東北大學(xué)考研管理學(xué)課件(3)精選.

1、第四章人力資源管理一、人力資源開發(fā)與管理概述1、概念是指管理者在一定的環(huán)境和條件下，運用科學(xué)的方法，通過制定人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)人選，以開發(fā)人的潛能，并取得高績效水平的過程。2、意義有助于降低人力資源的使用成本；有助于提高組織的競爭力；有助于提高組織的效率，實現(xiàn)組織目標 3、原則 因事設(shè)人原則 以人為本原則 視能授責(zé)原則 公平競爭原則環(huán)環(huán) 境境人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃甄選甄選招聘招聘確定和選聘確定和選聘有能力的人員有能力的人員解聘解聘能適應(yīng)和不斷更新能適應(yīng)和不斷更新技能的能干的員工技能的能干的員工培訓(xùn)培訓(xùn)定向定向滿意

2、的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展績效考評績效考評能長期保持高績效能長期保持高績效的杰出員工的杰出員工2.人力資源管理過程人力資源管理過程工作分析的概念工作分析的概念對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項工作所需要的知識技能等資格條件的這一項工作所需要的知識技能等資格條件的過程。過程。確定工作的任務(wù)是什么確定工作的任務(wù)是什么確定應(yīng)該用哪一類人來確定應(yīng)該用哪一類人來承擔(dān)這一工作承擔(dān)這一工作1 1、用誰做（、用誰做（whowho） 2 2、做什么（、做什么（whatwhat） 3 3、何、何時做（時做（whenwhen）4 4、在哪里做（、在哪里做

3、（wherewhere）5 5、如何做、如何做（howhow）6 6、為什么做（、為什么做（whywhy）7 7、為誰做（、為誰做（for for whomwhom）工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容工作描述工作描述任職說明書任職說明書工作的目標，這個崗位存在的理由，崗位的工作的目標，這個崗位存在的理由，崗位的職責(zé)，權(quán)限有多大，范圍有多大。職責(zé)，權(quán)限有多大，范圍有多大。 什么樣的人能夠勝任這個工作，他需要的什么樣的人能夠勝任這個工作，他需要的知識、技能經(jīng)驗，對工作人員的其他方面知識、技能經(jīng)驗，對工作人員的其他方面有什么要求。有什么要求。職務(wù)說明書職務(wù)說明書市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理崗位名稱崗位名稱：市場部

4、經(jīng)理市場部經(jīng)理分管部門分管部門：市場部市場部崗位職級崗位職級：1414級級直接上級：直接上級：營銷副總經(jīng)理營銷副總經(jīng)理直接下屬：直接下屬：市場督導(dǎo)員、市場策劃員、宣傳員、內(nèi)勤市場督導(dǎo)員、市場策劃員、宣傳員、內(nèi)勤本職工作：本職工作：市場信息收集和營銷策劃管理市場信息收集和營銷策劃管理直接責(zé)任直接責(zé)任 組織擬訂企業(yè)中長期市場營銷策略、企業(yè)各項營銷管組織擬訂企業(yè)中長期市場營銷策略、企業(yè)各項營銷管理制度及其操作細則，并負責(zé)實施的監(jiān)督檢查；理制度及其操作細則，并負責(zé)實施的監(jiān)督檢查； 組織企業(yè)產(chǎn)品廣告的整體策劃，負責(zé)指導(dǎo)市場調(diào)研、組織企業(yè)產(chǎn)品廣告的整體策劃，負責(zé)指導(dǎo)市場調(diào)研、市場促銷計劃的制訂和審核，并負

