深圳華為企業(yè)培訓(xùn)管理資料-企業(yè)執(zhí)行力課件

1、執(zhí)行力執(zhí)行力 2010年12月深圳市盟友企業(yè)顧問有限公司商業(yè)秘密目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力執(zhí)行不是一個新的概念 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行什么是執(zhí)行力？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行1、可以按照規(guī)定時間完成任務(wù)2、在超出預(yù)算費用一倍的情況下完成季度銷售計劃3、經(jīng)常加班加點，工作十分緊張而繁忙4、領(lǐng)導(dǎo)布置的本月20項工作任務(wù)，我們圓滿完成了其中的18項5、我們部門/團隊員工的表現(xiàn)都很好，都能很好的完成各自的工作任務(wù)6、與去年相比，我們部門的工作績效有了明顯改進，我們的執(zhí)行能力已經(jīng)達到了我們能夠達到的最高水平問題：問題：

2、以下情況的執(zhí)行力如何？以下情況的執(zhí)行力如何？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行是相對什么而言 ?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行財務(wù)財務(wù)我們在股東眼里的表現(xiàn)？客戶客戶我們在客戶眼里的表現(xiàn)？內(nèi)部經(jīng)營過程內(nèi)部經(jīng)營過程要使股東客戶滿意，經(jīng)營流程需要哪些改進？學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們應(yīng)具備或提升哪些能力？n從平衡記分卡看戰(zhàn)略執(zhí)行力一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 財務(wù)方面財務(wù)方面收入/利潤 投資回報費用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力 顧客方面顧客方面市場數(shù)據(jù)競爭對比分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長方面學(xué)習(xí)與成長方面考核與薪酬激勵性職業(yè)化技能提升IT及管理項目推行使命使命與與戰(zhàn)略戰(zhàn)

3、略n舉例：H公司2003年度平衡記分卡一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行n從平衡記分卡看戰(zhàn)略執(zhí)行力n員工滿意 客戶滿意 股東滿意n內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 n短期利益+長期利益=持續(xù)發(fā)展一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行為何 “知易行難” ?n執(zhí)行的二個基本層面n人的執(zhí)行力與企業(yè)的執(zhí)行力一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行5 5的人的人破壞性的做，破壞性的做，制造矛盾，無事生非 1010的人的人等著做等著做2020的人的人瞎做、胡做瞎做、胡做，投入小于或等于產(chǎn)出5050的人的人不會做，不會做，按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 只有15%15%的人屬于正常范圍n人的執(zhí)行力國內(nèi)200多家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)n企業(yè)執(zhí)行力國內(nèi)48家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)

4、n能夠完成年度經(jīng)營計劃的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的34%n能夠?qū)崿F(xiàn)三年經(jīng)營目標(biāo)的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的5%大多情況下，大多情況下， 戰(zhàn)略本身并不是問題的關(guān)鍵，戰(zhàn)略不能戰(zhàn)略本身并不是問題的關(guān)鍵，戰(zhàn)略不能達成的原因，主要是沒有很好的執(zhí)行。達成的原因，主要是沒有很好的執(zhí)行。 執(zhí)行作者拉里.博西迪一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行為什么如此重要 ?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行nDELL與康柏nIBM與施樂n華為與巨龍n麥肯錫兵敗實達n策劃大師的時代n廣告大師的時代n注意力經(jīng)濟的時代郭士納對繼任者帕米薩諾的綜合評價：他的特長就是他的特長就是能夠保證所有計劃能夠保證所有計劃得到切實執(zhí)行。得到切實執(zhí)行。n執(zhí)行力決定企業(yè)生死存亡一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行n缺乏

5、執(zhí)行力，戰(zhàn)略變形n缺乏執(zhí)行力，制度紙上談兵n缺乏執(zhí)行力，計劃打折或偏向n缺乏執(zhí)行力，企業(yè)喪失機會n缺乏執(zhí)行力，組織失去生命力n企業(yè)缺乏執(zhí)行力的后果一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行案例分析：案例分析：一個足球團隊,在良好的外部環(huán)境和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)對頭的情況下,要想贏得比賽的勝利,需要具備哪些關(guān)鍵條件?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行n執(zhí)行是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的首要工作n合適的人，仍然是執(zhí)行的關(guān)鍵要素n執(zhí)行需要流程和制度的保障n執(zhí)行必須滲透到企業(yè)文化之中n戰(zhàn)略執(zhí)行的基本要素一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力約翰約翰. .科特教授與其

