勞動合同法司法解釋5篇勞動合同法司法解釋3.doc

1、勞動合同法司法解釋5篇:勞動合同法司法解釋3司法解釋，是指國家最高司法機關在適用法律過程中對詳細應用法律問題所作的解釋，包括審訊解釋和檢察解釋兩種。以下是WTT整理的勞動合同法司法解釋5篇，參考!勞動合同法司法解釋(1)勞動合同法今年1月1日起正式施行。作為一部廣泛征求過意見、反復修改論證、獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關注，也受到廣闊職工群眾的普遍擁護。 勞動合同法的貫徹施行，不僅有利于更加實在有效地保護勞動者的合法權益，同時也有利于增強企業(yè)凝聚力，有利于促進企業(yè)長遠開展，對于實現(xiàn)勞動關系雙方利益的平衡、促進勞動關系標準有序開展、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，進而促進社會和諧都具有非常

2、重要的意義?？偟膩砜矗瑒趧雍贤ü家詠?，絕大多數(shù)企業(yè)對法律的貫徹施行是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓、標準用工行為、完善勞動規(guī)章制度、加強勞動合同日常管理等措施，進步了人力資管理程度。但也有一些企業(yè)對法律的施行認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認為這部法律的施行會導致用工機制僵化、帶來用工本錢上升、影響就業(yè)和投資環(huán)境等等。出現(xiàn)上述情況，是對法律的理解不全面、不準確造成的。比方，認為無固定期限勞動合同就是回到“鐵飯碗”，會導致用工機制僵化，就是一種對法律的“誤讀”。無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。在許多國家，這種類型的勞動合同恰恰是勞動合同的主體。從我國勞動合同法的規(guī)定來看，無固

3、定期限勞動合同并不是不可以解除。為了用工能進能出，法律除規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同外，還規(guī)定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經(jīng)營方式調整等客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化時可以解除勞動合同。與勞動法的規(guī)定相比，這些規(guī)定都放寬理解除合同的條件。因此，正確理解和施行法律，不會導致用工機制的僵化，而是會增強企業(yè)對職工的凝聚力和向心力。再比方，在用工本錢這個問題上，一些說法也是缺乏理性分析p 的。從制度設計看，因勞動合同法規(guī)定而增加的本錢實際上主要包括兩項：一項為哪一項企業(yè)主動終止期滿的勞動合同或者因企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經(jīng)濟補償。這

4、一規(guī)定只涉及企業(yè)一局部勞動者，而且增加的本錢只是潛在的，并不經(jīng)常發(fā)生。另一項為哪一項企業(yè)支付給試用期勞動者的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這對一些原來任意壓低試用期工資的企業(yè)增加了一定本錢，但涉及的僅僅是試用期勞動者。對這個問題反映強烈的，主要是一些管理不標準、工資偏低和不參加社會保險的企業(yè)。這些企業(yè)過去之所以 “本錢低”，實際上是資本所得擠占勞動所得，利潤侵蝕工資，是不正常的，甚至是違法的。繳納社會保險費引起的用工本錢上升并不是勞動合同法帶來的。社會保險的一個重要特征就是強迫性，參加社會保險本來就是企業(yè)和勞動者必須履行的義務，是勞動法、社會保險費征繳暫行條

5、例以及國務院有關文件早就明確規(guī)定了的，只不過 勞動合同法對繳納社會保險費做了更加嚴格的要求。勞動合同法施行之后，這些企業(yè)必須依法繳納社會保險費。從目前的情況看，真正標準的企業(yè)對這一點認識是到位的，認為這部法律的施行，對企業(yè)內部來講有利于增強凝聚力和職工的歸屬感，對外有利于增強競爭的公平性。至于說到對就業(yè)和投資環(huán)境的影響，認真貫徹勞動合同法，維護勞動者合法權益、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，有利于促進企業(yè)的開展，這與擴大就業(yè)并不矛盾。從長遠來看，法律的不斷完善、勞動關系的進一步和諧，有利于企業(yè)的公平競爭，對改善投資環(huán)境也是有利的。勞動合同法的立法宗旨是開展和諧穩(wěn)定的勞動關系。在我國勞動力供大于求的情況

6、下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處于弱勢地位，因此 勞動合同法更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律標準。因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹施行。勞動合同法司法解釋(2)為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法中華人民共和國民事訴訟法等相關法律規(guī)定，結合民事審訊理論，就適用法律的假設干問題，作如下解釋：第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以

7、下情形分別處理：(一)經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;(二)經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：(一)經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;(二)經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基

8、層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強迫執(zhí)行。第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院

9、申請司法確認。第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者按照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者懇求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合以下情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進展工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因

10、導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。第六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С?。前款?guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。第七條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單

11、位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。第八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者懇求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。第九條在競業(yè)限制期限內，用人單位懇求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者懇求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С?。第十條勞動者違背競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的

12、勞動合同內容不違背法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由懇求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。第十三條勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者懇求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С?。第十四條外國人、無國籍人未依法獲得就業(yè)證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特

13、別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法獲得就業(yè)證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人懇求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。持有外國專家證并獲得外國專家來華工作答應證的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。第十五條本解釋施行前本院公布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經(jīng)終審，當事人申請再審或者按照審訊監(jiān)視程序決定再審的，不適用本解釋。勞動合同法司法解釋(3)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋(三)已于2022年7月12日由最高人民法院審訊

