電大人力資源管理試題最新電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標準題庫及答案（試卷號：2195）

1、第45頁 共45頁電大人力資管理試題最新電大?？迫肆Y管理期末試題標準題庫及答案（試卷號：2195）最新電大?？迫肆Y管理期末試題標準題庫及答案（試卷號：2195）盜傳必究 一、單項選擇題 1本身具有能動性特征的資是( )。 A. 自然資 B資本資 C. 信息資 D人力資 2根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？( ) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 3通過檢查人力資目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資規(guī)劃工作的哪項活動？( ) A人員檔案資料 B人力資預(yù)測 C行

2、動計劃 D控制與評價 4員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資成本的哪個項目中列支？( ) A保障成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D離職成本 5從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是( )。 A領(lǐng)導(dǎo)信任我 B自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) C心理充實 D工作靈活 6分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是( )。 A報紙 B雜志 C廣播電視 D其他印刷品 7某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均

3、300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓(xùn)課程的效果進行評估的？( ) A反映 B學(xué)習(xí) C行為 D成果 8以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于( )。 A鑒定性考評 B診斷性考評 C評價性考評 D總結(jié)性考評 9為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( )。 A崗位工資 B獎金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資 10.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己、確定自己能力、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？( ) A人力資部 B主管 C員工 D專家顧問 11. 突發(fā)性故障維護主要是哪類維護？( ) A軟件維護 B硬

4、件維護 C數(shù)據(jù)文件維護 D代碼維護 12具有內(nèi)耗性特征的資是( )。 A. 自然資 B人力資 C礦產(chǎn)資 D物質(zhì)資 13既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資配置。這指的是組織的哪一方面？( ) A組織的人力資戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D組織實力 14在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預(yù)測未來的人力資供給 B預(yù)測未來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 15某公司錄

5、取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月時間才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該公司在崗培訓(xùn)期間新員工的開發(fā)成本是( )。 A1700元 B5100元 C3600元 D2500元 16作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為：( )無責任感。 A. 從不 B比較 C較多 D總是 17招聘中運用評價中心

6、技術(shù)頻率最高的是( )。 A. 管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 18教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？( ) A. 準備階段 B演示階段 C試行操作階段 D隨訪階段 19下面哪種方式( )是績效反饋的基本形式。 A書面通知 B郵件通知 C面談 D電話溝通 20從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是( )。 A外在薪酬 B基本薪酬 C津貼 D內(nèi)在薪酬 21. 一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？( ) A

7、進入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 22. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：( )、無償性原則、固定性原則。 A. 隨意性 B強制性原則 C自愿性原則 D平均攤派原則 23. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？( ) A. 勞動關(guān)系 B事實勞動關(guān)系 C勞動合同法 D勞動合同 24. 電不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個方面的安全問題？( ) A. 自然現(xiàn)象帶來的安全隱患 B操作失誤導(dǎo)致的安全問題 C病毒侵擾 D破壞或泄密 25通過對人力資的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資的什么特性？

8、( ) A. 智力性 B時效性 C可控性 D再生性 26某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該公司在崗培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是( )。 A. 1700元 B5100元 C3600元 D2500元 27象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后

9、這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？( ) A. 10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 28關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資供給保障如接班人問題，將人力資管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？( ) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 29預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預(yù)測未來的人力資供給 B預(yù)測未來的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 30適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析p 方法是( )。

10、A決策表 B語句描述 C時間列形式 D任務(wù)清單 31. 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這足制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟( )。 A. 預(yù)測未來的人力資供給 B. 預(yù)測未來的人力資需求 C. 供給與需求的平衡 D. 制定能滿足人力資需求的政策和措施 32. 作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自已描述為( )無責任感。 A. 從不 B. 比較 C. 較多 D. 總是 33. 擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年- -次招聘錄用 工作的哪個階段( )。 A. 籌劃與準備階段 B. 宣傳與報名階段 C. 考核與錄用階段 D. 崗前教育與安置階段 34.

