知識管理推動實務(wù)ppt課件

1、知識管理推動實務(wù)好書摘要推薦, 盼您喜歡, 進而全書精讀!shared by Jeffery SHIAU10月 日 2003年jefferyshiaupchome.tw知識經(jīng)濟 所謂的知識經(jīng)濟，就是直接建立在知識與資訊的激發(fā)、擴散和應(yīng)用之上的經(jīng)濟，創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的才干與效率，凌駕於土地、資金等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素之上，成為支持經(jīng)濟不斷發(fā)展動力，因此如何讓企業(yè)有效率地創(chuàng)造及應(yīng)用知識值得企業(yè)重視。 知識社群的運作四個面向當社群對知識內(nèi)涵的認知偏向較為顯性時，操作的重點將會是智慧資產(chǎn)的重複運用性，強調(diào)知識的儲存、擷取與再利用。這樣的社群著重任務(wù)效率的提升，或透過知識分析歸類發(fā)出預(yù)警，提升反應(yīng)的速度。當重

2、點知識偏向隱性時，社群操作的重點在創(chuàng)造集體學習的場域，提供專家交流互動，典範移轉(zhuǎn)的機會。此類社群重視才干的提升，或透過跨領(lǐng)域交流激發(fā)創(chuàng)新的產(chǎn)生。對強調(diào)才干增強和效率提高的社群，其所欲達成的組織效益偏重於本錢的降低聚焦創(chuàng)新與反應(yīng)力強化的社群，則以開創(chuàng)組織新的價值，添加營收為目的 文件產(chǎn)出流程 工研院推動知識管理關(guān)鍵勝利要素：回歸人本 Its all about people知識管理勝利的基石：信任，亦是需由人性角度思索方能解決。來自高層的支持為導入知識管理的勝利關(guān)鍵要素。中階主管的態(tài)度同樣也是關(guān)鍵。 知識管理制度的設(shè)計 知識必須再利用的要求。文件產(chǎn)出後假設(shè)沒有人願意並需求(Want&Need)再

3、度利用該文件。則僅是浪費資源而已，故一件異常案件發(fā)生時，假設(shè)未有此案件的分類，是為經(jīng)理人設(shè)計文件分類不夠詳實的責任；過去有類似的案件，但工程師未曾閱讀，則屬於主任未做好紀律要求的責任；過去有類似的案件，工程師有閱讀，但依然發(fā)生，則屬於工程師本身的責任。在訓練制度上則要求在認證前需求閱讀相關(guān)的文件，閱讀完畢時則需對該文件給分及給該文件優(yōu)缺點的建議，此視為文件的閱讀記錄。工程師平均每季要完成十份文件的閱讀，在獲得當季的認證前，需求對其中一份文件加以更版本或新增一個案分析。文件的去蕪存菁由此與日常管理制度連結(jié)在一同。 知識管理制度的設(shè)計 在每個禮拜一次的知識分享會議上分享這些產(chǎn)出的知識。在這個會上每

4、個人發(fā)表後的知識，都會有在場的專家給予評分並上載到知識管理平臺上。這些社群還有明確的指標來引導其產(chǎn)出的知識的方向，如文件分數(shù)、延伸專利件數(shù)、設(shè)計規(guī)則等。目前此活動運作了一年半以上，已成為日月光中心力心共通的學習活動。設(shè)有激勵制度及考核制度。每個月定期公告文件產(chǎn)出及文件品質(zhì)排行榜(由一切文件閱讀者給的分數(shù))，當月最優(yōu)的前十名則由高階主管在主管月會上頒發(fā)紀念品以示嘉獎；當季產(chǎn)出文件品質(zhì)最優(yōu)良的前三名，則提報人事獎勵，記小功一支並公告全公司。 讓知識活起來知識管理的戰(zhàn)略有兩種：一為編碼(codification)戰(zhàn)略；另一為重視人(personalization)的戰(zhàn)略。圖書館是靜態(tài)的地方，但因人的

5、參與，變?yōu)閯討B(tài)的有機體。專案檔案室與圖書館都是公司的知識庫，但前者扮演因應(yīng)(reactive)的角色，讓員工熟習歷史；後者則扮演預(yù)應(yīng)(proactive)的角色，讓員工習得未來所必須要的知識。 人(personalization)的戰(zhàn)略 當同仁由顧客處接到挑戰(zhàn)性的任務(wù)時，想求新的任務(wù)夥伴一同接受挑戰(zhàn)時，最常運用的檔案就是此一檔案，他們可以找出先前已有此一任務(wù)經(jīng)驗的同事，來請教或共同組成任務(wù)團隊。目前在知識管理界，有人稱此一系統(tǒng)為專家黃頁，專家有很多隱性的知識，無法在編碼知識系統(tǒng)中查到，所以必須找出專家，請其共同任務(wù)，經(jīng)由長期的相處，才干體會並分享其知識。我們知道的比我們能夠說出的多。說出來的永

