張守春-非人力資源的a人力資源管理培訓(xùn)【中華講師網(wǎng)】

1、非人力資源的人力資源非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)管理培訓(xùn)2004年主講人：張守春（Andrew Zhang)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人才的重要意義 企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客忠誠顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價值帶造價值帶來利益來利益優(yōu)異的產(chǎn)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)率與素質(zhì)員工員工滿意滿意員工需求得到員工需求得到滿足與個人價滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力企業(yè)人力資源產(chǎn)品資源產(chǎn)品服務(wù)的提供服務(wù)的提供企業(yè)人力企業(yè)人力資源開發(fā)資源開發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國

2、最大的培訓(xùn)講師選聘平臺v視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價值值企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源。）競爭優(yōu)勢的資源。）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的

3、找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺思思 考考v企業(yè)經(jīng)營人才的要點(diǎn)是什么？我們公司人才經(jīng)營的理念是什么？如何通過人才經(jīng)營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺一、一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、二、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三、三、 工資收入低，福利差；工資收入低，福利差；四、四、 工作壓力大；工作壓力大； 五、五、 個人才能無法發(fā)揮，升職無望；個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、六、 老員工多，同工不同酬，分配不公；老員工多，同工不同酬，分配不公；七、七、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；不喜歡企業(yè)

4、的運(yùn)作方式和固有體制；八、八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、九、 沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、十、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會。有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺中國企業(yè)人力資源管理的典型問題中國企業(yè)人力資源管理的典型問題v 人才沉淀與人才短缺人才沉淀與人才短缺v 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾v 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾的矛盾v 超前理念與人力資源超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后推進(jìn)系統(tǒng)的滯后v 理性與人性的矛盾（理理性與人性的矛盾

5、（理性權(quán)威的確立）性權(quán)威的確立）v 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）與人力資本的矛盾）v 富有競爭力的薪酬體系富有競爭力的薪酬體系( (水平與結(jié)構(gòu)的困惑水平與結(jié)構(gòu)的困惑) )v 價值評價體系的困惑價值評價體系的困惑v 知識型員工的管理知識型員工的管理v 人力資源開發(fā)的困惑人力資源開發(fā)的困惑( (學(xué)習(xí)專業(yè)戶學(xué)習(xí)專業(yè)戶 溝通專業(yè)溝通專業(yè)戶戶 培訓(xùn)專業(yè)戶培訓(xùn)專業(yè)戶 會議專會議專業(yè)戶業(yè)戶) )v 2/8 2/8矛盾與黨企矛盾矛盾與黨企矛盾找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)在現(xiàn)在關(guān)注過去、關(guān)注過去、秋后算帳秋后算

6、帳針對人，評價性格針對人，評價性格氣氛嚴(yán)肅氣氛嚴(yán)肅感到突然感到突然缺乏資料缺乏資料憑主觀印象憑主觀印象單向（上下）溝通單向（上下）溝通我是我是老板老板強(qiáng)推強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)下達(dá)明年工作目標(biāo)參考參考過去，過去，更更重視未來重視未來針對事，評價行為針對事，評價行為氣氛誠懇、互信氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)憑事實(shí)根據(jù)根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問我是顧問和教練，和教練，具體建議、具體建議、提出問題、征求提出問題、征求反饋反饋、聆聽了、聆聽了解員工想法解員工想法共同制定明年目標(biāo)共同制定明年目標(biāo)找講師

7、，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績對績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經(jīng)

8、理具體實(shí)施、人力資源部員會、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程列政策制度流程對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制建立建立“末尾淘汰制末尾淘汰制”、競聘上崗、競聘上崗績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶

9、面、內(nèi)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 觀念一：觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 觀念二：觀念二： 人力資源的核心是針對目

10、標(biāo)的績效考核。人力資源的核心是針對目標(biāo)的績效考核。 觀念三：觀念三： 考核目的是考核目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。保持員工和企業(yè)間利益平衡。 觀念四：觀念四： 企業(yè)管理有四個終極目標(biāo)企業(yè)管理有四個終極目標(biāo)。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評估員工的行為而不是評估人評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進(jìn)行的過程評估是一個不斷進(jìn)行的過程發(fā)展系統(tǒng)獎酬系統(tǒng)找講師，就上中華講師網(wǎng)

11、中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1 1讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。不理解的東西員工效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。是不會去主動自覺地去做的。 2 2及時更新及時更新崗位說明書崗位說明書，制定出明確可操作，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會去做的。的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會去做的。 3 3績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起

