績效工資：激勵性報酬

1、Pay-for-Performance:Incentive Rewards 績效工資：鼓勵性報酬目標(biāo)在學(xué)習(xí)本章之后, 你應(yīng)該能:討論成功實施鼓勵性工程的根本要求.識別個人鼓勵方案的類型和實施原因.解釋為什么績效加薪不能很好地鼓勵員工以及討論增加員工鼓勵價值的方法.說明用于補償銷售人員的每種主要方法的優(yōu)點.2目標(biāo) (續(xù))在學(xué)習(xí)本章之后, 你應(yīng)該能:區(qū)別收益是如何在斯坎倫和生產(chǎn)盈余分享系統(tǒng)下分配的.區(qū)別利潤分成方案和解釋這些工程的利弊.描述ESOP方案的主要類型和討論ESOP對雇主和雇員的好處.3鼓勵方案的戰(zhàn)略原因浮動薪酬是指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險性的報酬，試圖一定程度為個人，群體和組織績效進(jìn)行

2、支付，它的獲得通常是非固定的和不可預(yù)知的，它與勞動者的具體工作表現(xiàn)正相關(guān)。.鼓勵薪酬方案建立績效作為鼓勵方案質(zhì)量的“標(biāo)準(zhǔn).強調(diào)對組織目標(biāo)一致關(guān)注.建立共同的承諾即每個人都為組織的績效和成功做出奉獻(xiàn).4刺激方案的類型個人計件工作標(biāo)準(zhǔn)時方案獎金績效工資一次性績效工資鼓勵獎勵銷售鼓勵專業(yè)雇員的鼓勵機制行政補償團(tuán)體團(tuán)隊補償斯坎倫方案魯克工資制生產(chǎn)力盈余盈利高危方案企業(yè)利潤分成股票選擇權(quán) 員工持股方案 (ESOPs)5與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的鼓勵方案鼓勵方案目的鼓勵員工工作中的“主人翁意識，因此提高努力和工作績效.鼓勵員工比在基于小時制或者工齡的報酬制度下更加的努力.支持報酬戰(zhàn)略來吸引和留住優(yōu)秀的員工.鼓勵方

3、案效率證據(jù)說明在刺激方案和組織績效提高之間存在關(guān)系.6鼓勵方案的工程的優(yōu)勢鼓勵關(guān)注員工在特定績效目標(biāo)的努力程度.這些刺激方案為重要員工的出現(xiàn)和組織收益提供真實動因.鼓勵支出是與成就成果相聯(lián)系的可變本錢.根本工資是大體與產(chǎn)出無關(guān)的固定本錢.鼓勵補償是與運營狀況相關(guān)的.如果績效目標(biāo)數(shù)量或者質(zhì)量目標(biāo)到達(dá)了，就支付鼓勵.如果目標(biāo)沒有到達(dá)，刺激就被保存.基于團(tuán)隊績效的對個人的支付刺激塑造了團(tuán)隊精神和工作單元的凝聚力.刺激是一種將成功分配給那些與創(chuàng)造成功的相關(guān)個人的方式.刺激是工資預(yù)算低時獎勵或者吸引高績效員工的一種方式.7員工對鼓勵方案的反對沒有設(shè)定公平的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn).刺激方案是真正的“工作加速 刺激方案制

4、造了員工之間的競爭.收益增加，導(dǎo)致更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn).贏利公式很復(fù)雜，很難理解.刺激方案導(dǎo)致了員工和管理層之間的摩擦.8成功的鼓勵方案員工鼓勵方案的愿景.鼓勵員工參與.員工可以看到他們所得獎金和工作績效之間清晰聯(lián)系.員工都致力于滿足標(biāo)準(zhǔn). 標(biāo)準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性但是又能到達(dá).支付公式很簡單并能理解.支付是分開的與補償相區(qū)分的.9人力資源要點 設(shè)定績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)在所有的組織層面必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致.定義績效指標(biāo)的目的和不懈努力.員工參與.考慮組織文化和勞動人與人口統(tǒng)計特征.廣泛地宣傳績效指標(biāo)的重要性.10有效的鼓勵方案管理基于個人給予鼓勵個人績效差異有金融資源來獎勵績效.建立清晰定義的，可接受的和挑

