基于項(xiàng)目考核的it企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系

1、-. z基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系來(lái)源：.sanmingzhi 發(fā)布日期：2010-06-28 11:29:46目錄1前言22IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系分析42.1IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析42.2IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則分析83基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系113.1基于工程考核的IT企業(yè)績(jī)效考核體系原理分析113.2基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系簡(jiǎn)介133.3基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系概述133.4IT企業(yè)研發(fā)人員工程考核績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)143.4.1工程團(tuán)隊(duì)考核153.4.2工程團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核153.5部門

2、考核173.6基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系關(guān)鍵問(wèn)題分析174國(guó)電蘇源信息技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)194.1公司根本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題194.2基于工程考核的公司研發(fā)人員績(jī)效考核方案194.2.1工程團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施204.2.2工程團(tuán)隊(duì)個(gè)人考核實(shí)施214.2.3工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S計(jì)算方案254.3方案實(shí)施效果265結(jié)論27參考文獻(xiàn)：27內(nèi)容摘要：本文從分析IT軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的區(qū)別入手，指出由于兩者在加工對(duì)象、工藝過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)化等方面的差異，及軟件行業(yè)的產(chǎn)生背景、人員素質(zhì)、企業(yè)凝聚力等原因，軟件行業(yè)目前所應(yīng)用績(jī)效體系已無(wú)法滿足IT企業(yè)的開(kāi)展現(xiàn)狀和開(kāi)展要求。由此，

3、本文對(duì)軟件企業(yè)績(jī)效考核體系面臨的問(wèn)題和設(shè)計(jì)要素進(jìn)展了詳細(xì)闡述，提出了基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系，對(duì)該體系方案進(jìn)展了詳細(xì)論述。本文以國(guó)電蘇源信息技術(shù)為應(yīng)用范例，對(duì)該考核體系在企業(yè)中的應(yīng)用做了詳細(xì)說(shuō)明。本體系采用定量考核方法，考評(píng)結(jié)果比擬客觀，可操作性強(qiáng)，具有一定的實(shí)踐價(jià)值和推廣價(jià)值。關(guān)鍵詞：績(jī)效、考核、軟件、研發(fā)、工程考核、部門考核1前言作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，IT軟件研發(fā)企業(yè)從產(chǎn)生之初，就伴隨著先進(jìn)管理理念和管理思想，從為其他行業(yè)提供單項(xiàng)技術(shù)信息化解決方案到提供企業(yè)管理解決方案ERP。在為一個(gè)特殊的新興產(chǎn)業(yè)，開(kāi)發(fā)模式從傳統(tǒng)的瀑布式開(kāi)發(fā)、迭代式開(kāi)發(fā)、小組式開(kāi)發(fā)，一直到現(xiàn)在的敏捷式開(kāi)發(fā)、

4、凈室開(kāi)發(fā)、極限開(kāi)發(fā)，每一種開(kāi)發(fā)都伴隨著不同的管理模式。只要有目標(biāo)，就存在績(jī)效。但由于各企業(yè)開(kāi)發(fā)模式不同、管理模式不同、企業(yè)文化不同、員工價(jià)值取向不同，對(duì)管理個(gè)性化要求高，績(jī)效雖然是企業(yè)和員工開(kāi)展的直接推動(dòng)力，但其管理一直是困擾IT企業(yè)的重要管理難題。從另一方面分析，IT軟件研發(fā)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)存在的巨大差異，本文僅從系統(tǒng)論和管理機(jī)制及產(chǎn)業(yè)化等幾個(gè)角度對(duì)該差異進(jìn)展分析，如表1所示。表 1傳統(tǒng)企業(yè)IT軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)系統(tǒng)論原材料礦石、鋼、鐵、塑料等有形實(shí)物思維加工過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)工藝流程原材料改變形狀、性態(tài)非標(biāo)準(zhǔn)工藝流程思維逐漸軟體化產(chǎn)出鋼材、汽車、玩具等實(shí)物軟體SOFTWARE管理TQM人工藝熟練作業(yè)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)

5、化創(chuàng)新性要求低人員素質(zhì)根本要求高思維過(guò)程無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新性要求高機(jī)固定自動(dòng)化加工設(shè)備設(shè)備完成任務(wù)固定puter實(shí)現(xiàn)任務(wù)不確定料見(jiàn)上見(jiàn)上輔工裝、夾具設(shè)備無(wú)環(huán)5S無(wú)明確要求過(guò)程管理ISO9000CMM設(shè)備布置加工流程布置產(chǎn)業(yè)化程度高低由此，本文認(rèn)為IT企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其本質(zhì)區(qū)別在于：加工對(duì)象。傳統(tǒng)企業(yè)是鋼、鐵等實(shí)物的形狀或形態(tài)的物理或化學(xué)變化；而IT企業(yè)是人的思維的轉(zhuǎn)化過(guò)程。正是由于控制對(duì)象的不同，造成兩類企業(yè)管理的本質(zhì)不同。標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。經(jīng)過(guò)200年的開(kāi)展，傳統(tǒng)工業(yè)已經(jīng)形成了標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程和處理模式，標(biāo)準(zhǔn)化已經(jīng)將工業(yè)成就為產(chǎn)業(yè)。IT企業(yè)由于加工對(duì)象不同，實(shí)現(xiàn)IT軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化難度大，可借

6、鑒思路少，這是兩類企業(yè)在管理上不同的根本所在。作為管理學(xué)的一門獨(dú)立分支，績(jī)效管理伴隨企業(yè)的開(kāi)展，已經(jīng)得到了長(zhǎng)足的開(kāi)展，并在各傳統(tǒng)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。但各IT企業(yè)很難找到與本企業(yè)相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，績(jī)效管理的不完善、不科學(xué)已經(jīng)直接制約了IT企業(yè)的良性開(kāi)展。2IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系分析2.1IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析IT企業(yè)開(kāi)發(fā)工程和產(chǎn)品不同、開(kāi)發(fā)模式不同、管理模式不同、企業(yè)文化不同，采用的績(jī)效考核也不一樣，除少數(shù)企業(yè)外，多數(shù)軟件企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的部門績(jī)效考核方法，在月度、季度、年度進(jìn)展員工績(jī)效考核，采用的績(jī)效考核體系主要有如下幾類：1平衡記分卡1992年，大衛(wèi).*和羅伯特.卡