12、工作的下屬或伙伴，流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。業(yè)的目標(biāo)的過程。 4 4側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。過去的績效作出形式上的評估和打分。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1 1績效考核不等于績效管理?？冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾?。 2 2績效考核不僅僅是主管給員工打分?？冃Э己瞬粌H僅是主管給員工打分。 3 3績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4 4績效考核不是扣

13、工資的工具和理由。績效考核不是扣工資的工具和理由。5 5、績效考核不是只在績效低下時才使用。、績效考核不是只在績效低下時才使用。6 6、績效考核不是可有可無的形式主義。、績效考核不是可有可無的形式主義。7 7、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8 8、績效考核不等于發(fā)獎金。、績效考核不等于發(fā)獎金。9 9、績效考核不等于走形式和過場。、績效考核不等于走形式和過場。1010、績效考核不等于只考核到部門。、績效考核不等于只考核到部門。1111、績效考核不等于大鍋飯。、績效考核不等于大鍋飯。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 績效考核等于糾正企業(yè)和員

14、工對績績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識普遍存在的偏差。效管理的認(rèn)識普遍存在的偏差。 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。用。 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值?？冃Э己说扔隗w現(xiàn)崗位的價值。 績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。善下一步的工作。 績效考核等于提高整體的績效水平?？冃Э己说扔谔岣哒w的績效水平。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺薪薪 資資 管管 理理 的的 目目 的的吸引，保持和激勵有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)吸引，保持和激勵有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)提升員工滿意度提升員工滿意度找講師，就

15、上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 外部均衡性外部均衡性：雇員在外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)雇員在外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較后，發(fā)現(xiàn)此行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較后，發(fā)現(xiàn)此崗位的薪酬水平與同崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。地域同行業(yè)的薪酬水平一致。 內(nèi)部均衡性：內(nèi)部均衡性：它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。創(chuàng)價值）。 個人均衡性：個人均衡性：個人均衡性原則要求雇主根據(jù)雇員個人均衡性原則要求雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制

16、定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。同崗位的雇員）。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源管理新角色定義找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺選材績效培養(yǎng)獎勵評估找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃招招募募甄甄選選培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)報(bào)報(bào)酬酬績績效效管管理理員員工工關(guān)關(guān)系系找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源職能管理的功能模塊工作工作分析分析與與評價評價1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3職務(wù)規(guī)

17、范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4職務(wù)價值評價人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2對人員供求進(jìn)行分析3編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4人力成本分析和預(yù)算找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊甄選甄選錄用錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員人員配置配置1員工勞動合同管理2工作輪換3內(nèi)部人才流動4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動勞動市場市場研究研究1外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動

18、人員面談3吸納、留人政策4與人才中介的合作找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊 績效績效管理管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談7績效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資薪資管理管理1工資調(diào)查、確定和調(diào)整2利潤分享、員工持股計(jì)劃3激勵、獎勵計(jì)劃福利福利管理管理1國家有關(guān)法律2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘

19、平臺人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊員工員工關(guān)系關(guān)系1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝員工溝通與通與參與參與1員工合理化建議2人事申訴3員工滿意度調(diào)查4質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5企業(yè)文化教育職業(yè)職業(yè)安全與安全與健康健康1法規(guī)2事故處理3職工安全規(guī)劃4工作環(huán)境、健康規(guī)劃5心理健康規(guī)劃6身體健康規(guī)劃找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃發(fā)規(guī)劃1目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)組織發(fā)組織實(shí)施實(shí)施1教學(xué)方案、教材、師資2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3培訓(xùn)效果評估管理者管理者能力開能力開發(fā)和評

20、發(fā)和評價價1管理繼承人計(jì)劃2管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3管理者能力評價、潛能開發(fā)4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與變革與職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃涯規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2參與組織變革計(jì)劃制定3員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供 行政支持部門主管 配合部門主管 主導(dǎo)HR提供 工具方法 及支持找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理分工 1、獲取上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)-提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料-等) 2、保持上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)-公平對待雇員、留住關(guān)鍵人才、按貢獻(xiàn)評獎-等-) 3、發(fā)展

21、上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)-在職培訓(xùn)、工作豐富化、激勵方法的應(yīng)用-等) 4、評價上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)-工作評估、績效評估、士氣調(diào)查) 5、調(diào)整上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)-紀(jì)律維持、調(diào)遷、升降-等)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺l直線職能制直線職能制l矩陣式矩陣式l事業(yè)部制事業(yè)部制找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 工作分析（工作分析（job analysisjob analysis）是一種系）是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。息的方法。工作分析是什么？工作分析是什么？