5、戰(zhàn)性但又可以到達(dá)的績效標(biāo)準(zhǔn).采用容易理解的支付公式保持合理的管理本錢.不要提升績效標(biāo)準(zhǔn).11個人鼓勵方案直接計件工資制雇員每產(chǎn)生一件產(chǎn)品即能獲得一定報酬的鼓勵方案.差額計件工資制產(chǎn)量超過標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的雇員的所有產(chǎn)品會獲得比那些沒有超過該標(biāo)準(zhǔn)的雇員更高的工資率的一種薪酬制度12計算計件比率小時每 單元 5 ) (每單元標(biāo)準(zhǔn) 分鐘 12小時)(每 分鐘 60= 單元每 $1.50 小時)(每 單元 5rate)(hourly $7.50=13計件工資制: 弊端計件工資制系統(tǒng)的問題:并不總是一個有效的鼓勵動因計件工資標(biāo)準(zhǔn)很難制度個人的奉獻(xiàn)很難測量不容易應(yīng)用到高度機械化的員工不能控制產(chǎn)量的工作中.計件工資

6、制可能與組織文化團(tuán)隊精神和群體標(biāo)準(zhǔn)破壞率.當(dāng)質(zhì)量比數(shù)量更重要時.當(dāng)技術(shù)變革非常頻繁時.14個人鼓勵方案:標(biāo)準(zhǔn)小時方案基于在事先確定的標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作而設(shè)定一個工資率的鼓勵方案如果員工完成工作的時間比預(yù)期時間要少，他們的支付仍然是完成工作的標(biāo)準(zhǔn)時間乘以他們的每小時工資率.15獎金獎金對根本工作進(jìn)行補償?shù)墓膭钚匠?，是在本錢降低，質(zhì)量提高或者根據(jù)其他績效標(biāo)準(zhǔn)對根本工資的補償.現(xiàn)場獎金對已建立的績效標(biāo)準(zhǔn)不相關(guān)的雇傭奉獻(xiàn)所作出的非方案獎勵.16績效工資績效工資 (績效工資提高)將員工的根本工資和員工到達(dá)目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)的程度聯(lián)系.績效指南獎勵與績效目標(biāo)相聯(lián)系的績效提升的原那么.17人力資源要點 績效工資指

7、南表績效工資指南表是“查找表在以下根底增加績效獎勵(1) 員工績效, (2) 在工資層級中的位置,(3)距上次加薪的時間.關(guān)注:表現(xiàn)欠佳的員工該如何進(jìn)行支付?一般績效的員工該如何進(jìn)行支付?優(yōu)秀員工或者杰出表現(xiàn)員工如何進(jìn)行支付? 績效工資指南表績效水平5分位在范圍中的位置1 2 3 4 5 優(yōu)秀5 9 9 8 7 6較高的4 7 7 6 5 4能勝任的3) 5 5 4 3 3需要提高的2) 0 0 0 0 0較差的1) 0 0 0 0 018績效工資的問題可用于增加績效的資金可能不能滿足提高所有員工的根底工資.管理者在如何定義和測量績效；績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.員工可能不相信他們的補償金是與努力和

8、績效相聯(lián)系的；他們可能不能區(qū)分績效工資和其他類型的薪酬增加.員工對績效評估的觀點與他們管理者的觀點不一致.在管理層和員工之間缺乏老實和合作.績效工資方案并不一定鼓勵員工到達(dá)更高水平的績效.19通過績效工資的提高進(jìn)行鼓勵在績效評估中培養(yǎng)員工的自信和信任.建立工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn).區(qū)分績效工資與固定工資.區(qū)分績效工資提高與生活本錢水平的提高.當(dāng)績效降低時保存績效工資.20一次性支付的績效工資一次總付績效方案雇員與年底收到不加總到其根底工資的績效工資的績效的方案.優(yōu)勢通過保持每年的工資支出和不提高根本工資水平來提供金融控制.從當(dāng)前工資水平計算的員工福利水平所包含的本錢.為工資和績效之間提供一個清晰的聯(lián)