7、普蘭在哈佛商業(yè)評(píng)論首次正式提出平衡記分卡企業(yè)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)理論，該理論的核心觀點(diǎn)在于除了使企業(yè)在制定戰(zhàn)略及衡量其績(jī)效時(shí)，兼顧長(zhǎng)期與短期、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部與外部、領(lǐng)先驅(qū)動(dòng)與落后成果指標(biāo)之外，更重要的是，它同時(shí)主張將企業(yè)的戰(zhàn)略主題strategy theme在四大執(zhí)行層面上財(cái)物、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，依序展開(kāi)為具有因果關(guān)系的戰(zhàn)略目標(biāo)，并進(jìn)一步開(kāi)展各自對(duì)應(yīng)的量度及指標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)的必要行動(dòng)方案。如此，平衡記分卡成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具。 2360度考核法該考核法是通過(guò)被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和效勞的客戶對(duì)他進(jìn)展評(píng)價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的所長(zhǎng)所短，以到達(dá)提高自

8、身能力的目的。360度考核法分為被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、效勞客戶4組，每組至少選擇6個(gè)人。然后公司用外請(qǐng)的參謀公司來(lái)分析考核結(jié)果，最后寫(xiě)出報(bào)告交給被考核人。考核的內(nèi)容主要與公司的價(jià)值觀有關(guān)，表格設(shè)計(jì)詳細(xì)，所有參與考核的人員對(duì)每一項(xiàng)都有各自的評(píng)價(jià)，最后由專門參謀公司分析，得出被考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組給的評(píng)價(jià)較低，他可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)展溝通，提出希望幫助我，大家可以開(kāi)誠(chéng)布公地交換意見(jiàn)。該方法也是目前中等規(guī)模軟件企業(yè)采用較多的一種考核方法，表2所示為一軟件公司360度考核法績(jī)效考核指標(biāo)體系。表 2考核指標(biāo)考核內(nèi)容業(yè)務(wù)成績(jī)工作質(zhì)量工作是否無(wú)過(guò)失，是否能找出

9、問(wèn)題，勝任的工作是否做的很好工作數(shù)量是否能迅速地按時(shí)完成工作量工作秩序工作是否井然有序，富有成效聯(lián)系與匯報(bào)聯(lián)系與匯報(bào)工作是否及時(shí)、準(zhǔn)確、充分、妥當(dāng)。工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律作風(fēng)、紀(jì)律，對(duì)同事和主管的態(tài)度積極性是否有工作熱情、頑強(qiáng)拼搏責(zé)任感是否對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)協(xié)作性是否能服從上級(jí)主管的指示，為所在部門的相互協(xié)作，及集體成就做奉獻(xiàn)。職務(wù)能力業(yè)務(wù)知識(shí)是否具備業(yè)務(wù)上必要的知識(shí)，包括一般常識(shí)文字表達(dá)能力文章的寫(xiě)作技巧和表達(dá)能力如何語(yǔ)言表達(dá)能力語(yǔ)言表達(dá)能力如何執(zhí)行力能否在困難面前堅(jiān)持不懈完成任務(wù)判斷力能否具有正確判斷事物的能力交涉力能否依據(jù)事實(shí)，有力地進(jìn)展交涉取得圓滿成功方案力是否具有制訂方案和方案，按部就班地完成

10、工作的能力。專研能力能否廣泛深入地鉆研業(yè)務(wù)。從系統(tǒng)觀點(diǎn)看，研發(fā)人員的用戶方即為質(zhì)量測(cè)試部門，關(guān)于工作質(zhì)量的考核和工作數(shù)量更為細(xì)致的考核可通過(guò)詳細(xì)的測(cè)試報(bào)告獲得。因此，對(duì)于研發(fā)人員，可通過(guò)上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及個(gè)人對(duì)上述各考核項(xiàng)進(jìn)展考評(píng)?？己丝刹捎?分制、7分制等計(jì)分方式進(jìn)展考核。3關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法KPI方法KPIKey Performance Inde*即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指衡量各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對(duì)工作目標(biāo)的有效分解和落實(shí)，是該崗位為公司創(chuàng)造價(jià)值的具體表達(dá)，其完成情況是進(jìn)展重要人事決策的根本依據(jù)。KPI符合一個(gè)重要的管理原理即二八原理，也就是說(shuō)80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵

11、行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)展分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)管理的重心。以國(guó)內(nèi)*著名通訊公司，即通過(guò)KPI績(jī)效考評(píng)對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)展層層量化，實(shí)現(xiàn)考評(píng)。其考評(píng)體系如圖1所示。根據(jù)考核結(jié)果，將主要到達(dá)如下的考核目標(biāo)：1職業(yè)開(kāi)展：根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果，有針對(duì)性的制定員工職業(yè)開(kāi)展方案、設(shè)定職業(yè)開(kāi)展通道。2年度獎(jiǎng)金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績(jī)效考核結(jié)果和員工個(gè)人的考核結(jié)果共同確定員工的獎(jiǎng)金額度。圖 1KPI整個(gè)考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評(píng)者朝著業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過(guò)觀察、取證，使被考評(píng)者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改良才能盡快

12、達(dá)標(biāo)等等?？荚u(píng)雙方之間就像伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評(píng)的真正目的。對(duì)上述指標(biāo)考核體系進(jìn)展考察，不難發(fā)現(xiàn)目前IT研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)體系正表現(xiàn)出如下特征：1指標(biāo)考核體系更多地關(guān)注研發(fā)人員的成長(zhǎng)；2指標(biāo)體系更多地關(guān)注員工的定性/主觀內(nèi)容；3考核主要由主管或相關(guān)人員的主觀判斷完成；4考核體系更多地偏重于思想層面。 從管理開(kāi)展趨勢(shì)和方法、績(jī)效考核目標(biāo)、考核工具等幾個(gè)方面對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)和IT軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)進(jìn)展比照分析，如下表所示。表 3績(jī)效考評(píng)傳統(tǒng)企業(yè)IT軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)管理開(kāi)展趨勢(shì)和方法ERPII工程管理績(jī)效考核核心目標(biāo)員工工作考評(píng)提升企業(yè)凝聚力，員工知識(shí)積累轉(zhuǎn)化企業(yè)知識(shí)積累工作考評(píng)績(jī)效考核次級(jí)目

13、標(biāo)提升企業(yè)核心凝聚力突出企業(yè)文化提升員工素質(zhì)提升員工素質(zhì)反映企業(yè)文化績(jī)效考核核心工具計(jì)件工資為主計(jì)時(shí)工資為輔無(wú)成熟定量考評(píng)工具先進(jìn)績(jī)效工具目標(biāo)管理法標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法基于流程考核法績(jī)效管理循環(huán)法EVA經(jīng)濟(jì)增加值考核法述職報(bào)告改良法目標(biāo)管理法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法述職報(bào)告改良法由此，本文將在下述章節(jié)從IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則出發(fā)，提出基于工程管理的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系。2.2IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則分析結(jié)合對(duì)績(jī)效考核結(jié)果內(nèi)容的分析，本文認(rèn)為目前IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系存在如下一些問(wèn)題： 1考核指導(dǎo)思想有偏差；在員工層面績(jī)效考核的初衷首先是對(duì)員工工作的考評(píng)，并通過(guò)

