用素質能力工程計財行政甲方能力甲方能力工程師精神導演能力研究精神還應參考招聘目標崗

6、位的崗位說明書面試考察的素質能力濃縮為4項盡職敬業(yè)結果導向及創(chuàng)造性執(zhí)行客戶導向團隊協(xié)作能力溝通討論能力學習適應能力職能專業(yè)素質愛干活且有強度經驗的質量及匹配度學習適應能力文化適應度尺子龍湖的招聘圖譜項目詳細介紹見人員.組織.文化的小冊子60-61常見的招聘渠道分析好處不足-成功率相對較高-推薦者根據自己對企業(yè)的了解，進行初選-對增加員工的類型和改變結構不利-容易形成小團體-費用相對較低-范圍廣-快捷、海量的接受到求職者的信息 -人員篩選效率不高-在信息化不充分的地區(qū)效果差-針對性較強-能夠吸引大量的申請者-提高公司在高校圈和未來潛力消費人群中的知名度 -費用低廉 -應聘者缺乏實際操作能力-可能

7、有較高的流失率-短、平、快-人員質量相對較好-費用高-易形成渠道依賴，喪失招聘主動權-覆蓋面比較廣-提升企業(yè)在當地的知名度-甄選人才需要消耗大量精力-對高端人才吸引力不高-時效性短員工推薦網絡招聘校園招聘獵頭公司媒體廣告堅信好的招聘至關重要：如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘知道你在尋找什么： 那些認同公司的目標、文化并擁有成功的關鍵素質的人確保招聘活動和決策在高績效的一線經理的帶領之下成功的讓他人了解本公司的價值定位：我們能提供什么？成功的招聘體系知道到哪里去找到合適的候選人龍湖怎樣面試參與式問題討論龍湖目前的招聘流程龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經過初試、復試、WBI測試及

8、背景調查，到正式錄用的全過程12345篩選簡歷WBI測試復試正式錄用6初試背景調查人力資源部進行簡歷的初步篩選根據需要，初步篩選人員填寫應聘申請表人力資源部綜合判斷是否進入面試初試初試由主管或以上人員作為面試官初試考察的要素為通用素質+職能素質初試可以由12人進行，時間在30分鐘左右初試主要給出是否進行復試的結論通過初試的人員可安排進行性格測試并根據專業(yè)情況進行筆試性格測試和筆試的結果作為復試考官的參考依據，不獨立作為面試決策的依據復試由部門經理或以上的24人進行復試從不同的層面和視角考察通用素質+職能素質復試要做出是否錄用的決定對于重要崗位的人員、以及對面試中相關信息有疑問的人員，由人力資源

9、部組織進行背景調查決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者發(fā)送錄用通知書，包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強錄用者對公司的信心臨時預定會議室會議室雜亂無章面試官遲到來自同一家單位的幾位候選人碰面穿很隨意的便裝（如穿T恤，短褲，牛仔褲等）面試官人數過多 面試的準備 提前找會議室（大小合適） 會議室整潔明亮（桌椅、水） 面試官守時 候選人面試時間安排妥當 商務正裝 面試官不超過4人面試官的選擇及責任分配一般是求職者應聘崗位的上級或同級人員在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官下級人員可以參與但不應作為主面試官面試的準備-面試官的準備面試官的自我準備專業(yè)形象與道德規(guī)范有能力控制整個面試的過程

10、邏輯思維能力和批判性的思維方式盡量避免主觀安靜的地方，避免周圍噪音和電話的打擾舒適的室內溫度和環(huán)境充足的面試空間舒適的燈光光線座位的位置面試的準備地點和環(huán)境的準備以下哪種座位方式最有利于面試？ABCD面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間20分鐘 30分鐘 45分鐘 60分鐘開場白建立默契收集信息提供信息/結束語2分鐘 2分鐘 2分鐘 3分鐘 15分鐘 23分鐘 35分鐘 47分鐘3分鐘 5分鐘 5-8分鐘 10分鐘面試的準備面試時間的規(guī)劃初試復試審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初始問題至少可以設計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將

11、需進一步澄清的事情標注出來, 比如說不熟悉的公司, 求職者學習過程或工作中的間斷, 職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標出那些很可能提供判斷依據的工作經歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質。面試的準備-面試問題的準備面試的準備評估表的準備仕官生的面試評估表（初試、復試）置業(yè)顧問的面試評估表（初試、復試）社會招聘的面試評估表（4級以下、5級以上）使用相應的面試評估表面試的過程 尊重個人隱私 尊重應聘者，不要忘了自己的職責 認真傾聽，耐心解答候選人問題 少說多聽 專注于面試 手機須調至震動，盡量不要接聽電話 引導候選人表達 目光交流，身體微向前傾 問敏感問題 不耐煩

