XX地產(chǎn)公司薪酬管理辦法

1、XX公司薪酬管理辦法XX市XX區(qū)XX房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)公司薪酬管理辦法2015版目錄第一章總則1第一條目的1第二條指導(dǎo)思想1第三條整體原則1第四條適用范圍1第二章薪酬體系2第五條薪酬構(gòu)成2第三章薪酬管理4第六條薪酬管理原則4第七條總額管理4第八條基礎(chǔ)工資確定5第九條績(jī)效工資確定5第十條協(xié)議工資8第十一條補(bǔ)貼8第十二條專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)8第十三條加班費(fèi)9第十四條薪酬兌現(xiàn)9第十五條薪酬調(diào)整10第十六條薪酬保密12第四章附則13第十七條解釋13第十八條施行13附件一：基礎(chǔ)工資等級(jí)表附件二：雙通道薪酬調(diào)整表142第一章 總則第一條 目的為適應(yīng)XX公司的發(fā)展要求，提高公司人力資源管理水平，建立、健全具有公平性、激勵(lì)性與

2、規(guī)范化的薪酬激勵(lì)體系，更加有效地吸引、激勵(lì)與保留人才，結(jié)合公司發(fā)展情況，特制定本管理辦法。第二條 指導(dǎo)思想薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循“以外部市場(chǎng)機(jī)制為借鑒，以?xún)?nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向”的理念，即通過(guò)對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)水平，并將相應(yīng)的管理機(jī)制的新思路、新方法引入薪酬管理，以崗位價(jià)值及業(yè)績(jī)成果相組合的方法識(shí)別組織中價(jià)值創(chuàng)造的差異，同時(shí)為不同崗位序列配置差異化的激勵(lì)模式，從而更好地體現(xiàn)薪酬管理中公平、激勵(lì)的基本導(dǎo)向。第三條 整體原則（一）公平性原則：堅(jiān)持“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、薪崗匹配、同工同酬、易崗易薪”的要求，建立基于崗位價(jià)值的付薪導(dǎo)向；（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬支付能力，參考同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平

3、，確保薪酬具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并保留人才。（三）激勵(lì)性原則：堅(jiān)持員工薪酬與公司經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)績(jī)效及員工績(jī)效相掛鉤，并針對(duì)不同的崗位序列，設(shè)置不同的激勵(lì)模式，力求提升整體薪酬的科學(xué)性，提高員工的工作積極性。（四）系統(tǒng)性原則：與績(jī)效考核體系等人力資源管理的其他方面進(jìn)行有效對(duì)接，相互之間做到相輔相成，共同促進(jìn)發(fā)展。第四條 適用范圍本管理辦法適用于全體企業(yè)用工人員，包括房管中心企業(yè)編制人員、合同制人員、勞務(wù)人員。第二章 薪酬體系第五條 薪酬構(gòu)成基于崗位序列劃分，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)四大部分，并分別承擔(dān)薪酬的不同功能。鑒于公司不同崗位所承擔(dān)工作的開(kāi)展模式及工作特點(diǎn)、責(zé)任各有區(qū)

4、別，劃分不同的崗位等級(jí)；并按照崗位等級(jí)設(shè)計(jì)了差異化的激勵(lì)模式，激勵(lì)模式制約了不同等級(jí)的基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資。（一）基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位基礎(chǔ)價(jià)值和貢獻(xiàn)，同一崗位等級(jí)的基礎(chǔ)工資保持同一水平范圍。通過(guò)對(duì)接崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)，實(shí)現(xiàn)公司現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資水平的統(tǒng)一管理，構(gòu)建了縱向9級(jí)、橫向15檔的寬帶薪酬體系，并最終形成基礎(chǔ)工資等級(jí)表，該表以點(diǎn)值體現(xiàn)，依據(jù)任職者的崗位、序列及個(gè)體性特征等要素在基礎(chǔ)工資等級(jí)表上確定員工的基礎(chǔ)工資，發(fā)放時(shí)以“月基礎(chǔ)工資”體現(xiàn)，具體基數(shù)根據(jù)公司效益由人力資源部不定期進(jìn)行調(diào)整，詳見(jiàn)附件一?；A(chǔ)工資包括基本工資、崗位津貼。1.基本工資作為員工的保障性收入?，F(xiàn)階段基