11、教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下-一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段( )。 A. 準備階段 B. 演示階段 C. 試行操作階段 D. 隨訪階段 35. 績效考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的( )。 A. 可考性原則 B. 完備性原則 C. 結(jié)構(gòu)性原

12、則 D. 普遍性原則 36. 從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是( )。 A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C. 津貼 D. 內(nèi)在薪酬 37. 依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。 A. 成長階段 B. 探索階段 C. 確立階段 D. 衰退階段 38. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則( )、無償性原則、固定性原則。 A. 隨意性 B. 強制性原則 C. 自愿性原則 D. 平均攤派原則 39. 勞動合同-般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過( )。 A. 4個月 B. 6個月 C. 8個月 D. 10個月 40. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)

13、，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力. 資管理信息系統(tǒng)的什么特性( )。 A. 完整性 B. 易用性 C. 智能化 D. 安全性 41擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？( ) A籌劃與準備階段 B宣傳與報名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段 42績效考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來

14、衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的( )。 A可考性原則 B完備性原則 C結(jié)構(gòu)性原則 D普遍性原則 43在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配 ( )。 A物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動 44既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做( )。 A投保資助型養(yǎng)老保險 B強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D社會統(tǒng)籌與

15、個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險 45勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過( )。 A4個月 B6個月 C8個月 D10個月 46一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為( )。 A. 人力資 B人口資 C人才資 D勞動力資 47某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費30 000元應(yīng)從人力資成本的哪個項目中列支？( ) A. 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本 48通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資管理的哪項工作？( ) A員工培訓(xùn) B績效考核 C人員招聘 D職業(yè)管理 49下

16、面哪一項不屬于人力資規(guī)劃模塊的主要功能？( ) A. 組織架構(gòu)設(shè)計 B部門設(shè)計 C人職評價 D部門編制設(shè)計 50中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)( )。 A只管安全不管生產(chǎn) B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必須靠員工自己管 51. 在確定人員的凈需求以后,就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資規(guī)劃中的哪-一個步驟? ( ) A. 預(yù)測未來的人力資供給 B. 預(yù)測未來的人力資需求 C. 供給與需求的平衡. D. 制定能滿足人力資需求的政策和措施 52. 適合于冰箱廠流水

17、作業(yè)崗位的任務(wù)分析p 方法是( )。 A. 決策表 B. 語句描述 C. 時間列形式 D. 任務(wù)清單 53. 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是( )。 A. 管理游戲 B. 公文處理 C. 案例分析p D. 角色扮演 54. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( )。 A. 崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué) 55. 下面哪種方式( )是績效反饋的基本形式。 A. 書面通知 B. 郵件通知 C. 面談 D. 電話溝通 56. 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配( )。 A. 物化勞動;潛在勞動和流動勞動 B. 潛在勞

18、動:物化勞動和流動勞動 C. 流動勞動;物化勞動和潛在勞動 D. 物化勞動:流動勞動和固定勞動 57. 一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段( )。 A. 進入組織階段 B. 早期職業(yè)階段 C. 中期職業(yè)階段 D. 后期職業(yè)階段 58. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人帳戶模式的長處:既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做( )。 A. 投保資助型養(yǎng)老保險 B. 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 C. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D. 社會統(tǒng)籌與個人

19、帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險 59. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商-致、誠實信用的原則，是建立什么的原則( )。 A. 勞動關(guān)系 B. 事實勞動關(guān)系 C. 勞動合同法 D. 勞動合同 60. 根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付多少工資？( ) A. 他每月應(yīng)得的工資 B二倍工資 C五倍工資 D十倍工資 二、多項選擇題 1以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資？( ) A未滿16周歲的體操運動員 B未滿16周歲的文藝演員 C未滿16周歲的特種工匠 D60歲以上的男人 E55歲以上的女人 2. 人事管理人員

20、的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成( )。 A設(shè)計調(diào)查問卷 B把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會 E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 3以校園招聘為例，對候選人資的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？( ) A準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B與學(xué)校方面負責學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期 C同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點 D準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 4. 在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評價中心測驗 D情境考驗 E觀察分析p 等 5. 員工保障管理體

21、系建設(shè)的原則有( )。 A普遍性原則 B個別性原則 C公平與效率結(jié)合原則 D政事分開原則 E管理服務(wù)社會化和法制化原則 6. 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循什么原則?( ) A合法公平 B平等自愿 C先發(fā)制人 D協(xié)商一致 E誠實信用 7人力資管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯誤( )。 A功能錯誤 B系統(tǒng)錯誤 C過程錯誤 D數(shù)據(jù)錯誤 E編程錯誤 8. 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資則包括以下哪幾個部分( )，它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力。 A. 體質(zhì) B智力 C關(guān)系 D知識 E技能 9.