14、委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自2022年9月14日起施行。為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、中華人民共和國民事訴訟法等相關法律規(guī)定，結合民事審訊理論，特作如下解釋。第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。第二條因企業(yè)自主進展改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。第三條勞動者根據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。第四條勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、

15、營業(yè)執(zhí)照被撤消或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。第五條未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被撤消或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用別人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承當責任的，人民法院應當一并處理。第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處

16、理。第八條企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承當舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承當不利后果。第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違背法律、行政法規(guī)的強迫性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人懇求撤銷的，人民法院應

17、予支持。第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在以下事由的除外：(一)移送管轄的;(二)正在送達或送達延誤的;(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;(六)其他正當事由。當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已承受仲裁申請的

18、憑證或證明。第十三條勞動者根據(jù)調解仲裁法第四十七條第(一)項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，假如仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。第十五條勞動者根據(jù)調解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位根據(jù)調解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經(jīng)受理的，應當裁定駁回申請。被人民法院駁回起

19、訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第十六條用人單位按照調解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。第十七條勞動者根據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章催促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。根據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結催促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)調解仲裁法第十六條規(guī)定申請

20、支付令被人民法院裁定終結催促程序后，勞動者根據(jù)調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以一樣理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。勞動合同法司法解釋(4)中華人民共和國最高人民法院公告最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋已于20

21、_年3月22日由最高人民法院審訊委員會第1165次會議通過。現(xiàn)予公布，自20_年4月30日起施行。最高人民法院二零零一年四月十六日最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋(20_年3月22日最高人民法院審訊委員會第1165次會議通過)為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)中華人民共和國勞動法(以下簡稱勞動法)和中華人民共和國民事訴訟法(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規(guī)定，就適用法律的假設干問題，作如下解釋。第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的以下糾紛，屬于勞動法第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：(一)勞動者與用人單位在履行

22、勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：(一)屬于勞動爭議案件的，應當受理;(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動法第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理

23、的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟懇求。第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟懇求的，如該訴訟懇求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁

24、委員會申請仲裁。第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟懇求，人民法院應當一并作出裁決。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位

25、為當事人;用人單位分立為假設干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為假設干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作

26、為當事人。第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第十四條勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。根據(jù)勞動法第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違背和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。第十五條用人單位有以下情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

27、勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。根據(jù)勞動法第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的局部事項不服，依法向人民法院起

28、訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，局部勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的局部勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應當受理。第十九條用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違背國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的根據(jù)。第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇

29、、經(jīng)濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更。第二十一條當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有以下情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;(二)適用法律確有錯誤的;(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;(四)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違犯社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動

30、爭議事項向人民法院起訴。勞動合同法司法解釋(5)為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)中華人民共和國勞動法(以下簡稱勞動法)、中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法(以下簡稱調解仲裁法)、中華人民共和國民事訴訟法(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規(guī)定，結合民事審訊理論，就適用法律的假設干問題，作如下解釋。一、解釋的適用范圍第一條用人單位的界定本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。企業(yè)設立的分支機構，依法獲得營業(yè)執(zhí)照或者登

31、記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位;未依法獲得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。第二條住房公積金爭議的處理勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條;調解仲裁法第二條)第三條社會保險爭議的范圍勞動者以用人單位沒有為其繳納根本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付根本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應予受理。勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險

32、手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。(調解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)二、訴訟主體確實定第四條不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用別人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合

33、同法第九十三條;施行條例第四條)第五條發(fā)包后的主體界定建立工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(施行條例第四條)三、勞動關系的認定第六條到達法定退休年齡人員的用工認定用人單位招用到達法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條;施行條例第二十一條)第七條企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納根本生活費或社會保險費的，

34、企業(yè)停薪留職人員、內退人員懇求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員懇求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。企業(yè)停薪留職人員，未到達法定退休年齡的內退人員懇求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條;勞動法第七十二條)第八條外國人及臺港澳人員的用工關系依法辦理外國人就業(yè)證或臺港澳人員就業(yè)證的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中

35、國就業(yè)管理規(guī)定第八條)第九條涉外企業(yè)用工關系外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內地未通過涉外就業(yè)效勞單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。(國務院關于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規(guī)定第十一條)第十條在校學生的用工關系在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)四、勞動合同的履行第十一條加班事實的舉證責任分配勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任;勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條;最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的假設干規(guī)定第二條、第六條)第二種意見：勞

36、動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承當不利后果。(調解仲裁法第六條)第十二條加付賠償金勞動者直接根據(jù)勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條;施行條理第三十四條)五、仲裁的受理與時效第十三條仲裁時效期間人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發(fā)生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法施行后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當時的法律法規(guī)執(zhí)行。(調解仲裁法第二

37、十七條、第五十四條)第十四條對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)第十五條對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在以下事由外，人民法院應予受理：(一)案件正在排期的;(二)移送管轄的;(三)正在移送或送達延誤的;(四)等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：(五)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的;(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：(七)其他正當事由。當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已承受仲裁申請的憑證或受理通知書及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)第十六條終局裁決的認定勞動者根據(jù)調解仲裁法第四十七條第(一)項之規(guī)定追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、每一項數(shù)額均不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額