5、責(zé)組織實施；市場促銷計劃的制訂和審核，并負責(zé)組織實施； 參與企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、銷售部銷售計劃和參與企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、銷售部銷售計劃和營銷方案的審議，以及新產(chǎn)品上市前后的評估；營銷方案的審議，以及新產(chǎn)品上市前后的評估； 定期進行重要客戶的拜訪和客戶滿意度調(diào)查；定期進行重要客戶的拜訪和客戶滿意度調(diào)查； 負責(zé)組織主要市場的監(jiān)管與各地區(qū)銷售工作的檢查；負責(zé)組織主要市場的監(jiān)管與各地區(qū)銷售工作的檢查； 負責(zé)組織收集主要競爭對手情報及本企業(yè)產(chǎn)品在市場負責(zé)組織收集主要競爭對手情報及本企業(yè)產(chǎn)品在市場上的銷售情況；上的銷售情況； 明確下屬的崗位職責(zé)，對本部門的工作進行合理的分明確下屬的崗位職責(zé)，對

6、本部門的工作進行合理的分工，保證本部門各項工作的開展和職能的履行；工，保證本部門各項工作的開展和職能的履行；l指導(dǎo)、監(jiān)督和評價下屬工作，協(xié)調(diào)解決下屬工作中出指導(dǎo)、監(jiān)督和評價下屬工作，協(xié)調(diào)解決下屬工作中出現(xiàn)的問題，處理工作中發(fā)生的緊急情況；現(xiàn)的問題，處理工作中發(fā)生的緊急情況；l貫徹執(zhí)行公司各項管理制度，及時向上級匯報本部門貫徹執(zhí)行公司各項管理制度，及時向上級匯報本部門工作情況，定期向上級提交市場分析報告；工作情況，定期向上級提交市場分析報告；l審核本部門的經(jīng)費開支，有效控制本部門活動經(jīng)費的審核本部門的經(jīng)費開支，有效控制本部門活動經(jīng)費的支出；支出；l搞好本部門內(nèi)部人員之間的團結(jié)，做好與公司內(nèi)其他搞

7、好本部門內(nèi)部人員之間的團結(jié)，做好與公司內(nèi)其他部門間的協(xié)調(diào)工作；部門間的協(xié)調(diào)工作；l完成上級下達的臨時性任務(wù)。完成上級下達的臨時性任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：l對本部門主要職能的運作效果負責(zé)；對本部門主要職能的運作效果負責(zé)；l對本部門下屬人員的工作行為負責(zé)；對本部門下屬人員的工作行為負責(zé)；l對本部門所提供的信息的正確性和準確性負責(zé)。對本部門所提供的信息的正確性和準確性負責(zé)。主要權(quán)力主要權(quán)力 有權(quán)根據(jù)工作需要，提出本部門人員、廣告設(shè)施投有權(quán)根據(jù)工作需要，提出本部門人員、廣告設(shè)施投放增減要求和所需資金預(yù)算；放增減要求和所需資金預(yù)算； 選擇下屬和對下屬工作進行調(diào)配、檢查、考核和獎選擇下屬和對下屬工作進行

8、調(diào)配、檢查、考核和獎懲的權(quán)力；懲的權(quán)力； 要求公司其他部門對本部門工作進行合理配合的權(quán)要求公司其他部門對本部門工作進行合理配合的權(quán)力；力； 在公司核定的范圍內(nèi)審核本部門費用開支的權(quán)力；在公司核定的范圍內(nèi)審核本部門費用開支的權(quán)力； 在本職工作范圍內(nèi)按公司制度自主開展工作的權(quán)力；在本職工作范圍內(nèi)按公司制度自主開展工作的權(quán)力； 選擇相關(guān)合作伙伴（廣告代理商等）的權(quán)力（在一選擇相關(guān)合作伙伴（廣告代理商等）的權(quán)力（在一定費用額度內(nèi)）；定費用額度內(nèi)）； 對公司產(chǎn)品銷售、市場開拓、經(jīng)營管理的建議權(quán)。對公司產(chǎn)品銷售、市場開拓、經(jīng)營管理的建議權(quán)。素質(zhì)要求素質(zhì)要求 大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在