22、 下面哪些工作是人力資戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？( ) A 人力資中長期規(guī)劃 B. 人力資引進與保留戰(zhàn)略 C人力資培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D績效和薪酬戰(zhàn)略 E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 10. 通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負本單位的( )等幾項職責。 A. 人事調(diào)配 B文書管理 C日常行政事務(wù)處理 D負責市場營銷業(yè)務(wù) E負責解決生產(chǎn)安全問題 11. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？( ) A. 空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)單位的性質(zhì) C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力 E勞動力市場條件 12. 按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？( ) A. 定性考評 B定量考評 C平時考評 D年終考評 E

23、綜合考評 13. 薪酬制度設(shè)計的基本原則是( )。 A. 按勞取酬 B同工同酬 C外部平衡 D內(nèi)部平衡 E合法保障 14HRMIS維護主要包括哪些工作？( ) A. 軟件維護 B硬件維護 C數(shù)據(jù)文件維護 D代碼維護 E軟件重設(shè)計 15通常可以將津貼劃分為哪些種類？( ) 、 A崗位津貼 B職務(wù)津貼 C工齡津貼 D特殊津貼 E加班津貼等 16招聘的渠道大致有( )。 A人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D校園招聘 E人才獵取 17薪酬具有哪些功能？( ) A補償功能 B激勵功能 C調(diào)節(jié)功能 D救濟功能 E開發(fā)功能 18HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？( ) A成立實施組

24、織 B進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 C安裝系統(tǒng)軟件 D進行操作培訓(xùn) E進行模擬應(yīng)用等 19. 人力資需求預(yù)測的方法有( )。 A. 德爾菲法 B回歸分析p 法 C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物質(zhì)刺激法 20影響職責定員的主要因素有哪些？( ) A管理層次 B機構(gòu)設(shè)置與分工 C工作效率 D同類崗位數(shù) E出勤率 21. 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資則包括哪幾個部分( )，它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力。 A. 體質(zhì) B. 智力 C. 關(guān)系 D. 知識 E. 技能 22. 通常-個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的( )等幾項職責。 A. 人事調(diào)配 B. 文書管理 C. 日常行政事務(wù)處理 D.

25、 負責市場營銷業(yè)務(wù) E. 負責解決生產(chǎn)安全問題 23. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面? ( ) A. 空缺的職位的性質(zhì) B. 企事業(yè)單位的性質(zhì) C. 企事業(yè)組織的形象 D. 人口和勞動力 E. 勞動力市場條件. 24. 在崗前培訓(xùn)中人力資部門為新員工主要提供哪些方面的信息?( ) A. 工作職責 B. 企業(yè)概況 C. 公司文化 D. 基本政策與制度 E. 工資福利 25. 按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類? ( ) A. 定性考評 B. 定量考評 C. 平時考評 D. 年終考評 E. 綜合考評 26. 薪酬制度設(shè)計的基本原則是( )。 A. 按勞取酬 B. 同工

26、同酬 C. 外部平衡 D. 內(nèi)部平衡 E. 合法保障 27. 新員工的錄用程序主要包括( )。 A. 錄用決策 B. 確定井公布錄用 C. 通知被錄用者井簽定試用合同 D. 新員工入職試用 E. 轉(zhuǎn)正井簽訂正式合同 28. 根據(jù)我國(勞動法)和企業(yè)勞動爭議處理條例等法律規(guī)定，解決勞動爭議的途徑有哪些?( ) A. 勞動爭議協(xié)商 B. 勞動爭議調(diào)解 C. 勞動爭議伸裁 D, 勞動爭議訴訟 B. 勞動爭議判決 29. HRMIS維護主要包括哪些工作? ( ) 。 A. 軟件維護 B. 硬件維護 C. 數(shù)據(jù)文件維護. D. 代碼維護 B. 軟件重設(shè)計 30. 影響組織機構(gòu)和職責業(yè)務(wù)分工定員的主要因素

