人力資源二級(jí)論文_中小企業(yè)薪酬管理探討和優(yōu)化策略分析

1、.wd.wd.wd.國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文題目：中小企業(yè)薪酬管理探討及優(yōu)化策略姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：中小企業(yè)薪酬管理探討及優(yōu)化策略姓名：?jiǎn)挝唬骸菊浚褐行∑髽I(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展和社會(huì)穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。本文從薪酬管理的公平性角度分析了我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題,提出了應(yīng)用職位評(píng)價(jià)、進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查、完善績(jī)效管理系統(tǒng)、實(shí)行薪酬制度公開(kāi)化、采用鼓勵(lì)性福利模式等對(duì)策,以期對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理實(shí)踐進(jìn)展指導(dǎo)。 【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)薪酬管理 截止到2007年6月底,我國(guó)中小企業(yè)數(shù)已到達(dá)4200多萬(wàn)戶,占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%

2、,其中經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量到達(dá)460萬(wàn)戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右,上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%,生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的58.9%,商品進(jìn)出口額占68%左右。提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。由此看來(lái),中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。 科學(xué)、合理的薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、使用人才、留住人才、激發(fā)人才潛能，調(diào)動(dòng)人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為企業(yè)長(zhǎng)足開(kāi)展提供源源不斷動(dòng)力的重要環(huán)節(jié)和保障。同時(shí)營(yíng)造良好的企業(yè)文化，把質(zhì)量作為企業(yè)開(kāi)展的生命線，建設(shè)健全各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，并嚴(yán)格貫徹實(shí)施，中小企業(yè)才能真正做大變強(qiáng)，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

3、的博弈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、 薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用 薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬構(gòu)造和報(bào)酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。在這一過(guò)程中,企業(yè)必須就薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等做出決策。 一薪酬水平上下決定企業(yè)吸引員工、保存員工的能力企業(yè)要到達(dá)不同階段的戰(zhàn)略性目標(biāo),需要不同技能與知識(shí)的員工。企業(yè)的薪酬水平會(huì)決定其在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力,尤其是對(duì)于擁有特定技能與知識(shí)的員工的吸引和保存。如果企業(yè)的薪酬水平比較高,一方面在企業(yè)招聘人員時(shí)可以為企業(yè)吸引來(lái)大量的求職者,既可以解決急缺的人員需求,又可以提高自己所招聘和

4、雇傭的員工質(zhì)量,另一方面又可以降低員工的流動(dòng)性。 二績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案鼓勵(lì)員工提高工作效率薪酬對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)具有直接的影響,薪酬不僅決定了企業(yè)中的人力資源存量,而且決定了現(xiàn)有員工受到鼓勵(lì)的狀況,影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度,從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。一般情況下,員工在一個(gè)組織中工作的時(shí)候,通常需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo),一是獲得公平對(duì)待,二是個(gè)人的績(jī)效能夠得到適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和認(rèn)可。從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō),員工個(gè)人的績(jī)效能夠得到公正的評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的報(bào)酬和認(rèn)可是同時(shí)實(shí)現(xiàn)這兩大目標(biāo)的關(guān)鍵因素。對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō),個(gè)人績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系是一種最有力、最直接的鼓勵(lì)手段,因

5、為它一方面能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要,另一方面還能滿足員工的成就心理需要。因此,通過(guò)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案,公平合理的對(duì)員工的績(jī)效提供報(bào)酬,是企業(yè)在薪酬管理中關(guān)注的一個(gè)非常重要的問(wèn)題。三薪酬制度能夠塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化薪酬對(duì)員工的工作行為和態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此,合理的和富有鼓勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化,或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是,如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在沖突,那么它那么對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響,甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化的瓦解。事實(shí)上,許多企業(yè)的文化變革往往與薪酬制度和薪酬政策的變革同步進(jìn)展,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變

6、革為先導(dǎo)。這從一個(gè)側(cè)面反映了薪酬制度對(duì)于企業(yè)文化的重要影響。 四運(yùn)用薪酬控制能夠降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本企業(yè)所支付的薪酬水平上下會(huì)直接影響到其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力,相對(duì)較高的薪酬水平有利于企業(yè)吸引和保存員工,但是,較高的薪酬水平會(huì)對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,企業(yè)為了獲得和保存企業(yè)需要的員工必須付出一定的代價(jià),另一方面,企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不得不控制薪酬成本。事實(shí)上,盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中所占的比重不同,但是對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬成本都是一塊不容無(wú)視的成本支出。研究發(fā)現(xiàn),通過(guò)合理控制企業(yè)的薪酬成本,企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%-60

7、%,因此,有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功來(lái)說(shuō)都具有重大意義。 二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題 一職位價(jià)值沒(méi)有量化、缺乏內(nèi)部公平性許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平性方面存在問(wèn)題。首先中小企業(yè)對(duì)職位的了解和分析很粗糙,沒(méi)有制定標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說(shuō)明書(shū),再加上對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)還沒(méi)能很好地掌握,結(jié)果許多企業(yè)確定 基本薪酬的依據(jù)不是各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性，而主要依據(jù)職位行政級(jí)別的上下、員工的工齡長(zhǎng)短等因素。換言之,在企業(yè)中,職位相對(duì)價(jià)值問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決,從而使不同職位上的任職者所得 基本薪酬之間無(wú)法形成合理的差距,這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性欠缺。二員工薪酬待遇低、缺