22、找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價職位評價薪酬管理與人員激勵薪酬管理與人員激勵人力資源培訓(xùn)開發(fā)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理流程設(shè)計(jì)管理流程設(shè)計(jì)職位描述職位描述組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員甄選與人員評價人員評價目標(biāo)管理目標(biāo)管理績效管理績效管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果 Job Description Job Description職位說明書職位說明書 Job SpecificationJob Specification職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范工作分析與職務(wù)說明書有什么關(guān)系？工作分析與職務(wù)

23、說明書有什么關(guān)系？找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 觀察法 工作日寫實(shí)法 問卷法 訪談法工作分析有哪些方法？工作分析有哪些方法？找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位說明書職位說明書各要素定義各要素定義一、職位名稱一、職位名稱二、二、部門名稱部門名稱三、分部門三、分部門四、直接主管四、直接主管五、直接主管簽字、任職人簽字五、直接主管簽字、任職人簽字六、任職時間六、任職時間找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位說明書職位說明書各要素定義各要素定義七、任職條件七、任職條件 財(cái)務(wù)總管財(cái)務(wù)總管 財(cái)務(wù)分析能力財(cái)務(wù)分析能力 管理控制管理控制 談判技巧談判技

24、巧 大學(xué)畢業(yè)注冊會計(jì)師大學(xué)畢業(yè)注冊會計(jì)師 710年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗嚓P(guān)經(jīng)驗(yàn)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位說明書職位說明書各要素定義各要素定義內(nèi)部內(nèi)部 對職位有決定和影響關(guān)系的部門對職位有決定和影響關(guān)系的部門如：同部門的協(xié)助者、合作者如：同部門的協(xié)助者、合作者 機(jī)構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位機(jī)構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位外部外部指公司外部的影響對象。指公司外部的影響對象。如：政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商如：政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商 客戶、合作、協(xié)作單位客戶、合作、協(xié)作單位八、溝通關(guān)系八、溝通關(guān)系 說明在工作中相互影響的網(wǎng)絡(luò)。說明在工作中相互影響的網(wǎng)絡(luò)。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位說明書職

25、位說明書各要素定義各要素定義九、職位設(shè)置目的九、職位設(shè)置目的/目標(biāo)目標(biāo) 通過通過,（在（在方針方針/ /條件條件/ /政策等下）達(dá)到政策等下）達(dá)到目目的（說明限制條件、背景、目標(biāo)）的（說明限制條件、背景、目標(biāo)）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位說明書職位說明書各要素定義各要素定義十、十、職責(zé)職責(zé)職責(zé)說明可分三部分：職責(zé)說明可分三部分： 行為動詞行為動詞 制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò)制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò) 目的目的 為誰，什么為誰，什么 最終結(jié)果最終結(jié)果 什么結(jié)局什么結(jié)局 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺維修工程師維修工程師此職責(zé)說明不完整

26、。為什么進(jìn)行維護(hù)程序？最終結(jié)果可能是此職責(zé)說明不完整。為什么進(jìn)行維護(hù)程序？最終結(jié)果可能是為減少虛耗的生產(chǎn)時間。為減少虛耗的生產(chǎn)時間。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺維修工程師維修工程師找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位說明書職位說明書各要素定義各要素定義十一、全責(zé)十一、全責(zé)/部分部分/支持責(zé)任支持責(zé)任十二、衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面十二、衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面 ）十三、其它工作條件（工作保護(hù)）十三、其它工作條件（工作保護(hù)）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 狗狗 男男人人 衣衣 服服 每每年年購購置置一一件件，大大約約20

27、0元元。 年年年年很很多多件件，最最貴貴上上萬萬元元。 汗汗 腳腳 沒沒 有有有有。甚甚至至可可能能有有香香港港腳腳。所所以以需需要要買買防防臭臭鞋鞋墊墊、殺殺菌菌噴噴霧霧劑劑，還還需需要要買買數(shù)數(shù)雙雙襪襪子子和和透透氣氣良良好好的的優(yōu)優(yōu)質(zhì)質(zhì)皮皮鞋鞋。 參參加加一一年年一一度度的的選選美美比比賽賽 有有，并并且且可可能能會會得得獎獎。沒沒聽聽說說有有帥帥哥哥選選美美比比賽賽，所所以以無無法法得得獎獎。 球球類類運(yùn)運(yùn)動動喜喜歡歡。小小皮皮球球、乒乒乓乓球球、甚甚至至汽汽球球就就足足夠夠了了。喜喜歡歡，可可能能需需要要足足球球、藍(lán)藍(lán)球球、排排球球、甚甚至至高高爾爾夫夫球球。意意甲甲、國國際際米米蘭

