績效考核與管理體系設(shè)計報告

1、School of Labor Relations and Human Resource May,2004School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource 在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)以實現(xiàn)在此方案中，績效考核與管理體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)

2、略目標(biāo)逐企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)為核心，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，使得部門及級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，使得部門及員工個體的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。員工個體的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。考核只是手段，績效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的考核只是手段，績效的提升才是最終目標(biāo)。此方案的設(shè)計充分體現(xiàn)了對各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績形成過程設(shè)計充分體現(xiàn)了對各部門、各工作崗位關(guān)鍵業(yè)績形成過程的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實施的計劃性，不的有效控制，強(qiáng)化目標(biāo)管理和工作有效實施的計劃性，不僅可以通過績效考核提取各類績效信息，更強(qiáng)調(diào)對績效結(jié)僅可

3、以通過績效考核提取各類績效信息，更強(qiáng)調(diào)對績效結(jié)果的持續(xù)反饋和改進(jìn)。果的持續(xù)反饋和改進(jìn)。School of Labor Relations and Human Resource 在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，在組織中，員工由于所從事工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，其工作結(jié)果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對其績其工作結(jié)果對組織所產(chǎn)生的影響也不相同，因此對其績效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。此方案的設(shè)計充分效過程與結(jié)果的控制方式也不相同。此方案的設(shè)計充分考慮了澳柯瑪集團(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成，考慮了澳柯瑪集團(tuán)的組織架構(gòu)、功能劃分和職位構(gòu)成，將績效考核與管理體系劃分為兩大系統(tǒng)：將績效考

4、核與管理體系劃分為兩大系統(tǒng)：適用中高層管理人員的目標(biāo)考核（適用中高層管理人員的目標(biāo)考核（KPI）與述職報告制度）與述職報告制度適用一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工）的關(guān)適用一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工）的關(guān)鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（鍵業(yè)績考核系統(tǒng)（KPI） 在強(qiáng)化考核意識的前提下，考慮澳柯瑪集團(tuán)所面臨的競爭壓力、在強(qiáng)化考核意識的前提下，考慮澳柯瑪集團(tuán)所面臨的競爭壓力、以及當(dāng)前銷售與生產(chǎn)系統(tǒng)運行的相對穩(wěn)定性，專家組建議銷售人員以及當(dāng)前銷售與生產(chǎn)系統(tǒng)運行的相對穩(wěn)定性，專家組建議銷售人員與計件制員工的考核體系暫不進(jìn)行大的調(diào)整，僅就考核的計劃性及與計件制員工的考核體系暫不進(jìn)行大的調(diào)整

5、，僅就考核的計劃性及指標(biāo)設(shè)計的合理性進(jìn)行優(yōu)化。指標(biāo)設(shè)計的合理性進(jìn)行優(yōu)化。School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource 該制度將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與中期述職報告進(jìn)行整合，該制度將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與中期述職報告進(jìn)行整合，以此為基礎(chǔ)對中高層管理人員的績效結(jié)果與形成過程進(jìn)行以此為基礎(chǔ)對中高層管理人員的績效結(jié)果與形成過程進(jìn)行有效控制。首先，它是一種載體，將企業(yè)的戰(zhàn)略和重大管有效控制。首先，它是一種載體，將企業(yè)的戰(zhàn)略和重大管理變革項目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和述職重點中；其次，它理

6、變革項目體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和述職重點中；其次，它是一種機(jī)制，通過建立客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)管理層理清是一種機(jī)制，通過建立客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)管理層理清思路，抓住重點，明確責(zé)任，傳遞壓力；而且，它也是一思路，抓住重點，明確責(zé)任，傳遞壓力；而且，它也是一種學(xué)習(xí)和交流過程，通過集中述職，將個別部門（或單位）種學(xué)習(xí)和交流過程，通過集中述職，將個別部門（或單位）的成功經(jīng)驗迅速傳播到整個企業(yè)，將經(jīng)營變革、管理創(chuàng)新的成功經(jīng)驗迅速傳播到整個企業(yè)，將經(jīng)營變革、管理創(chuàng)新的局部成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績效。的局部成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績效。School of Labor Relations and Human Re