9、系.21鼓勵獎勵和認(rèn)可獎勵通常用來認(rèn)可生產(chǎn)率提高，特別奉獻(xiàn)或者成就以及對組織的效勞.當(dāng)雇主將獎勵與績效相連和采取及時，真誠和特別的方式頒獎時員工受到賞識.非現(xiàn)金鼓勵獎勵當(dāng)獎勵與有意義的員工表彰工程結(jié)合起來時最具鼓勵效果.22銷售鼓勵純傭金制 銷售鼓勵方案純薪金制 薪酬及傭金組合23銷售人員刺激方案直接工資方案允許銷售人員因執(zhí)行不直接反映在銷售額中的各種任務(wù)而獲得報酬的薪酬方案.鼓勵建立客戶關(guān)系.在滯銷期間提供提供補償.不能為最大化銷售量提供足夠的動機.24銷售人員的鼓勵方案直接傭金方案基于銷售額百分比的薪酬方案. 提款是在獲得傭金時必須歸還的預(yù)付現(xiàn)金.直接傭金方案的劣勢強調(diào)銷售量而不是銷售利潤

10、.在銷售被忽略后的客戶效勞.報酬傾在商業(yè)的良好時期和差的時期波動很大.給予價格優(yōu)惠來增加銷售.25銷售人員鼓勵方案工資加傭金方案包括直接工資和薪金的薪酬方案 (“杠桿).優(yōu)點結(jié)合直接工資和直接傭金兩種補償金形式的優(yōu)點.提供更大的設(shè)計靈活性能被用來制定的最恰當(dāng)?shù)匿N售費用的比例.鼓勵銷售人員在銷售量之外完成特定的公司營銷目標(biāo).26針對專業(yè)雇員的鼓勵分紅配股制度 復(fù)線的工資制度管理者和執(zhí)行者的鼓勵獎金和績效工資的增加績效鼓勵分紅執(zhí)行額外津貼福利27管理者薪酬管理者薪酬根本工資短期鼓勵或者分紅長期鼓勵或者股票方案津貼 (福利)28長期鼓勵方案類型股票價格升值方案股票期權(quán)股票增值權(quán) (SARS)股票購置

11、虛擬股票限制股票/現(xiàn)金計劃 限制性股票 受限制現(xiàn)金基于績效的方案業(yè)績獎金績效股份公式值資助股息單元29長期鼓勵方案類型股票期權(quán)股票升值權(quán) (SARs)股票購置限制股票績效單元績效分擔(dān)30管理者薪酬: 倫理和責(zé)任績效工資與返回給股東的收益相比過多.判斷和獎勵績效的時間期限較短.強調(diào)以研發(fā)為代價促進(jìn)季度收益增長.福利與個人績效不密切相關(guān).31人力資源管理要點 管理者額外津貼的“甜蜜 公司汽車 公司飛機 金融咨詢 公司支付的停車費 個人保險 房產(chǎn)方案 一流的商務(wù)旅行 家用電腦 私人司機效勞 兒童教育 雙人游 體檢 移動 大型保險政策 所得稅準(zhǔn)備 鄉(xiāng)村俱樂部成員 午餐俱樂部成員 個人家庭裝修 貸款 合