6、研究小組，用了科特教授與其研究小組，用了1111年時間，對年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明：證明：重視企業(yè)文化重視企業(yè)文化建設(shè)的公司建設(shè)的公司不不重視企業(yè)文化重視企業(yè)文化建設(shè)的公司建設(shè)的公司公司總收入公司總收入增長增長682166公司凈收入公司凈收入增長增長7561公司股票公司股票價格增長價格增長90174員工增長員工增長28236二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n中西文化的差異n馬克斯.韋伯：新教倫理與資本主義精神n孔孟：儒教二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n企業(yè)運行系統(tǒng)分析： 企業(yè)運行的基本硬件系統(tǒng)：企業(yè)運行的基本硬件系統(tǒng)： 戰(zhàn)略、組織

7、結(jié)構(gòu)、流程、制度等 企業(yè)運行的基本軟件系統(tǒng)：企業(yè)運行的基本軟件系統(tǒng)： 文化，以及由此產(chǎn)生的人的信念、理念與行為習(xí)慣 n企業(yè)文化企業(yè)的社會運行機制企業(yè)文化：企業(yè)文化：企業(yè)的核心價值體系，企業(yè)的社會運營機制二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n執(zhí)行型文化的六個基本要素n責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向n客戶第一n務(wù)實精神n速度n高標(biāo)準(zhǔn)n團隊協(xié)作n案例一：某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強調(diào)要建立內(nèi)部“雙向溝通”的組織氛圍，但執(zhí)行效果不佳，因為害怕意見觸犯領(lǐng)導(dǎo)，下級還是不愿意主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通？n案例二：某企業(yè)的宣傳口號是“一切為了客戶”，但客戶還是抱怨不斷，客戶到公司訪問時經(jīng)常需要自己打出租車，原因是公司的接待車輛都被公司

8、領(lǐng)導(dǎo)的親戚們借走了。n案例分析：問題何在？二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n領(lǐng)導(dǎo)行為法則 之一：n人們不是看領(lǐng)導(dǎo)如何說，而是看領(lǐng)導(dǎo)如何去做n自上而下的運作模式二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n案例：某企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，每年都從高校和社會招聘一定數(shù)量的新員工，部分新員工往往不能很好理解公司的文化，或者受原有文化的影響，表現(xiàn)出以下基本特征：1、工作敷衍，應(yīng)付交差2、夸夸其談，愛做表面文章3、攀比待遇，希望少勞多得4、散布不滿情緒，不服從指揮n案例分析：如何解決？二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化法則 之二：n聯(lián)想的“入模子”n西點軍校的領(lǐng)導(dǎo)魂n華為的“第一次握手”n心智模式二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n案例：管理者在責(zé)任文

9、化建設(shè)中的關(guān)鍵作用案例：案例：當(dāng)工作中出現(xiàn)問題的時候態(tài)度一：事前我給你交待得如此清楚，你還是搞得一團糟，你是怎么搞的。態(tài)度二：某某部門太不像話，投訴他們。態(tài)度三：這個事情我也有責(zé)任，防范分析不夠，沒預(yù)計到問題這樣復(fù)雜。態(tài)度四：主動找相關(guān)部門進行對事的系統(tǒng)分析，不要把不同觀點的沖突變?yōu)槿穗H沖突。二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化心智模式一：“到底出了什么問題，應(yīng)該怎樣解決”。心智模式二：“可能會造成什么影響，該誰負責(zé)”。n案例：管理者在責(zé)任文化建設(shè)中的關(guān)鍵作用不能原諒自己的人會種下責(zé)任心。不能原諒別人的人責(zé)任心無法生根。二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n案例一：某企業(yè)強調(diào)績效導(dǎo)向，但績效優(yōu)異的員工卻得不到獎勵，干