7、source 適用對象（述職者）：適用對象（述職者）： 集團(tuán)副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）；集團(tuán)副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）； 股份公司（事業(yè)部）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理股份公司（事業(yè)部）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）。（或相當(dāng)）。述職方法：述職方法： 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所反映的直線隸屬關(guān)系，采用根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所反映的直線隸屬關(guān)系，采用“述職人就其述職人就其目標(biāo)責(zé)任完成情況向其直接上級進(jìn)行述職目標(biāo)責(zé)任完成情況向其直接上級進(jìn)行述職”的方式。的方式。School of Labor Relations and Human Resource 目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個考核周期，具體

8、時間目標(biāo)責(zé)任述職考核以半年為一個考核周期，具體時間擬安排如下：擬安排如下：上半年上半年下半年下半年一季度一季度（1-3月）二季度二季度（4-6月）三季度三季度（7-9月）四季度四季度（10-12月）1、評價人就述職人第四季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（1月上旬）月上旬）1、評價人就述職人第一季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（4月上旬）月上旬）1、評價人就述職人第二季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（7月上旬月上旬）1、評價人就述職人第三季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，并就業(yè)績改善提出意見（10月月上旬）上旬）2、各述職人分別向

9、評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評（1月上旬）月上旬）2、述職人與評價人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（6月下旬）月下旬）2、各述職人分別向評價人述職，評價人就述職人上一述職考核周期的工作表現(xiàn)進(jìn)行總評（7月上旬）月上旬）2、述職人與評價人共同確認(rèn)下一述職考核周期的KPI指標(biāo)，并就達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行承諾（12月下旬）月下旬）School of Labor Relations and Human Resource 內(nèi)容內(nèi)容考核權(quán)重考核權(quán)重考核考核內(nèi)容內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 （

10、A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果 （T）20%總評總評下一個述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（下一個述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾）承諾績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)計劃 （詳見（詳見附件一附件一）School of Labor Relations and Human Resource （1 1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況 評價人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)評價人根據(jù)員工所要完成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表績指標(biāo)分解指引表來設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和各指來設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和各指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重與分值，以實際完成情況為依據(jù)，參照評標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重與分值，以實際完成情

11、況為依據(jù)，參照評價標(biāo)準(zhǔn)對各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，通過對關(guān)價標(biāo)準(zhǔn)對各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，通過對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的考核，確定相應(yīng)的評價等級。述職鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的考核，確定相應(yīng)的評價等級。述職人要就指標(biāo)完成情況進(jìn)行具體說明，列出取得的成績和存人要就指標(biāo)完成情況進(jìn)行具體說明，列出取得的成績和存在的不足，找出差距并指明原因。在的不足，找出差距并指明原因。 School of Labor Relations and Human Resource 對中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)對中高層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況每年除進(jìn)行兩次述職之外，還利用中高層管理人員季度

12、關(guān)鍵業(yè)績評行兩次述職之外，還利用中高層管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績評價表價表對每個季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行對每個季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對中高層管理人員的業(yè)績形成過程進(jìn)行有效控制?？己?，以對中高層管理人員的業(yè)績形成過程進(jìn)行有效控制?？己私Y(jié)果的具體應(yīng)用為：季度考核為考核結(jié)果的具體應(yīng)用為：季度考核為 D D 級，提出業(yè)績改善級，提出業(yè)績改善計劃；季度考核為計劃；季度考核為 E E 級，免職。級，免職。 （2 2）追加業(yè)績指標(biāo)完成情況）追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 考核追加業(yè)績指標(biāo)完成情況，對其完成情況進(jìn)行具體考核追加業(yè)績指標(biāo)完成情況，對其完成情況進(jìn)行具體分析，尋找差距，說明原因。追加業(yè)績指

