HR全程法律顧問綜述

1、第一章第一章 招聘錄用與入職管理招聘錄用與入職管理是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘廣告與錄用條件招聘廣告與錄用條件招聘方式招聘方式：通過在報(bào)紙、網(wǎng)站等媒體上刊登招聘廣告；人才市場；雙選會；推薦；獵頭招聘內(nèi)容招聘內(nèi)容：工作職位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、薪資待遇、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)和能力素質(zhì)等要求和限制。為避免招聘廣告可能帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)HR在擬定招聘廣告時(shí)應(yīng)注意：避免就業(yè)歧視避免就業(yè)歧視 根據(jù)中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，如遭受用人單位的就業(yè)歧視，勞動者可直接向法院提起訴訟。 因此，招聘廣告中不得有對招聘者“性別、婚姻狀況、民

2、族、戶籍、健康狀況”等方面的不合理限制。明確所招聘職位的錄用條件明確所招聘職位的錄用條件 中華人民共和國勞動法明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。 因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動合同權(quán)利的前提前提。例：某公司籌備開業(yè)，在一家網(wǎng)站上刊登了數(shù)十個(gè)崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如應(yīng)聘管理職位則需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)”。張某看到招聘信息后決定應(yīng)聘該公司行政主管一職，通過面試后與該公司簽訂勞動合同，約定試用期為2個(gè)月。試用期滿前，該公司以其未通過試用期考核評估決定與其解除勞動合同。單位如何適用單位如何適用“不符合錄用

3、條件不符合錄用條件”辭退新員工？辭退新員工？【審理結(jié)果審理結(jié)果】公司以張某試用期工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由要求解除勞動合同，首先應(yīng)拿出經(jīng)雙方確認(rèn)的或已向張某公示的具體錄用條件。由于公司對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此仲裁委員會支持張某的訴訟，要求公司承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償責(zé)任。【律師點(diǎn)評律師點(diǎn)評】單位要想利用“不符合錄用條件”在試用期內(nèi)辭退員工，前提是必須有明確的錄用條件，并且該條件是在招聘錄用員工之時(shí)就已經(jīng)向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)的。 HR該如何應(yīng)對？該如何應(yīng)對？招聘廣告中根據(jù)職要求，明確招聘條件，并將此招聘廣告存檔備案“錄用條件”逐條擬定，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確化、具體化，切記空泛化、

4、簡單化各職位的“錄用條件”應(yīng)事先向勞動者公式，并保留相應(yīng)的公示證據(jù)通過錄用通知書明示，要求員工簽字確認(rèn)入職時(shí)明示錄用條件， 要求簽字確認(rèn)勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形招聘廣告公示，保留公示證據(jù)中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法第三條第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。 勞動就業(yè)者，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十七條第二十七條 國家保障婦女兒童享有與男子平等的勞動權(quán)利。第三十條第三十條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院

5、衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。相關(guān)法律相關(guān)法律錄用通知的發(fā)放錄用通知的發(fā)放錄用通知書（錄用通知書（offer letter）中一般包括工資待遇、試用期、社保、福利、報(bào)到時(shí)間等與工作相關(guān)的全部主要事項(xiàng)。錄用通知書和勞動合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突？ 企業(yè)有必要在簽訂勞動合同時(shí)約定錄用通知書失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時(shí)，以勞動合同規(guī)定的條款為準(zhǔn)。劉某是今年即將畢業(yè)的大四學(xué)生，4月收到一家知名外企HR發(fā)出的offer,該通知書上寫明了劉某的職位、月工資標(biāo)準(zhǔn)、年終獎、其他福利待遇和報(bào)到時(shí)間。開開心心畢業(yè)后，如期到公司報(bào)道確被公司以因故需要臨時(shí)裁員而不再聘用?！緦徖斫Y(jié)果審理結(jié)果】該公司所

6、發(fā)的錄用通知書是一個(gè)內(nèi)容具體確定的邀約，于送達(dá)劉某時(shí)即時(shí)生效，對用人單位有約束。劉某在通知書上寫明的報(bào)道日期前如期報(bào)道，即表明雙方就該offer全部內(nèi)容達(dá)成合意，該合意對雙方當(dāng)事人都具有法律約束力。故公司違約應(yīng)賠償劉某因此遭受的全部損失?！韭蓭燑c(diǎn)評律師點(diǎn)評】我國合同法規(guī)定，一項(xiàng)合同的訂立要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)程序?！耙s要約”是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)滿足兩個(gè)條件：一是，內(nèi)容具體確定；二是，表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受此約束?！俺兄Z承諾”是指受要約人做出的同意要約內(nèi)容以成立合同的意思表示。承諾一旦生效，合同即成立并產(chǎn)生法律約束力。HR該如何應(yīng)對？該如何應(yīng)對？1、在確需要錄用該