12、，和候選人辯論 向候選人打聽其他人的情況 對面試中候選人的表現做評價 使用筆記本電腦 用手機發(fā)短信 翻看無關的資料 面試官說得太多 老看資料 二郎腿、打哈欠、伸懶腰、抱頭、抖腿 語速過快 問非關鍵事件開場白樣例開場白 你好，請坐，你是吧，歡迎來到參加今天的面試。我的名字是，職務是。（如果有其他人的話，這是，職務是，這是，職務是）。 我們今天的面試大約.分鐘。 面試的目的是為了更多地收集關于你的信息以判斷你是否適合。面試會由我來主要問問題。我們會在面試結束前留幾分鐘給你來一兩個你比較關心的問題。 在回答問題的時候，我們希望您能盡量用具體的、實際發(fā)生過的實例來回答問題。我們會適當記錄，請您不必介意

13、。 我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。 那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到面試的過程 標準的開場白，介紹面試安排 面試官之間良好的配合 一次只問一個問題 問學生是在體制內外是怎樣折騰的 面試官七嘴八舌的問問題 面試官在兩個方向上提問題 老是在看資料 因為問題不當，導致面試失控 問無關的問題在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則 使求職者感覺輕松自然（不能采用壓力面試的方式）。 問問題要有的放矢，直接明確。 尊重并鼓勵求職者。 傾聽，作出積極反應。 少說多聽，但要控制面試進程。 面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。

14、 記錄重要信息。面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：關鍵行為事件面試，追問 關鍵行為事件法（Critical Behavior Event Interview)Car（context, action, result)Star (situation/task, action, result)當時的情形，你采取的行動，取得的結果關鍵 追問probing就是刨根問底詳細地了解“當時的情形，你采取的行動，取得的結果”如何面試候選人完整的關鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現 當時的情況怎么樣？CONTEXT / SITUATION & TASK為什么要這么做？什

15、么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數字可以衡量當時的情況嗎？是你主動發(fā)現的這個問題還是領導交代的任務？ 你做了什么？ACTION你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？ 結果怎么樣？RESULT有什么數字衡量？客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？有沒有總結經驗教訓？如何面試候選人有些面試官在面試中會問一些假設性問題，這樣的問題有其作用但不應在面試中占主要地位 行為事件問題： 假設性問題： 引導求職者以具體實例回答 可有效的收集判斷依據 會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取

16、得的成績。 能有效地建立良好的關系，驗證求職者的職業(yè)目標，在某種程度上評估其解決技術問題的能力。（如果怎么樣？）面試中的提問幾種需要注意的提問方式（1）已經給出答案的問題/誘導式問題問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）舉例：面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？求職者： 是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領導職務？求職者：是的。封閉式問題求職者只能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學？求職者：是的。面試官：你在學校里是不是

17、參加過一些課外活動？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者： 沒有。面試中的提問多重性問題為收集素質相關的信息做最后的努力。在面試即將結束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結束。舉例：我們需要具有領導能力的人才，請你選一個最能說明你領導能力的例子講一講。在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應該知道的你所取得的關鍵成績。 連珠炮。同時問幾個相關的問題?？捎迷谇舐氄呦喈敺潘傻那闆r下，因為他/她得記得回答幾個問題。舉例： 在你任職期間，你的主要責任和主要任務是什么？ 哪項是關鍵職責？關鍵職責中哪個你做得最好？或者最有創(chuàng)新？“絕望式”或收尾問題幾種需要注意

18、的提問方式（2）面試中的提問面試的收尾和面試后的評估 明確表明你已問完問題 給候選人問問題的時間 有效傳遞公司的信息 起身道別 人力資源的人員需送候選人到大廳 面試官獨立作出判斷，然后討論 3個工作日內務必通過電話給予獵頭或候選人明確的結果反饋不給候選人問問題的機會回答候選人問題不恰當有禮貌地和候選人道別沒有人送候選人自己不做獨立的判斷，等待別的面試官意見給候選人或獵頭反饋的時間周期過長有效傳達公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要合上文件以正式表明你已問完問題。詢問求職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方一些標準的、基本信息應該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機會等）。這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機會, 但注意不要承諾任何事, 面試只是獲取有效的信息。確認收集信息已經比較完整，可以自然地結束面談，給對方留下良好印象感謝求職者費時參加面試說明下一階段做些什么，如大約在什么時候得到通知 遇到傾心的候選人，也切忌不要把面試變成推銷再次提醒你： 不要做任何承諾忘掉不同面試官的級別，確保是多人評估而不是一個人評估提高每個面試官的獨立判斷