5、本工資的構(gòu)成項(xiàng)目根據(jù)用工形式的差異，分為以下兩類(lèi)： 針對(duì)房管中心企業(yè)編制人員，基本工資保留原體系中的崗位工資、薪級(jí)工資、職務(wù)補(bǔ)貼、保留工資四個(gè)項(xiàng)目。針對(duì)合同制人員及勞務(wù)人員，基本工資不進(jìn)行項(xiàng)目拆分，根據(jù)崗位層級(jí)制定不同標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)下表：崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)總監(jiān)3000部門(mén)經(jīng)理2500部門(mén)副經(jīng)理2000職員15002.崗位津貼屬于員工履行崗位職責(zé)后獲得的收入，崗位津貼=基礎(chǔ)工資-基本工資。（二）績(jī)效工資績(jī)效工資作為薪酬浮動(dòng)部分，屬于員工的激勵(lì)性收入，根據(jù)公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、項(xiàng)目組業(yè)績(jī)以及個(gè)人績(jī)效確定。該項(xiàng)目的設(shè)計(jì)在于鼓勵(lì)各部門(mén)和人員完成其工作目標(biāo)，保持部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效的適度增長(zhǎng)或取得更優(yōu)的工作效果。根

6、據(jù)公司的管理要求，對(duì)接考核周期，績(jī)效工資又劃分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效兩個(gè)項(xiàng)目。（三）補(bǔ)貼：根據(jù)國(guó)家、地方政府和公司政策規(guī)定的補(bǔ)充性質(zhì)單元，是考慮國(guó)家政策結(jié)合公司實(shí)際對(duì)員工工作情況而給予的各種補(bǔ)償。補(bǔ)貼項(xiàng)目的設(shè)置、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)：專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)體現(xiàn)員工工作態(tài)度與積極性，對(duì)表現(xiàn)突出者給予的獎(jiǎng)勵(lì)。第三章 薪酬管理第六條 薪酬管理原則針對(duì)不同的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目，制訂薪酬的計(jì)算和發(fā)放等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范薪酬日常管理，并規(guī)范薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范運(yùn)作。第七條 總額管理（一）年初工資總額按照員工總數(shù)、公司效益、人均薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行薪酬總額核定，無(wú)特殊原因，年內(nèi)原則上不做調(diào)整。（二

7、）根據(jù)當(dāng)年度實(shí)習(xí)生、新入職員工、房管中心轉(zhuǎn)調(diào)等新增人員單獨(dú)核定增人的工資計(jì)劃，由公司集中掌握，不計(jì)入年初計(jì)劃總額。（三）年初預(yù)算每年十月份開(kāi)始，根據(jù)人員配置計(jì)劃及薪酬政策與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司業(yè)績(jī)、地區(qū)居民平均收入、同行業(yè)變化等因素，制定薪酬計(jì)劃預(yù)算。薪酬計(jì)劃預(yù)算包括工資總額、保險(xiǎn)及福利總額等各項(xiàng)人工成本。薪酬計(jì)劃預(yù)算必須納入公司整體計(jì)劃預(yù)算進(jìn)行管理，具體要求和時(shí)間節(jié)點(diǎn)須按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（四）過(guò)程監(jiān)控公司年度工資總額計(jì)劃確定后，未經(jīng)公司決策機(jī)構(gòu)審批同意，不得擅自調(diào)整工資總額計(jì)劃。人力資源部負(fù)責(zé)月度工資的核算、編報(bào)和發(fā)放工作，具體要求和時(shí)間節(jié)點(diǎn)須按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（五）年中調(diào)整公司依據(jù)年度計(jì)

