人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理 工資管理制度 報(bào)酬體系 人事管理 薪酬管理

1、人力本錢(qián)與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理 不管名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑男?，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。工資概念工資管理目的最正確人力確保勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡開(kāi)展能吸引來(lái)能留得住短期本錢(qián)長(zhǎng)期本錢(qián)糾紛根源利益沖突工資管理的目的工資管理六原那么 內(nèi)外公平 能力開(kāi)發(fā) 勞資互惠 有限鼓勵(lì) 支付效率 層次需求 工資管理的六大原那么工資策略工資制度工資水平工資調(diào)整工資評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資體系工資結(jié)構(gòu)工資支付工資定位絕對(duì)水平相對(duì)水平工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù)企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣人

2、工本錢(qián)工資管理的根本流程整體薪資管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績(jī)效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪變動(dòng)薪資員工福利職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長(zhǎng)本薪津貼獎(jiǎng)金福利薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氣氛開(kāi)展、晉升時(shí)機(jī)能力提高職業(yè)平安薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素薪資結(jié)構(gòu)的要素顯性薪酬直接薪酬根本工資由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資獎(jiǎng)金短期鼓勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定風(fēng)險(xiǎn)工資長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定隱性薪酬間接薪酬福利政策決定

3、的各種保險(xiǎn)等補(bǔ)貼職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼津貼保健津貼、節(jié)假日津貼等除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有：l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等；帶薪年假未能如期休完的處理方法未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保存至下一年、局部應(yīng)休天數(shù)可保存至下一年，但保存天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等；薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、 補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)伙食、俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車(chē)補(bǔ)貼司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽

4、油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼生育、結(jié)婚、住院慰問(wèn)、喪葬、喬遷等、其它現(xiàn)金津貼等； l 獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等；薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素l 員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休方案提供限定的分?jǐn)偫U納方案、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例；l 商業(yè)保險(xiǎn)福利壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn)是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請(qǐng)理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用；薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享方案指固定發(fā)給年終

5、獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工；l 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金不含年終獎(jiǎng)金及紅利，形式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額為公司根本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司利潤(rùn)額的百分比等；l 提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等；薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素l 工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體娛樂(lè)活動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織； l 員工留用獎(jiǎng)金方案、股票期權(quán)設(shè)計(jì)虛擬持股方案、股權(quán)認(rèn)購(gòu)方案、股票授予方案；l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素薪酬體系設(shè)計(jì)原那么：理念工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值：評(píng)估崗位分析：崗位描述

6、制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系年功報(bào)酬價(jià)值觀報(bào)酬年資0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷年功職位職位報(bào)酬價(jià)值觀報(bào)酬年資0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷職能職位該崗位所需能力該崗位被考核人所需水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2方案組織能力 5 2 能力報(bào)酬價(jià)值觀單位： 上海分公司 職稱(chēng)：總經(jīng)理 姓名：王柯興.BSC績(jī)效指針定義說(shuō)明 1.營(yíng)業(yè)額 1.1營(yíng)業(yè)額達(dá)成率實(shí)際營(yíng)業(yè)收入/預(yù)算營(yíng)業(yè)收入 1.2營(yíng)業(yè)額成長(zhǎng)率本期

7、營(yíng)業(yè)收入/去年同期營(yíng)業(yè)收入 - 1 2.稅前凈利 2.1凈利率含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利/營(yíng)業(yè)收入 2.2凈利成長(zhǎng)率本期凈利/去年同期凈利 - 1 3.凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)凈利率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利(A/R+存貨+固定資產(chǎn)-A/P) 4.市場(chǎng)占有率總銷(xiāo)售量全球總需求量 5.客戶留住率10大主要客戶出貨量/ 10大主要客戶總需求量 6.新客戶比率新增客戶家數(shù)新增客戶營(yíng)業(yè)額 7.新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期數(shù)量） 8.生產(chǎn)周期效率接單前置時(shí)間 9.新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例專(zhuān)利權(quán)申請(qǐng)數(shù)10.薪資報(bào)酬率營(yíng)業(yè)毛利人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用教育訓(xùn)練費(fèi)用）顧客面流程面學(xué)習(xí)面財(cái)務(wù)面單位: US