9、2525歲以上，具有一年歲以上，具有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗；以上相關(guān)工作經(jīng)驗； 肯鉆研學(xué)習(xí)，有較強責(zé)任心，工作積極肯干、吃肯鉆研學(xué)習(xí)，有較強責(zé)任心，工作積極肯干、吃苦耐勞；苦耐勞； 具有較強的經(jīng)濟活動分析能力和營銷策劃能力；具有較強的經(jīng)濟活動分析能力和營銷策劃能力； 通曉市場調(diào)研知識，有較好的寫作能力；通曉市場調(diào)研知識，有較好的寫作能力； 具有豐富的經(jīng)濟學(xué)、市場學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識；具有豐富的經(jīng)濟學(xué)、市場學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識； 具有較好的行業(yè)技術(shù)背景知識，熟悉本行業(yè)市場具有較好的行業(yè)技術(shù)背景知識，熟悉本行業(yè)市場動態(tài)、特點及發(fā)展趨勢。動態(tài)、特點及發(fā)展趨勢。人員配備的程序（步驟） （1）制定用人計劃

10、 （2）確定人員來源 （3）確定備選人員 （4）甄選確定人選 （5）人員定向安排到合適崗位 （6）業(yè)績考評，據(jù)此決定續(xù)聘、調(diào)動、生遷、降職或辭退。三、人員的選聘 拓寬招聘渠道，防止歧視行為，促進勞動力多樣化。 （1）人員需要量的確定 組織規(guī)模。 業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。 管理部門的數(shù)目。 管理人員的儲備需要。 （2）人力資源規(guī)劃：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。 人力資源調(diào)查：主要告訴管理者各個員工能做什么。 職務(wù)分析：確定職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，最終形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范。 職務(wù)規(guī)范：任職者要成功履行某項任務(wù)必須擁有最低限度的資格。特別要求（出差）等。1.制定用人計劃。2.確定人員的來源。

11、 （1）外部招聘 ：廣告應(yīng)征 、員工推薦、中介機構(gòu)推薦、學(xué)校分配、臨時性支援服務(wù)等。 優(yōu)點： 被聘者沒有歷史包袱； 帶來新鮮空氣，避免近親繁殖 利于平息內(nèi)部緊張； 缺點： 被聘者不了解內(nèi)部情況； 打擊內(nèi)部員工的熱情（升遷無望）。3.確定備選人員。選聘的依據(jù)：素質(zhì)和能力素質(zhì) 良好的品德。 智力：文化、專業(yè)、經(jīng)驗。 個性。 健康的身體素質(zhì)。 實際中應(yīng)處理好的幾個關(guān)系： 德與才： “德才兼?zhèn)?、德為第一?能力與貢獻： “職以能授，爵以功授” 文憑與水平： 經(jīng)驗與年齡（結(jié)構(gòu)）：技能分類n 技術(shù)技能，相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平。富于創(chuàng)新精神。n人際關(guān)系技能較強的組織協(xié)調(diào)能力。n解決問題技能良好的決策能力。招聘

12、渠道及分析招聘渠道及分析- -內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘- -高校招聘高校招聘 - -社會招聘社會招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔橫向調(diào)動橫向調(diào)動輪崗輪崗張貼海報張貼海報人才儲備人才儲備 來源來源 方法方法應(yīng)征者的內(nèi)部來源應(yīng)征者的內(nèi)部來源 工作崗位主要是由內(nèi)部員工來填充。工作崗位主要是由內(nèi)部員工來填充。5050年代年代, ,美國有美國有50%50%的管理職位由公司內(nèi)的管理職位由公司內(nèi)部人員填充部人員填充, ,目前已經(jīng)升到目前已經(jīng)升到90% 90% 以上。以上。 內(nèi)部補充機制的優(yōu)點內(nèi)部補充機制的優(yōu)點J了解全面，準確性高了解全面，準確性高J可鼓舞士氣，激勵員工可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應(yīng)工作可更快適應(yīng)工作J使組織培