12、法的咨詢 假期小木屋32團(tuán)隊鼓勵方案團(tuán)隊鼓勵方案當(dāng)產(chǎn)品或者效勞到達(dá)或超過標(biāo)準(zhǔn)時，所有團(tuán)隊成員均能獲得鼓勵性獎金的薪酬方案.建立團(tuán)隊績效工資設(shè)立測量績效工資的績效測量指標(biāo).確定鼓勵分紅的大小確定一個支付公式并且向員工解釋支付將被怎樣分配. 33團(tuán)隊鼓勵方案 (續(xù))集體分享鼓勵方案雇員與公司根據(jù)事先確定的公式反映提高了的生產(chǎn)率和盈利能力分享財務(wù)收益的方案.斯坎倫方案魯克集體收益分享34團(tuán)隊鼓勵方案的優(yōu)缺點優(yōu)點團(tuán)隊鼓勵支持團(tuán)隊方案和問題解決，因此創(chuàng)造了一種團(tuán)隊文化.員工的個人奉獻(xiàn)依賴團(tuán)隊合作.鼓勵方案僅僅建立在產(chǎn)量上不同，團(tuán)隊鼓勵能擴(kuò)大員工所做的奉獻(xiàn)范圍.團(tuán)隊獎金趨向減少員工對“嚴(yán)格或者“寬松的個人

13、標(biāo)準(zhǔn)的猜忌和抱怨.團(tuán)隊鼓勵鼓勵多方面培訓(xùn)和人際交際能力獲取.35團(tuán)隊鼓勵方案的優(yōu)缺點續(xù)缺點團(tuán)體內(nèi)的社會問題限制績效的壓力(比方，團(tuán)隊成員擔(dān)憂某個個人的表現(xiàn)可能使得其他人看起來糟糕以及“搭便車一些團(tuán)隊成員不做奉獻(xiàn)但享受同等的團(tuán)隊獎勵等問題可能會出現(xiàn).團(tuán)隊個體成員可能感到“他們的努力對團(tuán)隊成功或者得到鼓勵獎金奉獻(xiàn)很小.團(tuán)隊成員很難理解復(fù)雜的支付公式.36斯坎倫方案利用雇員與管理人員對提高本錢縮減的承諾的獎金鼓勵方案魯克方案 (SOP)來自勞動力本錢和產(chǎn)品銷售價值的差異的共同獎勵.集體收益分享獎金基于工作團(tuán)隊整體生產(chǎn)率的收益分享方案員工分紅和收益分享方案37斯坎倫方案過程反響管理測量/評估組織“監(jiān)測

14、委員會產(chǎn)品商鋪委員會員工個人建議問題識別反響反響 目的評估影響多部門的建議評論決定分紅或者虧空監(jiān)管整體工程保持高層管理的信息暢通 目的懇請建議采取建議與員工討論建議執(zhí)行建議38人力資源管理要點 學(xué)到的經(jīng)驗:設(shè)計有效的收益分享工程對收益分享中謀取管理層的全面支持.當(dāng)開發(fā)新的工程時，包括進(jìn)受收益分享影響的所有群體的代表者勞動力，管理層和員工防止組織派系間的保存自我利益而不是支持組織努力政治活動. 分紅支付公式必須是公平的，必須計算起來簡單，以及數(shù)量足以鼓勵員工的未來的努力.建立有效的，公平的和準(zhǔn)確的測量標(biāo)準(zhǔn).保證員工受到收益分享獎勵系統(tǒng)的影響.在比較順利的商業(yè)時期啟動該方案.39企業(yè)鼓勵方案利潤分享任何由雇主支付或者所有雇員都可以參與，在根本工資之外支付的根本工資之外支付的基于企業(yè)利潤的特殊的現(xiàn)金或者延遲支付程序.挑戰(zhàn):公司和員工之間的利潤分配協(xié)議.存在由于公司金融條件原因沒有支付的可能性.40企業(yè)鼓勵方案 (續(xù))股票期權(quán)在指定的時間段內(nèi)賦予員工以保證的價格購置一定數(shù)量的公司股票期權(quán)價格.期權(quán)的價值在期權(quán)發(fā)行時受到股票市場條件的影響.41企業(yè)