14、考評(píng)推發(fā)動(dòng)工工作的改善、個(gè)人能力的提高。而目前IT企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的考核主要目標(biāo)首先在于企業(yè)研發(fā)人員的個(gè)人成長(zhǎng)及個(gè)人知識(shí)到企業(yè)知識(shí)的積累，已經(jīng)脫離了考核初衷，這與IT企業(yè)的興起背景是嚴(yán)密相關(guān)的。IT企業(yè)產(chǎn)生之初，即定位為高新技術(shù)企業(yè)，人員的素質(zhì)、人員的成長(zhǎng)成為企業(yè)開(kāi)展的技術(shù)制約瓶頸；此外，由于IT業(yè)是從業(yè)人員思維的轉(zhuǎn)換過(guò)程，作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的軟件產(chǎn)品更多地掌握在開(kāi)發(fā)人員的智慧中，很難轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識(shí)積累。此時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的凝聚力將直接決定企業(yè)的市場(chǎng)、工程的成敗。正是在這一背景下，研發(fā)企業(yè)的績(jī)效考核體系從產(chǎn)生之初，在指導(dǎo)思想上便存在了先天的缺陷。而隨著IT業(yè)的開(kāi)展，在從行業(yè)向產(chǎn)業(yè)跨越的過(guò)程中，作

15、為管理的重要內(nèi)容和員工的直接推動(dòng)績(jī)效考核體系回歸本來(lái)面目已經(jīng)成為IT業(yè)管理人員和從業(yè)人員的共識(shí)。 2考核方法未考慮軟件企業(yè)管理特殊性；IT企業(yè)主要工作內(nèi)容為軟件工程，雖然人員建制、組織機(jī)構(gòu)多為各職能部門，如開(kāi)發(fā)部、測(cè)試部、質(zhì)量部等，但就日常的工作方式和管理方式則多采用完全的工程管理模式或以工程管理為主、職能部門為輔的管理模式。實(shí)踐也證明，工程管理方式是IT研發(fā)工程的最好管理方式。從現(xiàn)有IT企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系分析，當(dāng)前的考評(píng)對(duì)軟件研發(fā)工程這種管理模式考慮甚少，工程管理中的許多關(guān)鍵內(nèi)容在績(jī)效中反映甚少，如工作的方案性、對(duì)方案完成的掌握能力、對(duì)工程風(fēng)險(xiǎn)的躲避、對(duì)工程本錢的完成情況、與工程組人員的協(xié)同工

16、作精神、對(duì)工程的關(guān)鍵里程碑的掌握等在目前的指標(biāo)考核體系根本未有反映。另一方面，工程都是有階段性的，而目前的績(jī)效管理多是以財(cái)年為基準(zhǔn)如年、季度、月，由部門主管進(jìn)展考核，忽略了對(duì)工程本身的考核，這種考核本身就與IT研發(fā)人員日常工作方式和IT企業(yè)管理方式相脫節(jié)。3考核方法未能實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)過(guò)程的有效控制；由于上述問(wèn)題，目前考核方法對(duì)IT研發(fā)的工程管理模式考慮甚少，直接表現(xiàn)為考核方法對(duì)研發(fā)過(guò)程缺乏有效的控制。如果從企業(yè)管理學(xué)開(kāi)展的角度分析，過(guò)程管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容，ISO9000更是希望通過(guò)對(duì)過(guò)程的控制實(shí)現(xiàn)對(duì)工作質(zhì)量的控制，作為管理的最終表征，考核也應(yīng)該反映員工在工程過(guò)程中的具體表現(xiàn)，并能幫

17、助員工根據(jù)考核內(nèi)容有目的地促進(jìn)自己在研發(fā)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。4考核缺乏有效的定量分析工具。正如本文前文所述，雖然績(jī)效考核體系學(xué)派林立、方法眾多，但計(jì)件考核、計(jì)時(shí)考核仍然是績(jī)效考核的根底，其定量化程度高、偏差小。隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程度不斷提升，計(jì)件考核的準(zhǔn)確化程度越來(lái)越高，正逐漸代替計(jì)時(shí)考核成為傳統(tǒng)行業(yè)的根底定量考核方法。對(duì)于IT企業(yè)而言，首先行業(yè)開(kāi)展時(shí)間較短，根底數(shù)據(jù)累積量缺乏；其次，由于加工對(duì)象的不同，對(duì)IT行業(yè)思維轉(zhuǎn)換過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化工作難度非常大；最后，每家企業(yè)、每個(gè)工程的開(kāi)發(fā)內(nèi)容各不一樣，有些甚至無(wú)可比擬，由此，業(yè)界尚無(wú)有效的IT行業(yè)研發(fā)工程定量分析工具，定量考

18、核也無(wú)從談起。綜上所述，本文認(rèn)為IT行業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系應(yīng)遵循如下原則：1變員工成長(zhǎng)考核為員工工作成果考核。改變IT企業(yè)研發(fā)人員的考核根本目標(biāo)，企業(yè)的第一目標(biāo)是盈利，IT企業(yè)也是如此。隨著IT企業(yè)的開(kāi)展，其管理者和從業(yè)人員都在逐漸成熟，對(duì)這一觀點(diǎn)的認(rèn)識(shí)也在不斷深入，IT業(yè)從英雄時(shí)代逐漸在向企業(yè)轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的觀念條件已經(jīng)成熟，而且也已經(jīng)成為企業(yè)和員工本身的要求。2由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。為了保證IT企業(yè)考核的公開(kāi)、公正與公平，應(yīng)在IT業(yè)中逐步開(kāi)場(chǎng)對(duì)工作量的定量評(píng)估。雖然由于IT業(yè)本身的特殊性，工作量定量評(píng)估難度大、準(zhǔn)確性也很難界定，但這一工作勢(shì)在必行，這一工作也將直

19、接影響IT業(yè)從作坊到工業(yè)的轉(zhuǎn)變。在目前狀態(tài)下，可借鑒其他行業(yè)工作量評(píng)估方法，采用類似工程比擬法、同級(jí)評(píng)審法，在歷史數(shù)據(jù)累積到一定量后，可采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法和模糊權(quán)重法進(jìn)展工作量評(píng)估。3引入工程管理考核，弱化部門管理考核，并逐漸替代月度部門管理考核，常規(guī)部門管理考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助考核模式。從IT企業(yè)的管理模式和工作模式出發(fā)，引入工程管理考核，并使考核能夠表達(dá)IT企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的根本要求，也可成為對(duì)員工工作成果的最好度量方式；部門管理作為員工的行政管理部門，承當(dāng)員工個(gè)人能力培養(yǎng)和企業(yè)文化教育職責(zé)，就這一局部考核，本文仍建議沿用目前的財(cái)年基準(zhǔn)考核方式。4通過(guò)工程考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)IT企業(yè)研發(fā)人員工作過(guò)程的