8、提的新增效益，決定當(dāng)年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等。公司經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)可在當(dāng)年計(jì)提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟(jì)效益較差時(shí)可不進(jìn)行調(diào)資或適當(dāng)降低工資水平。工資調(diào)整中要重點(diǎn)提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位及高技能員工的工資水平，逐步理順公司內(nèi)各部門(mén)、各崗位之間的工資分配關(guān)系。公司的工資調(diào)整方案須提交公司決策機(jī)構(gòu)研究通過(guò)后執(zhí)行。（六）年底結(jié)算每年年底，根據(jù)公司利潤(rùn)、業(yè)績(jī)等主要指標(biāo)的完成情況，對(duì)計(jì)提工資總額進(jìn)行結(jié)算。第八條 基礎(chǔ)工資確定新進(jìn)員工初入薪酬體系，主要包含薪酬等級(jí)和薪酬檔位的確定，其中薪酬等級(jí)結(jié)合員工所在崗位等級(jí)確定。（一）薪酬等級(jí)確定原則新進(jìn)社招人員：基于其應(yīng)聘崗位，根據(jù)其工作經(jīng)歷、任職

9、資格、面試表現(xiàn)對(duì)照履職要求確定其在基礎(chǔ)工資等級(jí)表中的薪酬等級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生：原則上從基礎(chǔ)工資等級(jí)表中的一級(jí)套入。（二）薪酬進(jìn)檔確定原則對(duì)于新進(jìn)員工，原則上從1檔進(jìn)入，可根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，一般最高不超過(guò)所在薪酬等級(jí)的8檔。（三）其他對(duì)于公司急需人才、市場(chǎng)緊缺人才、突出重大貢獻(xiàn)人才，可報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)特批后適當(dāng)調(diào)整其薪酬等級(jí)及檔位。原則上，學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)要素在新進(jìn)人員初入體系時(shí)已做考慮，入職后的薪酬調(diào)整將不再參考學(xué)歷及以往工作經(jīng)驗(yàn)的因素。第九條 績(jī)效工資確定作為浮動(dòng)收入的績(jī)效工資，劃分為季度績(jī)效和年度績(jī)效兩個(gè)部分，兩個(gè)部分均為與績(jī)效表現(xiàn)及評(píng)價(jià)掛鉤的可變動(dòng)收入。（一）績(jī)效工資確定年初由人力資源部根

10、據(jù)歷年績(jī)效工資總額與年度績(jī)效總額比例、歷年績(jī)效工資總額增長(zhǎng)率、公司年度利潤(rùn)，預(yù)算年度績(jī)效工資總額及年度績(jī)效總額。1.績(jī)效工資由該考核周期績(jī)效工資總額、總分配系數(shù)、個(gè)人分配系數(shù)確定，具體公式為：績(jī)效工資=該考核周期績(jī)效工資總額/總分配系數(shù)*個(gè)人分配系數(shù)該考核周期績(jī)效工資總額由人力資源部在考核周期前進(jìn)行預(yù)算，每個(gè)考核周期根據(jù)公司效益、項(xiàng)目利潤(rùn)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整總分配系數(shù)=個(gè)人分配系數(shù)個(gè)人分配系數(shù)由績(jī)效薪級(jí)系數(shù)、個(gè)人考核系數(shù)、部門(mén)考核系數(shù)、崗位難度系數(shù)確定，具體公式如下：個(gè)人分配系數(shù)=績(jī)效薪級(jí)系數(shù)*(個(gè)人考核系數(shù)*60%+部門(mén)考核系數(shù)*40%)*崗位難度系數(shù)績(jī)效薪級(jí)系數(shù)根據(jù)崗位等級(jí)劃分共分為9個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