8、 千元2003年目標(biāo)值權(quán)重1,427,24490.8%30%38.4%20%141,6119.9%20%69.4%15%9.1%15%25%31.05%4- Cisco, Nokia,Sony, Sun Micro &124,32695%123 dayscomplicate-197days60績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀1、市場(chǎng)：市場(chǎng)占有率和開(kāi)拓的市場(chǎng)面，如市場(chǎng)覆蓋率、客戶留住率；2、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量、投入資源、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率、科研開(kāi)發(fā)費(fèi)用率；3、技術(shù)裝備和物資設(shè)施：技術(shù)改造率、設(shè)備更新率、設(shè)備充足率、設(shè)備先進(jìn)水平；4、產(chǎn)品和勞務(wù)：銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率、顧客滿意度；5、財(cái)務(wù)資源：

9、資金本錢(qián)率、現(xiàn)金充足率、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率；6、盈利能力：銷(xiāo)售凈利率、本錢(qián)費(fèi)用利潤(rùn)率、每股盈余；7、人力資源情況：技術(shù)人員培訓(xùn)比率、員工比率、工傷事故率；8、組織管理：組織結(jié)構(gòu)的改造、管理方法的革新和組織規(guī)模的變化。行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核高管人員（年度考核）10%團(tuán)隊(duì)精神 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%10%領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì) 5%溝通協(xié)調(diào) 5%80%目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核中層管理人員（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%15%組織管理 5%業(yè)務(wù)能力 5%溝通協(xié)調(diào) 5%65%目標(biāo)完成 50%預(yù)算執(zhí)行 10%工作創(chuàng)新 5%三級(jí)考核一般員工（月度考核）2

10、5%團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德 5%遵紀(jì)出勤 10%15%業(yè)務(wù)知識(shí) 5%專(zhuān)業(yè)技能 5%理解溝通 5%60%目標(biāo)完成 55%工作創(chuàng)新 5%績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀薪酬體系設(shè)計(jì)原那么：理念3P-M職位POSITION工作績(jī)效表現(xiàn)PERFORMANCE人PEOPLE市場(chǎng)MARKET薪酬設(shè)計(jì)的要素 - 企業(yè)的文化價(jià)值觀 - 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策 - 企業(yè)薪酬的總體水平 - 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 - 每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平 - 薪酬支付及提升形式薪酬設(shè)計(jì)的要素 以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為根底 開(kāi)展自企業(yè)策略，并且與其相互影響 與其他人力資源策略及開(kāi)展策略集成 與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合 與企業(yè)

11、的績(jī)效結(jié)合，采用競(jìng)爭(zhēng)性策略 與重要股東進(jìn)行協(xié)商，并考量關(guān)鍵性因素 四個(gè)平衡對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)用操作性、員工鼓勵(lì)性1、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的原那么2、鼓勵(lì)性的原那么3、對(duì)內(nèi)具有公平性原那么4、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原那么5、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原那么6、以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原那么7、重視時(shí)效性原那么8、重視員工反響原那么 9、保密的原那么10、合法性原那么薪酬設(shè)計(jì)的原那么：綜合薪酬設(shè)計(jì)的根底理念原那么一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。原那么二： 人力資源管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。原那么三： 績(jī)效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。原那么四： 企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤(rùn)最大化。1、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

12、濟(jì)開(kāi)展目標(biāo)。 2、實(shí)現(xiàn)管理的專(zhuān)業(yè)化目標(biāo)。 3、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益化的目標(biāo)。 4、實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)開(kāi)展目標(biāo)。企業(yè)管理的四個(gè)終極目標(biāo)以前現(xiàn)在年功導(dǎo)向能力導(dǎo)向長(zhǎng)期報(bào)酬短期報(bào)酬經(jīng)驗(yàn)傳承信息科技薪資依照組織階層有些專(zhuān)業(yè)人員薪資比主管高員工晉升調(diào)薪有限員工晉升大幅調(diào)薪員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情加入的考慮留下來(lái)的考慮薪資設(shè)計(jì)的要素：變化薪酬設(shè)計(jì)的要素：鼓勵(lì)現(xiàn)代公司中高管人員薪酬政策制定的根本理念主要表達(dá)在四個(gè)方面：1、經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；2、根本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入想結(jié)合；3、近期收入與中長(zhǎng)期收入相結(jié)合；4、鼓勵(lì)與約束相結(jié)合。通常采?。夯?獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)計(jì)提+股票期權(quán)薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：人才求才留才鼓勵(lì)員