13、訓(xùn)投資得到回報使組織培訓(xùn)投資得到回報J選擇費用低選擇費用低內(nèi)部補充機制的缺點內(nèi)部補充機制的缺點L來源局限、水平有限來源局限、水平有限L“近親繁殖近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾可能造成內(nèi)部矛盾大學(xué)校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員大學(xué)校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。企業(yè)需要考慮學(xué)校的重要來源。企業(yè)需要考慮學(xué)校的選擇和工作申請者的吸引兩個的選擇和工作申請者的吸引兩個問題。問題。 校園招聘校園招聘1 1、本單位人員的需求狀況（員工類型）、本單位人員的需求狀況（員工類型）學(xué)校的選擇學(xué)校的選擇2 2、學(xué)校及專業(yè)的口碑、學(xué)校及專業(yè)的口碑3 3、以前是否招聘過，效果如何、以前是否招聘過，效果如何4 4、財務(wù)約束、財

14、務(wù)約束 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源，百事可樂公司很注意從二流聘來源，百事可樂公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才。學(xué)校中挖掘人才。 - - 人才市場人才市場 - - 報刊廣告報刊廣告 - - 員工推薦員工推薦 - - 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 - - 中介機構(gòu)中介機構(gòu) 社會招聘渠道社會招聘渠道招聘渠道的特點分析招聘渠道的特點分析渠道渠道 特特 點點報刊報刊廣告廣告招聘招聘網(wǎng)站網(wǎng)站人才人才市場市場員工員工推薦推薦獵頭獵頭覆蓋面和影響力大，時效性強，同時覆蓋面和影響力大，時效性強，同時可宣傳公司可宣傳公司人才儲量豐富，無地域限制，查詢篩人才儲量豐富，無地域限制，查詢篩選功

15、能強，可重復(fù)使用選功能強，可重復(fù)使用直接面對應(yīng)聘者，篩選迅速，針對性直接面對應(yīng)聘者，篩選迅速，針對性強，但受地域限制強，但受地域限制可靠性好，針對性強，候選人對公司可靠性好，針對性強，候選人對公司有一定了解，對工作期望較實際有一定了解，對工作期望較實際招聘過程隱秘，保密性好，人才層次較高招聘過程隱秘，保密性好，人才層次較高獵獵 頭頭是指一些專門為企業(yè)招聘是指一些專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊高級人才或特殊人才人才的人員。他們可能隸屬于某個公司，的人員。他們可能隸屬于某個公司，有可能是自由職業(yè)者。有可能是自由職業(yè)者。獵取獵取目標目標金融、貿(mào)易、管理、技術(shù)、營銷等方面業(yè)績金融、貿(mào)易、管理、技術(shù)、營銷

16、等方面業(yè)績突出的高層管理人才，亦即突出的高層管理人才，亦即“高學(xué)歷、高職高學(xué)歷、高職位、高價位位、高價位”三位一體的人士三位一體的人士 他們到底干什么呢？他們到底干什么呢？一般認為最好的人才已經(jīng)處于一般認為最好的人才已經(jīng)處于就就業(yè)狀態(tài)業(yè)狀態(tài)，獵頭專門為顧主，獵頭專門為顧主“搜捕搜捕”和推薦和推薦高級主管人員和高級技術(shù)高級主管人員和高級技術(shù)人員。他們設(shè)法誘使這些人才離人員。他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。開正在服務(wù)的企業(yè)。希望借助獵頭尋找人才的公司應(yīng)注意希望借助獵頭尋找人才的公司應(yīng)注意說明需要人才類型和理由說明需要人才類型和理由, ,了解獵頭公司了解獵頭公司開展人才尋覓工作的范圍開展人才