13、標(biāo)完成情況和關(guān)分析，尋找差距，說明原因。追加業(yè)績指標(biāo)完成情況和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況在考核中所占權(quán)重為80%80%，二者間的具，二者間的具體分配根據(jù)實際情況確定。體分配根據(jù)實際情況確定。School of Labor Relations and Human Resource （3 3）綜合素質(zhì)評價）綜合素質(zhì)評價 綜合素質(zhì)評價是指對管理人員表現(xiàn)出的十三項素質(zhì)進(jìn)行綜合素質(zhì)評價是指對管理人員表現(xiàn)出的十三項素質(zhì)進(jìn)行的評價，通過評價促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，的評價，通過評價促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升。選用素質(zhì)列示如下：實現(xiàn)

14、員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升。選用素質(zhì)列示如下：成就導(dǎo)向（成就導(dǎo)向（ACHACH） 培養(yǎng)人才（培養(yǎng)人才（DEVDEV） 服務(wù)精神（服務(wù)精神（CSOCSO） 靈活性（靈活性（FLXFLX） 監(jiān)控能力（監(jiān)控能力（DIRDIR） 影響能力（影響能力（IMPIMP） 誠實正直（誠實正直（INGING） 主動性（主動性（INTINT） 關(guān)系建立（關(guān)系建立（RBRB） 獻(xiàn)身組織精神（獻(xiàn)身組織精神（OCOC） 領(lǐng)導(dǎo)能力（領(lǐng)導(dǎo)能力（TLTL） 自信（自信（SCFSCF） 合作精神（合作精神（TWTW） School of Labor Relations and Human Resource （4 4）總評）總

15、評 評價人以對述職者關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的評定評價人以對述職者關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況的評定為主，結(jié)合追加業(yè)績指標(biāo)完成情況為主，結(jié)合追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 、綜合素質(zhì)評價等、綜合素質(zhì)評價等進(jìn)行綜合評定進(jìn)行綜合評定 ，最終確定述職人的，最終確定述職人的綜合評價等級綜合評價等級 ，以此，以此作為考核結(jié)果運用的基礎(chǔ)；同時就述職人在該述職考作為考核結(jié)果運用的基礎(chǔ)；同時就述職人在該述職考核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。核周期內(nèi)的表現(xiàn)提出綜合意見。School of Labor Relations and Human Resource 考核等級考核等級A（優(yōu)秀）（優(yōu)秀）B（良好）（良好）C（稱職）（稱職）D(基本稱

16、職基本稱職)E（不稱職）（不稱職）綜合評價得分綜合評價得分90100分分7589分分6074分分5059分分50分以下分以下綜合評價得分評價等級對應(yīng)表：綜合評價得分評價等級對應(yīng)表：綜合評價計分表：綜合評價計分表：評定要素評定要素權(quán)重權(quán)重原始評定分?jǐn)?shù)原始評定分?jǐn)?shù) 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況（K）80%追加業(yè)績指標(biāo)完成情況追加業(yè)績指標(biāo)完成情況 （A）綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果綜合素質(zhì)評價評定結(jié)果 （T）20%綜合評價得分綜合評價得分=標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)=（原始評定分?jǐn)?shù)（原始評定分?jǐn)?shù)要素權(quán)重）要素權(quán)重）= 綜合評價等綜合評價等級：級： ： School of Labor Re

17、lations and Human Resource （5）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）下一述職周期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）承諾）承諾 述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績述職考核須根據(jù)組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)，利用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解指引表指標(biāo)分解指引表，逐級為各部門或員工設(shè)立該述，逐級為各部門或員工設(shè)立該述職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（職考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI），其中部門級指標(biāo)可直），其中部門級指標(biāo)可直接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。接作為部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)在述職考核周期內(nèi)的企業(yè)三年經(jīng)營指標(biāo)出發(fā)，分解出企業(yè)

18、在述職考核周期內(nèi)的經(jīng)營指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級分解到各個部門（單位），經(jīng)營指標(biāo)，再將這些指標(biāo)逐級分解到各個部門（單位），形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并最終分解到述職者形成部門（單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并最終分解到述職者個人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。個人，形成其在該述職周期內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 述職者須述職者須與評價者共同確定各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價與評價者共同確定各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的評價等級和標(biāo)準(zhǔn)，并就等級和標(biāo)準(zhǔn)，并就這些這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成做出承諾。School of Labor Relations and Human Resource （6）績效改進(jìn)計劃