13、工改善業(yè)績(jī)控制勞動(dòng)本錢(qián)穩(wěn)定勞資關(guān)系薪酬設(shè)計(jì)的原那么：正向循環(huán)科學(xué)化的績(jī)效管理消除員工不滿意穩(wěn)定干部和人才鼓勵(lì)和管理知識(shí)技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力提高 原那么：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保存員工；通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)

14、鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。薪酬設(shè)計(jì)的原那么：公平+競(jìng)爭(zhēng)薪酬設(shè)計(jì)的原那么：公平加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入與“收入的比例。提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以到達(dá)的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。B績(jī)效薪資 績(jī)效人事費(fèi)用績(jī)效成長(zhǎng)率 ：

15、%人事費(fèi)用成長(zhǎng)率：%薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保到達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確保能到達(dá)績(jī)效成長(zhǎng)率(%)人事費(fèi)用成長(zhǎng)率(%)之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。CA薪資設(shè)計(jì)的原那么：本錢(qián)0 1 2 3 4 5 6時(shí)間收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無(wú)發(fā)展和衰退階段保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬設(shè)計(jì)原那么：契合企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素：知

16、己知彼外在因素 - 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況 - 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例 - 當(dāng)?shù)厣钏?- 國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素 - 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 - 公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 - 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化1、現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；2、各類(lèi)人員構(gòu)成、薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；3、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題；4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；5、勞動(dòng)力本錢(qián)對(duì)整個(gè)本錢(qián)的影響程度；6、各項(xiàng)本錢(qián)和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度；7、利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪里；8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。薪資設(shè)計(jì)的要素：知己1、明確本企業(yè)所處的

17、開(kāi)展階段創(chuàng)立萌芽、增長(zhǎng)發(fā)育、開(kāi)展成熟、衰退；2、組織結(jié)構(gòu)和各類(lèi)人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類(lèi)員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)；3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)鼓勵(lì)什么、約束什么；5、提出適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展階段的勞動(dòng)力本錢(qián)在企業(yè)總本錢(qián)含費(fèi)用中的比例范圍；6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。薪資設(shè)計(jì)的要素：知己1、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)每位員工的平均人工本錢(qián)、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平最

18、高、最低和平均水平、開(kāi)展趨勢(shì)。3、法律環(huán)境調(diào)查企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國(guó)家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。薪資設(shè)計(jì)的要素：知彼1、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2、完善崗位說(shuō)明書(shū)3、制定各類(lèi)員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4、評(píng)定員工能力等級(jí)5、建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、技巧、職能或效勞年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資6、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級(jí)7、不同的薪資等級(jí)，都有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍薪資設(shè)計(jì)的目的著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類(lèi)人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小.其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)

19、果,擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來(lái),它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí),每一等級(jí)都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。薪資設(shè)計(jì)的要素：市場(chǎng)定值法薪酬體系設(shè)計(jì)流程制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)制定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原那么與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)擬寫(xiě)企業(yè)文化策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格確定付酬因素 選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確實(shí)定競(jìng)爭(zhēng)力與本錢(qián)控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等建立科學(xué)的薪資體系的步驟職位分析 選擇職位分析

20、 的方法 職位分析溝通 說(shuō)明 創(chuàng)建職位說(shuō)明 書(shū)職位評(píng)價(jià) 發(fā)展出適用所有 職位的度量方法 使用一致的評(píng)價(jià) 原則 流程公開(kāi)化 提供管理者流程 及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練決定薪資水平 獲得薪資市場(chǎng) 的資料 尋找與基準(zhǔn)職 位相互對(duì)應(yīng)的 內(nèi)部職位 對(duì)管理者加以 訓(xùn)練 使管理者熟悉 市場(chǎng)資料的使 用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu) 檢驗(yàn)職位配對(duì) 的正確性 評(píng)估各職位與 市場(chǎng)價(jià)值的相 關(guān)性 發(fā)展創(chuàng)建薪資 結(jié)構(gòu)的方法 決定其可行程 度1、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥2、成立薪酬設(shè)計(jì)組3、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題4、明確需求，確定改革方向目標(biāo)5、市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平6、完善薪酬支撐體系7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)8、確定個(gè)人工資水平9、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)10、獎(jiǎng)金計(jì)算1