28、蘭、英英超超、NBA、范范，巴巴斯斯騰騰、羅羅納納爾爾多多沒沒興興趣趣，也也不不想想知知道道他他們們是是誰誰極極有有興興趣趣，每每月月花花費(fèi)費(fèi)收收入入的的 1/3 買買雜雜志志、看看電電視視、呼呼朋朋喚喚友友上上酒酒吧吧徹徹夜夜呼呼喊喊著著這這些些名名字字。 拍拍 照照狗狗都都很很上上照照，36 張張照照片片可可能能個個個個是是精精品品。如如果果你你運(yùn)運(yùn)氣氣差差的的話話，他他可可能能是是見見光光死死。36張張照照片片全全部部報(bào)報(bào)廢廢，沒沒一一張張能能看看。 關(guān)關(guān)于于“我我愛愛你你”三三個個字字 百百分分百百愛愛你你。 其其實(shí)實(shí)只只想想說說給給藤藤原原紀(jì)紀(jì)香香或或者者舒舒琪琪聽聽。找講師，就上中

29、華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職位評價系統(tǒng)七因素的比重The Weighting of IPE Factors總分值總分值Total points:65-1193找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù)貴公司的具體數(shù)據(jù)( (中位值中位值) )貴公司的薪資整體分布貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大

30、的培訓(xùn)講師選聘平臺1,000101,000201,000301,000401,000501,000601,000701,0001234567891011121314中位數(shù)以上部分中位數(shù)以上部分中位數(shù)以下部分中位數(shù)以下部分目前的工資目前的工資新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢線新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢線根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺換崗/淘汰保留原位考慮發(fā)展給予警告提供有針對性的發(fā)展支持規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，

31、確保有足夠薪酬經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達(dá)到一定的百分比。超級明星 1015%中間力量 2530%表現(xiàn)尚可 2540%業(yè)績不佳 1525%不適崗者 510% 低低 中中 高高高高 中中低低評價：評價：價值觀行為表現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)；強(qiáng)調(diào)過程。業(yè)績：業(yè)績：基于業(yè)績評估打分；強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就。計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理目的戰(zhàn)略貫徹戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展業(yè)績發(fā)展行政管理行政管理找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺職業(yè)生涯職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)員工

32、薪酬管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn)人才培訓(xùn)人才招聘人才招聘/晉升晉升/調(diào)動調(diào)動行政管理行政管理找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 績效管理：績效管理：是團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)在在目標(biāo)目標(biāo)共識和目標(biāo)達(dá)成過程中，共識和目標(biāo)達(dá)成過程中，上上下級之間溝通、下級之間溝通、反饋、反饋、指導(dǎo)和支持指導(dǎo)和支持的的持續(xù)持續(xù)活動活動。其關(guān)鍵行其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、溝通溝通、激勵激勵和發(fā)和發(fā)展等。展等。核心核心目的目的是是不斷不斷提升提升個人和個人和組織組織績績效效，實(shí)現(xiàn)員工與，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)。企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)。 績效管理不是簡

33、單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。及員工能力的提高。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺非常成功的公司具有以下特點(diǎn)：非常成功的公司具有以下特點(diǎn)：n 五年的銷售增長五年的銷售增長= 17.5% （每年）（每年）n 五年的利潤增長五年的利潤增長= 10.8% （每年）（每年）n Annual equity growth = 16.7% （每年）（每年）n 五年的股息增長五年的股息增長 = 13.4% （每年）（每年）員工明確的目標(biāo)員工明確的目標(biāo)參與的形式參與的形式關(guān)注發(fā)展關(guān)注發(fā)展鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新業(yè)績獎勵業(yè)績獎勵非常成功公

34、司非常成功公司 不成功的公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進(jìn)企業(yè)效益找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 (1) (1) 計(jì)劃計(jì)劃 崗位職責(zé)更新崗位職責(zé)更新 目標(biāo)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn) (2) (2) 績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 觀察與記錄觀察與記錄 指導(dǎo)與反饋指導(dǎo)與反饋 (4) (4) 績效改進(jìn)績效改進(jìn) 確定發(fā)展方向確定發(fā)展方向 個人發(fā)展計(jì)劃個人發(fā)展計(jì)劃 業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃 (3) (3) 評估評估 年度業(yè)績評估年度業(yè)績評估 業(yè)績評估業(yè)績評估面談面談 加薪加薪找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺績效管理系統(tǒng)中績效管理系