20、考核和促進(jìn)?？己梭w系在設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)表達(dá)研發(fā)工程過(guò)程的根本內(nèi)容。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的考核，反映研發(fā)人員工作過(guò)程質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)對(duì)過(guò)程的監(jiān)控，保證研發(fā)的質(zhì)量和進(jìn)度，完成公司的目標(biāo)。考核指標(biāo)要易于理解、易于操作，員工可通過(guò)這些指標(biāo)有目的地改良自己在研發(fā)過(guò)程中的工作。并通過(guò)工程過(guò)程考核，實(shí)現(xiàn)CMM思想在研發(fā)企業(yè)中的執(zhí)行與貫徹。3基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系由于需求不確定、人員流動(dòng)、研發(fā)工程難以度量等原因，造成研發(fā)過(guò)程的不確定及研發(fā)工程管理的不確定，也使得研發(fā)人員的績(jī)效考核體系操作困難，定量考核難度大。結(jié)合本文關(guān)于IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系的分析和我們研發(fā)企業(yè)相關(guān)管理經(jīng)歷，提出基于工程考核的IT

21、企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系，并在考核中引入計(jì)件考核思想和方法，通過(guò)該體系，對(duì)研發(fā)人員定量績(jī)效考核進(jìn)展了探索，同時(shí)在企業(yè)進(jìn)展了應(yīng)用，收到較好效果。3.1基于工程考核的IT企業(yè)績(jī)效考核體系原理分析本節(jié)將從工程本身特性出發(fā)，以工程目標(biāo)為切入點(diǎn)，對(duì)基于工程考核的IT企業(yè)績(jī)效考核體系根本原理進(jìn)展探討。雖然工程管理的歷史已甚為長(zhǎng)遠(yuǎn)，但從學(xué)科而言，工程管理由于其應(yīng)用于曼哈頓方案和阿波羅登月方案所取得的巨大成功而倍受世人的關(guān)注和青睞。在過(guò)去的幾十年間，工程管理成為獨(dú)立學(xué)科，其理論和實(shí)踐應(yīng)用得到了長(zhǎng)足的開(kāi)展。從績(jī)效考核角度分析，雖然工程內(nèi)容千差萬(wàn)別、構(gòu)造不一、規(guī)模不同，許多工程要跨越多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，但所有工程的目的

22、都在于得到結(jié)果或可交付成果，都擁有同樣的總體目標(biāo)質(zhì)量、時(shí)間和本錢。如下列圖所示10，11：由此，從工程的根本原理出發(fā)，工程的三維目標(biāo)屬性應(yīng)是基于工程考核為主績(jī)效考評(píng)體系的核心內(nèi)容，即應(yīng)從工程完成質(zhì)量、工程時(shí)間、工程本錢三個(gè)維度進(jìn)展考核，并以此構(gòu)筑考核方案。為實(shí)現(xiàn)上述工程多個(gè)目標(biāo)屬性，工程管理層應(yīng)更多地從工程方案、工程組織、質(zhì)量管理、費(fèi)用控制、進(jìn)度控制等五個(gè)層面展開(kāi)管理工作，并在工程過(guò)程中，對(duì)工程質(zhì)量中的工程范圍，即用戶對(duì)工程的期望進(jìn)展更為主動(dòng)和有效的控制；對(duì)于工程團(tuán)隊(duì)成員而言，則應(yīng)按照工程管理層的部署，在方案工時(shí)內(nèi)完成工程的預(yù)期任務(wù)。由此，工程考核應(yīng)對(duì)工程管理層和工程團(tuán)隊(duì)成員分別設(shè)計(jì)考評(píng)方案，

23、對(duì)于工程管理層，應(yīng)以工程的用戶滿意度工程質(zhì)量，進(jìn)度團(tuán)隊(duì)工時(shí)和費(fèi)用工程總本錢作為考核指標(biāo)，考察工程管理層對(duì)工程的主動(dòng)管理效果；對(duì)于工程組成員，則應(yīng)以個(gè)人工時(shí)、個(gè)人完成工程任務(wù)的質(zhì)量作為考核指標(biāo)。具體對(duì)于研發(fā)工程，工程本錢主要取決于工程工時(shí)，圖1模型轉(zhuǎn)化為二維模型。由此，研發(fā)工程的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為工程質(zhì)量和工程工時(shí)。工程質(zhì)量：下游用戶對(duì)工程團(tuán)隊(duì)完成工作內(nèi)容的滿意度。對(duì)于研發(fā)工程應(yīng)為：完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性、單位模塊的錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)因目前商業(yè)化軟件產(chǎn)品公司多采用原型法開(kāi)發(fā)模式，用戶可在工程初期對(duì)完成內(nèi)容與最終用戶需求一致性進(jìn)展確認(rèn)，而且也可將不一致性納入錯(cuò)誤發(fā)生管理，因此，研發(fā)工程質(zhì)量指標(biāo)可用單位模

24、塊的錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)唯一表征。工程工時(shí)：該指標(biāo)是研發(fā)工程本錢和時(shí)間指標(biāo)的具體表征。為在預(yù)期考核時(shí)間段內(nèi)，完成工程方案任務(wù)所用的工程總工時(shí)數(shù)。3.2基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系簡(jiǎn)介3.1節(jié)指出從工程目標(biāo)屬性出發(fā)，應(yīng)從開(kāi)發(fā)質(zhì)量和工程工時(shí)兩個(gè)層面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。從企業(yè)層面分析，績(jī)效的評(píng)價(jià)與管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)它也是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在?？?jī)效管理可以到達(dá)戰(zhàn)略目的、管理目的及開(kāi)發(fā)目的12。由此，在工程考核的根底上，IT企業(yè)績(jī)效考核還應(yīng)針對(duì)員工個(gè)性化的考核內(nèi)容。目前在IT業(yè)界，一些應(yīng)用較好的考核體系也正逐漸顯現(xiàn)出來(lái)工程考核為主、部門考核為輔的態(tài)勢(shì)。以一成功IT企業(yè)為