11、薪級(jí)績(jī)效薪級(jí)系數(shù)91.6581.4571.3561.2551.141.0631.032110.9個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)個(gè)人季度考核結(jié)果確定，其中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在相應(yīng)考核周期內(nèi)增加對(duì)其項(xiàng)目管理考核指標(biāo)，同時(shí)按指標(biāo)權(quán)重上調(diào)其考核總分值上限。部門(mén)考核系數(shù)根據(jù)部門(mén)季度考核結(jié)果確定；崗位難度系數(shù)根據(jù)崗位季度任務(wù)難度，每季度由公司考核委員會(huì)確定。2.年度績(jī)效由年度績(jī)效總額、年度總分配系數(shù)、年度個(gè)人分配系數(shù)確定，具體公式為：年度績(jī)效=年度績(jī)效總額/年度總分配系數(shù)*年度個(gè)人分配系數(shù)年度總分配系數(shù)=年度個(gè)人分配系數(shù)個(gè)人分配系數(shù)由績(jī)效薪級(jí)系數(shù)、年度個(gè)人考核系數(shù)、年度部門(mén)考核系數(shù)、年度崗位難度系數(shù)確定，具體公式如下：年度個(gè)

12、人分配系數(shù)=績(jī)效薪級(jí)系數(shù)*(年度個(gè)人考核系數(shù)*60%+年度部門(mén)考核系數(shù)*40%)*年度崗位難度系數(shù)年度個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)個(gè)人季度考核結(jié)果確定；年度部門(mén)考核系數(shù)根據(jù)部門(mén)季度考核結(jié)果確定；年度崗位難度系數(shù)根據(jù)崗位季度任務(wù)難度確定。（二）績(jī)效工資的兌現(xiàn)方法1、季度績(jī)效工資季度績(jī)效工資采用季度考核、月度預(yù)發(fā)、季度補(bǔ)差的方式直接分配到個(gè)人，即每季度根據(jù)員工的崗位定位，結(jié)合個(gè)體季度考核結(jié)果及個(gè)體在群體中的相對(duì)表現(xiàn)程度完成兌現(xiàn)，作為預(yù)發(fā)績(jī)效工資，每個(gè)季度前兩個(gè)月由人力資源部根據(jù)公司效益計(jì)算預(yù)發(fā)基數(shù)并結(jié)合績(jī)效薪級(jí)系數(shù)按月發(fā)放，每季度第三個(gè)月根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放剩余部分，具體為：每季度第一、二個(gè)月發(fā)放：預(yù)發(fā)基數(shù)*

13、績(jī)效薪級(jí)系數(shù)（每月）；每季度第三個(gè)月發(fā)放：季度績(jī)效工資-預(yù)發(fā)基數(shù)*績(jī)效薪級(jí)系數(shù)*2（月數(shù)）2、年度績(jī)效針對(duì)年度績(jī)效的分配，采取區(qū)分崗位層級(jí)的差異化分配方式，根據(jù)各層級(jí)績(jī)效薪級(jí)系數(shù)、年度績(jī)效基數(shù)及年度個(gè)人、年度部門(mén)考核結(jié)果核算后于次年春節(jié)前發(fā)放，具體方法見(jiàn)當(dāng)年度年度績(jī)效發(fā)放實(shí)施方案。第十條 協(xié)議工資公司工勤崗位員工執(zhí)行約定標(biāo)準(zhǔn)，公司急需人才、市場(chǎng)緊缺人才可采取雙方平等協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬的協(xié)議工資制度，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)以勞務(wù)協(xié)議中的約定為準(zhǔn)。第十一條 補(bǔ)貼補(bǔ)貼作為對(duì)工作開(kāi)展要素的回報(bào)，根據(jù)適用范圍，分為通用補(bǔ)貼項(xiàng)及專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)兩大類(lèi)，具體如下：（一） 通用補(bǔ)貼1. 國(guó)家補(bǔ)貼：對(duì)接國(guó)家及地區(qū)相關(guān)政策，涉及高溫

