人力資源管理系統(tǒng)設計提案

1、03/15/2001-PAGE 1ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告人力資源管理系統(tǒng)設計方案人力資源管理系統(tǒng)設計方案03/15/2001-PAGE 2ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告目 錄 存在問題及原因 管理思路 系統(tǒng)的目的及功能 設計標準 系統(tǒng)構架 與其他系統(tǒng)關系 流程圖03/15/2001-PAGE 3ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告一、存在問題及原因一、存在問題及原因03/15/2001-PAGE 4ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告沒有形成內外淘汰機制，是一切人力資源問題的沒有形成內外淘汰機制，是一切人力資源問題的根源根源人力資源管

2、理中的人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在原則在江鉆中并不存在國有企業(yè)的管理體制導致人員只進不出內部未形成競爭機制能上不能下江鉆自身條件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年年2000年年人員流失率1%1.3%03/15/2001-PAGE 5ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告沒有人力資源管理戰(zhàn)略-目的不明 人力資源規(guī)劃 薪酬政策 培訓 員工職業(yè)生涯管理 績效管理 激勵制定各項人力資源管理政策無依據并使各子系統(tǒng)無統(tǒng)一的目標，系統(tǒng)間沒有有機的聯(lián)系根本原因：公司沒有整體的戰(zhàn)略03/15/2001-PAGE 6ALLPKU-KINGDREAM

3、-人力資源報告組織結構剛性強，管理控制模式單一崗位1崗位2崗位3主管未充分認識A管理模式的應用范圍，錯誤理解A管理模式的作用機制正式的結構化的組織；明確的工作說明書；強化 的垂直指揮系統(tǒng)；強調以崗位為基礎的薪資。任何一個部門、任何一項職能、任何一個崗位的改變都極其困難，難以適應動態(tài)的外部環(huán)境協(xié)作需進行“翻山越嶺”運動，信息流形成多個倒“U”字03/15/2001-PAGE 7ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告HRM管理層次不清、職責不明 企業(yè)的各級管理者，都是廣義的HR管理者。應當明確，HR管理的主要職責是在部門的直接主管肩上，他們是主角，HR管理人員只是配角，起技術支持、咨詢顧問

4、的作用。在本公司，HRM的各子系統(tǒng)都不同程度地存在層次不清、職責不明或錯位的問題，特別是在績效、培訓管理和HR配置方面。03/15/2001-PAGE 8ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告HRM基礎薄弱 對個人：員工個人的基本信息不完整，不能準確描述。 對崗位：崗位分析和評價不完善，崗位能力需求和工作績效標準不明確。 人力資源管理過程中的數據積累少，不規(guī)范、系統(tǒng)。03/15/2001-PAGE 9ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告各子系統(tǒng)所處管理級別HR規(guī)劃組織管理薪酬管理績效管理招聘培訓管理職業(yè)規(guī)劃激勵知識管理HR成本HRM信息初始級重復級定義級定量級優(yōu)化級03/15

5、/2001-PAGE 10ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核目標考核設計單一化考核指標過于繁瑣考核指標不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進，失去考核意義！考核的主要目的是什么？獎懲？促進員工成長與發(fā)展？03/15/2001-PAGE 11ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告考核指標設計單一考核指標設計單一績效考核指標一定是可量化的和定制的，一套標準去衡量多個部門是不對的 量化性：績效考核是針對崗位工作和流程明確量化的指標； 針對性：對于不同

6、部門不同崗位，依據工作內容和流程不同績效考核指標是不同的現(xiàn)行績效評價標準中，績效指標只是定性表述，無量化指標；不同部門不同崗位績效考核指標差別不大；績效考核指標設計績效考核指標設計現(xiàn)狀現(xiàn)狀03/15/2001-PAGE 12ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告考核過程流于形式考核過程流于形式“人均80分”的實際現(xiàn)象部門考核平均80分的規(guī)定平均主義的結果使考核完全失去意義03/15/2001-PAGE 13ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性激發(fā)員工的工作熱情、積極性

7、員工努力員工努力感覺到的努力與感覺到的努力與獎賞的關系獎賞的關系努力和品質努力和品質對任務的對任務的認識認識工作績效工作績效外在獎賞外在獎賞內在獎賞內在獎賞感覺到的感覺到的公平獎賞公平獎賞滿意感滿意感獎賞的獎賞的效值效值人力資源的綜合激勵理論模型評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效 獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力03/15/2001-PAGE 14ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應該采用不同的薪酬體制。例如：市場部門薪酬銷售提成占較大

8、比重基礎研究部門固定工資較高新產品設計部門薪酬應和產品銷售情況掛鉤薪酬體制設計應該考慮薪酬體制設計應該考慮部門特點部門特點薪點工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門均實行薪點工資針對不同部門和崗位薪點設計上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色江鉆現(xiàn)狀江鉆現(xiàn)狀03/15/2001-PAGE 15ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告崗位工資制設計不合理，無晉升機制崗位工資制設計不合理，無晉升機制資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%71%26%26%說不清說不清 不愿意不愿意愿意愿意71%71%的調查員工不愿意到的調查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去揮自