25、例，其考核體系分為兩局部，工程考核為員工日常工作考核，根據(jù)工程周期進(jìn)展考核，考核結(jié)果直接反映為工程獎(jiǎng)金。工程考核指標(biāo)確定為用戶滿意度、工程工時(shí)，用戶滿意度反映工程質(zhì)量。部門考核則采用KPI考核，主要對(duì)員工能力、工作態(tài)度、工作成果等內(nèi)容進(jìn)展考核，其中，工作成果以工程考核結(jié)果作參考，考核結(jié)果反映為年終獎(jiǎng)金，并將根據(jù)部門年度考核結(jié)果指導(dǎo)員工的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)空間。通過(guò)工程考核和部門考核，從工作成果和個(gè)人成長(zhǎng)兩個(gè)層面完成了對(duì)員工個(gè)體的考核，實(shí)現(xiàn)了考核的戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的?；?.1、3.2節(jié)的分析，本文將在后續(xù)章節(jié)對(duì)基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系進(jìn)展論述，并將對(duì)該考核在企業(yè)中具體應(yīng)

26、用作以詳細(xì)描述。3.3基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系概述考核由工程考核和部門考核組成，以工程考核為主，部門考核為輔。通過(guò)工程考核實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)過(guò)程和研發(fā)結(jié)果及員工工作成效的考核，考核結(jié)果將直接表現(xiàn)為員工工程獎(jiǎng)金，并將成為部門考核中員工工作業(yè)績(jī)考核的重要根底數(shù)據(jù)；部門考核將以財(cái)年為根本度量單位，應(yīng)用KPI方法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工成長(zhǎng)和企業(yè)開(kāi)展的整體度量，通過(guò)兩者相互配合，通過(guò)不定期的工程階段性考核及定期的部門考核完成對(duì)研發(fā)人員的工作成效、工作水平和企業(yè)建立的綜合考評(píng)。工程考核直接結(jié)果為工程獎(jiǎng)金，將根據(jù)預(yù)設(shè)的工程考核時(shí)間和考核頻次對(duì)工程進(jìn)展考核，考核結(jié)果將在員工收入中反映。部門考核直接結(jié)果為年度獎(jiǎng)金

27、，根據(jù)財(cái)年基準(zhǔn)，按月、季、半年、年進(jìn)展考核，考核結(jié)果在員工年終收入中集中反映。3.4IT企業(yè)研發(fā)人員工程考核績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)從本文3.1節(jié)的分析可知，由于工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的不同，應(yīng)針對(duì)工程管理層和工程團(tuán)隊(duì)普通成員分別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，IT研發(fā)工程考核應(yīng)包括兩個(gè)層面的內(nèi)容，分別為： 1整個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的考核。被考核人主要為工程管理層，根據(jù)工程的規(guī)模和重要程度，由公司決策層或委托工程管理部門承當(dāng)，明確工程獎(jiǎng)金總額。2工程團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核。以公司對(duì)工程考核為根底，主要由工程經(jīng)理承當(dāng)、公司營(yíng)運(yùn)管理部門協(xié)助完成對(duì)工程團(tuán)隊(duì)個(gè)人考評(píng)，并落實(shí)團(tuán)隊(duì)個(gè)人工程獎(jiǎng)金。對(duì)于工程團(tuán)隊(duì)的工程總獎(jiǎng)金及工程團(tuán)隊(duì)各層面獎(jiǎng)金總額，提出如

28、下計(jì)算方案：工程總獎(jiǎng)金= P * B * 工程合同金額工程管理層獎(jiǎng)金 = M * 工程總獎(jiǎng)金工程成員獎(jiǎng)金總額 = (1-M) * 工程總獎(jiǎng)金工程成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = S * 工程成員獎(jiǎng)金總額其中：工程總獎(jiǎng)金：為整個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的工程獎(jiǎng)金總額。P：工程團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核系數(shù)，具體內(nèi)容參見(jiàn)表4所示。B：工程獎(jiǎng)金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)工程規(guī)模、工程難度等因素確定。工程合同金額：對(duì)于直接面向最終用戶的開(kāi)發(fā)工程，工程合同金額為工程商務(wù)合同金額；對(duì)于無(wú)開(kāi)發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)工程，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點(diǎn)，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)基于工作量對(duì)研發(fā)工程報(bào)價(jià)，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價(jià)格為本工程合同金

29、額。M：工程管理層獎(jiǎng)金系數(shù)，M1，為工程管理層獎(jiǎng)金占工程總獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。S：工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)，S =1(工程成員人數(shù)S和)，根據(jù)工程團(tuán)隊(duì)針對(duì)工程對(duì)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的考核結(jié)果確定的團(tuán)隊(duì)個(gè)人工程獎(jiǎng)金所占工程成員獎(jiǎng)金總額的百分比。3.4.1工程團(tuán)隊(duì)考核考核目標(biāo)由公司管理層對(duì)工程整體完成情況進(jìn)展考核，考核內(nèi)容主要為工程完成質(zhì)量、工程工時(shí)及工程總體進(jìn)度。依據(jù)工程獎(jiǎng)金預(yù)算確定本工程的工程總獎(jiǎng)金及工程團(tuán)隊(duì)各層面人員的獎(jiǎng)金基數(shù)，為工程團(tuán)隊(duì)的個(gè)人考核提供依據(jù)?？己朔桨腹こ虉F(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核系數(shù)P是該考核的核心指標(biāo)，為此，方案對(duì)其進(jìn)展定量化分析，如表4所示；工程獎(jiǎng)金百分比系數(shù)B、工程管理層獎(jiǎng)金系數(shù)M等主觀性考核

30、指標(biāo)系數(shù)，均由公司管理層根據(jù)工程實(shí)際情況予以確定。表 4權(quán)重考核系數(shù)推薦計(jì)算方法工程團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核PP = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他計(jì)算公式工時(shí)考核W 1P1P1 =工程方案工時(shí)/ 工程實(shí)際發(fā)生工時(shí)完成質(zhì)量W 2P2P2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤 工程總進(jìn)度W 3P3P3=工程預(yù)期耗時(shí)/工程實(shí)際耗時(shí)在工程管理的理想狀態(tài)下，工程工時(shí)與工程總進(jìn)度可歸并為同一考核指標(biāo)，但目前研發(fā)工程管理中，工程總體延時(shí)、超期現(xiàn)象嚴(yán)重，而這又引發(fā)了工程結(jié)項(xiàng)難、本錢控制難、工程回款難。由此，雖然該兩項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)相關(guān)性，本方案仍將其分別考核，以期工程經(jīng)理能主動(dòng)從工程全局考慮，控制工程整體