7、員工的前提下才發(fā)出錄用通知書，通知書已經(jīng)發(fā)出即具有法律效力，單位不得隨意單方面變更其中的內(nèi)容。2、用人單位在制作和簽發(fā)錄用通知書時(shí)，應(yīng)注意：其一，明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾的期限；其二，明確約定違約責(zé)任。3、建議先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。4、錄用通知書只表明用人單位愿意以一 定條件接納勞動者為其工作的意向，有別于勞動合同。相關(guān)法律相關(guān)法律中華人民共和國合同法中華人民共和國合同法第十三條第十三條 當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。第十六條第十六條 要約到達(dá)受要約人時(shí)生效。擬錄用員工的入職審查和管理擬錄用員工的入職審查和管理 勞動合同法明確規(guī)定用人單位對勞動合同直接相關(guān)的勞

8、動者基本情況有知情權(quán)。HR 做好對擬錄用員工的入職審查和管理工作，從根本上防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)，把好第一關(guān)。對招聘過程中得到的勞動者相關(guān)信息的固定和整理：1、年齡審查：身份證明2、資質(zhì)審查：與應(yīng)聘職位相關(guān)的學(xué)歷證明和各種資格證明3、勞動關(guān)系狀態(tài)審查：離職證明（是否簽署了保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等法律文件）4、身體狀況審查：體檢報(bào)告（不得要求乙肝項(xiàng)目檢測）HR該如何應(yīng)對？該如何應(yīng)對？1、嚴(yán)格做好入職前審查的各項(xiàng)工作，建立員工檔案收集相關(guān)資料復(fù)印件并查看原件。2、“通訊地址”特別提醒：要求新員工填寫新人資料登記表等文件中明確其個(gè)人通訊地址或緊急聯(lián)系人的通訊地址，并且確認(rèn)上述地址為本企業(yè)向員工送達(dá)各類法律

9、文件或工作文書的送達(dá)地址，企業(yè)以掛號信方式上述地址郵寄文件，即視為該文件已向員工本人送達(dá)。相關(guān)法律相關(guān)法律勞動法勞動法第十五條第十五條 禁止用人單位招用未滿十六歲的未成年人。勞動合同法勞動合同法第八條第八條 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第九十一條第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。單位的如實(shí)告知和禁止擔(dān)保義務(wù)單位的如實(shí)告知和禁止擔(dān)保義務(wù)員工入職前，單位承擔(dān)如實(shí)告知義務(wù)員工入職前，單位承擔(dān)如實(shí)告知義務(wù) 單位如實(shí)告知內(nèi)容很廣泛，基本涵蓋了勞動關(guān)系全部內(nèi)容，包括勞動者的工作內(nèi)

10、容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動報(bào)酬、工作時(shí)間。假期、勞動合同期限、培訓(xùn)計(jì)劃等。2、禁止單位扣押證件、要求擔(dān)保和收取財(cái)物、禁止單位扣押證件、要求擔(dān)保和收取財(cái)物 勞動合同法明確規(guī)定，用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。 2008年1月1日施行的勞動合同法明確規(guī)定，即單位要求勞動者提供任何形式的擔(dān)保，都是違法，包括提供保證人的所謂“人保”。因此，依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，要求勞動者提供任何擔(dān)保，向勞動者收取財(cái)物，都是被法律所禁止的。HR該如何應(yīng)對？該如何應(yīng)對？1、用人單位告知義務(wù)會對合同效力產(chǎn)生影響，隱瞞或虛構(gòu)真實(shí)情況，誘使勞動者做出錯誤的判斷而簽訂的勞動合同，將被認(rèn)定為欺詐，單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此導(dǎo)致的勞動合同無效的賠償責(zé)任。2、員工入職時(shí)，用人單位務(wù)必不能以任何形式收取或押扣勞動者的財(cái)物，或采取其他方法變相為之，如收取報(bào)名費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)和服裝費(fèi)等，或扣押員工一個(gè)月工資或一部分工資。相關(guān)法律相關(guān)法律中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者