勞動關(guān)系管理培訓

1、勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理 本章主要內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié) 勞動關(guān)系概述勞動關(guān)系概述n一、勞動關(guān)系概念一、勞動關(guān)系概念n二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)n三、加強勞動關(guān)系管理的重要性三、加強勞動關(guān)系管理的重要性第二節(jié)第二節(jié) 勞動合同勞動合同n一、一、 勞動合同勞動合同n二、二、 勞動合同的訂立勞動合同的訂立n三、三、 勞動合同的修訂勞動合同的修訂第三節(jié)第三節(jié) 勞動爭議勞動爭議n一、勞動爭議的類型一、勞動爭議的類型n二、勞動爭議的影響因素二、勞動爭議的影響因素n三、勞動爭議的解決三、勞動爭議的解決第一節(jié)第一節(jié) 勞動關(guān)系概述勞動關(guān)系概述一、勞動關(guān)系概念一、勞動關(guān)系概念二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)三、加

2、強勞動關(guān)系管理的重要性三、加強勞動關(guān)系管理的重要性一、勞動關(guān)系概念n企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責權(quán)利關(guān)系n所有者與全體員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。 二、勞動關(guān)系結(jié)構(gòu) n主體是：勞動法律關(guān)系的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位n內(nèi)容：企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置與協(xié)調(diào)等項事務(wù) n客體是指主體的勞動權(quán)力和勞動義務(wù)共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等 三、加強勞動關(guān)系管理的重要

3、性n保障企業(yè)與員工的互擇權(quán)，通過適當?shù)牧鲃訉崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合；n保障企業(yè)內(nèi)部各方面的正當權(quán)益，開發(fā)資源潛力，充分調(diào)動積極性；n改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，尊重、信任、合作，創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境。 第二節(jié)第二節(jié) 勞動合同勞動合同一、一、 勞動合同勞動合同二、二、 勞動合同的訂立勞動合同的訂立三、三、 勞動合同的修訂勞動合同的修訂一、 勞動合同（一）勞動合同和專項協(xié)議的概念 n“勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！?n專項協(xié)議是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。 n特點：主體的特定性 ；為雙務(wù)合同 ；為法定要式合同 （

4、二） 草擬勞動合同文本 1. 法定條款 n勞動合同期限；n工作內(nèi)容；n勞動保護和勞動條件；n勞動報酬；n社會保險；n勞動紀律；n勞動合同終止的條件；n違反勞動合同的責任。 案例分析：勞動合同的有效性下面是某公司與員工張云簽訂了勞動合同的內(nèi)容：下面是某公司與員工張云簽訂了勞動合同的內(nèi)容：乙方的職務(wù)為網(wǎng)絡(luò)維護工程師，負責內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃乙方的職務(wù)為網(wǎng)絡(luò)維護工程師，負責內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃乙方正常工作時間為每日乙方正常工作時間為每日8 8小時；小時；甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予以配合；外，應(yīng)予以配合；乙方遵守員工守則中規(guī)定的

5、各項勞動紀律；乙方遵守員工守則中規(guī)定的各項勞動紀律；甲方應(yīng)按月支付乙方薪水，工資待遇為甲方應(yīng)按月支付乙方薪水，工資待遇為20002000；本合同文本一式兩份，經(jīng)雙方簽字后于本合同文本一式兩份，經(jīng)雙方簽字后于20032003年年8 8月月1 1日生效日生效本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明，合同持續(xù)有效本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明，合同持續(xù)有效甲乙雙方在履行本合同過程中發(fā)生勞動爭議，同意以勞動爭甲乙雙方在履行本合同過程中發(fā)生勞動爭議，同意以勞動爭議仲裁機構(gòu)為第一審理機關(guān)。議仲裁機構(gòu)為第一審理機關(guān)。 問題：請指出以上條款中缺少哪些條款？問題：請指出以上條款中缺少哪些條款？案例評析：勞