31、進(jìn)度。3.4.2工程團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人考核考核目標(biāo)對(duì)研發(fā)人員在工程過(guò)程工作績(jī)效進(jìn)展考核，主要從工時(shí)、工程開(kāi)發(fā)質(zhì)量及其他一些工程關(guān)鍵因素等角度對(duì)員工的工程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展考核。其中，工時(shí)、開(kāi)發(fā)質(zhì)量為必考工程，其他工程關(guān)鍵因素根據(jù)工程的具體情況由工程經(jīng)理確定，并報(bào)公司批準(zhǔn)。考核結(jié)果將直接反映為員工的工程收益。考核方案本方案引入個(gè)人工程績(jī)效綜合系數(shù)C，該系數(shù)集中反映研發(fā)人員工程工作成效和在工程中的具體表現(xiàn)，是該考核方案的主體構(gòu)成內(nèi)容。通過(guò)該系數(shù)，并參考團(tuán)隊(duì)成員在工程中的重要性，最終確定工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S。該方案將工程管理分為工程核心目標(biāo)考核和工程輔助目標(biāo)考核兩局部組成，如下表所示：表 5權(quán)重考核系數(shù)推薦計(jì)

32、算方法個(gè)人工程績(jī)效綜合考核CC =W1*C1+W2*C2+ W3* C3或：其他計(jì)算公式工程核心目標(biāo)考核工時(shí)考核W1C1C1 =實(shí)際完成工時(shí)/ 標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí)完成質(zhì)量W2C2C2=考核核定錯(cuò)誤/ 實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤工程輔助目標(biāo)考核工程輔助考核W3C3C3= Ci Wi3i工程里程碑W4C4由工程經(jīng)理根據(jù)成員對(duì)于該考核指標(biāo)完成情況給予評(píng)價(jià)，并以定量方式給出評(píng)價(jià)結(jié)果。團(tuán)隊(duì)合作精神W6C6文檔完備性W10C10工程重要事件1W21C21說(shuō)明：1)輔助考核內(nèi)容權(quán)重和不大于0.5。并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)展調(diào)整，由工程經(jīng)理和部門經(jīng)理協(xié)商確定，并報(bào)公司批準(zhǔn)。2)個(gè)人工程績(jī)效綜合系數(shù)C的計(jì)算方法可根據(jù)工程實(shí)際情況設(shè)計(jì)相關(guān)算

33、法。3)核心考核主要采用定量考核方法，并可根據(jù)考核實(shí)際應(yīng)用情況每半年一次進(jìn)展修正，修改情況報(bào)公司批準(zhǔn)。4)標(biāo)準(zhǔn)工作工時(shí)：工程經(jīng)理根據(jù)工程考核周期確定的該考核期間工程團(tuán)隊(duì)成員的考核工時(shí)，可按每天8小時(shí)計(jì)算。5)實(shí)際完成工時(shí)：由工程經(jīng)理根據(jù)工程成員在工程考核周期完成的工程任務(wù)核定的任務(wù)工時(shí)。6)實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤：工程成員在工程考核周期在工程開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)生的計(jì)入考核的錯(cuò)誤數(shù)。7)考核核定錯(cuò)誤：工程經(jīng)理對(duì)工程成員確定考核周期內(nèi)計(jì)入考核的最大允許發(fā)生錯(cuò)誤數(shù)。8)輔助考核指標(biāo)組成可由工程經(jīng)理根據(jù)工程考核期的具體特點(diǎn)，結(jié)合工程管理要求和企業(yè)建立目標(biāo)自行修改確定，報(bào)公司批準(zhǔn)備案。9)輔助考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重將由工程

34、經(jīng)理根據(jù)本工程周期的具體情況確定，報(bào)公司批準(zhǔn)備案。關(guān)于工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S的計(jì)算方法，可通過(guò)對(duì)C的歸一化處理獲得；也可以C為根本要素，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員在工程中的重要程度最終確定，S反映內(nèi)容客觀，但表現(xiàn)出很強(qiáng)的主觀性態(tài)，本文將在第四章以具體實(shí)例說(shuō)明。該考核體系采用定量考核方法，并正逐漸向客觀定量考核靠攏，考核易于度量，易于操作，且相對(duì)準(zhǔn)確，有助于減少考核中的矛盾。3.5部門考核部門考核主要以企業(yè)財(cái)年為考核基點(diǎn)，其考核結(jié)果主要作為員工進(jìn)一步開(kāi)展的根本參考，借鑒其他軟件企業(yè)考核經(jīng)歷，本方案推薦采用KPI或360度考核法進(jìn)展部門考核。目前關(guān)于這局部?jī)?nèi)容的論述已相當(dāng)完備，前文也有詳細(xì)評(píng)述，這里不再贅述。

35、3.6基于工程考核的IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系關(guān)鍵問(wèn)題分析工時(shí)考核指標(biāo)計(jì)算中實(shí)際完成工時(shí)的核定是該績(jī)效考核體系中關(guān)鍵問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題。仔細(xì)分析，實(shí)際完成工時(shí)的核定過(guò)程表達(dá)了計(jì)件考核的根本思想，正如本文前文所述，由于軟件開(kāi)發(fā)中工程需求的不可比性、加工對(duì)象思維的不可比性、思維轉(zhuǎn)換過(guò)程的不可比性，軟件企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化方法復(fù)雜、難以度量。為此，作為計(jì)件考核的核心，工程工時(shí)或工程過(guò)程活動(dòng)單元標(biāo)定工時(shí)確實(shí)定就成為該考核體系的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也將直接影響考核的準(zhǔn)確性和考核結(jié)果。雖然目前軟件度量已經(jīng)成為一門獨(dú)立科學(xué)，而且也開(kāi)展出了很多方法，但結(jié)合我們的管理經(jīng)歷，這些方法較適應(yīng)于工程范圍相對(duì)固定、歷史累積數(shù)據(jù)量大，

36、而且已經(jīng)形成了較為完善的軟件質(zhì)量和工作量管理模式的軟件企業(yè)或軟件工程。對(duì)于大局部中等規(guī)模的軟件企業(yè)，采用經(jīng)歷法和類比法較為適宜。這也對(duì)工程經(jīng)理提出了更高的要求。本文后續(xù)實(shí)例中主要采用經(jīng)歷法和類比法進(jìn)展工程成員實(shí)際完成工時(shí)的核定。4國(guó)電蘇源信息技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)國(guó)電蘇源信息技術(shù)以下簡(jiǎn)稱國(guó)電蘇源，是一家注冊(cè)于市海淀區(qū)中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)的股份制，總部設(shè)在，目前擁有*分公司、*江寧開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)發(fā)、效勞基地等分支機(jī)構(gòu)。公司致力于電力系統(tǒng)信息技術(shù)現(xiàn)代化建立，以先進(jìn)的管理思想為表達(dá)，主要產(chǎn)品為針對(duì)中國(guó)電力企業(yè)的特點(diǎn)，度身定造的SPS/F2FMIS2.0系統(tǒng)。目前，該系統(tǒng)已經(jīng)在*省電力公司及其直屬單