17、尋覓工作的范圍了解直接負責(zé)指派任務(wù)者的能力，了解直接負責(zé)指派任務(wù)者的能力， 事先明確服務(wù)費用的水平和支付方式，事先明確服務(wù)費用的水平和支付方式，推薦職位年薪的推薦職位年薪的30%30%選擇值得信任的人選擇值得信任的人了解獵頭公司過去的業(yè)績了解獵頭公司過去的業(yè)績 希望借助獵頭謀職的個人應(yīng)注意希望借助獵頭謀職的個人應(yīng)注意1 1、多數(shù)獵頭公司不大注意主動應(yīng)征者，、多數(shù)獵頭公司不大注意主動應(yīng)征者，而愿意自己去搜索。而愿意自己去搜索。2 2、獵頭及客戶對不急于更換工作的應(yīng)征、獵頭及客戶對不急于更換工作的應(yīng)征者更有興趣，所以與他們接觸時要有足夠者更有興趣，所以與他們接觸時要有足夠的耐心。的耐心。四 培訓(xùn)1

18、、培訓(xùn)的內(nèi)容（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；解釋公司政策和 工作程序。（2）理論培訓(xùn)。開發(fā)每位雇員的工作技能。（3）業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。決策訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角色扮演。（4）綜合能力培訓(xùn)。交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。2.培訓(xùn)的意義 更新知識、發(fā)展能力。 穩(wěn)定隊伍，維持員工對組織的忠誠。 發(fā)展準備干部。 提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力。 關(guān)心員工職業(yè)。著眼于職業(yè)發(fā)展，長遠的眼光。一、脫產(chǎn)培訓(xùn) 課堂講座 仿真培訓(xùn)：在模擬的工作環(huán)境下學(xué)習(xí) 外派學(xué)習(xí)二、在職培訓(xùn)。 職務(wù)輪換、臨時職務(wù)、委以助手職務(wù)。 設(shè)置助理職務(wù)： 給予觀察、實踐的機會 設(shè)置代理職務(wù)： 防止“彼得現(xiàn)象”產(chǎn)生（提升過頭） 輔導(dǎo)：由

19、上級傳、幫、帶3、職業(yè)發(fā)展探索期 0-25歲，職業(yè)準備階段建立期 25-35歲，開始工作，不斷調(diào)整 加強培訓(xùn)、指導(dǎo)和鼓勵職業(yè)中期 35-50歲，平穩(wěn)時期，失誤后的損失大 注意提醒、工作安排有趣、富于變化職業(yè)后期 50-70歲， 組織的資源，加以利用；減輕工作壓力衰退期 70歲以后， 注意情緒的變化五 績效管理 1、績效管理的定義：、績效管理的定義： 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過

20、程。2、績效考評的定義：、績效考評的定義： 是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。1.人員培養(yǎng)與開發(fā)；2.勞動工資與報酬；3.工作崗位的調(diào)配；4.員工提升與晉級；5.人力資源管理的專題研究；6.基礎(chǔ)管理的健全與完善?？冃Ч芾淼淖饔每冃Ч芾淼淖饔?制定組織績效管理制度的基本原則制定組織績效管理制度的基本原則 1.公開與開放的原則；2.反饋與修改的原則；3.定期化與制度化的原則；4.可靠性與正確性的原則；5.可行性與實用性的原則。 績效總結(jié)績效管理績效計劃績效溝通績效考評績效診斷績

21、效管理體系績效管理體系1. 績效考評與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、組織構(gòu)架、人力資源管理密切相關(guān)；2. 績效考評具有指向性；3. 績效考評具有層次性和針對性；4. 績效考評具有時效性；5. 績效考評是諸多步驟的綜合行為的集合；6. 績效考評有正式的、非正式的?？冃Э荚u的特點績效考評的特點 個人績效目標公司目標部門目標團隊目標重要職責(zé)績效目標的分解績效目標的分解績效管理程序崗位說明書確定工作要項確定考評標準考評實施考評面談制定改進計劃績效改進指導(dǎo)六六 薪薪 酬酬 福福 利利薪酬的定義是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。 企業(yè)薪酬包括哪些內(nèi)容？工資工資獎金獎金津貼津貼勞動分紅、股權(quán)勞動分紅、股權(quán)福利福利薪酬薪酬薪酬的實質(zhì) 薪酬的實質(zhì)是交換或交易 交換什么? 交