35、統(tǒng)中HR與與LM的角色分工的角色分工 人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理 開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理系統(tǒng) 為評估者及被評估者為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)提供培訓(xùn)指導(dǎo) 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施實(shí)施 參與規(guī)劃員工發(fā)展參與規(guī)劃員工發(fā)展 直線經(jīng)理直線經(jīng)理 設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo) 績效反饋績效反饋 面談與評估面談與評估 績效改善、規(guī)劃員工績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展發(fā)展 針對績效考核系統(tǒng)向針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋提供反饋找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人力資源部職責(zé) 設(shè)計(jì)、測試、改進(jìn)和完善績效管理系統(tǒng)及評估系統(tǒng) 組織宣傳績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容、目的和要求，并為各級評估評估者提供

36、績效管理培訓(xùn) 組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效評估 及時收集各種考評信息，并進(jìn)行整理和分析 根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議 負(fù)責(zé)所有績效檔案的管理 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺各直線管理層的職責(zé) 設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)的一致性 負(fù)責(zé)實(shí)施所屬員工的績效評估工作 審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé) 協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案 向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見 為所屬員工提供績效反饋,指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn) 根據(jù)評估結(jié)果和公司

37、的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 成本成本每件成本價每件成本價實(shí)際與預(yù)算比實(shí)際與預(yù)算比 時間時間限期限期完成任務(wù)的時間完成任務(wù)的時間單位時間效益單位時間效益 數(shù)量數(shù)量銷售銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤利潤增長率增長率質(zhì)量質(zhì)量 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性 可靠性可靠性 退貨率退貨率客戶客戶 投訴投訴 稱贊稱贊 反饋反饋 客戶流失率客戶流失率 客戶保持率客戶保持率 客戶滿意度客戶滿意度找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺財(cái)政方面財(cái)政方面我們怎樣滿足股東，利潤我們怎樣滿足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)或者凈資產(chǎn)回報(bào)顧客方面顧客方面顧客如何看我們？

38、顧客如何看我們？顧客想什么？顧客想什么？我們以何種形象展現(xiàn)給我們以何種形象展現(xiàn)給客戶客戶內(nèi)部流程方面內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？我們是否有效、高產(chǎn)？我們必須擅長什么我們必須擅長什么? “什么是關(guān)鍵成功什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？流程是最優(yōu)？”創(chuàng)新創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？提高公司價值學(xué)習(xí)么樣？提高公司價值學(xué)習(xí)性組織性組織“我們能保持我們能保持創(chuàng)新，變化和創(chuàng)新，變化和不斷提高？不斷提高？”Balanced Scorecard找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺財(cái)務(wù)方面：財(cái)務(wù)方面：經(jīng)營單位財(cái)務(wù)方面的評價雖然具

39、有局限性但已經(jīng)很成熟。平經(jīng)營單位財(cái)務(wù)方面的評價雖然具有局限性但已經(jīng)很成熟。平衡記分卡保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，它能顯示已經(jīng)采取的行動衡記分卡保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，它能顯示已經(jīng)采取的行動的容易計(jì)量的結(jié)果。財(cái)務(wù)績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其的容易計(jì)量的結(jié)果。財(cái)務(wù)績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)。常見實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、應(yīng)收賬款的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。 客戶方面：

40、客戶方面：在記分卡的客戶方面，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營單位將競爭的在記分卡的客戶方面，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標(biāo)部分中對本單位績效的衡量方客戶和市場部分以及這些目標(biāo)部分中對本單位績效的衡量方法。這些衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新法。這些衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場上所占的份額。的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場上所占的份額。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺內(nèi)部經(jīng)營過程方面：內(nèi)部經(jīng)營過程方面：內(nèi)部經(jīng)營過程衡量方法所重視的是對客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部經(jīng)營過程衡量方法所重視的是對客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組

41、織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進(jìn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進(jìn)現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。平衡記現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。平衡記分卡方法把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營過程之中，為獲得長期的分卡方法把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營過程之中，為獲得長期的財(cái)務(wù)成功，可能要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有財(cái)務(wù)成功，可能要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有和未來目標(biāo)客戶的需求。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價值，和未來目標(biāo)客戶的需求。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價值，推動未來企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。推動未來企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。 學(xué)習(xí)和成

42、長方面：學(xué)習(xí)和成長方面：組織的學(xué)習(xí)和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。組織的學(xué)習(xí)和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡前三個方面的目標(biāo)一般會揭示人才、系統(tǒng)和程序的平衡記分卡前三個方面的目標(biāo)一般會揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。為現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘

43、平臺 學(xué)學(xué) 習(xí)習(xí) 與與 發(fā)發(fā) 展展 指指 標(biāo)標(biāo) ： 員員 工工 滿滿 意意 度度 技技 術(shù)術(shù) 創(chuàng)創(chuàng) 新新 能能 力力 可 用 新 服 務(wù) 收 入 所 占 比 例 、 提 高 指 數(shù) 、 雇 員 建 議 數(shù) 、 雇 員 人 均 收 益 常常 用用 用用 戶戶 / /市市 場場 指指 標(biāo)標(biāo) ： 市市 場場 占占 有有 率率 客客 戶戶 保保 有有 率率客客 戶戶 創(chuàng)創(chuàng) 利利 能能 力力 客客 戶戶 滿滿 意意 度度價 格 指 數(shù) 、 顧 客 排 名 調(diào) 查 內(nèi)內(nèi) 部部 流流 程程 管管 理理 指指 標(biāo)：標(biāo)： 質(zhì)質(zhì) 量量 提提 高高 能能 力力 流流 程程 改改 善善 能能 力力 對對 市市 場場

44、需需 求求 的的 反反 應(yīng)應(yīng) 時時 間間 生生 產(chǎn)產(chǎn) 率率 與 顧 客 討 論 新 工 作 的 小 時 數(shù) 、 投 標(biāo) 成 功 率 、 返 工 、 安 全 事 件 指 數(shù) 、 項(xiàng) 目 業(yè) 績 指 數(shù)財(cái)財(cái) 務(wù)務(wù) 指指 標(biāo)標(biāo) 投投 資資 回回 報(bào)報(bào) 率率 資資 產(chǎn)產(chǎn) 回回 報(bào)報(bào) 率率 創(chuàng)創(chuàng) 利利 能能 力力 增增 收收 節(jié)節(jié) 支支 資 本 報(bào) 酬 率 、 現(xiàn) 金 流 、 項(xiàng) 目 盈 利 性找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工生產(chǎn)力員工滿意度員工滿意度信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)建立建立結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向內(nèi)部營運(yùn)面內(nèi)部營運(yùn)面供應(yīng)商管理改善供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改

45、善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶面 客戶滿意度客戶滿意度 品牌市場價值品牌市場價值財(cái)務(wù)面財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)后向指標(biāo)先行指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過過程程導(dǎo)導(dǎo)向向( + )正面影響正面影響( + )( + )( + )平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián) 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺評評分分根根據(jù)據(jù)規(guī)規(guī)則則給給出出找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1 極少極少 2 偶爾偶爾 3 有時有時 4 經(jīng)常經(jīng)常 5 總是總是 行為觀察法：行為觀察法：1 極少極少 2 偶爾偶爾 3 有時有時 4 經(jīng)常經(jīng)常 5 總是

46、總是 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺主管人員綜合評定主管人員綜合評定一般員工綜合評定一般員工綜合評定組合權(quán)重可以自定義組合權(quán)重可以自定義 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺管理能力管理能力時間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 、計(jì)劃與安排工作、計(jì)劃與安排工作 溝通能力溝通能力傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績效與評估、行為規(guī)范與諮商 認(rèn)知能力認(rèn)知能力 問題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與

47、分析問題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與分析找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評三個層次的要求：某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評三個層次的要求：基本素質(zhì)：基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；管理素質(zhì)：管理素質(zhì)：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等最高素質(zhì)：最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會形象塑造等。創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會形象塑造等。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺高層干部高層干部 中層干部中層干部 基層干部基層干部計(jì)劃能力權(quán)重：計(jì)劃能力權(quán)重

48、：25% 20% 15%組織能力權(quán)重：組織能力權(quán)重：20% 15% 10%用人能力權(quán)重：用人能力權(quán)重：30% 20% 15%指揮能力權(quán)重：指揮能力權(quán)重：10% 35% 55%控制能力權(quán)重：控制能力權(quán)重：15% 10% 5%找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺檢查檢查下下屬的進(jìn)步，屬的進(jìn)步，糾正存在的不足。糾正存在的不足?？冃гu估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績，同時給經(jīng)理績效評估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績，同時給經(jīng)理一個機(jī)會去增強(qiáng)對部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一一個機(jī)會去增強(qiáng)對部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分。部分。評估討論

49、還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問題，正因?yàn)槟愕墓ぷ魇侵悴吭u估討論還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問題，正因?yàn)槟愕墓ぷ魇侵悴繉龠~向成功，這種信息是至關(guān)重要的，直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲屬邁向成功，這種信息是至關(guān)重要的，直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲了。了。評估面談給部屬提出問題的機(jī)會，并且告訴你他們對已完成工作的感評估面談給部屬提出問題的機(jī)會，并且告訴你他們對已完成工作的感受。受。雙方可以討論計(jì)劃執(zhí)行步驟，以保證項(xiàng)目向既定目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)，并且雙方可以討論計(jì)劃執(zhí)行步驟，以保證項(xiàng)目向既定目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)，并且回顧如預(yù)算和限期等關(guān)鍵要素?；仡櫲珙A(yù)算和限期等關(guān)鍵要素。面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實(shí)現(xiàn)個人和職業(yè)目標(biāo)。面談