10、好干壞還是一個樣。n案例二：某企業(yè)組織全員學(xué)習(xí)“把信帶給加西亞”，希望籍此建立責(zé)任文化，但員工還是不愿意去承擔(dān)責(zé)任，因為責(zé)任越多，出錯的可能就越大，多一事不如少一事，只有不擔(dān)責(zé)任才能不犯錯誤。n案例分析：問題何在？二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化法則 之三：操作層制度層理念層n制度強化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n建立與企業(yè)價值導(dǎo)向一致的考核評價體系n考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤法則 之三：n制度強化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化IBM公司為了提高客戶滿意度，請外部專家根據(jù)業(yè)界通用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計了一套非常規(guī)范的客戶滿意度調(diào)查表，但執(zhí)行效果不好，公司經(jīng)過討論修改后重新開始實行。修改后的制度，執(zhí)行效果仍然不好，從收集回來的調(diào)

11、查表看，客戶對某些方面的滿意度很高，但從實際情況看，客戶對此的投訴意見仍然不斷，客戶的實際反應(yīng)與客戶滿意度調(diào)查表中的結(jié)果不一致。n制度強化：案例分析二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n拿來主義，沒有針對企業(yè)的具體情況n注重形式而忽略內(nèi)容n過于復(fù)雜繁冗n缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合n制度強化：制度缺陷二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)n制度執(zhí)行不堅決n沒有有效的過程監(jiān)督與控制n沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評估n制度強化：制度的貫徹執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化法則 之四：持續(xù)溝通與輔導(dǎo)n溝通輔導(dǎo)n全員參與n與員工的溝通輔導(dǎo)并達成共識n組織/團隊氛圍的建設(shè)和維護二、打造執(zhí)行型的企

12、業(yè)文化n細微入手法則 之五：系統(tǒng)思考、細微入手n公司微細處的改變n形象文化/辦公室文化/廁所文化/言談舉止文化、n標(biāo)桿行為和故事二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化經(jīng)典案例：經(jīng)典案例：GE “6西格瑪西格瑪” 文化理念的推行過程文化理念的推行過程n案例：執(zhí)行型文化建設(shè)的基本程序體系建設(shè)體系建設(shè)全面實施全面實施試點運行試點運行宣傳動員宣傳動員年度考核年度考核經(jīng)典案例：經(jīng)典案例：華為市場部團隊精神的建設(shè)華為市場部團隊精神的建設(shè)理念宣傳理念宣傳持續(xù)改進持續(xù)改進考核評價考核評價制度建設(shè)制度建設(shè)二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n團隊執(zhí)行型文化建立的關(guān)鍵手段簡明思維：唯有采取行動,才能建立執(zhí)行型文化。

13、v首先首先，必須清楚地告知員工你希望獲得什么成果，反復(fù)強調(diào)并以身作則。v其次其次，對員工的正確行為與結(jié)果給予獎勵；對不良的行為和結(jié)果，可以加強指導(dǎo)、取消獎勵、調(diào)派其它崗位等。v如果能夠做到，你就可以創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化。二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化n案例：郭士納的方法首先，深入了解公司，到各個部門巡回訪視三個月，正式或非正式地會見各階層員工，與他們交談并傾聽意見。v每周傳送電子郵件給整個公司、告知員工他的想法，也邀請他們提出建言。v透過這種做法，他讓公司的每位員工都能明了公司的目標(biāo)與問題，并熟悉新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其次，以新的績效考核和獎勵機制來強化他的客戶導(dǎo)向、績效導(dǎo)向的新型文化。n案例：華為執(zhí)行文化建