14、補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、煤火費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)貼等項(xiàng)目，按國(guó)家或北京市標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2. 通訊補(bǔ)貼：對(duì)接房管中心管理規(guī)定，按每月50元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。3. 過(guò)節(jié)費(fèi)：按勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、元旦、春節(jié)各1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二） 專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼1. 履職補(bǔ)貼：是針對(duì)臨時(shí)崗位、臨時(shí)職務(wù)或特殊技能崗位給予的補(bǔ)貼，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按臨時(shí)崗位、臨時(shí)職務(wù)或特殊崗位情況制定。2. 綜合補(bǔ)貼：是為保證房管中心企業(yè)編制人員與合同制人員及勞務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，為員工（除協(xié)議工資人員外）設(shè)置的綜合性補(bǔ)貼，所有適用員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有房管中心企業(yè)編制人員工資項(xiàng)的技崗補(bǔ)、書(shū)洗費(fèi)、月獎(jiǎng)飯補(bǔ)、房通補(bǔ)貼的最高標(biāo)準(zhǔn)之和執(zhí)行。第十二條 專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)為有效關(guān)注和鼓勵(lì)公

15、司的今后發(fā)展，并對(duì)接現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，特設(shè)置的特殊性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。第十三條 加班費(fèi)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，公司實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)為每天8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)。員工的任何加班須事先征得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，并按照公司規(guī)定履行申請(qǐng)加班的手續(xù)。未被領(lǐng)導(dǎo)審批的加班視為員工個(gè)人行為，公司不支付加班費(fèi)。特殊情況確需安排員工在法定工作8小時(shí)以外工作的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，加班工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定執(zhí)行，即：?jiǎn)T工計(jì)算基數(shù)為該月應(yīng)發(fā)工資，日工資基數(shù)=月應(yīng)發(fā)工資/計(jì)薪天數(shù)21.75天，小時(shí)工資基數(shù)=日工資基數(shù)/8小時(shí)。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資基數(shù)的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休

16、的，支付不低于工資基數(shù)的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資基數(shù)300%的工資報(bào)酬。第十四條 薪酬兌現(xiàn)（一）薪酬兌現(xiàn)：1、年基礎(chǔ)工資、補(bǔ)貼以月度工資的形式分12個(gè)月兌現(xiàn)，季度績(jī)效工資依據(jù)每個(gè)季度實(shí)施結(jié)算，并與每季度前兩個(gè)月發(fā)放預(yù)發(fā)績(jī)效工資，每月4日發(fā)放（如遇周末或法定節(jié)假日，發(fā)放日期延遲到最近的工作日）。（1）休病事假（連續(xù)請(qǐng)假1個(gè)月以?xún)?nèi)）等員工的崗位津貼及預(yù)發(fā)績(jī)效工資基數(shù)按照請(qǐng)休假管理辦法核算后發(fā)放，補(bǔ)貼正常發(fā)放；（2）對(duì)于長(zhǎng)期（連續(xù)請(qǐng)假1個(gè)月以上或醫(yī)療期）請(qǐng)假員工，請(qǐng)假期間薪酬按不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；（3）離職員工，基礎(chǔ)工資按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)核算，其他工資

17、項(xiàng)不予發(fā)放，具體核算方式如下：離職人員工資當(dāng)月應(yīng)發(fā)額=基礎(chǔ)工資/月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪日（21.75）實(shí)際工作天數(shù)。（4）待崗期間待崗員工工資發(fā)放方法見(jiàn)待崗管理辦法。2、績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核情況進(jìn)行核算與發(fā)放，其中，季度績(jī)效工資原則上在當(dāng)年的一、四、七、十月份核算發(fā)放，每年年度績(jī)效原則上在第二年春節(jié)前核算并陸續(xù)發(fā)放。（二）應(yīng)繳扣款：本管理辦法中員工薪酬均為稅前工資，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金等根據(jù)法律規(guī)定的依法必須從工資收入中扣除的款項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給員工。（三）新員工試用期期間薪酬由員工與公司協(xié)商約定發(fā)放，發(fā)放金額按實(shí)際工作天數(shù)核算。第十五條 薪酬調(diào)整