27、有哪些? ( ) A. 環(huán)境因素 B. 管理人員個人的因素 C. 工作因素 D. 同類崗位數(shù) E. 出勤率 31. 我國的社公保障主要包括( )。 A. 社會保險 B. 社會救濟 C. 社會福利 D. 優(yōu)撫安置 E. 社會互助和社區(qū)服務(wù)等 32.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？( ) A. 講授法 B角色扮演法 C觀摩和實習(xí) D遠程教學(xué)法 E游戲和模擬工具訓(xùn)練法 33. 經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些? ) A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓(xùn)性福利 E醫(yī)療保健性福利 34. 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資則包括哪幾個部分( )?它們分別被看做是進行生產(chǎn)的

28、各種具體能力。 A體質(zhì) B智力 C關(guān)系 D知識 E技能 三、判斷對錯題 1我一國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資。( ) 2圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個一百年宏偉目標”的具體實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。( ) 3人力資是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( ) 4. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資戰(zhàn)略的支撐。( ) ( ) 5. 勞動關(guān)系是指勞動者為其所在組織提供勞動，并從該組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。 ( ) 6. HRMIS是一種人力資管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。( ) 7人力資不是再生性資。( ) 8.

29、 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資戰(zhàn)略的支撐。( ) 9勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。 ( ) 10HRMIS是一種人力資管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。( ) 11人力資是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( ) 12. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 13為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。( ) 14人力資會計是指把人的成本和價值作為組織的資而進行的計量和報告。( ) 15. 效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工

30、種或崗位。( ) 16一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。( ) 17培訓(xùn)需求分析p 在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。( ) 18績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。( ) 19職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。( ) 20即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。( ) 21簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。( ) 22聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。( ) 23人力資不是再生性資。( ) 24. 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才

31、資的市場化配置，從而提高人才資的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。( ) 25. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。( ) 26. 根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。( ) 27. 選擇好一個合適的HRMIS是組織實施信息化人力資管理能否成功的關(guān)鍵。( ) 28依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資。( ) 29. 圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點工程的實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。( ) 30. 人力資規(guī)劃的作

32、用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。( ) 31. 人力資會計只關(guān)注成本收益問題。( ) 32. 工作分析p 的結(jié)果是職務(wù)說明書。( ) 33. 目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 34. 培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。( ) 35. 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。( ) 36. 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。( ) 37社會保障行政管理和基金運營由

33、同一機構(gòu)負責。( ) 38. 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。( ) 39. 互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使計算機及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資管理者的主要工作工具。( ) 40. 人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。( ) 41. 人力資成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。( ) 42. 定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。( ) 43. 如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織更成功。( ) 44. 員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能

34、的培訓(xùn)。( ) 45. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。( ) 46. 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)企業(yè)。( ) 47. 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。( ) 48. 失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( ) 49. 現(xiàn)在影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。( ) 50. 在 現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯- - 重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。( ) 51. 員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。(

35、 ) 四、案例分析p 類：案例選擇題 1.飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。

36、在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明( )。 A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B人力資戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資管理部門的工作中發(fā)揮作用 C要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好 下面哪一項不是制定人力資規(guī)劃過程中的主要內(nèi)

37、容？( ) A預(yù)測未來的人力資供給 B制定能保障人力資供給的政策和措施 C供給與需求的平衡 D評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人 員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項活動？( ) A控制與評價 B人力資預(yù)測 C行動計劃 D人員檔案資料 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的( )。 A. 尋找候選人階段 B甑選階段 C檢查評估階段 D招聘策略階段 2. 工作職責分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是

38、工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃?？煞?wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包

39、含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是( )。 A該車間的員工素質(zhì)不好 B車間主任缺乏人格魅力 C工作說明書不夠明確、具體和全面 D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗 對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決( )。 A辭退服務(wù)工 B駁回服務(wù)工的投訴 C對服務(wù)工要適當進行批評 D對服務(wù)工要進行表揚 你認為該公司在管理上不需要改進的是( )。 A要根據(jù)實際情況來進行工作分析p 和評價，并制定工作說明書 B把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D該公司要注意培育和發(fā)揮團