21、1、確定支付方式薪資設(shè)計(jì)的流程集成型薪資職位職位分析職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)以崗位為核心的HR管理工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理績(jī)效管理員工鼓勵(lì)崗位說(shuō)明書(shū)崗位分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析與崗位描述公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門(mén)任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要求條件招聘職位說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說(shuō)明書(shū)對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)

22、效管理進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果斷定獎(jiǎng)金、晉升公司職能部門(mén)職能分析與設(shè)計(jì)崗位職責(zé)目標(biāo)展開(kāi)部門(mén)職能指標(biāo)創(chuàng)立部門(mén)職能分解展開(kāi)崗位職能指標(biāo)創(chuàng)立崗位職責(zé)分析與設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核管理目標(biāo)的設(shè)定與管理學(xué)習(xí)與開(kāi)展 職責(zé)實(shí)施公司+部門(mén)+崗位的職能分解：自上而下一級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能業(yè)務(wù)活動(dòng)財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)制度的制定報(bào)銷(xiāo)制度差旅制度審批制度編制財(cái)務(wù)方案編制財(cái)務(wù)方案監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)行財(cái)務(wù)管理資金管理、本錢(qián)核算、財(cái)務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料會(huì)計(jì)核算記帳編制報(bào)表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審

23、計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)職能分解：一級(jí)到三級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)：具體說(shuō)明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面。職位說(shuō)明書(shū)：說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。崗位描述的內(nèi)容崗位描述的步驟 方案 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用 確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍 選擇分析方法和分析人員 收集、分析、綜合所獲得的信息資料 工作規(guī)范和編制工作說(shuō)明書(shū) 報(bào)告分析結(jié)果并指導(dǎo)運(yùn)用分析結(jié)果分配進(jìn)行崗位分析活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限崗位分析活動(dòng)的組織與實(shí)施崗位描述工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱(chēng)工作活動(dòng)工作環(huán)境聘用條件崗位描述的內(nèi)容職位說(shuō)明書(shū)一般

24、要求心理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動(dòng)靈活性感的覺(jué)靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛(ài)好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作分析的流程1. 個(gè)人職位分析現(xiàn)況2. 部門(mén)功能分析現(xiàn)況3. 企業(yè)組織分析現(xiàn)況4. 企業(yè)組織規(guī)劃應(yīng)該5. 部門(mén)功能規(guī)劃應(yīng)該6. 個(gè)人職位規(guī)劃應(yīng)該撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的步驟轉(zhuǎn)交上級(jí)修改轉(zhuǎn)給HR修改主管修改主管與員工溝通認(rèn)可任職者起草 員工簽字評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)立并提供一個(gè)合理的根底。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。創(chuàng)立職位間的比較根底，以作為人力資源管理之

25、依據(jù)。薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： - 智能水平 職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等 - 解決問(wèn)題的能力管理水平，人際關(guān)系技巧等 - 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等課堂討論：職位評(píng)價(jià)AnalysisComparison考慮職位因素考慮整個(gè)職位JobtoJob因素比較法排列法JobtoScale評(píng)分法分類(lèi)法職位評(píng)價(jià)介紹職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職

26、位的相對(duì)位置。分類(lèi)法 首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等級(jí)； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到適宜的職位等級(jí)中。因素比較法 先決定職位比較 因素例如技能、職責(zé)、工作條件等， 在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。評(píng)點(diǎn)法 先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分； 然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)

27、職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。1、該方法的好處是簡(jiǎn)單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。2、 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。1、職位順序排列上無(wú)任何理論根底，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說(shuō)服力；2、不精確，只能得出職位上下順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說(shuō)明各職位間重要性的差異程度3、當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排