50、使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實(shí)現(xiàn)個人和職業(yè)目標(biāo)。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺一、考核準(zhǔn)備一、考核準(zhǔn)備l l 上級填寫考績表上級填寫考績表 上次考評不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn)上次考評不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn)l l 部門年度工作總結(jié)部門年度工作總結(jié)l l 提前提前5-7天通知部屬天通知部屬l l 安排場所安排場所l l 準(zhǔn)備相關(guān)資料準(zhǔn)備相關(guān)資料 目標(biāo)任務(wù)書；年終考績表；職務(wù)說明書；績效跟蹤記錄目標(biāo)任務(wù)書；年終考績表；職務(wù)說明書；績效跟蹤記錄l l 作好續(xù)職報(bào)告作好續(xù)職報(bào)告l l 考績培訓(xùn)考績培訓(xùn) 解釋考績表；評分標(biāo)準(zhǔn)；自評方法；考評程序解釋考績表；評分

51、標(biāo)準(zhǔn)；自評方法；考評程序二、考績面談二、考績面談l l 開場白、本人匯報(bào)、對照考核要素一一評分，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足開場白、本人匯報(bào)、對照考核要素一一評分，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足l l 明年發(fā)展計(jì)劃的確定明年發(fā)展計(jì)劃的確定l l 總結(jié)：宣布考績總分，工資晉級結(jié)果總結(jié)：宣布考績總分，工資晉級結(jié)果l l 本人簽字本人簽字l l 決定下次面談時間；雙向溝通，評估行動，評過去發(fā)展情景，反饋決定下次面談時間；雙向溝通，評估行動，評過去發(fā)展情景，反饋+輔導(dǎo)輔導(dǎo)+評估評估三、考績結(jié)果工作三、考績結(jié)果工作二級審核二級審核人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級匯報(bào)；爭議對象復(fù)審；審定考核等級，

52、考核文件歸檔人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級匯報(bào)；爭議對象復(fù)審；審定考核等級，考核文件歸檔找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1. 控制氣氛控制氣氛2. 陳述討論目的陳述討論目的3. 征求雇員意見征求雇員意見4. 提出你的評估提出你的評估5. 鼓勵雇員工作熱情鼓勵雇員工作熱情6. 征求雇員對你的評估意見征求雇員對你的評估意見7. 設(shè)立具體的目標(biāo)設(shè)立具體的目標(biāo)8. 結(jié)束討論結(jié)束討論找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 1.事先對面談之時間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。事先對面談之時間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。 2.塑造一個輕松、非嚴(yán)肅的氣氛。塑造一個輕松、非嚴(yán)肅

53、的氣氛。 3.解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。 4.請下屬先行提出其對個人實(shí)際績效結(jié)果之看法。請下屬先行提出其對個人實(shí)際績效結(jié)果之看法。 5.多利用開放式問話以維持討論的繼續(xù)進(jìn)行，并獲得較充多利用開放式問話以維持討論的繼續(xù)進(jìn)行，并獲得較充分之訊息。分之訊息。 6.如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛?fù)有過于籠統(tǒng)時，應(yīng)提出詢問。如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛?fù)有過于籠統(tǒng)時，應(yīng)提出詢問。 7.使下屬了解你對他實(shí)際績效結(jié)果的看法。使下屬了解你對他實(shí)際績效結(jié)果的看法。 8.提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。 9.切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無法實(shí)現(xiàn)。切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無法

54、實(shí)現(xiàn)。 10. 提出需要改進(jìn)的具體事項(xiàng)及原因。提出需要改進(jìn)的具體事項(xiàng)及原因。 11. 鼓勵員工提出其對個人未來發(fā)展的看法，商討未來培訓(xùn)鼓勵員工提出其對個人未來發(fā)展的看法，商討未來培訓(xùn)及發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。及發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。 12. 以積極的話語結(jié)束面談。以積極的話語結(jié)束面談。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺1. 花時間準(zhǔn)備評估討論花時間準(zhǔn)備評估討論2. 了解和討論員工的夢想、目標(biāo)和需求了解和討論員工的夢想、目標(biāo)和需求3. 設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫下來設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫下來4. 給予正面的和正確的反饋給予正面的和正確的反饋5. 使用最新的工作說明使用最新的工作