6、遠超過寫下來的。參加知識社群不僅是智慧資本的成長，其實社交資本(social capital)的成長，更是大多數(shù)社群成員所等待的結(jié)果，有人認為後者比前者更加重要?；A(chǔ)建設(shè)投資在知識管理的錢，不要事先做投資效益分析。因為他們認為這是公司的基礎(chǔ)建設(shè)，它雖然不會直接讓公司賺錢，但卻會讓公司的智慧資本添加，和錢滾錢的道理一樣，將來會成為公司的雄厚資產(chǎn)，所以不能把其當成費用支出，計算回收率。變革管理 假設(shè)員工是因不知道而抗拒，可透過溝通的手段，建立援助變革的組織來化解；假設(shè)是沒有才干，則應(yīng)強化領(lǐng)導主管的支持與承諾，以及藉由訓練手段，來提升個人與團隊的技藝；假設(shè)是不願意，則要塑造組織文化，並與任務(wù)績效相結(jié)

7、合，運用激勵措施來誘發(fā)員工的意願。 未來不只是運算(computing)的世界，更是連結(jié)(connecting)的世界 知識要能快速移動它必須是明確及成套的某一個人或團體能夠開啟、瞭解並且吸收這些知識這些人或團體必須有足夠的動機去做上述的事情沒有任何障礙阻止他們這樣做。 知識管理是永無盡頭的任務(wù) 導入知識管理系統(tǒng)的障礙前三名分別為：企業(yè)文化的阻力佔48%、技術(shù)不成熟佔19%、產(chǎn)業(yè)的不成熟佔16%知識管理強調(diào)知識擴散與分享，但只能侷限於與技術(shù)相關(guān)的員工分享與學習。也就是該看的人，可以充分的分享與學習；不該看的人，要做到滴水不漏的防範措施。 如何管理問題要用正確的態(tài)度面對問題。千萬不能期望沒有問題

8、。問題發(fā)生時不要逃避問題。對問題要有過人的敏感度與擔當，主動積極解決問題，尤其不可以企圖掩蓋問題。用正確的方法、科學的方法解決問題。多利用上級及組織的力量來解決您的問題。因為組織裡頭人才濟濟，置信會有別人現(xiàn)成的經(jīng)驗可以幫助您解決問題，大可不用捨我其誰、孤軍奮戰(zhàn)，甚至考慮到面子的問題。培養(yǎng)預(yù)防問題的才干。問題發(fā)生後記取教訓。藉由累積預(yù)測與解決問題的知識，建立知識管理系統(tǒng)與專家諮詢管道，防止重複發(fā)生。 文化長期而言，如何將個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，仍需求建立一套制度性的管理機制，在此機制下，必須給同仁充足的時間和誘因，以促使同仁把自已的經(jīng)驗知識寫出來，讓他們在負擔最低的情況下，將自已的經(jīng)驗傳遞出來。

9、知識管理單位在此架構(gòu)下，應(yīng)該做為一個舞臺的建造者，負責建立一個良好的知識舞臺，讓全公司的同仁能夠?qū)Ｐ膿窝輪T的任務(wù)，進而促動知識管理與知識分享的良性互動。知識分享: 假設(shè)這項知識只需他會，那麼他永遠只能在這個位置做這項任務(wù)；但是假設(shè)他把知識分享出來，把別人教會了，他就有機會晉升到更高的位置。 知識管理的績效節(jié)省新人訓練時間在製程部門方面，縮短解決問題的時間在研發(fā)部門方面，縮短研發(fā)時程。保管經(jīng)驗，知識不隨人離開。 社群發(fā)展學習絕不是只記得許多資訊而已，而是了解才干的增進。這也是讀書會或社群團隊學習最重要的效果。產(chǎn)業(yè)知識社群的目的即在於透過知識社群的運作，協(xié)助企業(yè)推動知識管理，提供成員共同研習知識

10、管理的機會與交流的園地，使成員願意分享知識管理的經(jīng)驗、累積知識管理的方法，並進而具備做好知識管理的才干。在經(jīng)營社群的過程中，也將提高產(chǎn)業(yè)對知識管理的重視度，且進一步落實產(chǎn)品品質(zhì)的提昇與知識創(chuàng)新的才干，以達成善用知識社群，加速企業(yè)創(chuàng)新之目的。當實務(wù)社群運作轉(zhuǎn)化為知識社群，組織可湧出學習泉源並游聚成員共識，是經(jīng)營戰(zhàn)略、最正確典範的孕育溫床，透過不斷的知識分享及經(jīng)驗交流循環(huán)過程，做好組織的知識管理。 社群 透過社群機制，經(jīng)由不同部門的成員或?qū)＜覅f(xié)同協(xié)作，相互分享內(nèi)隱知識，並將內(nèi)隱知識外顯或創(chuàng)造知識，而得以將知識留在組織中，社群成員在相互分享及互動的過程中，能夠讓參與的成員到相互協(xié)作的重要性，例如讓專家跨部門互動、交流，以連結(jié)不同單位之智能與經(jīng)驗，共同解決任務(wù)上的難題，並增進專業(yè)知識的實用性和價值。這些收獲使得不同部門的成員，漸漸撤除部門之間的藩籬，而能夠更有效的緊密協(xié)作，最後終能有效促動組織分享內(nèi)隱知識的氣氛。 知識管理是從分享開始知識管理是從分享開始的，而根據(jù)知識的特質(zhì)，我們可以將知識視為文件檔案，並透過資訊科技傳送分享。有些知識是屬於觀念、認知、及想法，是難以言喻更難以文字化的，有時候甚至自已亦不能確定它究竟為何，這就是內(nèi)隱知識，它必須要透過人與人之間的互動、交談、討論等，才干分享。就組織而言，當然就是要盡力營造促成知識分享的氛圍