28、列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。分類(lèi)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等級(jí)；2、 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到適宜的職位等級(jí)中。1 、簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；2、 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；3、 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；4、 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、

29、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類(lèi)法將不容易適應(yīng)。職位評(píng)價(jià)方法因素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較因素例如技能、職責(zé)、工作條件等，并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。1 、由于采用的比較因素工程較少，所以沒(méi)有因素間相互重疊的弊端；2、 在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便決定了薪資的等級(jí)，因而不必進(jìn)行職等的換算。1、 選擇正確的代表性工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢(qián)價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；3、 很少被企業(yè)使用。職位評(píng)價(jià)方法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端 又稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺

30、度對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比方每25分相差一級(jí)，得出每一職位的具體等級(jí)。 最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性。 是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源參謀公司如HAY、CRG后與William Mercer合并、Watson Wyatt等，都是采用此類(lèi)方法。在美國(guó)，有60%70%的公司采用此法。1、在開(kāi)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義，以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋

31、方面，還是需要參加人的主觀判斷的。3、 實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一般的公司難以承受。職位評(píng)價(jià)方法解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍CRG職位評(píng)價(jià)方法 收集與職位相關(guān)的資料 例如：職位說(shuō)明書(shū) 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià) 隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性 比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn)

32、 需要大量的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) 必須花長(zhǎng)時(shí)間來(lái)訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)根底工作。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國(guó)際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)提供完整的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)容易操作維護(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入職評(píng)問(wèn)卷容易勾選有清楚的定義及層次說(shuō)明內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低 本錢(qián)可以克服評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或 應(yīng)該做到的程度職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可

33、選因素應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題 工作知識(shí)和技能 面對(duì)問(wèn)題的復(fù)雜程度 學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗(yàn)要求 使用外國(guó)語(yǔ)言程度 工作關(guān)系 溝通程度 工作創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處理程度授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職責(zé)影響程度工作環(huán)境事業(yè)環(huán)境職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)影響金額 失誤損失金額 企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資.薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 5001602

34、00240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)實(shí)付工資(元/月)薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) 工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)最低工資最高工資工資線薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)集成型薪資個(gè)人職位市場(chǎng)薪資調(diào)查獲利能力P值的計(jì)算方法樣本數(shù)：100計(jì)算公式：1. 先將樣本由小到大排列2. 樣本數(shù) * X% = a 將 a 進(jìn)位成整數(shù) A 那么第A個(gè)位置的數(shù)字就是 PX 百分位數(shù)企業(yè)薪資線確實(shí)定 人事費(fèi)用率分析人事費(fèi)用營(yíng)業(yè)額人事費(fèi)用率= * 100

35、% 附加價(jià)值率分析附加價(jià)值營(yíng)業(yè)額附加價(jià)值率= * 100%Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKL薪資設(shè)計(jì)的流程：市場(chǎng)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料收集調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料如何進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查1、購(gòu)置咨詢公司資料2、參加咨詢公司調(diào)查3、自己組織薪酬調(diào)

36、查薪資調(diào)查可選擇的方式薪資調(diào)查市場(chǎng)分析圖 單家公司薪資分析薪資設(shè)計(jì)因素決定薪資政策線 (外部競(jìng)爭(zhēng)：薪資市場(chǎng)位 置:行業(yè)特征、企業(yè)獲利 能力、人員生產(chǎn)力、人事 費(fèi)用率等)2. 決定薪等 (內(nèi)部?jī)r(jià)值：職務(wù)分類(lèi))3. 決定薪距 (個(gè)人價(jià)值：好 vs 久)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素 人事費(fèi)用率分析人事費(fèi)用營(yíng)業(yè)額人事費(fèi)用率= * 100% 附加價(jià)值率分析附加價(jià)值營(yíng)業(yè)額附加價(jià)值率= * 100%薪酬設(shè)計(jì)舉例 經(jīng)營(yíng)者董事長(zhǎng)、總經(jīng)理薪酬體系 工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向根本年薪+效益年薪+股權(quán)鼓勵(lì) 經(jīng)營(yíng)管理層副職副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師薪酬體系 實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 根本工資+技術(shù)入股 營(yíng)銷(xiāo)員工