19、）績效改進(jìn)計劃 述職人在對總評結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評定結(jié)果和述職人在對總評結(jié)果認(rèn)可后，應(yīng)就綜合評定結(jié)果和評價人的綜合意見做出積極的反饋，對績效改進(jìn)的難點評價人的綜合意見做出積極的反饋，對績效改進(jìn)的難點和要點進(jìn)行確認(rèn)，制定出個人績效改進(jìn)計劃，并就績效和要點進(jìn)行確認(rèn)，制定出個人績效改進(jìn)計劃，并就績效改進(jìn)計劃的完成進(jìn)行個人承諾。在整個績效改進(jìn)計劃執(zhí)改進(jìn)計劃的完成進(jìn)行個人承諾。在整個績效改進(jìn)計劃執(zhí)行階段，述職人和評價人要通過充分的溝通來保證績效行階段，述職人和評價人要通過充分的溝通來保證績效改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。改進(jìn)的持續(xù)性和有效性。School of Labor Relations and Huma

20、n Resource School of Labor Relations and Human Resource 對中高層管理者和銷售人員以外的非計件制員工，以對中高層管理者和銷售人員以外的非計件制員工，以其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績其關(guān)鍵業(yè)績的完成情況為主體來設(shè)計考核系統(tǒng)，關(guān)鍵業(yè)績考核以考核以月度或季度月度或季度為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：為考核周期（待定），考核內(nèi)容包括：l關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核（此部分權(quán)重為（此部分權(quán)重為80；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，；若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為則此部分權(quán)重為70）l追加績效指標(biāo)考核追加績效指標(biāo)考核（

21、此部分不計入權(quán)重，但作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)（此部分不計入權(quán)重，但作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的修正）果的修正）l工作行為與態(tài)度考核工作行為與態(tài)度考核（此部分權(quán)重為（此部分權(quán)重為20）l管理行為考核管理行為考核（若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為（若該員工承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，則此部分權(quán)重為10）l研發(fā)項目考核研發(fā)項目考核（適用于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項（適用于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，考核結(jié)果用于研發(fā)項目獎項的分配）目獎項的分配）l不良事故管理控制不良事故管理控制School of Labor Relations and Human Resource 一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指

22、標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)的一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營指標(biāo)的逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，逐級分解，根據(jù)員工所在部門（或單位）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，此確定員工在考核周期（待定）內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，此類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在類指標(biāo)的數(shù)量一般控制在5個左右?？己藭r，要對每個指個左右?？己藭r，要對每個指標(biāo)和每個指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個指標(biāo)分標(biāo)和每個指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定，并給每個指標(biāo)分配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標(biāo)進(jìn)行五級評定，配分?jǐn)?shù)和權(quán)重，根據(jù)完成情況對每個指標(biāo)進(jìn)行五級評定，其中其中每一級對應(yīng)不同的分

23、數(shù)（該指標(biāo)的總分每一級對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)（該指標(biāo)的總分該等級對應(yīng)該等級對應(yīng)的百分比）。的百分比）。School of Labor Relations and Human Resource 追加業(yè)績指標(biāo)的考核主要是對工作過程中追加目追加業(yè)績指標(biāo)的考核主要是對工作過程中追加目標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對標(biāo)和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。其考核方法是首先對各追加績效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各追加績效指標(biāo)進(jìn)行清晰的等級界定，以此為標(biāo)準(zhǔn)就各指標(biāo)實際完成情況進(jìn)行等級評定，并確定各追加業(yè)各指標(biāo)實際完成情況進(jìn)行等級評定，并確定各追加業(yè)績指標(biāo)的綜合評價定級?？冎笜?biāo)的綜合評價定級。注：注：各追

24、加績效指標(biāo)由評價人根據(jù)實際情況確定，追加績效指標(biāo)不各追加績效指標(biāo)由評價人根據(jù)實際情況確定，追加績效指標(biāo)不參與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核參與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的權(quán)重分配，但作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績效指標(biāo)的結(jié)果的重要平衡因素，其影響的大小根據(jù)完成追加績效指標(biāo)的難易程度來確定。難易程度來確定。School of Labor Relations and Human Resource 工作行為與態(tài)度考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)工作行為與態(tài)度考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)出的對工作的努力程度和工作責(zé)任心的考核。考核內(nèi)容出的對工作的努力程度和