14、設(shè)的四大法寶n領(lǐng)導(dǎo)行為n體系宣灌n標(biāo)兵模范n制度強化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力執(zhí)行能力不強的主要表現(xiàn)？執(zhí)行能力不強的主要表現(xiàn)？1、工作完成質(zhì)量不盡人意 2、下達的任務(wù)不能按時完成 3、個人領(lǐng)會與領(lǐng)導(dǎo)意圖存在偏差，溝通不夠 執(zhí)行能力不佳的主要原因？執(zhí)行能力不佳的主要原因？1、管理技能有待提升 2、工作定位與職責(zé)不夠明確 3、工作態(tài)度需要改善 管理者執(zhí)行力問卷調(diào)查三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n管理者就是執(zhí)行者n選拔執(zhí)行型人才n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力n設(shè)定明確合理的

15、目標(biāo)n提高執(zhí)行的水平n跟進執(zhí)行的情況n評價執(zhí)行的效果執(zhí)行力提升的八大要素執(zhí)行力提升的八大要素n獎勵執(zhí)行者三、提升管理者的執(zhí)行力n管理者就是執(zhí)行者管理者的價值管理者的價值從平凡人身上獲得非凡的業(yè)績，讓企業(yè)取得過去無法想象的成果，為企業(yè)選拔、培養(yǎng)出一流的人才管理者怎樣實現(xiàn)自己的價值管理者怎樣實現(xiàn)自己的價值管理者的績效管理者的投入被管理者的投入 管理者角色的新概念管理者角色的新概念設(shè)計師、仆人、導(dǎo)師管理者管理者公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃的執(zhí)行者公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃的執(zhí)行者三、提升管理者的執(zhí)行力n管理者就是執(zhí)行者n設(shè)計師設(shè)計師l從根本上解決問題l高瞻遠矚l幕后英雄n仆人仆人l永遠忠于公司的目標(biāo)l服務(wù)于下屬n導(dǎo)師

16、導(dǎo)師l傳道授業(yè)解惑管理者的新概念：管理者的新概念：n激情n坦誠n責(zé)任n決斷力n成就導(dǎo)向n計劃性n合作與組織協(xié)調(diào)n激勵下屬n管理者就是執(zhí)行者執(zhí)行型管理者需要具備的八項素質(zhì)：執(zhí)行型管理者需要具備的八項素質(zhì)：三、提升管理者的執(zhí)行力105105105成就 親和 影響力成就 親和 影響力成就 親和 影響力獨立貢獻者管理者領(lǐng)袖層動機曲線是影響人的行為最關(guān)鍵的要素之一n管理者就是執(zhí)行者培養(yǎng)情感強度三、提升管理者的執(zhí)行力n應(yīng)用：管理下屬的基本原則n遵從制度,慎用寬容n業(yè)績?yōu)橄?素質(zhì)是基礎(chǔ)n大局為重,屏棄個人好惡n與下屬保持適當(dāng)?shù)那楦芯嚯x三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n管理者就是執(zhí)行者提升學(xué)習(xí)能力

17、n團隊學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織n人人都可學(xué)習(xí)，時時都在學(xué)習(xí)n提高學(xué)習(xí)的效率n換位思考：從下屬眼里看管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力問題討論：問題討論：為了使下屬有效執(zhí)行，管理者應(yīng)該首先做好什么?三、提升管理者的執(zhí)行力n管理者就是執(zhí)行者主管的表率作用n以身作則n前后一致n掌握重點n了解真相n持續(xù)溝通人才人裁態(tài)度態(tài)度能能力力n選拔執(zhí)行型人才三、提升管理者的執(zhí)行力低技能低技能專家專家有貢獻者有貢獻者標(biāo)標(biāo)桿桿需需改改進進習(xí)習(xí)慣慣價值觀（價值觀（GROWS）能力能力不適合不適合不適合優(yōu)秀人才錄用錄用后備需培訓(xùn)后備需培養(yǎng)后備需培養(yǎng)n選拔執(zhí)行型人才：朗訊的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)三、提升管理者的執(zhí)行力n選拔執(zhí)行型人才：GE的

