公司《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)及職員關(guān) 系管理

1、?勞動(dòng)合同法?講解及員工關(guān)系管理實(shí)操 講師：熱身題1、?勞動(dòng)合同法?于.正式實(shí)施，2、簽訂1年期的勞動(dòng)合同(2021年1月1日2021年1月1日)，試用期最長為多久？3、有員工入職我司車間員工一職，該員工是以 前在我司做過兩年的老員工，和他簽訂兩年 的勞動(dòng)合同，試用期最長為多久？ 第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期 以前，公司為刀俎，員工為魚肉。 自?勞動(dòng)合同法?公布實(shí)施以來，員工逐漸了解到自己被公司侵犯

2、的利益，開始利用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。甚至，有員工利用法律，來找公司的空子，找公司的茬。本次學(xué)習(xí)課題：一、員工管理的根本問題二、勞動(dòng)合同法下的員工管理三、違紀(jì)員工處理四、離職員工管理1、人性論與管理 中國：性善論 性惡論 西方：X理論 Y理論 Z理論一、員工管理的根本問題2 、人的需求層次：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬與愛需要安全需要生理需要3、員工管理的開展趨勢人是“工具最原始、最初級的階段老板即人事經(jīng)理甚至沒有專門人事管理人員人是“資源強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動(dòng)性開發(fā)的主體和客體即可以分開也可以為同一體人是最重要的“資本最關(guān)注員工的保值、增值投資收益率主動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體的潛能開發(fā)和效勞意識

3、培養(yǎng)人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營管理4、員工管理的目的 協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工之間的關(guān)系，在建立積極向上的工作環(huán)境的根底上，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。5、員工管理核心三要素主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、 勞動(dòng)者的組織工會(huì)、職代會(huì)和用人 單位內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的 事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、平安衛(wèi) 生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、 勞動(dòng)環(huán)境等6、和諧員工管理三階段合法：主體/程序/內(nèi)容平等：沒有歧視和諧：滿意度高 案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員工的頭打破，鮮血直流。由于處于用工時(shí)期，且公司從人性化考慮

4、，并未按制度給予開除，而是采取雙方從輕處理的方法：給于B員工記大過一次，A員工不處理。公司在調(diào)解及處理的過程中，A/B員工均在場表示同意?？墒潞螅珹員工表示被打的頭破血流，對于B員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映，人事的態(tài)度是：當(dāng)時(shí)處理事情的時(shí)候，你們都在場，都同意了，而且有意見當(dāng)時(shí)為何不提出？說好的事情，怎么能隨便改？A員工不滿的走了。討論后果。A員工不滿的走了，可能有幾種后果：1、回去報(bào)復(fù)B員工。員工大多農(nóng)村出來的，沒有考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣，中國人，講的是面子，不能受氣。2、報(bào)復(fù)管理人員。管理人員沒處理好，覺得處處向著他人，心理不服氣。3、報(bào)復(fù)公司。工作不好好干，估計(jì)降低

5、產(chǎn)品質(zhì)量、損壞機(jī)器設(shè)備等。4、尋求法律援助， 報(bào)警。7、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化2、公司政策與用工環(huán)境3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度二、?勞動(dòng)合同法?下的員工管理 第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信用的原那么。勞動(dòng)合同法對管理的影響員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了人力資源本錢增加了法制化時(shí)代來臨了人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理案例分析 A員工與我司于2021年1月1日簽訂2年勞動(dòng)合同，2021年12月31日，合同期滿。因該員工工作表現(xiàn)不好，公司打算與該員工溝通后，觀察兩個(gè)月，看其表現(xiàn)再?zèng)Q定是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 請問公司這樣做是否正確？對于公司2個(gè)月后

6、與其簽訂和不簽訂兩種情況可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論。1、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月雙倍的工資2、2個(gè)月后不簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月的雙倍工資 承擔(dān)2.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，需額外支付一個(gè)月的工資 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析身份證、學(xué)歷證虛假簡歷虛假帶病入職形成了非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任應(yīng)對策略設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急 、通信地址、個(gè)人承諾真實(shí)性、背景調(diào)查統(tǒng)一體檢或健康證學(xué)歷證、身份證審核背景調(diào)查職業(yè)信用擔(dān)保離職證明與入職承諾書三、違紀(jì)員工處理 違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)1.?勞動(dòng)合同法?2. 勞動(dòng)合同3. 企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律1、?勞動(dòng)合同法? ?勞動(dòng)合

7、同法?第39款第2-6條： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完本錢單位工作 任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的 依法追究刑事責(zé)任的2、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；1.簽訂勞動(dòng)合同的原那么2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧3.約定條款提示3、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容合法，向勞動(dòng)者公示。公示的方式：員工手冊發(fā)放，會(huì)議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：?勞動(dòng)合同法?第4條規(guī)定：用人單位

8、在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 4、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同3、單方面解除勞動(dòng)合同4、辦理離職交接手續(xù)5、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面2、及時(shí)3、本人書面面對經(jīng)過的陳述的必要性4、相關(guān)部門調(diào)查的配合6、證據(jù)的種類1、書證2、物證3、視聽材料4、證人證言5、當(dāng)事人陳述6、鑒定

9、結(jié)論舉證責(zé)任 勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)仲裁時(shí)效 第二十七條 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、?勞動(dòng)合同法?第36條：用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。2、對策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng)第三十九條 勞動(dòng)者有

10、以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的6、被依法追究刑事責(zé)任的。相關(guān)問題處理違約金賠償金擅自離職擅自離職處理適用對象：不辭而別、請假、放長假、長 期病休、停薪留職期滿人員。1、以書面形式直接送達(dá)職工本人2、交由同住成年家屬簽收3、郵寄送達(dá)4、公告送達(dá)處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題1、不要用辭退、開除、除名的字眼2、

11、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的依據(jù)3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義四、離職員工管理我們公司離職的類型：1、辭職2、辭退3、開除3、自愿申請離職案例 女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題，所以在小沈合同到期時(shí)，公司按正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個(gè)月，小沈發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且支付離職那段時(shí)間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景凑Ｊ掷m(xù)辦理離職，且辦理離職時(shí)并不知道小沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后必須告訴公司，否那么后果自負(fù)。小沈于是申請仲裁。 如果是你，該如何處理？處理方法： 1、協(xié)商，給予一

12、定補(bǔ)償金。2、如其所愿，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至“三期滿。3、由其申請仲裁，因?yàn)楣驹谔幚碚麄€(gè)過程中均按正常程序辦理，并未出現(xiàn)錯(cuò)誤。離職員工管理的原那么：做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球明亮的含義公正、公平、平等依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定有充分的依據(jù)圓滑的含義了解和順應(yīng)被辭退員工的心理采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚砣缂以L消除員工的心理對抗堅(jiān)硬的含義做事有原那么不推脫果斷面對 案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過協(xié)商，該員工自愿辦理了離職手續(xù)。假設(shè)該員工不同意辦理離職手續(xù)，公司按?勞動(dòng)合同法?及公司的規(guī)章制度能否開除？如果不能，開除后將承擔(dān)什么后果？1、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時(shí)間睡覺給予解除勞動(dòng)合同處分的說明，那么開除合理，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、一般“工作睡覺都屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，但對公司沒有造成損失，且不會(huì)造成很大的影響，如果沒有在相關(guān)制度中特別說明，不能給予開除。否那么要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例2：我司員工XX在辦理離職手續(xù)的過程中，發(fā)現(xiàn)工資比別人少