6、動法勞動法規(guī)定：勞動合同為法定要式合同，由法定條款和約定條規(guī)定：勞動合同為法定要式合同，由法定條款和約定條款構(gòu)成款構(gòu)成n法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。不具備法定條款，勞動合同不能成立。n法定條款的內(nèi)容（法定條款的內(nèi)容（8 8 項內(nèi)容）項內(nèi)容）時間：勞動合同期限（定期勞動合同、無固定期限、以完時間：勞動合同期限（定期勞動合同、無固定期限、以完成一定工作為期限的合同）成一定工作為期限的合同）義務(wù)：工作內(nèi)容、勞動紀律義務(wù)：工作內(nèi)容、勞動紀律權(quán)利：勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險權(quán)

7、利：勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險制度：勞動合同終止的條件、違約責任。制度：勞動合同終止的條件、違約責任。該公司與張云簽訂的勞動合同缺乏勞動保護和勞動條件、社會保該公司與張云簽訂的勞動合同缺乏勞動保護和勞動條件、社會保險以及違約責任條款。險以及違約責任條款。2. 約定條款n試用期限；n培訓；n保密事項；n補充保險和福利待遇；n當事人協(xié)商約定的其他事項。n有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 試用期限最長不超過試用期限最長不超過6個月，兩年個月，兩年以下的短期勞動合同，試用期基以下的短期勞動合同，試用期基本按合同期限的本按合同期限的1/12。試用試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。期包含在勞動合

8、同期限內(nèi)。案例分析：關(guān)于試用期徐某與公司簽定了為期徐某與公司簽定了為期3 3年的勞動合同，約定試用期為年的勞動合同，約定試用期為4 4個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。不佳。公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)待遇。應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)待遇。雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁

9、委員會提出申訴。申訴。誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？案例評析：勞動法勞動法第第2121條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過試用期最長不得超過6 6個月。試用期超過個月。試用期超過6 6個月就違反個月就違反了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構(gòu)成違法。理由再延長試用期，否則，構(gòu)成違法。如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但勞動合同，

10、也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。不得附加法律規(guī)定以外的條件。該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。3草擬專項協(xié)議 n與合同同時訂立的內(nèi)容通常包括：服務(wù)期限協(xié)議、培訓協(xié)議、補充保險協(xié)議等 n在合同履行中確定的內(nèi)容通常是：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、醫(yī)療費用報銷或是離崗及下崗的專項協(xié)議。 （三）草擬勞動合同注意事項 n依據(jù)當?shù)貏趧雍贤痉段谋?n勞動合同的法定條款不可或缺n條款必須統(tǒng)一 （四）無效勞動合同 n違反法律、行政法規(guī)的勞動合同 n采取欺詐、威脅等手段訂立

11、的勞動合同 （五）建立勞動合同管理臺帳 n員工登記表 n勞動合同臺帳n員工統(tǒng)計表 n專項協(xié)議臺帳n社會保險及醫(yī)療期臺帳n員工培訓臺帳n終止和解除勞動關(guān)系臺帳n其他必要的臺帳 二、 勞動合同的訂立、修訂、變更 （一）勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則 n 平等自愿的原則n協(xié)商一致的原則n遵守國家法律、行政法規(guī)的原則 （二）勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的程序 n要約與承諾n相互協(xié)商 n雙方簽約 （三）勞動合同的續(xù)訂與變更 n勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為n勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同

12、條款達成修改與補充的法律行為 案例分析：勞動合同的續(xù)訂糾紛u李某李某19991999年年7 7月大學畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期月大學畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期年的勞動合同，合同期限至年的勞動合同，合同期限至20022002年年7 7月月3030日。李某在自己的工作崗位日。李某在自己的工作崗位上勤勤懇懇，受到公司一致好評。上勤勤懇懇，受到公司一致好評。20022002年年7 7月月8 8日李某曾向公司人事日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)訂勞動合同，得到答復說，總經(jīng)理出差，等回來部經(jīng)理提出是否續(xù)訂勞動合同，得到答復說，總經(jīng)理出差，等回來再說。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復

13、李某是否續(xù)訂勞動合同。再說。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復李某是否續(xù)訂勞動合同。u20022002年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假2020天，回家結(jié)婚。這時公司經(jīng)理天，回家結(jié)婚。這時公司經(jīng)理說，你的合同已到期，從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，說，你的合同已到期，從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，人事經(jīng)理將終止勞動合同通知書送達給李某，要求李某馬上辦理工人事經(jīng)理將終止勞動合同通知書送達給李某，要求李某馬上辦理工作交接手續(xù)。李某未作答復，國慶節(jié)回老家結(jié)了婚。同年作交接手續(xù)。李某未作答復，國慶節(jié)回老家結(jié)了婚。同年1010月月2121日日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的