18、高管人員選用標(biāo)準(zhǔn)n1E：執(zhí)行（Executive）n3E：精力（Energy）、激勵（Energize）、決斷力（Edge）n價值觀契合：客戶第一、高品質(zhì)、無邊界、.三、提升管理者的執(zhí)行力1、他對執(zhí)行是否充滿熱情喜愛夸夸其談還是強烈關(guān)注結(jié)果？2、他是否坦白誠實？3、他如何安排工作的優(yōu)先順序？4、他如何進行決策決策果斷？獨斷專行？5、他的工作成績是否真實反映他的工作能力偶爾為之？6、他在取得工作成績中克服了哪些困難？7、他在工作中表現(xiàn)的組織協(xié)調(diào)能力和充分利用資源的能力？8、他能否有效的激勵下屬？nGE案例：從關(guān)鍵行為看管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n選拔執(zhí)行型人才：通

19、用準(zhǔn)則n高度負責(zé)+訓(xùn)練有素n人/職匹配n缺乏正確的、可衡量的評估標(biāo)準(zhǔn)n缺乏足夠的勇氣n缺乏應(yīng)有的責(zé)任感n人才選拔中普遍存在的問題三、提升管理者的執(zhí)行力n舉例：著名企業(yè)選拔管理人才的成功模式n長期的全面繼任計劃（逐級晉升的接班人計劃）n重點選拔（GE的“飛機測試”）n離場測試三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力中國企業(yè)通病強將弱兵n授權(quán)是事必躬親與管理之間的最大區(qū)別nDELL的啟示n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務(wù)分配授權(quán)的顧慮：授權(quán)的顧慮：n這件事我最拿手n下屬不會明白我的意圖n教下屬的時間里，我早把事情做好了n交給下屬，我無事可做n下屬過于風(fēng)光，我很難控制和指揮三、提升

20、管理者的執(zhí)行力任務(wù)分配的分類處理：任務(wù)分配的分類處理：1、只能由你這位主管完成的事情2、馬上就可以分配給某位在這方面受過訓(xùn)練的人去做3、只要化一點時間訓(xùn)練某個人，就可以把工作分配下去4、應(yīng)該分配下去的工作，但身邊沒有合適的人員勝任n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務(wù)分配三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務(wù)分配案例討論：案例討論：日本著名零售企業(yè)“八佰伴”曾經(jīng)盛極一時，到了后期，創(chuàng)始人禾田一夫?qū)⒐救粘Ｊ聞?wù)交給自己的弟弟處理，自己天天躲在家里看公文和報告，弟弟每次送來的財務(wù)報告都非常的漂亮，實際上卻做假帳來蒙騙他，最后，龐大的商業(yè)帝國頃刻宣布倒閉。后來，中央電視臺對話節(jié)目采訪時，有人問

21、禾田一夫最大的教訓(xùn)是什么，他的回答是：“不要輕信別人的話”。問題：問題：您認為，禾田一夫在授權(quán)時犯了什么錯誤？您認為，禾田一夫在授權(quán)時犯了什么錯誤？三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權(quán)與任務(wù)分配授權(quán)的原則：授權(quán)的原則：n因事設(shè)人，視能授權(quán)n責(zé)權(quán)對應(yīng)n逐級授權(quán)n有效控制三、提升管理者的執(zhí)行力n崗位輪換（2+2+2原則）n模擬試用（GE的“爆米花攤”）n不要苛求完美表現(xiàn)三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：循序漸進三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力員工發(fā)展的四個階段n成長期n挫折期n徘徊期n成熟期三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力明確員工的問題n觀念問題n技能問題n態(tài)度問

22、題三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力克服培養(yǎng)障礙n時間和精力的大量投入n業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題的風(fēng)險三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力培養(yǎng)方式問題討論：問題討論：是采取師傅帶徒弟的方式，還是采取老師帶學(xué)生的方式?三、提升管理者的執(zhí)行力n案例分析：如何提升問題員工的執(zhí)行力n“瞎忙型”員工沒有重點n“感覺型”員工執(zhí)行效果差，但個人感覺良好n“口號型”員工隨意承諾，很少兌現(xiàn)n“潛力型”員工高能力低績效 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的情況進行分析，采取相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)方式。高參與型低高低關(guān)系行為 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)生生命命 周周期期理理論論高R4良R3中R2低R1準(zhǔn)備度高準(zhǔn)備度低工作行為授權(quán)型告知型推銷型S3S4S2S1領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者