40、隊精神 如果對車床工的工作如實記錄，來分析p 他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析p 方法是( ) A關(guān)鍵事件技術(shù) B主管人員分析p 法 C問卷調(diào)查法 D紀實分析p 法 3. 案例：賈炳燦廠長調(diào)任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令

41、人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認

42、為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？( ) A經(jīng)濟人假設(shè) B社會人假設(shè) C自我實現(xiàn)人假設(shè) D復(fù)雜人假設(shè) 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？( ) A經(jīng)濟人假設(shè) B社會人假設(shè) C自我實現(xiàn)人假設(shè) D復(fù)雜人假設(shè) 如果你是賈廠長

43、，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？( ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導(dǎo)威信 D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？( ) A人的管理第一 B以激勵為主要方式 C積極開發(fā)人力資 D培育和發(fā)揮團隊精神 3飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 4. 北京一家百貨公司的工資制度 北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達標，才能拿全

44、額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資 =柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜

45、組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是( )。 A營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B營

46、業(yè)員勞動的物化形態(tài) C營業(yè)員勞動的潛在形態(tài) D以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) 該百貨公司90%的工資是什么形式？( ) A績效工資 B崗位工資 C技能工資 D結(jié)構(gòu)工資 該百貨公司的工資制度具有如下特點( )。 A不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性 B能防止工資成本過分膨脹 C員工收入有保證且較穩(wěn)定 D員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù) 該百貨公司實行什么類型的工資制度？( ) A結(jié)構(gòu)工資制 B崗位工資制 C技能等級制 D績效工資制 五、案例分析p 類：案例問答題 1. 劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛 前年，劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年

47、之后，他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資。”單位負責人在法庭上解釋說。 法院依據(jù)勞動合同法等法律判決如下： 法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實及調(diào)整崗

48、位的合理性。據(jù)此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。 問答題： (1)根據(jù)上述案例，分析p 類似薪酬糾紛的勞動爭議產(chǎn)生的主要原因。 (2)案例中該公司應(yīng)如何遵守并認真貫徹執(zhí)行勞動合同法，使管理走上“法制化”軌道，進一步提升和改進企業(yè)的人力資管理水平？答：(1)根據(jù)勞動關(guān)系理論可知,像案例所述薪酬糾紛之類的勞動爭議產(chǎn)生的原因有:第一,勞動爭議的內(nèi)容是以勞動權(quán)利和義務(wù)為標的的。 第二,勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。 (2)認真貫徹勞動合同法,進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平。 及時訂立具有約束力的(勞動合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動合同法)第八十

49、二條的規(guī)定,“用人單位自用工之日起超過一個月不滿-年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之8起向勞動者每月支付二倍的工資?！?用人單位應(yīng)當依法建立和完善人力資管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。 在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身

50、利益的規(guī)章制度，應(yīng)當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 我們認為，在實施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，依照勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資管理體系。 2. 案例:MBA等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一

51、步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，20_年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析p 問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，

52、29歲，2022年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問答題： (1)用職業(yè)選擇理論來看于先生和齊先生兩個人對于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一人”匹配論內(nèi)涵是什么？ (2)學(xué)了MBA的個體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標結(jié)合起來，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什

53、么？答：(1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。這也說明學(xué)了MBA并不一定就能擔任高管。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認識、了解個人主觀條件和職業(yè)需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個人特長相匹配的職業(yè)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織

54、要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。 3. 蘇澳玻璃公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析p 目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的

55、關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事

56、管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？ 答：(1)編制人力資規(guī)劃的工作程序。 人力資規(guī)劃是人力資管理的一項重要工作，在人力資

57、管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析p 各種信息并且預(yù)測人力資的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資。具體來說，人力資規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預(yù)測未來的人力資供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關(guān)。 預(yù)測未來的人力資需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將

58、人力資需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標和價值觀

59、。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這里有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。 4招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來-貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過-個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問答題: (1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么? 答: (1)員工招聘的作用: 第一，確保錄用人員的質(zhì)量，