14、勞動合同已終止，不用李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的勞動合同已終止，不用上班了。為此李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求繼續(xù)履行上班了。為此李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同。案例評析：u勞動合同到期前，用人單位應(yīng)當提前天通知勞動勞動合同到期前，用人單位應(yīng)當提前天通知勞動者是終止勞動合同還是續(xù)訂勞動合同。者是終止勞動合同還是續(xù)訂勞動合同。勞動合同期限勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位

15、應(yīng)當與勞動者續(xù)訂勞動合同。合同，用人單位應(yīng)當與勞動者續(xù)訂勞動合同。u當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于年；勞動者在用人合同期限從簽字之日起不得少于年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿年以上，當事人雙方愿意延續(xù)勞單位連續(xù)工作滿年以上，當事人雙方愿意延續(xù)勞動合同的，如果提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當動合同的，如果提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。訂立無固定期限勞動合同。u在該案中，李某與公司顯然形成了事實上的勞動合同在該案中，李某與公司顯然形成了事實上的勞動合同關(guān)系，公司無權(quán)單方面終止或者解除這

16、種事實上的勞關(guān)系，公司無權(quán)單方面終止或者解除這種事實上的勞動關(guān)系，根據(jù)李某的要求應(yīng)當與其續(xù)訂至少年的勞動關(guān)系，根據(jù)李某的要求應(yīng)當與其續(xù)訂至少年的勞動合同。動合同。三、 勞動合同的的解除和終止 （一）勞動合同的解除 n勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 n勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系； n一方依法解除勞動關(guān)系：用人單位單方；勞動者單方 n不得解除勞動合同的條件 （二）注意事項n從違紀開始到做出處理的時間間隔超過處理時效；n以開除形式解除勞動合同，應(yīng)征得工會的意見；n被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間不得解除勞動合同；n違

17、紀造成損失的依據(jù)可以是國家的法律法規(guī)，也可以是用人單位的公示過的規(guī)章制度。（三）合同終止 勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消失，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效。勞動關(guān)系終止分為自然終止和因故終止。n屬于自然終止類n屬于因故終止類（四）協(xié)議解除勞動合同時補償金核算n經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于動合同的，根據(jù)工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。一個月工資的經(jīng)濟補償金。最多不超過最多不超過1212個月；個月；不滿不滿1 1年的按年的按1 1年的標準發(fā)放；年的標準發(fā)放；標準為合同解除前標準為合

18、同解除前1212個月的月平均工資；個月的月平均工資；發(fā)放按照發(fā)放按照“就高不就低的原則就高不就低的原則”確定。確定。n勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，發(fā)放標準如上。不能勝任工作的，發(fā)放標準如上。（五） 經(jīng)濟性裁員時補償金的核算n經(jīng)濟性裁員，及客觀條件變化雙方未能達成變經(jīng)濟性裁員，及客觀條件變化雙方未能達成變更合同意見，更合同意見，由用人單位提出解除勞動合同的由用人單位提出解除勞動合同的，按照本單位的工齡，每滿按照本單位的工齡，每滿1 1年發(fā)放年發(fā)放1 1個月。個月。n單位瀕臨破產(chǎn)在法定整頓期單位瀕臨破產(chǎn)在法定整頓期n單位生產(chǎn)經(jīng)

19、營發(fā)生嚴重困難確需裁員單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員n應(yīng)向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動應(yīng)向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動行政部門報告！行政部門報告?。?醫(yī)療期滿后解除勞動合同時補償金的核算n勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動委員會認定勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動委員會認定不能從事原工作和單位安排的其他工作的。不能從事原工作和單位安排的其他工作的。n每滿每滿1 1年發(fā)給相當于年發(fā)給相當于1 1個月工資的經(jīng)濟補償金，個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)同時還應(yīng)發(fā)放不低于發(fā)放不低于6 6個月工資的醫(yī)療補助費個月工資的醫(yī)療補助費；n患重病的增加醫(yī)療補助費不低于醫(yī)療補助費患重病的增加醫(yī)療補助