23、行行為為被被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者行行為為三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力情境領(lǐng)導(dǎo)模式問題討論：問題討論：對于以下四類員工，一般情況下，應(yīng)對于以下四類員工，一般情況下，應(yīng)該選擇采取何種管理風(fēng)格？該選擇采取何種管理風(fēng)格？1、剛剛?cè)胨镜男聠T工2、能力很強，但工作熱情不足的老員工3、能力突出、態(tài)度積極的骨干員工4、度過入司的適應(yīng)期，希望尋求更大發(fā)展的員工三、提升管理者的執(zhí)行力n培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力情境領(lǐng)導(dǎo)模式角色：角色：三名銷售人員：張三、李四、王五結(jié)果：結(jié)果：張三、李四均100%的達到銷售額目標(biāo)，而王五沒有實現(xiàn)。張三的成功比較容易，他負責(zé)市場超出預(yù)期水平20%，如果他表現(xiàn)出色的話，他應(yīng)該超出預(yù)定目標(biāo)的2

24、0%完成銷售。李四負責(zé)行業(yè)遭受沉重打擊，他克服困難完成目標(biāo)，但他的回款指標(biāo)明顯低于公司要求，同時，為完成指標(biāo)，他還向分銷渠道強制積壓了大量產(chǎn)品。王五面對的行業(yè)同樣遭受嚴(yán)重滑坡，他果斷采取了一系列補救措施，使他的經(jīng)營業(yè)績遠遠超過同行的競爭對手。問題一：作為三位的主管領(lǐng)導(dǎo)，您對三者如何評價？問題一：作為三位的主管領(lǐng)導(dǎo)，您對三者如何評價？問題二問題二: 在制定員工目標(biāo)的時候在制定員工目標(biāo)的時候,您應(yīng)該注意哪些問題您應(yīng)該注意哪些問題?n設(shè)定明確合理的目標(biāo)：案例討論三、提升管理者的執(zhí)行力n挑戰(zhàn)性原則n外部可比性原則n內(nèi)部持續(xù)改進原則n設(shè)定明確合理的目標(biāo)：衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則三、提升管理者的執(zhí)行力n成功經(jīng)驗

25、成功經(jīng)驗l指標(biāo)數(shù)控制不少于3個，不多于10個，5-8個為好l每個KPI權(quán)重一般不高于30%l每個KPI權(quán)重一般不低于5%l權(quán)重一般取5或10的整數(shù)倍n原因分析原因分析l過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，且影響效率，過少無法平衡，易走極端l過高的權(quán)重易導(dǎo)致“抓大頭扔小頭”，對其它與工作密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注l太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準(zhǔn)確l簡化操作n設(shè)定明確合理的目標(biāo)：指標(biāo)數(shù)量設(shè)計原則三、提升管理者的執(zhí)行力1. 羅列指標(biāo)羅列指標(biāo)3. 初選權(quán)重初選權(quán)重2. 篩選篩選KPI4. 修改確認修改確認n設(shè)定明確合理的目標(biāo)：基本操作步驟三、提升管理者的執(zhí)行力n設(shè)定明確合理的目標(biāo)：“量化”的神話問

26、題一：問題一：如何衡量清潔工桌面打掃的清潔程度？問題二：問題二：如何衡量秘書日常事務(wù)處理水平？三、提升管理者的執(zhí)行力思考一：如何把握“量化”的程度思考二：無法“量化”時如何考量思考三：可“量化”與可“衡量”n設(shè)定明確合理的目標(biāo)量化與可衡量 直接量化指標(biāo)、項目計劃指標(biāo)、崗位職責(zé)描述指標(biāo)直接量化指標(biāo)、項目計劃指標(biāo)、崗位職責(zé)描述指標(biāo)三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n設(shè)定明確合理目標(biāo)明確目標(biāo)次序n先決條件n明確重點n克服瓶頸木桶原則n動態(tài)調(diào)整擰螺絲n創(chuàng)造短期成效n提高執(zhí)行的水平計劃性n養(yǎng)成計劃的習(xí)慣n善于利用各種計劃工具n日常管理溝通n對計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控、評估和調(diào)整三、提升管理者的執(zhí)行