37、位、華東電力公司及其直屬單位進(jìn)展了實(shí)施。4.1公司根本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題雖然FMIS2.0已經(jīng)在*全省供電企業(yè)及華東電力公司直屬單位等多家單位進(jìn)展了成功實(shí)施，但隨著公司的開(kāi)展，用戶對(duì)FMIS2.0需求和要求不斷增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，研發(fā)人員不斷增多，原有管理模式和績(jī)效考核模式已不再滿足產(chǎn)品開(kāi)展的要求。目前，企業(yè)面臨的主要問(wèn)題包括：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要求不斷增加，工程組不斷增加，工程協(xié)調(diào)工作劇增。維護(hù)工作和工程開(kāi)發(fā)工作難以界定，工程方案難以準(zhǔn)確制訂。原有的KPI財(cái)年績(jī)效考核已不再適應(yīng)目前的開(kāi)發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱情低落。由于一人可能在多個(gè)工程中承當(dāng)責(zé)任，工程中矛盾劇增。工程開(kāi)發(fā)本錢與工作量相比為指

38、數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。工程核心團(tuán)隊(duì)人心松散，隊(duì)伍低迷。由此，企業(yè)管理層希望能通過(guò)改善績(jī)效考核體系解決或緩解企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中出現(xiàn)的問(wèn)題。4.2基于工程考核的公司研發(fā)人員績(jī)效考核方案根據(jù)企業(yè)工程開(kāi)發(fā)的實(shí)際情況，征求工程經(jīng)理、部門經(jīng)理及骨干意見(jiàn)，大家一致認(rèn)為以工程考核代替原有部門考核更適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，并易于實(shí)施。在公司管理層的直接指導(dǎo)下，確定了強(qiáng)化工程考核、改良部門考核的考核方案設(shè)計(jì)原則。簡(jiǎn)化了原有部門考核方案，轉(zhuǎn)變其考核目標(biāo)為員工個(gè)人開(kāi)展能力考核，并制定工程考核方案。根據(jù)本文第三章提出的工程考核設(shè)計(jì)思想，我企業(yè)從工程團(tuán)隊(duì)和工程個(gè)人兩個(gè)層面對(duì)工程完成情況進(jìn)展考核。對(duì)于工程總獎(jiǎng)金及工程團(tuán)隊(duì)各層面獎(jiǎng)金總額，采用如下計(jì)

39、算方案：工程總獎(jiǎng)金= P *(12)% * 工程合同本錢工程管理層獎(jiǎng)金 = 50%* 工程總獎(jiǎng)金工程成員獎(jiǎng)金總額 =50% * 工程總獎(jiǎng)金工程成員個(gè)人獎(jiǎng)金 = S * 工程成員獎(jiǎng)金總額在本方案中，B=(12)%，公司決策層將根據(jù)工程規(guī)模、工程難度等因素確定B的具體取值。本章將主要說(shuō)明P、S的計(jì)算方案。4.2.1工程團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施根據(jù)公司實(shí)際情況，以3.4.1方案為框架，國(guó)電蘇源工程團(tuán)隊(duì)考核具體方案如下所述：考核目標(biāo)為了更好地強(qiáng)化研發(fā)工程管理，對(duì)已經(jīng)立項(xiàng)的研發(fā)工程按照預(yù)定的工程考核節(jié)點(diǎn)對(duì)工程整體完成情況進(jìn)展考核，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的考核?？己朔桨副砀?6權(quán)重考核方法考核系數(shù)取值范圍推薦計(jì)算方法

40、工程團(tuán)隊(duì)績(jī)效綜合考核PP = W1*P1+W2*P2+ W3* P3或：其他計(jì)算公式工時(shí)考核W1P101.5P1 =工程方案工時(shí)/ 工程實(shí)際發(fā)生工時(shí)完成質(zhì)量W2P202P2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤 工程總進(jìn)度W3P301.2P3=工程預(yù)期耗時(shí)/工程實(shí)際耗時(shí)為了促進(jìn)工程管理水平的提高，尤其是促進(jìn)工程方案的準(zhǔn)確性，方案對(duì)工時(shí)考核系數(shù)P1和工程總進(jìn)度考核系數(shù)P3分別設(shè)置了最高值1.5、1.2；另一方面，從研發(fā)和測(cè)試部門間均衡性出發(fā)，對(duì)工程完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。上表中各系數(shù)權(quán)重值為(0,1)，并保證如下等式：W1 + W2 + W3 = 1考核頻次方案主要采用如下的考核頻次：1工程結(jié)項(xiàng)，并實(shí)現(xiàn)

41、用戶工程回款后進(jìn)展2按照公司認(rèn)可的預(yù)設(shè)工程周期進(jìn)展考核4.2.2工程團(tuán)隊(duì)個(gè)人考核實(shí)施工程個(gè)人考核主要由工程經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績(jī)效考核體系，并得到公司批準(zhǔn)。具體實(shí)施方案如下所述?？己四繕?biāo)為了更好地完善研發(fā)部門工程管理和部門管理機(jī)制，保證研發(fā)工程的按期、高效、高質(zhì)完成，并促進(jìn)部門內(nèi)員工自身的開(kāi)展，特制訂該考核方案。該方案將以工程考核為主要目標(biāo)和主要方法?？己四繕?biāo)確定由核心考核目標(biāo)和輔助考核目標(biāo)兩局部組成，如下列圖所示?？己酥笜?biāo)體系上文對(duì)國(guó)電蘇源現(xiàn)有工程開(kāi)發(fā)模式和管理模式下的績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)展了簡(jiǎn)要描述，本節(jié)將從考核方式的角度對(duì)該方案的實(shí)施，即指標(biāo)體系進(jìn)展說(shuō)明。從考核可操作性角度分析，方案

42、將上述考核目標(biāo)按照指標(biāo)的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過(guò)隨著公司研發(fā)工程管理的逐漸成熟，考核經(jīng)歷的逐漸累積，各考核指標(biāo)可逐步采用客觀定量考核獲得，對(duì)于核心考核目標(biāo)尤為如此。受企業(yè)管理水平所限，方案只有工時(shí)考核采用客觀定量考核方法，具體公式參見(jiàn)下文。而對(duì)于輔助考核目標(biāo)，則主要由工程經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評(píng)價(jià)打分方式獲得。對(duì)于核心考核目標(biāo)中的完成質(zhì)量目標(biāo)，目前尚無(wú)法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評(píng)價(jià)為主、客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標(biāo)的具體計(jì)算方式參加下文描述。1工時(shí)考核表 7權(quán)重考核系數(shù)計(jì)算方法工時(shí)考核W1C1C1 = 考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工