37、薪酬體系 按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成方法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度一般10-20%薪資設(shè)計(jì)的要素職位年資績(jī)效個(gè)人集成型薪資市場(chǎng) 員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同 獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工 將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來(lái) 控制公司總本錢(qián)與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系薪資與績(jī)效的契合5檔考核打分體系1分：淘汰型2分：改進(jìn)型3分：符合標(biāo)準(zhǔn)型4分：超出標(biāo)準(zhǔn)型5分：杰出型1分：較差型2分：一般型3分：良好型4分：優(yōu)秀型5分：杰出型5檔打分體系的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)l 1分: 沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。

38、l2分: 只局部地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有到達(dá)。l 3分: 完成全部工作指標(biāo)，到達(dá)公司和部門(mén)規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l 4分: 完成全部目標(biāo)，其中有局部超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門(mén)有很大奉獻(xiàn)。l 5分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 5檔打分體系的相應(yīng)獎(jiǎng)懲A-杰出所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出B-優(yōu)秀關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出C-尚可多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成D-改進(jìn)約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成E-淘汰多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成10%重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力20%可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右30%可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右20%不能獎(jiǎng)勵(lì)

39、或加薪并擬定改進(jìn)工作的方案10%需擬定改進(jìn)方案或予以辭退 以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。l 銷(xiāo)售定額:規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l 銷(xiāo)售總量: 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。l 應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時(shí)回、提前回、無(wú)壞帳。l 新客戶開(kāi)發(fā): 在完成工作指標(biāo)的情況下，是否到達(dá)公司和部門(mén)規(guī)定的開(kāi)發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l 老客戶溝通: 客戶滿意度、無(wú)投訴、溝通頻率。l 文字工作: 按照部門(mén)規(guī)定提供各類(lèi)報(bào)告。l 遵章守紀(jì)：定期參加會(huì)議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報(bào)工作、及時(shí)請(qǐng)示、及時(shí)提交工作報(bào)告、客戶資料整理、協(xié)助他人。l 部門(mén)獎(jiǎng)金

40、：部門(mén)經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶效勞、創(chuàng)新等方面有特殊奉獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核與薪酬掛鉤舉例獎(jiǎng)金考核等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金A200B150C100D50E0績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)A7040行為指標(biāo)B3060綜合得分CA70B30A40B60指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績(jī)指標(biāo)A8050行為指標(biāo)B2050綜合得分CA80B20A50B50主管人員綜合評(píng)定一般員工綜合評(píng)定組合權(quán)重可以自定義 績(jī)效考核與

41、薪酬掛鉤舉例薪酬與績(jī)效契合階段考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤績(jī)效指標(biāo)權(quán)重(方案)ABC財(cái)務(wù)面 1. 凈資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)85%70%40%顧客面 2. 市場(chǎng)佔(zhàn)有率5%10%20%流程面 3. 生產(chǎn)周期效率5%10%20%學(xué)習(xí)面 4. 新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例5%10%20%薪酬與績(jī)效契合績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用 薪酬調(diào)整即部門(mén)和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤

42、績(jī)效工資發(fā)放職務(wù)晉升降任職資格等級(jí)調(diào)整培訓(xùn)開(kāi)展責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)接班人培養(yǎng) ?績(jī)效考核手冊(cè)?的編寫(xiě)十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比A員工培訓(xùn)管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。B績(jī)效改進(jìn)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，制訂績(jī)效改進(jìn)方案，對(duì)員工實(shí)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績(jī)效。C鼓勵(lì)員工對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在決定每個(gè)月份、季度或每個(gè)年度的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是重要的依據(jù)。D人事調(diào)整人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，做到人員有出有進(jìn)，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評(píng)； E薪資調(diào)整 將工作成果與目標(biāo)比較，可以考察得出員工工作績(jī)效如何，以及員工之間的績(jī)效比較，之后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，防止了“大鍋飯的現(xiàn)象。績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理應(yīng)用集成型薪資薪資政策薪資結(jié)構(gòu)薪資分析薪資調(diào)整個(gè)人職位市場(chǎng)1、變化之一：可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔?、自助式福利、開(kāi)展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；2、變化之二：不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì)員工嘗試更多的工作，鉆研更