18、公司薪酬調(diào)整主要包括普調(diào)、崗位變動(dòng)調(diào)薪、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪、技能等級(jí)調(diào)薪及破格調(diào)整五種類(lèi)型。（一） 普調(diào)：普調(diào)分為基本工資普調(diào)及基礎(chǔ)工資普調(diào)。1. 基本工資普調(diào)根據(jù)本地區(qū)物價(jià)上漲水平或房管中心要求調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。2. 基礎(chǔ)工資普調(diào)根據(jù)國(guó)家與地方頒布的相關(guān)法律法規(guī)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、同行業(yè)的薪酬水平，并結(jié)合公司經(jīng)濟(jì)效益狀況對(duì)公司員工的基礎(chǔ)工資水平進(jìn)行不定期調(diào)整。（二）崗位變動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工因工作崗位發(fā)生變動(dòng)后，薪酬將隨之變動(dòng)。調(diào)整辦法為按照新崗位所在崗位等級(jí)，采用“就近進(jìn)檔”原則，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位。具體規(guī)定如下：1、同等級(jí)崗位變動(dòng)（即原崗位與新崗位在同一薪酬等級(jí)

19、）的，基礎(chǔ)工資原則上保持不變；2、低等級(jí)崗位變動(dòng)到高等級(jí)崗位的職工，原則上采取就近就高進(jìn)檔，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位；針對(duì)職務(wù)晉升人員原則上按新晉崗位一檔套入，試用期按新晉崗位等級(jí)一檔的80%發(fā)放，如新晉崗位一檔低于原崗位標(biāo)準(zhǔn)，按原工資水平發(fā)，試用期考核通過(guò)后按新崗位等級(jí)就近就高進(jìn)檔。如出現(xiàn)由于崗位等級(jí)提升導(dǎo)致員工薪酬出現(xiàn)較大增幅的，可設(shè)置一定期限的過(guò)渡期，逐步調(diào)整到位。3、高等級(jí)崗位變動(dòng)到低等級(jí)崗位的，原則上采取就近就低進(jìn)檔，調(diào)整檔位至最接近的檔位。由于降職涉及到的等級(jí)調(diào)整，經(jīng)考核后根據(jù)員工新崗位勝任能力從新核定。（三）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪：?jiǎn)T工績(jī)效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪與年度考核

20、結(jié)果相掛鉤1、年終考核等級(jí)為“B+”及以上的，則基礎(chǔ)工資在上一年度的基礎(chǔ)上，上調(diào)1檔；2、年終考核等級(jí)為“D+”及以下的，基礎(chǔ)工資下降1檔。當(dāng)崗位等級(jí)不發(fā)生變化時(shí)，員工只能在相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)中進(jìn)行檔級(jí)的調(diào)整，當(dāng)晉升到該薪酬等級(jí)最高檔位后，不再晉升，除非崗位等級(jí)發(fā)生晉升。（四）技能等級(jí)調(diào)薪：是指員工經(jīng)公司層面對(duì)員工進(jìn)行技能等級(jí)考核并通過(guò)后，在崗位不變的情況下，根據(jù)雙通道薪酬調(diào)整表中對(duì)應(yīng)的技能等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位。其中：工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)專(zhuān)員、造價(jià)員三類(lèi)崗位設(shè)置初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深共四級(jí)技能晉升等級(jí)，其他職員崗位為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)技能晉升等級(jí)，詳見(jiàn)附件三。部門(mén)負(fù)責(zé)人、總監(jiān)、總工程師在崗位不變的情況下，設(shè)置初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)技能等級(jí)，技能等級(jí)調(diào)整后調(diào)整對(duì)應(yīng)的薪酬檔位，技能等級(jí)考核通過(guò)后，原則上可直接進(jìn)入相