27、力1、計劃與計劃執(zhí)行是連接目標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)達成的橋梁2、將年度目標(biāo)有效分解為階段目標(biāo)，建立良好的管理控 制體系，在牢牢把握目標(biāo)導(dǎo)向的前提之下，更好的關(guān) 注目標(biāo)實現(xiàn)的過程情況 ，以及目標(biāo)實現(xiàn)的方法手段。2、保持適度的靈活與彈性的調(diào)整，預(yù)見并降低風(fēng)險。目標(biāo)管理中的二大支柱體系：目標(biāo)管理中的二大支柱體系：目標(biāo)體系目標(biāo)體系+計劃體系計劃體系n計劃與分段過程目標(biāo)的確定目的三、提升管理者的執(zhí)行力1、將數(shù)量性目標(biāo)合理分配到相應(yīng)的時間段2、對質(zhì)量、成本目標(biāo)貫徹持續(xù)改進的思想與維持水平的監(jiān)控3、對跨時段項目設(shè)立分段過程目標(biāo)或關(guān)鍵監(jiān)控點4、對無法設(shè)立明確的階段目標(biāo)的設(shè)定關(guān)鍵行為/任務(wù)目標(biāo)4、對管理項目的時間進行合理

28、分散，減少與業(yè)務(wù)重點的沖突n分段過程目標(biāo)設(shè)定的基本方法三、提升管理者的執(zhí)行力組織計劃組織計劃項目計劃項目計劃個人計劃個人計劃公司年度經(jīng)營計劃公司月度/季度經(jīng)營計劃部門年度經(jīng)營計劃部門月度/季度經(jīng)營計劃重點項目年度計劃重點項目月度/季度計劃個人年度工作計劃個人月度/季度工作計劃n建立基本的分層計劃體系三、提升管理者的執(zhí)行力1、季度計劃需要動態(tài)的調(diào)整與滾動2、至少半年對年度計劃進行一次審視與調(diào)整3、切忌隨意調(diào)整，既要保持與公司目標(biāo)的向上一致，又 要與下屬討論溝通請示匯報、逐級調(diào)整。n計劃的彈性與調(diào)整問題：問題：某員工有三項關(guān)鍵績效指標(biāo)，一季度結(jié)束時發(fā)現(xiàn)，其中二項指標(biāo)完成很好，而另一項指標(biāo)差距很大，

29、作為主管，你將如何處理？三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n提高執(zhí)行的水平規(guī)范化n遵守制度n符合標(biāo)準(zhǔn)n注重細節(jié)n一次做好三、提升管理者的執(zhí)行力n跟進執(zhí)行的情況解決問題n深入現(xiàn)場一線n讓下屬充分發(fā)表意見n采取四段模式n跟進執(zhí)行的情況有備無患n控制風(fēng)險三種基本手段n減少不確定性因素n快速反應(yīng)n隨機應(yīng)變備選方案三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力n跟進執(zhí)行的情況善于總結(jié)n我們當(dāng)初的計劃是什么？n我們最終的結(jié)果怎樣？n我們的差距在哪里？n如何調(diào)整與改進？案例：美國軍隊的事后學(xué)習(xí)法案例：美國軍隊的事后學(xué)習(xí)法“ Top20”“ The Vital 70”“ Bottom 10” 你可能會

30、錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。 韋爾奇n評價執(zhí)行的效果：執(zhí)行力是淘汰出來的三、提升管理者的執(zhí)行力n光環(huán)化傾向：光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好，或一無是處。憑個人印象考核下屬。n寬容化寬容化 / 嚴(yán)格化傾向：嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認真負責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛟u價過分嚴(yán)格，使員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊。n中間化傾向：中間化傾向：不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實依據(jù)。n近期行為偏見：近期行為偏見： 實際上每位員工都準(zhǔn)確地知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰。n評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū)三、提升管理者的執(zhí)行力n好惡傾向：好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實事求是。n邏輯推斷傾向：邏輯推斷傾向