8、乏外部公平性許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低,而且還沒(méi)有其它方面的鼓勵(lì)補(bǔ)償措施,如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的開(kāi)展前途。因此在人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定,那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬,那么很容易在積累了一定的經(jīng)歷后跳槽到其他企業(yè);另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的參加。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。三員工獎(jiǎng)金沒(méi)有真正與個(gè)人績(jī)效掛鉤,缺乏個(gè)人公平性許多中小企業(yè)的績(jī)效管理水平較低。一方面是沒(méi)有制定科學(xué)合理的考核方法,考核指標(biāo)定性化多,定量化少,缺乏針對(duì)性和操作

9、性,導(dǎo)致考評(píng)人員打分比較集中,一般都在合格等級(jí)之間,沒(méi)有不合格也沒(méi)有優(yōu)秀。另一方面是在具體操作時(shí)沒(méi)有嚴(yán)格按考核方法執(zhí)行,在某些強(qiáng)制分等的情況下,考評(píng)人員隨意處置權(quán)很大,其判斷員工績(jī)效的上下的依據(jù) 基本上是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關(guān)系的遠(yuǎn)近。不能有效地衡量每個(gè)員工實(shí)際的業(yè)績(jī),進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。中小企業(yè)正是由于績(jī)效管理水平低,使得員工獎(jiǎng)金沒(méi)有真正與個(gè)人績(jī)效掛鉤。四薪酬制度透明度差,缺乏制度公平性在實(shí)際工作中,員工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,員工一般都對(duì)制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)展暗箱操作,存在貓膩,進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生疑心,降低員

10、工滿意度。這種保密的薪酬支付形式容易導(dǎo)致員工四處打探,引起員工猜疑,從而產(chǎn)生不滿情緒，削弱企業(yè)薪酬制度的鼓勵(lì)功能。進(jìn)而消極怠工,甚至離職。五沒(méi)有建設(shè)完善的福利體系員工福利是企業(yè)薪酬體系中的一個(gè)重要組成局部,它是企業(yè)為滿足員工的某些需要,向員工個(gè)人及家庭提供的除直接貨幣以外的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。企業(yè)要與員工建設(shè)長(zhǎng)期的合作關(guān)系,除 基本薪酬和可變薪酬局部外,還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施。在大多情況下,福利被認(rèn)為是企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。從目前來(lái)看,我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金也不為員工提供。更沒(méi)有從鼓勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企

11、業(yè)自辦的福利,如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、旅游休假、帶薪休假、提供購(gòu)房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大,更談不上有完善的福利體系。三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略一應(yīng)用職位評(píng)價(jià),對(duì)職位價(jià)值進(jìn)展量化進(jìn)展科學(xué)的人力資源分，按企業(yè)實(shí)際情況對(duì)職位設(shè)計(jì)配置，并進(jìn)展職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法,它是在職位分析的根基上,以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù),運(yùn)用排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等量化方法對(duì)組織中的各個(gè)職位本身所具有的特性如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、奉獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件等進(jìn)展評(píng)價(jià),確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。通過(guò)職位評(píng)價(jià),可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序

12、列,為實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性提供依據(jù)。此外,還可以為企業(yè)進(jìn)展薪酬調(diào)查建設(shè)統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同或者職位名稱一樣但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位匹配困難,使不同企業(yè)間的職位價(jià)值具有可比性。二進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查,確定適宜本企業(yè)的薪酬水平企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查,可以了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬變動(dòng)范圍。然后,企業(yè)可以通過(guò)選擇適當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠?lái)確定自己在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平定位,即確定是將本企業(yè)的薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上,還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。三建設(shè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)只有與績(jī)效嚴(yán)密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性,如果

13、沒(méi)有與績(jī)效聯(lián)系,即使企業(yè)提供高薪,也不能起到鼓勵(lì)作用。中小企業(yè)應(yīng)完善績(jī)效管理系統(tǒng),將員工獎(jiǎng)金真正與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效掛鉤,這樣才能更好地鼓勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),促使員工的能力、技能切實(shí)轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)有價(jià)值的產(chǎn)出。在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展薪酬管理時(shí),首先要進(jìn)展工作分析,然后與員工經(jīng)過(guò)討論制定量化的工作目標(biāo),在期末的績(jī)效考核過(guò)程中,要杜絕人情因素,嚴(yán)格按照考核方法執(zhí)行。考核完畢后,員工的上級(jí)和員工之間就績(jī)效考核進(jìn)展面談,將考核結(jié)果告訴員工,并根據(jù)目標(biāo)完成程度及效果來(lái)確定員工應(yīng)得的獎(jiǎng)金。四薪酬制度公開(kāi)透明化薪酬制度要向員工透明。當(dāng)員工能夠了解薪酬政策與制度,猜疑和誤解便會(huì)消除,不公平感會(huì)顯著下降。應(yīng)實(shí)

14、行公開(kāi)化的薪酬支付。讓員工了解薪酬等級(jí)制度和可以晉升的職位等級(jí),每個(gè)職位所在的薪酬等級(jí)以及每一個(gè)薪酬等級(jí)的起薪點(diǎn)和最高的薪點(diǎn)。這樣做可減少員工猜測(cè),從而改善員工的工作態(tài)度，為員工創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)條件。五采用鼓勵(lì)性福利模式許多情況下福利比高薪更有效,在中小企業(yè)吸引、保存和鼓勵(lì)員工方面有著不可無(wú)視的作用。因此福利越來(lái)越受到管理者的重視。由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異,對(duì)于員工工作的環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、工作條件的改善、補(bǔ)貼的發(fā)放等最大程度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要,是保證福利方案有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需建設(shè)起全新的鼓勵(lì)性福利方案,向員工提供彈性的、可自主選擇的福利工程,使福利方案獲得員工的認(rèn)同、實(shí)現(xiàn)效用最大化,以最