9、己才干的崗位上去崗位工資制產生向薪點高崗位單崗位工資制產生向薪點高崗位單向流動現(xiàn)象，經驗人員流失向流動現(xiàn)象，經驗人員流失存在同崗同酬不同工作量的現(xiàn)象：例如成本中心與會計處的報銷員崗位03/15/2001-PAGE 16ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告根據公司需求進行人力資源配置的功根據公司需求進行人力資源配置的功能幾乎喪失能幾乎喪失 公司的用人制度是公開自由競爭，但是圍繞員工內部流動完全市場化，缺乏基礎，人力資源規(guī)劃、個人的能力評價、崗位基本能力需求測評、員工職業(yè)生涯設計等配套措施不完善，使競爭無導向，公開不公平。 放棄組織管理在人力資源合理配置中的核心地位和作用機制。哪個崗位薪

10、點高？崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E幾乎所有參加應聘的員工都認為招聘只是形式，人選早定。03/15/2001-PAGE 17ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告培訓內容單一，且效果不好培訓內容單一，且效果不好比較大36%一般23%有些作用37%沒什么作用4%大多數員工認為培訓中學到的知識對實際工作作用不大態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質培訓態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質培訓態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質培訓態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質培訓科研單位市場部車間職能部門培訓內容資料來源：北大縱橫問卷分析對知識培訓的需求主要集中在基礎知識方面03/15/2001-PAGE 18ALL

11、PKU-KINGDREAM-人力資源報告培訓缺乏目的性、針對性和規(guī)劃性，培訓缺乏目的性、針對性和規(guī)劃性，個人、部門都無動力個人、部門都無動力公司意圖員工感知知識技能傳授與部門無關系主管更多地是從人員的更換或補充來解決人力資源不足的問題一年一次的計劃總結公司無HRM戰(zhàn)略，個人、部門的崗位能力需求和工作績效標準不明確部門認知通過培訓提高員工的素質，是人力資本投資的主要形式，并不限制投入。接受知識技能員工當需要資格考試時才會臨時學習培訓對我有什么影響呢？03/15/2001-PAGE 19ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃, ,導致無法引導江鉆員工

12、導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致將個人目標與組織目標協(xié)調一致個人發(fā)展設想員工所感知的江鉆發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓中心,提高自身素質,等待機會。但機會未必是江鉆的機會B有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨江鉆業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C無個人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高03/15/2001-PAGE 20ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告二、管理思路（一） 為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強吸納、選拔人才的能力。 1、根據人

13、力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，使各項人力資源管理政策有科學的依據、共同的目標； 2、建立多種人才供應渠道，將外部吸引與內部培養(yǎng)有機結合； 3、完善人力資源配置機制，使用人競爭機制與HR合理配置有機結合，改變內部流動完全失控的用人方式。03/15/2001-PAGE 21ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告二、管理思路（二）03/15/2001-PAGE 22ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告三、系統(tǒng)的目的及功能 目的：建立一個滿足公司的發(fā)展需要，促進員工成長，能不斷創(chuàng)新，超越自我，最終使員工和公司能共同發(fā)展的人力資源管理機制。你有多大的能力給你多大的舞臺！03/15/20

14、01-PAGE 23ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告三、系統(tǒng)的目的及功能 功能功能： 吸納功能吸納功能-滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才； 維持功能維持功能-為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用； 激勵功能激勵功能-調動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才； 開發(fā)功能開發(fā)功能-使員工素質、能力不斷提高，人才資本不斷增值。03/15/2001-PAGE 24ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告四、設計標準 勞動生產率：萬元/人 人力成本：占銷售收入的% 員工滿意度：7080% 員工與崗位要求符合度：94% 員工流失率：2%03/

15、15/2001-PAGE 25ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告五、系統(tǒng)構架-HRM層次戰(zhàn)略層次關注組織的未來，注重將人力資源的諸要素建立在公司的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃的基礎上，主要構建適應未來競爭的 HRM 模式。相關活動：HR 規(guī)劃、接班人計劃等。管理層次關注未來的人員，重點改善和優(yōu)化 HR 體系和方法方面，遵照戰(zhàn)略層次的綱要和方向，細化具體的實施系統(tǒng)。通過招聘選拔、激勵管理、績效管理等體系實現(xiàn)。實施層次面向對象，圍繞工作程序，實現(xiàn)日常運作系統(tǒng)的常規(guī)運轉，使 HRM 規(guī)范化。03/15/2001-PAGE 26ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告五、系統(tǒng)構架-HRM體系圖

16、人力資源管理人力資源規(guī)劃績效管理薪資管理組織管理培訓管理招聘與甄選員工職業(yè)規(guī)劃激勵管理知識管理人力資源成本人力資源信息與變革管理組織設計與崗位評價工作分析組織控制招聘管理HR儲備管理動態(tài)管理獎勵管理資格管理03/15/2001-PAGE 27ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告五、系統(tǒng)構架-HRM職能劃分公司高管公司高管 責任責任HRM部門部門 責任責任HRM部門部門與主管責任與主管責任各級主管各級主管 責任責任能力評價招聘錄用薪酬福利職業(yè)規(guī)劃績效考核輔導與交流培訓與開發(fā)授權與分配工作HRM戰(zhàn)略激勵決策工作分析崗位測評03/15/2001-PAGE 28ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告六、與其他系統(tǒng)關系（一）人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略管理目標管理企業(yè)文化信息管理組織績效個人績效03/15/2001-PAGE 29ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告六、與其他系統(tǒng)關系（二）輸入系統(tǒng)輸入內容作用方式目 的戰(zhàn)略管理人力資源管理戰(zhàn)略目標管理公司目標、部門績效目標信息管理各種相關信息企業(yè)文化關于03/15/2001-PAGE 30ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告六、與其他系統(tǒng)關系（三）輸