55、說明6. 判斷你對員工績效的影響判斷你對員工績效的影響7. 使員工參與討論使員工參與討論8. 以公開坦誠、具體地與員工進(jìn)行工作溝通以公開坦誠、具體地與員工進(jìn)行工作溝通9. 評估績效評估績效而不是個性而不是個性10.運(yùn)用面談運(yùn)用面談?wù)嬲\地關(guān)心員工真誠地關(guān)心員工 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺許多管理者不愿意將績效評估結(jié)果告訴部屬，這是許多管理者不愿意將績效評估結(jié)果告訴部屬，這是因?yàn)椋阂驗(yàn)椋夯蚧驅(qū)υu估方法缺乏自信；對評估方法缺乏自信；或或擔(dān)心部屬可能會擔(dān)心部屬可能會作出令人不快的反應(yīng)。作出令人不快的反應(yīng)。卓有成效的績效評估，應(yīng)該做到部屬感覺是公正客卓有成效的績效評估，應(yīng)該做到部

56、屬感覺是公正客觀的，誠懇認(rèn)真的氣氛是建設(shè)性的。觀的，誠懇認(rèn)真的氣氛是建設(shè)性的。問題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對其自問題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對其自知績效的預(yù)計(jì)往往在知績效的預(yù)計(jì)往往在75%左右的水平上，即部屬傾左右的水平上，即部屬傾向于對自身的績效作出過高的估計(jì)，這樣，管理者向于對自身的績效作出過高的估計(jì)，這樣，管理者所傳遞的所傳遞的“好消息好消息”可能會讓部屬理解為可能會讓部屬理解為“不太好不太好”。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺-強(qiáng)調(diào)具體行為（應(yīng)具體化而非一般化）；-使反饋不對人（尤其是消極反饋，應(yīng)是描述性的而不是判斷性）；-使反饋指向目標(biāo)（應(yīng)確保

57、指向接受者未來行為的目標(biāo)，該反饋是希望通過反饋幫助下屬）；-把握反饋的良機(jī)（接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時間短時，反饋?zhàn)钣幸饬x，拖延對不當(dāng)行為的反饋則會降低反饋能起到的預(yù)期效果）；-確保理解（你的反饋是否以清楚、完整、使接受者全面準(zhǔn)確地理解你的意圖）；-使反饋指向接受者可以改進(jìn)的行為（只單純責(zé)備下屬收不到好的效果，應(yīng)指明如何做才能改進(jìn)）；找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺有效反饋有效反饋無效反饋無效反饋1、建立在信任之上，直接談?wù)?、建立在信任之上，直接談?wù)撜鎸?shí)感受真實(shí)感受2、出發(fā)點(diǎn)是幫助信息傳送者、出發(fā)點(diǎn)是幫助信息傳送者3、具體舉例說明、具體舉例說明4、描述的、描述的5

58、、有用的、有用的6、在對方有所準(zhǔn)備時提出，且、在對方有所準(zhǔn)備時提出，且對方能做改進(jìn)對方能做改進(jìn)7、及時、及時8、對方愿意接受、對方愿意接受9、清楚、清楚10、確定、確定1、不信任、不信任2、出發(fā)點(diǎn)是輕視信息傳送者、出發(fā)點(diǎn)是輕視信息傳送者3、泛泛而談、泛泛而談4、評判的、評判的5、不合適、不合適6、在對方無準(zhǔn)備時提出，且對、在對方無準(zhǔn)備時提出，且對方無能力方無能力7、不及時、不及時8、對方持防御態(tài)度、對方持防御態(tài)度9、無法理解、無法理解10、不確實(shí)、不確實(shí)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？鼓勵士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、

59、宣鼓勵士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣傳企業(yè)文化傳企業(yè)文化你對公司和部門的總體目標(biāo)是否清楚？你對公司和部門的總體目標(biāo)是否清楚？確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門階段目標(biāo)階段目標(biāo)你對本人的職責(zé)分工是否清楚？你對本人的職責(zé)分工是否清楚？重申崗位和責(zé)任重申崗位和責(zé)任你對上個階段的工作績效是否滿意？你對上個階段的工作績效是否滿意？共同回顧和小結(jié)并對工作予以共同回顧和小結(jié)并對工作予以評價和反饋評價和反饋你對公司、部門及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？你對公司、部門及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見、期望征詢建議、意見、期望你對個人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？你對個人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個人共同探討下一步的培訓(xùn)和個人發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)你對下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？你對下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時間及方法時間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識不足之處、明確幫助員工認(rèn)識不足之處、明確改進(jìn)的方法改進(jìn)的方法員工必答問題員工必答問題 YES/NO/WHY-NOT 主管必做工作和評分主管必做工作和評分找講師，就上中華講師網(wǎng)