20、費不低于醫(yī)療補助費的的50%50%；n患絕癥的不低于醫(yī)療補助費患絕癥的不低于醫(yī)療補助費100%100%。補償金計算的問題n案例：案例：20012001年年5 5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前案后，提前3030天以書面形式通知公司部分員工解天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其除勞動合同，并向該職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月

21、工一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。資發(fā)放。n請問企業(yè)的做法有無問題？請問企業(yè)的做法有無問題？分析：分析： 上述情況屬用人單位上述情況屬用人單位經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員。 某公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟補償某公司為工作年限超過十二年的職工發(fā)放經(jīng)濟補償金時違背了相關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，根據(jù)金時違背了相關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，根據(jù)違違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第九條之規(guī)定，第九條之規(guī)定，某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間某公司應(yīng)按職工在其單位工作的實際年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)每滿一年發(fā)給相

22、當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不應(yīng)以十二個月的工資額為限。也就是說，該經(jīng)濟補償金以十二個月的工資額為限。也就是說，該經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)?。的發(fā)放是不封頂?shù)摹?另外勞動法第另外勞動法第2121條規(guī)定，條規(guī)定，若某公司在解除勞動合若某公司在解除勞動合同后六個月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前同后六個月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員述人員。隨時解除勞動關(guān)系，不承擔經(jīng)濟補償金的情況1.試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，解除勞動合同的；試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，解除勞動合同的；2.嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；3.嚴重失職，對單位造成重大損害的；

23、嚴重失職，對單位造成重大損害的；4.因被依法追究刑事責任而解除勞動合同的；因被依法追究刑事責任而解除勞動合同的；n24款的補充：開除形式解除勞動合同的，應(yīng)征求工會款的補充：開除形式解除勞動合同的，應(yīng)征求工會意見；根據(jù)罪由法定原則，意見；根據(jù)罪由法定原則，勞動者違法犯罪被限制人身自勞動者違法犯罪被限制人身自由的，在法院未作出終審判決之前不能解除勞動合同由的，在法院未作出終審判決之前不能解除勞動合同。n企業(yè)法人分立或合并后，新公司與勞動者重新簽定合同的企業(yè)法人分立或合并后，新公司與勞動者重新簽定合同的。不得解除勞動合同的條件n不能解除勞動合同的條件有：不能解除勞動合同的條件有：n患職業(yè)病和因工負傷

24、并被確認喪失勞患職業(yè)病和因工負傷并被確認喪失勞動能力的動能力的n患病或負傷在醫(yī)療期內(nèi)的患病或負傷在醫(yī)療期內(nèi)的n女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的n法律法規(guī)規(guī)定的其他情形法律法規(guī)規(guī)定的其他情形第三節(jié)第三節(jié) 勞動爭議勞動爭議一、勞動爭議的類型一、勞動爭議的類型二、勞動爭議的影響因素二、勞動爭議的影響因素三、勞動爭議的解決三、勞動爭議的解決一、勞動爭議的類型 n因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議 n因勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議n追索勞動報酬的勞動爭議 二、勞動爭議的影響因素 n根本原因：勞動關(guān)系雙方主體利益差異顯現(xiàn)化 n主體原因：勞動關(guān)系當事人的

25、法律意識、經(jīng)營觀念和職業(yè)道德水平差 n管理原因：企業(yè)人力資源管理和開發(fā)水平落后 n組織原因：企業(yè)缺乏勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制 n市場原因：勞動力供過于求，雇員處于相對弱勢地位 n政府原因：加劇了勞動爭議的產(chǎn)生 n機制原因：我國勞動爭議處理制度不適應(yīng)現(xiàn)實情況 n法制原因：勞動法律體系建設(shè)尚不完善 三、勞動爭議的解決 （一）勞動爭議處理的原則 n著重調(diào)解、及時處理的原則n查清事實、依法處理的原則 n當事人在適用法律上一律平等 （二）勞動爭議處理的程序先協(xié)商，后調(diào)解委員會，再仲裁，最后法院 （三）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 1、調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 2、調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責 3、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則 4、調(diào)解委員會調(diào)解程序 （四）勞動仲裁委員會對勞動爭議的仲裁1、勞動爭議仲裁 2、勞動爭議仲裁組織機構(gòu) 3、勞動