25、工作責(zé)任心的考核?？己藘?nèi)容包括六個部分，并分別賦予一定的權(quán)重。每一考核內(nèi)容包括六個部分，并分別賦予一定的權(quán)重。每一考核內(nèi)容都被分為五等并做了相應(yīng)的界定，同時這五個等級對應(yīng)都被分為五等并做了相應(yīng)的界定，同時這五個等級對應(yīng)于不同的考核系數(shù)。通過每一考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)與不同等于不同的考核系數(shù)。通過每一考核內(nèi)容的分?jǐn)?shù)與不同等級的考核系數(shù)的乘積就可以得出被評價者該項考核內(nèi)容級的考核系數(shù)的乘積就可以得出被評價者該項考核內(nèi)容的評價分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行加總，即得出工作行為與態(tài)度考的評價分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行加總，即得出工作行為與態(tài)度考核的總分。核的總分。 School of Labor Relations and Human

26、Resource 對于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)行管理行為考核。對于承擔(dān)管理職責(zé)的普通員工，需進(jìn)行管理行為考核。管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相管理行為考核涉及與管理能力、管理行為和管理效果相關(guān)的內(nèi)容，共包括關(guān)的內(nèi)容，共包括25個項目，每個項目都分為正（奇數(shù)個項目，每個項目都分為正（奇數(shù)項）反（偶數(shù)項）兩個方面，評價時需要選擇其中一項項）反（偶數(shù)項）兩個方面，評價時需要選擇其中一項并判斷是并判斷是“顯著顯著”還是還是“有傾向有傾向”。 管理行為考核分?jǐn)?shù)管理行為考核分?jǐn)?shù)=5 0 +（奇數(shù)項的總分（奇數(shù)項的總分 - - 偶數(shù)項的總分偶數(shù)項的總分）School of Labor R

27、elations and Human Resource 對于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，首先就其在項目實施對于參與研發(fā)項目的技術(shù)人員，首先就其在項目實施過程中的價值進(jìn)行評定，并對其在項目實施過程中的職過程中的價值進(jìn)行評定，并對其在項目實施過程中的職責(zé)履行狀況進(jìn)行考核。責(zé)履行狀況進(jìn)行考核。技術(shù)人員的研發(fā)項目考核內(nèi)容主要包括兩個方面：技術(shù)人員的研發(fā)項目考核內(nèi)容主要包括兩個方面：項項目工作價值評估（見附表六）目工作價值評估（見附表六）和和項目職責(zé)履行狀態(tài)評估項目職責(zé)履行狀態(tài)評估（見附表七）（見附表七）。通過項目工作價值評估結(jié)果確定員工的。通過項目工作價值評估結(jié)果確定員工的項目獎金應(yīng)計點數(shù)，通過員工在項目

28、進(jìn)程中的職責(zé)履行項目獎金應(yīng)計點數(shù)，通過員工在項目進(jìn)程中的職責(zé)履行狀態(tài)評估結(jié)果修正應(yīng)計點數(shù)，最終得到項目獎金實計點狀態(tài)評估結(jié)果修正應(yīng)計點數(shù)，最終得到項目獎金實計點數(shù)。數(shù)。School of Labor Relations and Human Resource 不良事故管理控制是對上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它不良事故管理控制是對上述考核內(nèi)容的補(bǔ)充，它強(qiáng)調(diào)對靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對那些不發(fā)生則已，強(qiáng)調(diào)對靜態(tài)職責(zé)的有效控制，尤其對那些不發(fā)生則已，一發(fā)生就會給組織帶來重大損失的事故進(jìn)行防范與控一發(fā)生就會給組織帶來重大損失的事故進(jìn)行防范與控制，是一種控制組織績效水平的有效手段。在此報告制，是一種控制組織績效水平的有效手段。在此報告中，建議采用不良事故管理控制，即針對各部門（單中，建議采用不良事故管理控制，即針對各部門（單位）及具體各崗位的工作職責(zé)列出不良事故清單，同位