43、時(shí)/有效工時(shí)比例說(shuō)明：1)C1 = 考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工時(shí)/有效工時(shí)比例2)考核工時(shí)：按照每天8小時(shí)計(jì)算的考核期間的完成標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。 考核工時(shí) = 8*考核期間考勤天數(shù)3)考核期間完成任務(wù)工時(shí) = 工程工時(shí) + 任務(wù)工時(shí) 工程工時(shí)：由工程經(jīng)理根據(jù)在工程考核期內(nèi)，工程成員完成的任務(wù)的核定工時(shí)，核定方法將采用經(jīng)歷法或類比法。 任務(wù)工時(shí)：由部門經(jīng)理根據(jù)工程成員在本月完成的非工程工作，如日常軟件維護(hù)、軟件變更、軟件實(shí)施等部門安排的任務(wù)單工時(shí)，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準(zhǔn)。假設(shè)任務(wù)工時(shí)包含必須通過(guò)加班方式來(lái)完成的任務(wù)，則該局部工時(shí)需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時(shí)系數(shù)如下表所示：表 8加班時(shí)間加班工時(shí)系數(shù)法

44、定節(jié)假日3雙休日2上述以外的加班工時(shí)1.54)有效工時(shí)比例：在本考核中取固定值75%。考慮到公司研發(fā)具體情況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實(shí)際工時(shí)缺乏考核工時(shí)的情況，即員工只要完成考核工時(shí)的一定額度本方案為75%，即認(rèn)為員工在該工程考核期間的工作量符合考核要求。2工作質(zhì)量考核本文第三章給出了研發(fā)工程工作質(zhì)量定量考核公式：C2=考核核定錯(cuò)誤/ 實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤但由于目前研發(fā)需求的不確定、測(cè)試管理仍相對(duì)薄弱等問(wèn)題，尚無(wú)法完全采用定量計(jì)算方法，為了降低管理難度，在實(shí)際考核中，以主觀定量評(píng)價(jià)方法為主，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法如下表所示。表格 9考評(píng)內(nèi)容考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量根據(jù)考核方案

45、要求確定起評(píng)分，按起評(píng)分進(jìn)展考評(píng)，假設(shè)當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù)，例，研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評(píng)價(jià)和研發(fā)部?jī)?nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo)：1、代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不標(biāo)準(zhǔn)，一處扣一分。2、代碼返測(cè)次數(shù)，一次扣一分。質(zhì)量考核結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以綜合考核系數(shù)C3為計(jì)算系數(shù)，詳細(xì)計(jì)算方法參加下文。3主觀定量考核為計(jì)算方便，本方案將所有采用主觀定量考核的指標(biāo)以綜合考核系數(shù)表征，對(duì)員工針對(duì)核心考核目標(biāo)工作質(zhì)量和輔助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)和確認(rèn)。表 10權(quán)重考核系數(shù)計(jì)算方法綜合考核W3C3C3 = 各指標(biāo)評(píng)估值/100綜合系數(shù)C3，可通過(guò)如下的考核體系獲得，

46、如表11所示，W3為C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實(shí)施者或公司決策層根據(jù)工程實(shí)際情況予以確定。表 11考評(píng)內(nèi)容考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分值范圍標(biāo)準(zhǔn)描述工作態(tài)度0分30分2630任勞任怨，勇挑重?fù)?dān)，工作積極主動(dòng)，并能對(duì)大局、總體工作提出建立性建議2125工作認(rèn)真，盡心盡責(zé)，能夠承當(dāng)重任，并能對(duì)本職工作提出建立性建議1020工作踏實(shí)，能夠比擬順利的完本錢職工作。09工作責(zé)任心缺乏，有時(shí)耽誤工作正常進(jìn)展工作質(zhì)量0分30分30起評(píng)分為30分，假設(shè)當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù)，例，研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評(píng)價(jià)和研發(fā)部?jī)?nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo)：3、代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不標(biāo)準(zhǔn)，一處扣一分。4、代

47、碼返測(cè)次數(shù)，一次扣一分。綜合滿意度0分20分20起評(píng)分為20分，假設(shè)當(dāng)月出現(xiàn)客戶投訴、點(diǎn)名批評(píng)、合作伙伴指責(zé)、同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分?jǐn)?shù)。假設(shè)當(dāng)月出現(xiàn)以下情況，可將綜合滿意度分值扣為0分：1、出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴2、由于個(gè)人表現(xiàn)嚴(yán)重影響部門各工程工作正常進(jìn)展3、團(tuán)隊(duì)其它成員拒絕與之合作4、相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé)交流協(xié)作0分20分1620樂(lè)于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，能夠主動(dòng)分享技術(shù)、業(yè)務(wù)經(jīng)歷1115能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長(zhǎng)補(bǔ)短610能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益06難以與人共事，人際關(guān)系緊張自學(xué)創(chuàng)新0分20分1620能處理工

48、作中頻繁出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司提高技術(shù)水平、提升軟件思想等1115能處理工作中時(shí)常出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，能通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，愿意為公司軟件或產(chǎn)品提出想法及見(jiàn)解610能通過(guò)學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問(wèn)題，具有一定的學(xué)習(xí)、應(yīng)變及創(chuàng)新能力06學(xué)習(xí)少，應(yīng)變及創(chuàng)新能力差，無(wú)法順利解決工作中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題工作壓力0分10分0起評(píng)分為0分，部門經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急、難易程度酌情調(diào)增分?jǐn)?shù)，起到鼓勵(lì)員工的作用。日常表現(xiàn)0分20分起評(píng)分5分，由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)。1520本月有突出表現(xiàn)1014優(yōu)秀59良好34一般02較差說(shuō)明：1綜合系數(shù)范圍C3為

49、0.51.52綜合系數(shù)可通過(guò)如下方法進(jìn)展歸一化處理 C3 = 各指標(biāo)評(píng)估值/100考核總公式基于上述分析，本考核中，員工工程考核系數(shù)C為：C = W1 *C1 + W3 *C3W1 + W3 = 1W1、W3分別為工程工時(shí)考核系數(shù)、綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)工程實(shí)際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各局部考核內(nèi)容在整個(gè)考核體系中所占比重。4.2.3工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S計(jì)算方案根據(jù)已經(jīng)確定的員工工程考核系數(shù)C，結(jié)合員工在工程中的重要性，可確定員工的工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)S。具體方法如下：S= C * NN：?jiǎn)T工在工程中重要性系數(shù)，由工程經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個(gè)人在工程中的作用確定其在工程中的重要性。如表12所示。對(duì)其進(jìn)展歸一化處理即得員工工程個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù)SS = S/S通過(guò)該系數(shù)，即可求得團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人工程獎(jiǎng)金金額。表 12考核系數(shù)計(jì)算方法員工工程重要性指標(biāo)N由工程經(jīng)理根據(jù)員